saviezvous

Le saviez-vous sur la pollution sonore ?

Le saviez-vous N° 215 ?

Quand la pollution sonore détruit la santé physique et morale....

Qu’est-ce que la pollution sonore ?

La notion de pollution sonore regroupe des nuisances sonores, et des pollutions induites par le son devenu dans certaines circonstances un altéragène physique (qui altère les cellules).

Elles peuvent être provoquées par diverses sources et les conséquences peuvent aller d'une gêne passagère à des répercussions graves sur la santé et la qualité de vie chez l'homme mais également à une altération du fonctionnement des écosystèmes, pouvant aller jusqu'à tuer des animaux, ou empêcher leur reproduction.

Selon l'OMS, un Européen sur cinq est régulièrement exposé à des niveaux de bruit nocturnes dépassant la limite d'exposition annuelle moyenne en 20091 à cause du bruit des transports routiers, ferroviaires et aériens.

Selon le docteur Srdan Matic, « Le bruit s’est imposé comme la principale nuisance environnementale en Europe, et la population se plaint de plus en plus souvent d’un bruit excessif ».

Quelles sont les sources de pollution ? (Wikipédia)

• Trafic aérien et aéroports civils et militaires ;
• Voies ferrées ;
• Voies routières ;
• Sources mécaniques continues ou ponctuelles (machines, usines, VMC) ;
• Sources mécaniques mobiles homologuées : automobiles, klaxons, camions, trains, manœuvres ;
• Véhicules non conformes aux législations : autos, motos, cyclomoteurs, scooters, mini motos, Jet Ski, etc. ;
• Travaux et chantiers ponctuels ou durables (carrières) ;
• Manifestations et événements publics (ponctuels ou plus rarement durables) ;
• Des équipements sportifs (stands de tir, kartings, jeux de pétanque…)
• Sources animales (aboiement, élevage, refuge) ;
• Voisinage : musique, cris, bruit de tondeuse, alarme intempestive, feu d'artifice, boîtier ultrason ;
• Téléphone mobile dans les lieux publics, dont les salles de cours, de conférences, de concerts et les transports en commun ;
• Baladeur numérique trop puissant dans les transports en commun ;
• Musique qui reproduit des sons de batterie, en particulier des rythmes redondants aux fréquences basses. Ces sons, en basse fréquence, passent au travers des murs et des vitrages alors que le reste des fréquences plus élevées est en majeure partie stoppé ;
• Voix criées, par opposition aux voix conversationnelles ou chantées.

 

Le bruit au travail

6 Français sur 10 déclarent être gênés par le bruit au travail…

A l’occasion de la quatrième édition de la campagne Semaine de la Santé Auditive au Travail du 14 au 18 octobre, les experts de l’association JNA (Journée Nationale de l’Audition) ont évalué les conséquences sanitaires des nuisances sonores subies sur le lieu de travail avec un sondage de l’IFOP auprès de 1013 personnes, représentative de la population française active âgée de 18 ans et plus. Les résultats de ce sondage sont les suivants :

• 59% des actifs français déclarent être gênés par le bruit au travail (19 % souvent, 40 % de temps en temps) avec une hausse de 7% par rapport à 2017 ;
• 20% sont troublés par le bruit provenant de l’extérieur et du matériel utilisé (imprimantes, ordinateurs, machines...) 13% par les conversations téléphoniques ou les conversations entre collègues ;
• 40% affirment que le bruit leur fait perdre en productivité et 36% estiment que la nuisance sonore est à l’origine d’incompréhension avec leur hiérarchie ;
• 32% affirment que la nuisance sonore suscite de l’agressivité dans les échanges et 28% d’entre eux affirment se replier sur eux-mêmes face à cette nuisance.

Le profil des personnes les plus susceptibles d’être gênées par le bruit au travail :

• Travaillent dans l’industrie (73%), dans la construction (70 %) et dans l’administration (60%).
• Plutôt âgés de 35 à 49 ans
• Les cadres sont plus souvent gênés par les sources humaines, les conversations des autres
• Les employés sont plus impactés par les bruits des matériels utilisés
• Particulièrement dans des entreprises de plus de 1 000 salariés.

 

Les impacts sur la santé de la pollution sonore au travail

D’après ce sondage IFOP, 67% des actifs pensent que le bruit a des répercussions négatives sur leur santé. Les principaux troubles ressentis, dans l’ordre, sont :

• la fatigue,
• la lassitude
• l’irritabilité
• le stress et
• la gêne auditive.

Du proche ultrason à l'infrason, une large gamme de longueurs d'onde peut être source de stress ou de conséquences pathologiques, selon l'intensité, la durée d'exposition et la sensibilité de la personne exposée.

Même s’il est d’usage de considérer que l’ouïe est en danger à partir de 80 décibels, la réalisation de tâches cognitives complexes (mémorisation, concentration, réflexion) nécessite un environnement dans lequel le niveau sonore ne dépasse pas les 40 décibels, soit l’équivalent d’une salle de séjour.

Les études sur l’ouïe ont montré que subir un bruit de 50dB en continu favorise l’installation d’une fatigue auditive.

Les conséquences du bruit sur la santé sont multiples. En plus d’une perte d’efficacité au travail, évoluer dans un environnement bruyant à longueur de journée peut entraîner :

• Des problèmes d’ouïe avec une perte des performances auditives (surdité chez 19% des actifs) et la survenue d’acouphènes (chez 25% des actifs) ;
• Des problèmes de sommeil (1 travailleur sur 3) et de stress (1 travailleur sur 2) ;
• De l’hypertension artérielle (19% des actifs) et des problèmes cardiovasculaires.

 

Que peuvent faire les entreprises ?

Depuis 2016, le bruit est reconnu comme un facteur de pénibilité au travail mais à ce jour, les solutions proposées par les employeurs restent insuffisantes.

Les solutions pour réduire le bruit :

• la mise à disposition de protecteurs individuels contre le bruit,
• les réaménagements des espaces existants,
• la création d’espaces pour s’isoler du bruit,
• des sessions d’information et de sensibilisation et
• la mise en place d’afficheur de niveau sonore.

Selon une étude commandée par le Conseil national du bruit et l’Ademe (Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie), le bruit représente un coût très important pour les entreprises et pour l’Etat : 19,2 milliards d’euros par an dont 18 milliards en perte de productivité et 1,2 milliard d’euros en accident de travail.

L’entreprise doit agir pour protéger ses employés quand ils sont exposés :

• à plus de 80 Db (bruit d’une cantine scolaire) pendant 8 heures en continu ou
• plus de 120 fois par an à un bruit dépassant les 135 dB (avion au décollage).

En revanche, dans les bureaux, et notamment les open spaces, la nuisance sonore n’est pas toujours reconnue comme un facteur de risque déstabilisant la santé mentale et physique de l’employé.

De nombreuses solutions d’insonorisation des locaux existent pour améliorer l’acoustique dans les bureaux comme les isolations acoustiques des sols, des murs (cloisons acoustiques fixes ou mobiles), des plafonds et des ouvertures.

Lire l’article du Ministère de l’emploi sur le bruit en milieu de travail

 

Petite histoire personnelle…

Cela fait plusieurs années que je supporte de moins en moins cette pollution sonore de l’Ile de France qui est particulièrement pénible...

D’après un rapport de Bruitparif, l’Observatoire du bruit en Île-de-France, cette pollution sonore fait perdre 11 années de vie en bonne santé aux Franciliens !

Voici d’ailleurs une piste pour éviter la pollution sonore 

C’est pourquoi je suis enchantée de vous annoncer qu’à partir de janvier 2020 je m’installe en pleine campagne, dans les Landes de Lanvaux,  le poumon vert de Vannes, dans le Morbihan, à quelques minutes du Golf, au calme…

Je vous proposerais d'ailleurs un bientôt un projet communautaire de plantation d'arbres :)

Le saviez-vous sur comment fixer des objectifs motivants dans les règles de l'art ?

Le saviez-vous N° 214 ?

 

Comment fixer des objectifs dans les règles de l’art ?

Les entretiens de progrès (ou entretiens annuels ou d’évaluation) approchent à grand pas, il est temps de commencer à les préparer et aussi de penser aux objectifs de progrès à proposer à vos collaborateurs pour les faire évoluer et s’épanouir comme la fleur au printemps. N’est-ce pas le but de tout bon manager ?

Après avoir organisé une réunion avec son équipe, le manager présente naturellement les objectifs de l’entreprise (sa stratégie déclinée en objectifs clairs.) et celle du service, vient le moment de se pencher sur les objectifs personnels de ses collaborateurs…

Pour résumer, les objectifs peuvent être sur 3 niveaux :

1. Le projet d’entreprise : Les objectifs stratégiques généraux
2. La mission de l’équipe : Les objectifs globaux de l’équipe
3. La définition individuelle de fonction (poste) : Les objectifs opérationnels personnels

 

Proposer des objectifs motivants !

Cela permet au collaborateur d’identifier clairement les résultats qu’il doit obtenir, de l’amener à concentrer son énergie sur les actions essentielles et de définir la référence qui permettra de constater à l’échéance prévue si le résultat obtenu est un succès ou un apprentissage...

Ces objectifs permettent au collaborateur de mesurer l’écart entre les objectifs fixés et les résultats obtenus et les progrès qu’il a réalisés, en termes de compétences.

 

Quelques questions que le manager peut se poser avant de fixer des objectifs :

• Est-ce que je possède une vision précise des résultats que l’équipe doit atteindre ?
• L’atteinte des objectifs dépend-elle uniquement de l’action de l’équipe ou du collaborateur ?
• Mes collaborateurs les connaissent-ils ?
• Est-ce que je connais précisément les résultats que je dois atteindre ?
• Les objectifs de l’équipe sont-ils répercutés au niveau de chaque collaborateur ?
• Existe-t-il des moyens de mesure permettant de vérifier en permanence le degré de réalisation ?

Pensez à proposer des objectifs SMARTE (avec un E…) 😊

Spécifique : Préciser l’environnement dans lequel doit se réaliser l’objectif et le formuler de manière rigoureuse et précise.

Mesurable : Poser des indicateurs précis de réussite : notions de quantité, de qualité, de temps, d’argent.

Adapté et acceptable : L’objectif doit être accepté par tous et s’inscrire dans la vision du poste et de l’organisation.

Réalisable : Prendre le temps de vérifier la faisabilité de l’objectif; « Qu’est-ce qui vous paraît atteignable ? »

Inscrit dans le Temps : En préciser le début et la fin (étapes, échéance) oblige à passer de l’intention à l’action.

intègre et écologique : « Quelles vont être les conséquences bénéfiques pour vous et votre environnement ? »

 

Quels objectifs ?

Vous pouvez leur proposer des objectifs qui ont pour finalité de les faire monter en compétence :

• Devenir plus efficient sur telle ou telle compétence
• Acquérir une nouvelle compétence
• Mettre en avant ses compétences dans l’entreprise (être référent)
• Être en charge de la veille sur une compétence spécifique
• …

 Vous pouvez leur proposer une mission :

Avant de fixer les objectifs, il s’agit de définir clairement des missions en phase avec la stratégie et avec les compétences du collaborateur :

• L’amener à prendre conscience de la réelle dimension de son rôle au sein de l’équipe et de l’entreprise,
• Définir précisément les contributions que doit apporter chacun et les limites exactes de ses responsabilités.

Il y a 4 étapes pour définit correctement une mission avec lui ou elle :

Chez mes clients, j'aime bien leur proposer de mettre en place : 

• 1 objectif collectif, d'équipe ou de toute l'entreprise (par exemple un pourcentage sur la marge) et
• 3 objectifs individuels de progrès, dont un avec une prime...

 

Que dit la loi concernant les objectifs ?

L’employeur peut fixer des objectifs, mais il doit :

• Adapter les objectifs en fonction des situations (Ex : des commerciaux à temps plein et partiels, les objectifs seront différenciés selon la durée du travail). L’employeur doit tenir compte du niveau de formation et du niveau d’expérience professionnelle du salarié
• Si c’est auprès d’un salarié représentant du personnel, le salarié ne dois pas être pénalisé par l’exercice de son mandat (sinon discrimination syndicale)
• Fixer des objectifs = fournir du travail et les moyens adéquats, surtout pour des objectifs liés à une clause de rémunération

 

Comment fixer des objectifs ?

Les objectifs peuvent être individuels et / ou collectifs. Ils doivent être réalisables et rédigés en français.

Les objectifs quantitatifs :

• Chiffre d’affaires à atteindre,
• Nombre de dossiers traités, d’appels téléphoniques,
• Délai de réponse à une demande,
• Nombre de rendez-vous commerciaux…

Les objectifs qualitatifs :

• Améliorer le service client,
• Développer la notoriété de l’entreprise,
• Devenir formateur, tuteur…
• Créer un nouveau produit…

L’employeur peut notifier les objectifs dans le compte rendu de l'entretien d'évaluation ou dans une lettre de mission.

Les objectifs peuvent également être fixés dans le contrat de travail du salarié, en particulier s'ils conditionnent le montant de la part variable de rémunération ou le versement d'une prime.

Deux modalités sont alors envisageables :

1. Soit la clause stipule que les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur ;
2. Soit la clause indique que les objectifs sont fixés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et revus selon une certaine périodicité (ex. : chaque année).

 

Alors, bon entretiens avec des objectifs passionnants et bénéfiques pour toutes les parties !

 

Le saviez-vous sur le congé de proche aidant ?

Le saviez-vous N° 213 ?

Du nouveau concernant ce congé qui ne cesse d'évoluer.

Cela fait longtemps que ce congé existe, auparavant appelé le congé de soutien familial, je vous en parlais en 2007 lors de sa création.

Au vu du nombre grandissant de personnes malades et de plus en plus jeunes, il est souhaitable de se pencher sur comment nous pouvons les accompagner. Beaucoup de salariés posent des arrêts maladie pour s'occuper d'un proche, il y a une autre solution que voici.

 

Le congé de proche aidant, c'est quoi et pour qui ?

Le congé de proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017, permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,
• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

 

Pour quelle durée ?

Le congé de proche aidant peut être à temps plein ou à temps partiel, mais ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :

• soit par convention ou accord de branche ou, à défaut, par convention ou accord collectif d'entreprise,
• soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

 

Comment faire sa demande ?

Le congé est pris à l'initiative du salarié qui informe son employeur, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). La demande précise les éléments suivants :

• Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
• Date du départ en congé
• Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Néanmoins, le congé débute sans délai s'il est justifié par :

• une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
• ou une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,
• ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions : ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court..

Sauf disposition conventionnelle ou collectives le prévoyant, le salarié n'est pas rémunéré pendant son congé par son employeur mais il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). Les avantages sur salarié : 

• La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
• Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
• Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).

À l'issue du congé de proche aidant, le salarié : 

• retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente
• bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur. Lors de cet entretien spécifique, l'employeur et le salarié doivent organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation de celui-ci et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière

La Loi du 22 mai 2019 favorise la reconnaissance des proches aidants 

des décrets d'application sont  encore en attente de publication au Journal officiel, mais cette loi :

• prévoit de rajouter dans les négociations collectives d'entreprise des éléments concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants
• établit un dispositif de « relayage » : remplacement du proche aidant par des agents d'établissements et services sociaux ou médico-sociaux.
• intègre dans le dossier médical partagé (DMP) un volet sur les personnes qui remplissent auprès du titulaire du dossier la qualité de proches aidants ou de proches aidés (les informations mentionnées étant renseignées dans le DMP par son titulaire ou par le médecin traitant).

 

Quid de ce congé et du CPF ?

Le bénéficiaire d’un congé de proche aidant fait désormais partie de la liste des publics prioritaires pouvant faire l’objet d’un abondement en application :

• d’un accord d’entreprise ou de groupe,
• d’un accord de branche ou
• d’un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs gestionnaires d’un opérateur de compétences.

Afin de permettre à ces salariés de bénéficier de ces formations, afin de se remettre à niveau.

Le saviez-vous sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Le saviez-vous N° 212 ?

On ne badine plus avec l'inégalité salariale....

Depuis le 1er janvier 2019, la loi Avenir Professionnel impose à certaines entreprises de mesurer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de publier chaque année leur niveau de résultat global. En cas d’anomalie, les entreprises devront faire un point sur les actions à mener pour les réduire et apporter des corrections.

En cas d’absence de conformité dans les 3 ans, l’entreprise risque une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

7 000 contrôles sont prévus en 2019, l’inspecteur du travail pourra venir vous sanctionner…

Pour vous y retrouver, vous avez une FAQ du ministère du travail depuis le 14 février dernier.

 

Qui sont les salariés concernés ?

Pour mesurer les écarts, l’employeur prend en considération tous les salariés présents au moins 6 mois  (période pouvant être discontinue) durant la période de référence, à l’exception :

• des apprentis,
• des titulaires d’un contrat de professionnalisation,
• des expatriés
• des salariés mis à la disposition (dont les intérimaires)
• des salariés en préretraite et
• des salariés en activité partielle

Donc vos salariés absents plus de la moitié de la période de référence (CDD, longue maladie, congé maternité, congé sans solde…) vous n’avez pas à les prendre en considération dans le calcul de vos indicateurs.

 

Que doivent faire les entreprises ?

Elles doivent publier leur bilan des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur 12 mois, sur le site de leur entreprise (pas uniquement sur leur Intrant), histoire de montrer si elle sont bonnes élèves… ou pas.

En revanche, la date varie selon la taille de l’entreprise :

• 1^er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salariés et plus
• 1^er septembre 2019 pour les entreprises de + de 250 et – de 1 000 salariés
• 1^er mars 2020 pour les entreprises de + de 50 salariés et moins de 250
• Celles de – de 50 salariés n’ont pas à appliquer ce dispositif, mais sont néanmoins soumises à l’obligation générale de prise en compte de l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (code du travail article L 1142-7 et texte présent sur vos affichages légaux bien entendu….)

Quant à celles qui viennent de passer le seuil de 50 salariés, elles ont 3 ans pour régulariser leur situation.

 

L’employeur doit également transmettre les informations aux services du ministre chargé du travail, selon un modèle et une procédure de télédéclaration.

Sur ce site vous avez accès à un tableau de calcul

Sur ce site au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail.

 

Quelle rémunération est concernée ?

Pour le calcul des écarts de rémunération et l’indicateur relatif aux salaires les plus élevés, il faut prendre en considération le salaire contractuel de base et ses accessoires :

• Primes collectives (transport, vacances)
• Primes d’objectifs liées aux performances individuelles du salarié
• Bonus
• Commission…

 

En revanche, il faut exclure :

• Les indemnités de licenciement
• Les indemnités de départ à la retraite
• Les primes d’ancienneté
• Les heures supplémentaires
• Les heures complémentaires
• Les versements effectués au titre de la participation et de l’intéressement
• Les primes liées au métier : prime de salissures, de froid, d’astreinte, d’ouverture/fermeture d’un magasin…

 

Petit casse-tête pour le travail effectué un jour férié ou un dimanche :

• Le salaire de base est pris en compte mais
• La majoration accordée ne l’est pas…

 

Dans l’hypothèse où le salarié a été en CDD, congé sabbatique, départ ou arrivée en cours d’année, etc ; l’employeur doit reconstituer le salaire en équivalent temps plein sur la période de référence de 12 mois considérée…

 

Quels sont les indicateurs ?

En fonction des résultats atteints par l’entreprise, des indicateurs vont permettre d’accumuler un certain nombre de points, le score de l’entreprise idéale étant de 100, selon des indicateurs.

Les entreprises de plus de 50 salariés et moins de 250 salariés ont 4 indicateurs à prendre en compte :

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : 40 points
2. écart de taux d’augmentations individuelles (promotions comprises) : 35 points
3. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15 points
4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points

 

Les entreprises de plus de 250 salariés ont 5 indicateurs à prendre en compte :

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : 40 points
2. écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) : 20 points
3. écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 15 points
4. pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15 points
5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points

Par exemple, concernant la maternité, si vous avez 100% des salariées qui ont été augmentées, vous aurez 15 points, si vous n’avez pas 100%, c’est zéro…

Les informations sont également transmises en CSE via la BDSE.

 

Quelle est la pénalité ?

En cas de score inférieur à 75/100, l’employeur a 3 ans pour rectifier le tir, prendre des mesures financières de rattrapage salarial sinon il est passible d’une pénalité d’au plus 1% de sa masse salariale en cas d’absence d’accord collectif ou de plan d’action pour l’égalité salariale.

C’est la DIRRECTE qui fixe le montant de la pénalité en tenant compte des mesures prises, de la bonne foi de l’employeur et des motifs de défaillance.

 

Une solution

L’outil le plus fabuleux pour arriver à une égalité de salaire, tout en motivant les collaborateurs, en précisant sa stratégie, en gagnant beaucoup de temps et d’argent….

Vous n’avez pas une petite idée ?

Allez, un outil de GPEC, s’il est bien fait (pas une usine à gaz), il aide aussi au recrutement, aux entretiens annuels et professionnels…

Oui, vous avez trouvé, c’est le référentiel de compétences !

En effet, pour en faire régulièrement, c’est un outil qui permet également de mettre à plat la politique de rémunération associée aux compétences, avec une visibilité sur la mobilité et une optimisation de la formation, bref, l’outil dont toute entreprise devrait se munir

N’hésitez pas à me contacter si vous avez un projet de création de référentiel de compétences pour vous accompagner sur le projet…

Le saviez-vous sur le harcèlement moral, sexuel et le sexisme en 2019 ?

Le saviez-vous N°211

Une loi - Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, art.11 et 15, Jo du 5 - renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes prévoit de nombreuses mesures pour mieux protéger les victimes et impacte le monde du travail, avec l’élargissement de l’infraction de harcèlement sexuel ou moral et la modification des sanctions associées.

Nous allons voir :

• Les principales mesures
• Les changements concernant le harcèlement sexuel
• Les changements concernant le harcèlement moral
• Les sanctions en cas de discrimination faisant suite à un harcèlement sexuel ou moral
• La création de l’outrage sexiste
• Que doit faire l’employeur

Et toujours être vigilent contre le mobbing, pratique destructrice dont je vous ai déjà parlé, une des pires formes de harcèlement....

 

Les principales mesures

Pour améliorer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, la loi comprend quatre points :

1. elle porte à 30 ans après la majorité des victimes présumées le délai de prescription des crimes sexuels commis sur des mineurs (ce délai est actuellement de 20 ans) et le délai de prescription court à partir de la majorité de la victime ;
2. elle renforce des dispositions du code pénal pour réprimer les infractions sexuelles sur les mineurs. La contrainte morale sur la personne mineure peut résulter de la différence d’âge existant entre la victime et l’auteur des faits et de l’autorité de droit ou de fait que celui-ci exerce sur la victime ;
3. elle crée une infraction d’outrage sexiste, pour réprimer le harcèlement dit "de rue". Cette infraction sera sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 3 000 euros en cas de récidive. L’outrage sexiste est caractérisé par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La loi sanctionne également le fait d’user de tout moyen pour apercevoir les parties intimes d’une personne à son insu ou sans son contentement ;
4. elle élargit la définition du harcèlement en ligne afin de pouvoir réprimer les cas où une personne est victime d’une attaque coordonnée de plusieurs internautes, même lorsque chacune des personnes n’a pas agi de façon répétée. Le juge pourra distinguer l’instigateur et les comparses et adapter les peines à la gravité des actes commis.

 

Les changements concernant le harcèlement sexuel

La loi modifie la définition du harcèlement sexuel inscrite au Code pénal pour y ajouter les propos ou comportements à connotation sexiste.

« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Elle précise que cette infraction est aussi constituée dans de nouveaux cas :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Normalement le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. La sanction est portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes. La loi ajoute une sixième circonstance aggravante :

1. Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2. Sur un mineur de quinze ans ;
3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6. Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique (cette précision résulte de la loi du 3 août 2018 citée en référence, en vigueur depuis 6 août 2018).

 

Ces nouveautés devraient permettre de mieux lutter contre le harcèlement en ligne.

Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par les articles 222-44 et 222-45   :

• interdiction de porter une arme,
• suspension et annulation du permis de conduire,
• confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal
• interdiction des droits civiques, civils et de famille,
• interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs,
• obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale)

 

Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 5 mars 2002), les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié supérieur hiérarchique de la victime sont nécessairement constitutifs d’une faute grave.

 

Les changements concernant le harcèlement moral

le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,…

Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.

La loi prévoit que l’infraction de harcèlement moral est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Ces faits sont punis d’un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, sanction doublée en cas de circonstances aggravantes. Comme pour le harcèlement sexuel, la loi ajoute une circonstance aggravante : lorsque les faits ont été commis par le biais d'un support numérique ou électronique.

 

Les sanctions en cas de discrimination faisant suite à un harcèlement sexuel ou moral

Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €

Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.

Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera le cas lorsque la discrimination consiste à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne, à subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur des discriminations ou des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires par exemple l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.

 

La création de l’outrage sexiste et les sanctions qui en découlent

L'outrage sexiste se définit comme le fait « d’imposé à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui :

• soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant,
• soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

 

Cette infraction peut être caractérisée dans l’entreprise et s’applique lorsque les faits ne sont constitutifs ni de violences ayant entraîné une incapacité totale de travail (ITT) inférieure ou égale à 8 jours ou n’ayant entraîné aucune incapacité de travail, ni d’une exhibition sexuelle, ni du harcèlement sexuel ou moral.

 

L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe : 750 €

Si l’outrage sexiste a lieu en entreprise, une plainte de la victime est nécessaire.

Cette peine est aggravée lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (contravention de 5ème classe : 1500 €).

La récidive porte à 3 000€ la contravention.

Peines complémentaires : l'auteur de l'outrage sexiste encourt également des peines complémentaires comme l’obligation d'accomplir à ses frais un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes (c. pén. art. 621-1, IV).

 

Que doit faire l’employeur

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail : aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

 

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. Cette dernière ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ; elle ne peut, en revanche, résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas

Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.

 

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).

Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave

Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

 

Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 20 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur

 

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

 

Ces modifications concernent l’article 222-33 du Code Pénal. Or ce texte doit impérativement être affiché ou diffusé dans l’entreprise. Pensez à actualiser vos affichages obligatoires

Le saviez-vous sur la pollution digitale ?

Le saviez-vous N° 210 ?

C’est quoi la pollution digitale ?

Et oui, vous avez bien lu, la pollution digitale, induite par nos usages numériques et les usines du 21^ème siècle : les data centers !

La pollution digitale est produite par le parc informatique autant que par l’usage d’internet, nous sommes donc tous responsables. Tout cela s’aggrave d’années en années avec le nombre de personnes connectées et d’usages, en plus du cloud qui est très énergivore et de l’utilisation de la 4G qui a un impact énergétique très lourd : 20 fois plus élevé que l’ADSL.

Mon propos ici n’est pas de décrier le digital, mais de nous rendre tous plus conscients et donc plus responsables…

 

Quelques chiffres pour comprendre tout cela…

D’abord, savez-vous que si le digital était un pays, il serait le 7^ème pays consommateur d’énergie. En France, les Data Centers consomment environ 10% de l’électricité du pays avec 2 58 944 antennes relais installées en France et dans les Dom-Tom, ce qui correspond à 45.72kg de déchets électriques et électroniques par seconde (source)  

En 2020, 16% de la consommation mondiale d’électricité sera induite par le digital… l’activité numérique est responsable de 2% des émissions de CO₂ de la planète

1 mail envoyé = 20 grammes de CO₂ émis dans l’atmosphère et mettre en copie 10 personnes multiplie par 4 cet effet (vous pouvez aller sur ce site pour comprendre davantage !) 

30 mails envoyés = une ampoule allumée toute la journée, sachant que chaque heure, 10 milliards de mails sont transmis dans le monde, imaginez le nombre d’ampoules ! En une heure, plus de 12 milliards de mails sont envoyés, représentant plus de  4 000 tonnes de pétrole…

L’organisation WWF explique que : « En termes d’émission de gaz à effet de serre, une journée de travail sur ordinateur correspondrait à 9 km de circulation en voiture », ou encore à « la consommation de 80 ampoules. »

Notre merveilleuse planète accueille 7.3 milliards d’êtres humains avec un nombre de smartphones actifs de 8.5 milliards !

La fabrication d’un ordinateur demande 100 fois son poids final en matières premières, sans compter que les outils numériques sont compliqués à recycler, surtout si on ajoute l’obsolescence programmée…

 

Ok, mais quoi faire ?

Voici des pistes sur 4 axes afin de mettre en place une stratégie d’écologie digitale :

1. Les mails
2. La recherche sur Internet
3. Le matériel informatique
4. Les impressions

Les mails

Les mails sont responsables de la principale forme de pollution numérique appelée la « pollution dormante » qui est en grande partie due au stockage des emails… Le stockage des données fait tourner l’équivalent de 5 centrales nucléaires dans le monde et le volume des données stockées double tous les deux ans !

• organiser sa ou ses boites mails (vous en avez combien vous ?) et supprimer tous les messages qui ne sont pas utiles… sans oublier de vider la poubelle, sinon ça reste stocké, c’est ballot ! Et oui, il n’y a rien de plus polluant qu’une corbeille pleine ou qu’une boîte de spams pleine, car les data centers qui hébergent ces millions de données marchent à plein régime pendant ce temps-là…
• Se désabonner facilement des newsletters qui ne vous intéressent pas ou plus
• éviter les conversations par mail, préférer un coup de téléphone, plus rapide, plus efficace, et moins énergivore !
• bannir autant que possible le bouton « répondre à tous » (lire l'article)
• relire ses mails afin d’éviter le « mail de complément ».
• Limiter les pièces jointes et les images peu utiles dans la signature
• Vider régulièrement la corbeille de sa boîte mail ainsi que celle des spams et de la boîte d’envoi

 

La recherche sur Internet

Par exemple, la recherche online sur Google d’une pizza représente de 6 à 8 grammes en CO₂ et 12 centilitres d’eau ! Pensez aux kilomètres de câbles parcourus pour trouver les réponses, c’est de l’énergie nucléaire, du charbon, du fuel de l’uranium…

• fermer les onglets web dès que la recherche est terminée
• Privilégier des moteurs de recherche écologiques et éthiques, comme Lilo qui finance des projets environnementaux et sociaux grâce aux revenus générés par la publicité, Ecosia qui plante des arbres…. (Lire le top 5 des moteurs de recherches solidaires)
• Même sur les tablettes ou smartphone, désactiver les notifications et désactiver les applis non utilisées ou les supprimer

 

Le matériel informatique

En prendre soin et ne pas le changer tous les 4 matins, éteindre les box, éviter le cloud si ce n’est pas nécessaire.

60 millions de tonnes d’appareils numériques sont jetées chaque année (déchets d'équipement électriques et électroniques : D3E) pour seulement 5% recyclées, le digital contribue aussi, à sa manière, à l’épuisement des ressources, à la pollution de la terre, de l’air et des eaux.

Devenir conso-responsable grâce au « reconditionné » pour lutter en petit colibri contre l’obsolescence programmée technologique ! Économique et responsable, le reconditionnement vous permet de vous offrir des produits high-tech ayant déjà été utilisés, à des prix imbattables, des tablettes, smartphones, de l’électroménager qui a été envoyé dans un centre de recyclage, remis à neuf et vendus par des professionnels certifiés pour une seconde vie avec vous ! ;)

D’autres pister :

• Débrancher son ordinateur à chaque fois que la batterie est entièrement chargée ou débrancher la prise pour adoucir la facture d'électricité.
• Mettre son ordinateur, sa tablette ou son smartphone en mode avion lorsque l’on n'utilise pas internet, pour les recharger moins souvent.
• Baisser la luminosité l’écran, c’est mieux pour la batterie… et pour les yeux
• Éviter d'ouvrir 50 fenêtres de navigation, pour utiliser moins de puissance de ton ordinateur et ainsi sauver encore une fois la batterie.

 

Les impressions

Mieux vaut imprimer un document trop long à lire, à partir de 4 pages ou de 15 minutes, mieux vaut imprimer (papier recyclé recto-verso…)

Et quitte à imprimer, favoriser les polices d’écriture les plus fines, afin d’économiser l’encre !

 

Le mot de la fin…

Et je ne rappelle pas qu’il est préférable d’éteindre son ordinateur (comme tous les appareils électriques) plutôt que de les laisser en veille, vous pouvez d’ailleurs vous amuser à pratiquer quelques respirations conscientes en attendant qu’il s’allume tout frais et dispo le matin ?

 

Je ne suis pas technophobe mais utilisatrice responsable, et vous ?

 

Le saviez-vous sur une gestion efficace de ses mails ?

Pour que les mails soient à votre disposition et non l'inverse ! 

Le saviez-vous N° 209 ?

Les mails sont des outils pratiques, incontournables, d’ailleurs vous venez lire cet article probablement car vous avez reçu ma newsletter, par mail….

Nous sommes nombreux à passer beaucoup trop de temps à gérer ces mails, j’ai des clients qui en sont à 50% de leur temps, c’est de la folie, ce n’est ni rentable pour l’entreprise, ni bénéfique pour la personne et son cerveau en surchauffe, alors pour plus de bien-être, cette question est essentielle.

Néanmoins, posez-vous les deux questions suivantes :

1. Honnêtement, combien de temps passez-vous par jour ou par semaine à gérer vos mails, depuis votre lieu de travail ou ailleurs ?
2. mes mails sont mes outils, donc mon esclave, ils me servent, ou bien suis-je dépendante d’eux, de mon temps vie et ils deviennent maître de ma vie ?

Je vous livre ici quelques clés qui m’ont été très utiles pour gérer des centaines de mails quotidiens en quelques minutes seulement et quand je le décide.

 

Maîtriser son rapport à sa messagerie :

• Se former pour gagner du temps par exemple Outlook est un excellent outil qui permet de retrouver des mails, des personnes, classer….

• Se décider à n’ouvrir sa boite mail que deux ou trois fois par jour et non plus traiter ses mails en continue, vous pouvez choisir des horaires déterminés

• Virer les notifications, notamment sur son smartphone

• Mettre des messages d’absences avec « vos mails ne seront pas traités »

• Si vous revenez de quelques jours d’absence, et parfois même le matin, il est très efficace de lire ses mails non pas dans l’ordre d’arrivée mais par l’expéditeur, voire par objet, c’est un gain de temps incroyable, vous pouvez en quelques seconde allez à l’essentiel, classer, virer…

• Demander aux spams un désabonnement avant de supprimer le mail, afin d’éviter qu’il revienne

• Se désintoxiquer des mails, lâcher son ordinateur, sa tablette, son smartphone pendant des heures, des jours, c’est tellement bon !

 

Saviez-vous que 20% des salariés seraient les auteurs de 80% des courriels ? Il est pertinent d’aller échanger à ce sujet avec ceux qui font partie de 20%, qu’en dites-vous ? Autour d’un petit café par exemple….

 

A la réception :

1 -  Accuser réception et dire quand on va s’occuper du problème…pour que l’expéditeur patiente et ne relance pas tout de suite !

2 -  Si l’on veut se préserver du temps, mettre un message d’indisponibilité qui est – au moins – une réponse et permet à l’expéditeur de se tourner éventuellement vers d’autres destinataires.

3 – suivre la règle des 2 minutes : s’il faut moins de deux minutes pour répondre à un courriel, faites-le tout de suite : ça prend plus de temps de noter dans sa liste, de le relire et ça libère l’esprit !

4 – suivre la règle des 3 courriels : si vous échangez plus de trois courriels sur le même sujet, c’est qu’il est temps de se parler…

5 – La règle de la fin de journée : ce n’est pas la peine de regarder ses mails avant de partir et encore moins le soir. En clair, ne regarder et répondre à ses mails que lorsque l’on a le temps d’y répondre, sinon, tout attendra le lendemain et vous pourrez bien dormir !

 

A l’émission : 

 1 - Ce mail est-il nécessaire ? Se poser la question, parfois il est préférable d’appeler.

2 - En copie…. Eviter un maximum d’envoyer un mail avec en copie beaucoup d’autres personnes

3 - L’objet : toujours noter l’objet du mail, voire noter le message principal dans l’objet pour faciliter la lecture et la recherche

4 - Les formules à utiliser: faire court, clair et structuré. Ne pas oublier les formules de politesses minimum : «  Bonjour… » à la fin : « Cordialement…bien à toi… ».  Spécifier : «  Pour info » ou « Pour action ».

• La formule «  A la demande de… » Peut être utile.
• Indiquer un délai d’urgence ; Une bonne formule «  Aidez-moi à tenir les délais !».
• Remercier : «  Merci de votre réactivité», quand l’interlocuteur répond 
• Des images (« émoticônes ») peuvent faire passer par l’humour un coup de sang ou de panique, à utiliser avec parcimonie et pas avec tout le monde.
• Toujours mettre une signature électronique complèt

5 - à éviter :

Eviter le « Merci de … » qui est  subtilement manipulateur ; préférer le « Pourrais-tu… »  ou encore mieux le « Voudrais-tu... »

Attention à la ponctuation ! (l’équivalent de l’intonation de l’expression orale).

En cas de mail délicat, s’écrire un brouillon, le relire un peu plus tard… En général, il est modifié avant l’envoi au destinataire….

 

 Alors, maître ou esclave de vos mails ?

Le technostress ne passera pas pas vous !

Bonne déconnexion…. :)

 

Le saviez-vous sur les 10 points clés du projet de réforme de la formation professionnelle ?

10 points clés et un bonus !

Le saviez-vous N°208 ?

Le saviez-vous N°208 ?

Annoncée comme un « big bang », elle n’a pourtant rien de révolutionnaire…

Voici les axes principaux de cette réforme qui devrait bientôt sortir. Décryptage en 10 points clés et un bonus TPE !

 

1 – Le CPF est comptabilisé en euros,  revisité et abondé

Depuis sa création en 2015, le Compte personnel de formation était crédité d’un capital d’heures. Dès 2019, il sera crédité d’une somme d’argent.

L’abondement :

Le CPF pourrait faire l’objet d’abondements de diverses manières, il pourra être abondé par les entreprises et les branches, dans le cadre d’accords collectifs.

Dans l’entreprise :

• il pourra entrer dans le cadre d’un co-investissement défini et construit avec l’entreprise
• un accord d’entreprise pourrait définir les conditions de ce co-investissement et ses modalités de mise en œuvre
• un abondement du CPF des salariés à titre individuel sera possible

Ainsi :

• les salariés bénéficieront de 500 € par an, jusqu’à un plafond de 5 000 €.
• les salariés non qualifiés (niveau de diplôme inférieur au CAP-BEP) seront majorés : 800 € par an, jusqu’à un plafond de 8 000 €.
• L’accord prévoit toujours un principe de prorata pour les salariés à temps partiel, concernant uniquement le rythme d’alimentation du CPF, et non le plafond qui reste inchangé.
• Les salariés en CDD verront leur compte crédité au prorata de la durée du contrat.

 

2 – Union du CIF et du CPF pour devenir le CPF de transition

Le CIF (congé individuel de formation) serait rebaptisé en "CPF de transition » et deviendrait une modalité d’utilisation du CPF « en vue d’un projet de transition professionnelle ». À cette fin, le CPF serait mobilisé dans le cadre d’un congé spécifique, mis en œuvre suivant les conditions régissant le CIF.

Le projet de transition professionnel devrait répondre à certains critères (diplôme visé, etc.).

S’il ne dispose pas d’un crédit suffisant sur son CPF pour financer sa formation, le salarié pourra bénéficier d’un abondement après validation d’une commission paritaire. Le projet de formation sera précédé obligatoirement d’une prestation de positionnement personnalisé, afin de moduler la durée de la formation en fonction des besoins et acquis du salarié.

C'est a priori, la nouvelle instance "France compétences" qui sera chargée du choix des dossiers. 

 

3 – La collecte par l’URSSAF

La collecte de la contribution formation sera à l’avenir assurée par les URSSAF et non plus par les OPCA.

D’ici 2020 voire 2021, la mission de collecte des cotisations des entreprises sera du ressort de l’Urssaf, qui transférera ensuite les sommes à la Caisse des dépôts et consignations. Cette dernière sera enfin chargée de payer directement les organismes de formation, dès qu’un salarié mobilisera son CPF pour se former.

 

4 – Une instance pour réguler : France Compétence

L'État reprend un rôle de vigie avec la création de l'agence "France Compétences". Cette agence nationale, composée de 3 collèges, État, partenaires sociaux et régions, remplacera les 3 instances de gouvernance actuelles (FPSPP, Cnefop, Copanef).

Elle sera en charge :

• De jouer le rôle d’observatoire des prix des formations
• De réguler la qualité et les prix des formations, notamment les coûts contrats des formations en alternance
• De réguler la qualité des certifications des CFA et des organismes de formation et
• D’assurer la péréquation interprofessionnelle mécanique en matière d’alternance et de formation des TPE et PME.

Elle définira, par exemple, un cahier des charges que devront remplir les organismes de formation pour être certifiés et, de facto, éligibles aux financements liés au CPF.

Elle sera chargée de faire converger les coûts de formation qui sont très disparates d’une région sur l’autre. D’après l’AFP, le prix d’un CAP cuisiner peut, par exemple, varier de 2500 à 14 500 euros.

 

5 – Le côté réforme 2.0 : un appli mobile CPF

Une application mobile CPF sera créée, grâce à laquelle les salariés pourront :

• s’inscrire et payer une formation ;
• Avoir accès aux droits acquis sur leur CPF;
• Trouver des informations sur les formations certifiantes proposées dans le bassin d’emploi, la région et les dates;
• avoir accès à des renseignements sur les formations proposées (taux d’insertion dans l’emploi, salaire à l’embauche, les différences de coûts entre les formations et les commentaires des utilisateurs notamment) à la sauce Trip-advisor

Le CPF pourra donc être mobilisé par le salarié sans appel à un intermédiaire et sans validation administrative préalable. L’organisme de formation sera directement payé par la caisse des dépôts et consignations. Il sera également possible de payer en ligne son stage sans passer par le moindre intermédiaire.

Avec cette simplification, le gouvernement souhaite clairement multiplier le nombre de CPF.

La Caisse des dépôts et consignations, déjà en charge du CPF, voit donc son rôle élargi : Elle informera les salariées et demandeurs d'emploi, tiendra à jour les compteurs, et mettra en œuvre le paiement une fois la formation effectuée.

 

6 – Des changements majeurs pour les OPCA

Les OPCA sont dépossédés de leur mission principale et historique: celle de collecteur l'argent de la formation, qui reviendra à l’Urssaf. 

Les OPCA seront rebaptises « opérateurs de compétences ». Organisés par filières économiques et gérés paritairement, ils auront pour missions :

• d'anticiper la transformation des métiers,
• bâtir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• de financer les centres de formation d’apprentis (CFA)
• de financer le plan de formation des TPE et PME et
• d’appuyer les branches dans la co-construction des diplômes.

Ce transfert de pouvoir aux URSSAF et la mise en place des opérateurs de compétences devraient prendre du temps et ne pas être opérationnels avant 2020.

Le gouvernement veut mettre fin au monopole des Opca, les organismes paritaires collecteurs agréés. Jugés "trop complexes" et "trop opaques", le nombre de ces Opca (qui se réduit depuis des années comme une peau de chagrin et d’une vingtaine aujourd'hui), devrait être réduit de moitié pour ne laisser place qu'à "un seul par filière".

C’est la fin d’un système où les OPCA étaient « juge et partie ». Par ailleurs, les OPCA n’avaient aucun intérêt à promouvoir le digital : ils finançaient 100 % des stages présentiels…

Les entreprises pourront, avec les branches professionnelles (qui ont de plus en plus de pouvoir), s’appuyer sur des opérateurs de compétences.

 

7 – Où en est le plan de formation ?

La construction du plan de formation sera encore simplifiée. Il y a encore peu de temps il y avait 3 catégories, puis deux… et bientôt une seule !

Le plan de formation serait remplacé par le « plan d’adaptation et de développement des compétences ».

Il comprendrait donc, comme avant, les formations pour « adaptation au poste de travail » actuelle catégorie 1) pour « le développement des compétences » (actuelle catégorie 2), en résumé :

• l’ensemble des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
• les actions liées au développement des compétences
• les actions d’accompagnement des salariés qui font l’objet d’une co-construction avec l’entreprise.

Ce qui ne change pas :

• l’obligation de l’employeur d’adaptation au poste de travail et au maintien de l’employabilité de leurs salariés
• le bénéfice des connaissances de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle
• la consultation auprès des représentants du personnel, selon les règles actuellement applicables (dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi).

 

8 – Une définition élargie de l’action de formation

D’après la ministre du travail, la définition de l’action de formation sera révisée pour « libérer l’innovation pédagogique ».

Ainsi, « L’action de formation » s’entendrait désormais comme le processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés. Et ce, sous quelque forme que ce soit :

• en situation de travail,
• formel,
• non formel,
• présentiel,
• distanciel,
• .

Leur souhait étant de développer les modes de formations innovantes, comme :

• Les Moocs,
• La modularisation
• Le digital learning
• La FEST : formation en situation de travail

Notons que serait ainsi expressément reconnue la formation en situation de travail.

 

9 – La refonte du CEP : toujours gratuit mais revisité

Pour accompagner les salariés et être déployé à plus grande échelle, le CEP (conseil en évolution professionnelle) existant sera remodelé, mais restera gratuit pour tous.

Il portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition du projet professionnel, les formations disponibles…

L’objectif de cette nouvelle version est de réduire davantage les inégalités, notamment au bénéfice des employés et ouvriers qui accèdent le moins à la formation. 

 

10 - Une collecte simplifiée

Une seule cotisation formation professionnelle et collectée par les Urssaf, dans un but de simplification tout à fait louable.

Ainsi, les entreprises ne paieront plus qu’une seule cotisation : la CFP (Cotisation Formation Professionnelle, à ne pas confondre avec le CPF ou le CEP ni même le CIF qui est englouti par le CPF de transition, laissant néanmoins la VAE en place et le BC toujours à la traine….) J

Aujourd’hui, il y en a deux :

1. Le 1% formation et
2. La taxe d’apprentissage

« Le taux de cotisation actuel ne sera pas augmenté » a précisé le gouvernement.

Concernant la collecte de cette unique cotisation, ce seront désormais les Urssaf qui recouvreront automatiquement la CFP.

La cotisation aurait un taux :

• pour les entreprises de moins de 11 salariés, de 1,23 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence ;
• pour les entreprises de 11 salariés et plus, de 1,68 %.

 

Bonus TPE – Plus d’argent pour les TPE ?

La cotisation payée par les entreprises reste au même taux : 1,23% de la masse salariale pour les entreprises jusqu'à 10 salariés et 1,68% pour les autres.

Ce qui change, c’est qu’une partie de cet argent sera désormais directement fléché vers les plus petites entreprises (moins de 50 personnes) afin que le budget ne soit pas capté uniquement par les grosses sociétés et que les TPE-PME ne soient pas en reste en matière de formation. 

D’après une étude du Céreq de fin 2017, un quart des salariés des plus petites entreprises a bénéficié d’une formation en 2015 contre 63% dans les entreprises de + de 500 salariés

Alors, nous attendons le projet de loi "pour la liberté de choisir son orientation professionnelle" qui devrait être présenté en conseil des ministres mi-avril 2018, mais tablez plutôt sur 2020, affaire à suivre donc.

Cela fait des années qu’une partie de l’argent récolté et mutualisé doit revenir aux petites structures, mais en théorie, mais en pratique, c’est nettement moins visibles, espérons que cette fois-ci, ce projet devienne réalité !

Le saviez-vous sur l'importance de savoir dire non ?

Le saviez-vous N° 207 ?

Chaque jour, nous avons des choix à faire, face à des myriades de sollicitations, obligations… ou envies. Il est essentiel de savoir dire non pour mieux dire oui…

J’ai récemment animé un atelier auprès d’une trentaine d’entrepreneurs, pour le club Picpus Pro, animé par la pétillante Christine Miège, sur ce sujet !

Comme introduction, J’ai imaginé un exercice qui s’est avéré très instructif, tant pour eux que pour moi…. Je vous en livre ici les conclusions !

Dire non, nous pensons tout d’abord  naturellement à dire non à l’autre, peu importe qui c’est pour l’instant. J’ai interrogé ces personnes (et moi-même) sur leur capacité à se dire non à eux, face à une mauvais habitude, une addiction, quelque chose qui n’est pas bon pour nous : prendre un troisième verre, allumer une cigarette, je pas aller se coucher alors que le corps est épuisé, rester des heures à regarder la TV, ne pas bouger, etc. Bref, tout ce que l’on devrait faire en s’écoutant pour notre plus grand  bien… et que l’on ne fait pas toujours.

Bilan, la plupart des participants qui arrivent bien à dire non à l’autre se sont rendus compte qu’ils avaient surtout du mal à se dire non à eux… intéressant, n’est-il pas ?

Vous pouvez vous amuser à vous poser la question…

Commencer par un « travail » sur soi est toujours intéressant pour améliorer également la relation à l’autre.

Et n’oubliez pas que c’est l’incapacité à dire « non » qui conduit au « burn-out » !

 

Pourquoi faut-il apprendre à dire non ?

C’est essentiel afin de :

• gagner du temps
• être en accord avec soi-même
• s'affirmer et exister davantage
• gagner de la confiance en soi
• éviter de se mettre dans des situations embarrassantes
• être entendu et respecté pour ce que nous sommes
• que nos « oui » deviennent de vrais « oui » sincères et leur donner de la valeur
• obtenir ce qu'on veut vraiment dans la vie…

 

Pourquoi dites-vous presque toujours oui ?

Dire oui trop souvent, cela peut être :

• Quand on manque d’estime et de confiance en soi,
• on est persuadé de valoir moins que les autres
• on a l’impression de ne pas être capable de dire non
• on pense qu’on n’a pas le droit de refuser
• on n’écoute pas ses besoins

Dites-vous oui aux sollicitations par peur :

• d’entrer en conflit ?
• d’être jugé ou critiqué ?
• de passer pour un égoïste ?
• de déplaire ou de blesser ?
• de devoir se justifier ou s’excuser ?
• d’être rejeté qui est liée à notre besoin d’être aimé et accepté… ?
• de blesser ou vexer vos interlocuteurs ?
• Être… ou ne pas être ce que l’on attend de vous ?

 

L’importance des objectifs

Je peux vous en parler car pendant des années j’ai très peu dit non autour de moi, tant dans ma vie personnelle que professionnelle, jusqu’à l’épuisement…

Depuis, j’ai beaucoup cogité sur le sujet et désormais, je sais aussi bien dire oui que non, sans culpabiliser. Ce qui m’a beaucoup aidé, entre autre clés livrées dans cette newsletter, c’est de définir très clairement mes objectifs !

Une fois que vos objectifs sont clairs, il est aisé de dire non à ce qui entrave vos priorités et garder du temps (votre vie) pour ce qui est réellement important pour vous !

Au lieu de vous disperser et de vous épuiser au passage, vous avancer pas à pas sur le chemin que vous avez décidé, en laissant de la place à ce qui est essentiel pour vous, quoi que ce soit

Il s’agit bien entendu de tenir compte aussi des autres, surtout des personnes proches, aimantes et respectueuses qui vous entourent, et posez-vous ces trois questions :

• Quels sont vos priorités dans votre vie ?
• Quels sont vos objectifs à 3 mois ?
• Qui est prioritaire dans votre vie, vous, ou les autres ?

 

A qui avez-vous du mal à résister ?

Dans le domaine professionnel et social, avez-vous du mal à dire « non » :

• à votre patron, le supérieur hiérarchique (quand bien sûr, cela serait possible), quelle que soit la demande : présence, service, mission, délai, justification, conditions de travail, négociation, invitation, etc. ?
• à vos clients, quelle que soit la demande : mission, délai, honoraires, moyens, conditions, etc. ?
• à vos partenaires, prestataires, fournisseurs, quelle que soit la demande : tarifs, délai, horaires, conditions, etc. ?
• à vos collègues ou subordonnés, quelle que soit la demande : service, surcroît de travail, disponibilité, etc. ?
• à toute personne représentant une autorité ou un pouvoir financier, scientifique, social : avez-vous alors plus de mal à défendre vos idées, vos intérêts, à faire valoir vos droits ?

Dans le domaine personnel et privé, avez-vous du mal à dire « non » :

• à votre conjoint, partenaire, quelle que soit la demande, si elle vient de l’homme ou de la femme de votre vie (même du moment) ?
• à vos enfants, quelle que soit la demande : désir, volonté, caprice, chantage... ?
• à vos parents, quelle que soit la demande : volonté, désir, obligation, invitation, chantage... ?
• à vos amis, quelle que soit la demande : invitation, proposition, service... ?
• au quidam, à qui que ce soit, à n’importe qui ?
• aux personnes du sexe opposé au vôtre ?

Une fois ce « diagnostic » réalisé, demandez-vous pourquoi, quelles sont les peurs sous-jacentes ? C’est très éclairant…

 

Comment dire non ?

Souvent, il est préférable de ne pas répondre du tac au tac, c’est souvent le cas des extravertis, après, il est particulièrement difficile de dire non après un oui, car on se sent mal à l’aise, voire « piégé ». Un petit temps de réflexion s’impose dans tous les cas…

Une fois votre décision prise, ne vous montrez pas hésitant, soyez franc et ferme. Exprimez vos opinions et sentiments, en utilisant des mots comme « je pense que… », « je veux… », « j’ai moi aussi envie de… » ou encore « je crois que tu profites un peu de moi… »

Vous n’avez pas à vous excuser ni à vous justifier ! Le danger, c’est que si vous donnez des explications à votre refus, vous compliquez la situation et vous vous mettez dans l’embarras.

Pensez d’abord à vous, à vos priorités, à ce que vous désirez le plus !

Prenez votre temps pour répondre, demandez un délai de réflexion ou proposez une solution alternative : « non, je ne peux pas… aujourd’hui, mais si tu veux, je peux… demain »

Différentes manières de dire non :

• Vague mais ferme : « merci pour ton invitation, mais je ne pourrai pas venir »
• Rien de personnel : « merci pour ta proposition, mais en ce moment je ne travaille pas sur…..projet… »
• Réessaie plus tard : j’aimerais bien, mais je ne suis pas disponible jusqu’au mois d’août. Tu pourras me redemander à ce moment-là »
• Aide : « moi je ne peux pas, mais veux-tu que je demande à …. ? »
• Deuxième tentative : « je ne peux pas ce jour-là, mais j’aimerais te voir. As-tu d’autres possibilités ? »
• Spontanéité : « ce n’est pas possible ce mois-ci, mais j’aimerais le faire un jour. Pourras-tu m’appeler la prochaine fois que l’occasion se présentera ? »
• Gratitude : « merci beaucoup pour ta confiance ! Malheureusement, je ne peux pas t’aider en ce moment. »
• Ne pas oublier son partenaire (quand vos enfants demandent toujours à vous) : « As-tu demandé à ton père / ta mère ? »
• Offrir une alternative : « Je ne pourrai pas venir, mais je peux en faire la promotion sur mon site ou auprès de mes contacts »
• Non, tout simplement : « Merci, mais je ne vais pas pouvoir (et arrêtez-vous là) »
• Elégamment : « j’apprécie beaucoup que tu me le demandes, mais je ne suis pas disponible »
• Déception : « j’aimerais vraiment pouvoir venir, mais ça ne sera pas possible »
• La décision d’un autre : « j’ai promis à mon coach/ thérapeute/partenaire que je ne prendrai pas de nouveau projet en charge. J’essaie de trouver un équilibre dans ma vie »
• Famille : « Merci pour cette invitation, mais je dois accompagner ma fille à la danse »
• Recommandation : Moi, je ne peux pas, mais je peux te recommander quelqu’un d’autre »
• Je ne suis pas disponible : « J’apprécie que tu aies pensé à moi, mais j’ai déjà prévu quelque chose ce jour-là »
• Poser des limites : « Je vais te dire ce que je peux faire »… puis s’y tenir !
• Je ne dis pas non, mais je ne dis pas oui : « j’y réfléchis et je te recontacte »
• Ne rien dire : toutes les requêtes ne nécessitent pas une réponse. Il peut sembler impoli de ne pas réagir, mais parfois, c’est la meilleure solution
• Raconter ses malheurs : « Les enfants sont malades, notre salle de bain est en travaux et, en plus, je dois finir un projet urgent »
• C’est au-dessus de mes forces : « Je dois me concentrer sur moi-même ». Montrez bien que ça n’a rien de personnel, mais que vous ne pouvez pas faire ce que la personne vous demande.
• Joker : Dans certains cas, la meilleure chose à faire est encore de ne pas répondre. Cela peut sembler malpoli, mais c’est parfois la seule alternative pour éviter de mettre tout le monde dans l’embarras.
• Vider son sac : « Ma fille s’est blessée à la gym et j’ai passé la semaine entre les urgences, le service de traumatologie, les consultations… Je préfère le dire, ça explique pourquoi je ne réponds pas trop en ce moment. »
• Flatteur : « Merci du fond du cœur pour ton engagement et ton soutien ! Je suis sincèrement désolée de ne pas pouvoir t’aider pour cette fois.

Le mot de la fin : Lorsque vous dites « oui » aux autres, assurez-vous que vous ne dites pas « non » à vous-même !

 

Le saviez-vous sur la pensée divergente ou convergente ?

Le saviez-vous N°206 ?

 

Notre système éducatif favorise la pensée convergente, qui recherche la bonne solution entre différentes alternatives. Cette pensée est réflexive et analytique. La pensée divergente, en revanche, est une forme inventive et originale de chercher plusieurs réponses possibles à une question ou à un problème. Ces deux façons de penser sont nécessaires et complémentaires.

 

Pensée convergente ?

La pensée convergente est un terme inventé en opposition à la pensée divergente.

La pensée convergente exprime la capacité à donner la réponse correcte à des questions standardisées qui ne requiert pas de créativité particulière.

C'est une pensée qui utilise les connaissances et les capacités de raisonnement d'une personne pour obtenir une série de solutions à un problème donné et pour en sélectionner la seule correcte.

La pensée convergente est une pensée de synthèse. Lorsque l’on se concentre à réfléchir sur un thème.

Chez qui ?

Les personnes surdouées sont très douées dans cette pensée, elles ont de grandes capacités de synthèse et de réflexion. Elles le sont encore plus si elles ont acquis de la méthode à l’école, ceci étant indispensable pour tous les enfants.

 

Pensée divergente ?

La pensée divergente est une pensée qui est faite d’association d’idées, de liens entre les choses et concepts, concrets ou abstraits. C’est une méthode de pensée utilisée pour produire des idées créatives en envisageant de nombreuses solutions possibles.

Selon le psychologue américain J.P Guilford, la pensée divergente est quelque chose de différent de la créativité. Nous l’utilisons lorsque nous générons de multiples alternatives à partir d’une seule information donnée. Penser de manière divergente, c’est explorer de nouvelles possibilités jusque-là inimaginables. En toute liberté et sans tabous !

D’après le professeur Louis D’Haimaut : « La pensée divergente est celle qui, dans un problème, recherche toutes les solutions possibles, moins attachée au conformisme de la réponse qu’à son originalité, à son aise dans les questions vastes et mal définies, capable d’apercevoir des relations entre des faits jamais rapprochés jusque-là, de produire des formes nouvelles par essais et erreurs, par tâtonnement expérimental. C’est la pensée de l’artiste, du savant, du pionnier, du novateur ».

La pensée divergente se produit dans un cadre spontané et non dirigé, de façon que de nombreuses idées soient générées d'une façon aléatoire et non organisée.

Plusieurs solutions possibles sont envisagées dans un court laps de temps, et des possibilités inattendues se dessinent.

Lorsque le processus de pensée divergente est achevé, les idées et l'information sont organisées et structurées en utilisant la pensée convergente.

Les activités qui favorisent la pensée divergente :

• la création de listes de questions,
• la planification d'instants de réflexion,
• les brainstormings (remue-méninges)
• les plans de solutions,
• la tenue d'un journal,
• les arts créatifs,
• les jeux de rôles
• l'écriture automatique (écrire sans arrêt durant un court laps de temps, en suivant le fil de sa pensée.

La pensée divergente se présente chez les personnes qui présentent des aptitudes à l'anticonformisme, à la curiosité, à la prise de risques et à la persévérance.

Les personnes surdouées ont une pensée divergente riche, rapide et créative.

 

Les adultes les plus divergents tendent à avoir un grand rendement et à être très innovateurs dans les tâches qui leurs sont attribuées. Ils s’impliquent beaucoup dans leurs activités et sont plutôt indépendants et capables de gérer leur temps et leur travail. Ils sont capables de distinguer toutes les facettes d’une situation. Si cela leur est demandé, ils peuvent apporter beaucoup à leur entourage social, étant dotés d’une grande confiance en eux. Ils aiment les défis et sont capables de transmettre leur enthousiasme à ceux qui les entourent. Ils servent d’exemples aux autres en trouvant des nouvelles manières de résoudre les problèmes.

Ils exercent des professions comme les métiers d’art, le design, la publicité, l’investigation scientifique, dans lesquelles le flux d’idées est indispensable !

 

La pensée latérale d’Edward de Bono

Le psychologue et spécialiste de l’étude de la créativité Edward De Bono  introduisit ce terme La pensée latérale est une forme imaginative de résoudre les problèmes. Elle ne juge ni ne valorise. C’est une vision différente des concepts que nous considérions jusqu’à présent immuables. C’est à dire, la pensée latérale nie la croyance généralisée qu’un model utile et fonctionnel signifie qu’il est le seul model possible.

“La pensée latérale est une nouvelle manière de voir le monde et de faire les choses. C’est une attitude mentale”. Edward De Bono.

  

La pensée divergente et l’apprentissage

Ecouter la vidéo d’Idriss Aberkane, auteur de l’excellent ouvrage "Libérez votre cerveau"  sur la neuroergonomie

 

En résumé, il dit : Jouer, c’est la façon normale d’apprendre pour le cerveau. Le jeu est le mode d’apprentissage à favoriser, et il y a une corrélation directe entre notre capacité à jouer et notre intelligence, comme pour les animaux : +1 anima joue, + il est intelligent !

Apprendre = attention X temps (c'est sûr que si le cours est ennuyeux, l'attention n'est pas terrible, n'est-il pas ?)

L’importance du plaisir. Un bon cours, c’est quand le prof prend son pied et l’élève aussi, sinon, le tango de la souffrance...

 

Je fais de nombreuses formations / ateliers depuis longtemps, j’ai toujours favorisé un côté ludique et c’est ainsi que les messages clés passent mieux, même lorsque l’on parle de stress, d’inspection du travail ou de licenciement !

Je me suis formée récemment sur l’outil Klaxoon avec Orsys, voici encore une preuve d’un outil qui est de plus en plus demandé, tant pour des réunions, des brainstormings que lors de formations

L’apprentissage est renforcé, avec des aventures, des quizz, des nuages de mots, ludique et efficace !

Les stagiaires jouent, et développent une motivation intrinsèque et leur capacité d’attention. Le plaisir doit être présent dans les activités d’apprentissage…

 

La créativité dans l’entreprise

La créativité est reconnue par les organisations privées et publiques comme un challenge clé dans les projets d’innovation, afin de produire des idées nouvelles et réalisables.

La créativité, c’est « la capacité de produire un travail à la fois novateur (c’est-à-dire original, inattendu) et approprié (c’est-à-dire utile, en lien avec les contraintes de la tâche) » (Strernberg & Lubart).

Toute organisation aujourd’hui doit inventer de nouveaux produits ou services, dans un environnement mouvant et qui change très vite. La pensée divergent est alors très utile, pensez aux séances de brainstorming, aux réunions plus courtes et plus productives, à ses échanges qui seront positifs, constructifs…. Et sympathiques !

Le jeu favorise l’évolution, la conscience de soi, les découvertes scientifiques, la création artistique, l’invention, le plaisir, l’amitié entre les espèces et l’élucidation de nombreuses questions….

A titre personnel, penser hors des sentiers battus, comme les enfants : jouez, écrivez, sculptez, inventez des histoires, dessinez, sortez de votre zone de confort, explorer de nouvelles idées, expérimentez de nouvelles choses…. Lâchez-vous !

Le saviez-vous sur le télétravail après ordonnance ?

Le saviez-vous N° 205 ?

Le télétravail se développe de plus en plus et sera la norme demain d'après les sociologues, c'est aussi un très bon moyen d'attirer des jeunes qui souhaitent davantage de flexibilité et un bon équilibre vie professionnelle / vie privée !

Afin de fidéliser et motiver des collaborateurs, vous devez intégrer ce nomadisme croissant, surtout chez les jeunes et l'appétence du travail à distance. Même des chefs d'entreprises travaillent depuis des îles paradisiaques, c'est devenu courant….

Donc, le télétravail - en constante augmentation - est assez plébiscité par les salariés, mais moins par certains employeurs ou managers… Il a également évolué au fil des années et des lois.

C’est l’ANI du 19 juillet 2005,  qui a inscrit les premières règles légales en déterminant qu’il s’agissait d’une organisation régulière utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La loi « Warsmann II », relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, adoptée le 22 mars 2012, apporte des précisions sur le régime du télétravail :

• définition du télétravail, qui « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
• c’est un mode de fonctionnement présentant 3 caractéristiques principales : La localisation du salarié hors des locaux de son employeur, le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail et l'utilisation des NTIC
• cette loi prévoit que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. De plus, le contrat de travail doit définir les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à un mode de travail traditionnel. Le contrat doit fixer les modalités de contrôle du temps de travail, sauf si ces modalités sont déjà prévues par un accord collectif.
• Elle définit les obligations de l'employeur :
  1. prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci,
  2. informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,
  3. donner au salarié priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,
  4. organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (comme pour les salariés en forfait jour)
  5. fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Elle fait entrer la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, et ce à titre d'aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette loi vient d’être modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui veut encourager cette forme de travail et dont le but est de « garder un tissu rural », « d’aider à l’équilibre vie professionnelle vie personnelle » et également de « prendre en compte les contraintes de vie et le désir des nouvelles générations ».

D’ailleurs, la ministre du Travail Muriel Pénicaud n’a cessé de répéter que le télétravail est une nouvelle liberté pour les salariés, selon elle une aspiration pour 61% des salariés et d’une réalité pour seulement 17% d’entre eux. Voici une ordonnance qui entend l’encourager et l’assouplir, surtout pour le télétravail occasionnel !

Les changements qu’apportent l’ordonnance :

Régulier ou occasionnel ?

Avant, le critère de régularité était impératif, aujourd’hui non, au vu du nombre croissant de télétravail occasionnel, voire exceptionnel. L’ordonnance supprime justement le critère de « régularité » de la définition du code du travail. Aujourd’hui, le télétravail peut donc être aussi bien régulier qu’occasionnel.

Avenant, contrat, accord, charte ?

Avant, un avenant et/ou un contrat de travail était obligatoire, maintenant non. Un accord collectif ou une charte sur le télétravail après avis des IRP si vous en avez, mais sans obligation d’en avoir. En clair, possibilité d’avoir un télétravailleur occasionnel sans avenant au contrat ou contrat, sans accord ni charte : il suffit que l’employeur et le salarié en conviennent et que leur accord soit constaté « par tout moyen ».

Dans un accord collectif ou une charte sur le télétravail, le contenu doit préciser :

• Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (l’employeur reste tenu à l’égard du télétravailleur de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature)
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur
• Les modalités de prise en charge des coûts découlant de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur (Non prévu par le code du travail, mais dans le rapport relatif à l’ordonnance)
• Le rappel de la règle de substitution et de la possibilité pour chaque salarié concerné de la refuser dans un délai restreint

Désormais, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail (régulier) à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte doit motiver sa réponse, en clair, donner au salarié une raison objective s’appuyant sur des considérations non discriminatoires.

 

Coûts des équipements de télétravail ?

Avant, il y avait une obligation de l’employeur de payer tous les coûts liés à cette forme de travail. Désormais, légalement, l’employeur n’est plus tenu à l’égard du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci (c. trav. art. L. 1222-10).

Toutefois, il ressort du rapport joint à l’ordonnance que cette question des coûts doit être abordée par l’accord collectif ou la charte. Ainsi, ceux-ci devraient définir les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

En tout état de cause, pour le télétravail « régulier » à domicile, les employeurs relevant de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail devront continuer à prendre en compte ses dispositions (dont une obligation de prise en charge de certains coûts), sauf à les adapter par accord collectif d’entreprise (principe de primauté).

 

La présomption d’accident du travail.

Désormais, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail… Donc, le domicile ou le tiers lieu où s’exerce le télétravail est assimilé, de ce point de vue, aux locaux de l’entreprise. La présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

 

Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au télétravail sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

Pour les salariés déjà en télétravail, l’accord collectif ou la charte se substitue aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail signés avant cette date.

Le salarié concerné pourra refuser cette substitution en informant son employeur dans le mois suivant la date de la communication dans l’entreprise de l’accord ou de la charte (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40, JO du 23).

Le saviez-vous sur le vapotage ?

Le saviez-vous N°204

Les cigarettes électroniques concernent plus d’1,5 million de Français, il y en a certainement dans votre entreprise !

Vapoter en entreprise ?

En janvier 2016, la loi de modernisation de notre système de santé posait le principe de l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. On attendait la publication d’un décret afin que soient définies les conditions de cette interdiction. C’est chose faite depuis avril 2017, pour une  interdiction qui entre en vigueur le 1er octobre 2017.

L’employeur a tout intérêt à rendre l’interdiction de vapoter effective. Il ne peut pas se borner à interdire aux salariés de vapoter au travail dans le règlement intérieur et à apposer des panneaux d’interdiction en ce sens pour qu’ils le sachent. Il doit faire respecter l’interdiction d’utiliser les cigarettes électroniques par tous les salariés en vertu de son obligation de sécurité de résultat. (et non pas juste de moyens)

Tout comme pour les cigarettes « classiques », l’employeur devra sanctionner le salarié qui ne se conforme pas au règlement intérieur et utilise une cigarette électronique sur son lieu de travail. Il risque, sinon, de se le voir reprocher par les salariés qui le subissent.

Les décret du 25 avril 2017 relatif aux conditions d'application de l'interdiction de vapoter (fumer une cigarette électronique) dans certains lieux à usage collectif entrera en vigueur le 1er octobre prochain. Il vous reste donc quelques jours pour communiquer l'information à vos collaborateurs, mettre à jour les affichages  voire le règlement intérieur !

 

La loi de modernisation de notre système de santé interdit de vapoter sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Cette interdiction concerne également :

• les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
• les moyens de transport collectif fermés.

Les salariés qui méconnaissent cette interdiction et vapotent sur le lieu de travail s’exposent à une contravention de 150 euros. 

Attention, si l'employeur des lieux ne met pas en place une signalisation interdiction de vapoter, il risque une amende de 450 euros.

 

Où vapoter ou non ?

Le décret prévoit que les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter « s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public » (Code de la Santé publique, art. R. 3513–2).

Cela pose la question des bureaux individuels ! 

Le décret ne donne aucune précision concernant la mise en place de l’interdiction de vapoter dans les bureaux individuels. Sont-ils concernés par l’interdiction de vapoter ? La loi parle des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Elle ne se prononce donc pas sur le cas des bureaux individuels. Concernant le décret, doit-on interpréter que l’interdiction qui concerne les locaux affectés à un usage collectif connait une exception : les locaux individuels qui accueillent du public ?

Pour information, il faut savoir qu’il est interdit de fumer dans les bureaux individuels car l’administration considère qu’ils ne sont jamais uniquement occupés par un seul salarié. Des personnes passent dans ces bureaux individuels, du public peut y être reçu…

 

Affichages obligatoires

Ce décret d’application de l’interdiction de vapoter oblige les entreprises à afficher l’interdiction d’utiliser la cigarette électronique à partir du 1er octobre 2017.

En effet, dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, une signalisation apparente doit rappeler le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux (Code de la santé publique, art. R. 3513–3). Contrairement à l’interdiction de fumer, dont un modèle de signalisation est fixé par arrêté, rien n’est prévu pour l’interdiction de vapoter.

Il est possible de mettre en place un espace « vapoteur » mais ce n’est pas une obligation.     

 

Interdire le « vapotage » dans le règlement intérieur

Exclure le vapotage  au travail par précaution, du fait de l'obligation de prévention et de sécurité de l’employeur.

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), il doit protéger les salariés d’une éventuelle exposition « passive » aux particules libérées par les utilisateurs de cigarette électronique

Mettre à jour le règlement intérieur en respectant la procédure classique

 

L’employeur peut choisir de mettre à jour le règlement intérieur en y interdisant l’usage de cigarettes électroniques dans les locaux de l’entreprise.

Étendue de l’interdiction : tout comme pour les cigarettes classiques, cette interdiction doit s’étendre :

• aux locaux communs, c’est-à-dire les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble des salariés (ex. : locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux sanitaires) ;
• à tous les bureaux, qu’ils soient collectifs (« open space ») ou individuels.

 

Le saviez-vous sur la réussite ?

Le saviez-vous N° 203 ?

Réussir : oui, mais par rapport à soi !

Étymologie de réussir : Vient de réussite qui vient de l'italien uscita (« issue, sortie »).

Quelques synonymes de réussir : mener à bien, se développer, aboutir, achever, triompher, parvenir à, trouver le moyen de….

« Rire souvent et beaucoup ; gagner le respect des gens intelligents et l'affection des enfants ; savoir qu'un être a respiré plus aisément parce que vous avez vécu. C'est cela réussir sa vie. » Ralph Waldo Emerson

« Il y a bien des manières de ne pas réussir, mais la plus sûre est de ne jamais prendre de risques » Benjamin Franklin

 

Réussir sa vie ou réussir dans la vie ?*

Dans la vie personnelle comme dans la vie professionnelle, « réussir » c’est en général être heureux, de faire un métier qui a du sens et de trouver sa raison de vivre, ce qui est essentiel pour chacun… et propre à chacun. Les Japonais l’appellent l’ikigai… 

Le modèle social dominant de la réussite fait souvent référence à des éléments précis comme le statut, l’argent, les responsabilités et la charge de travail.

La notion de réussite est propre à chacun et peut signifier :

• voyager pour trouver l’île de ses rêves ;
• gagner beaucoup d’argent ;
• s’enrichir de nouvelles connaissances ;
• participer à une grande cause ou aider les autres ;
• être reconnu ;
• avoir du pouvoir ;
• trouver du sens au travers de réalisations personnelles ;
• construire une famille ;

Il n’y a pas une manière de réussir mais autant de manière que d’individus ! L’important est de trouver votre propre voie de réussite, celle qui vous permettra de vous sentir – vous-même – en accord avec vos valeurs et vos motivations.

L’exercice de la roue de la vie

Certains choix ou facteurs ont des conséquences sur d’autres aspects de votre vie.

Par exemple : « Si je travaille beaucoup, au détriment de ma vie de famille, je risque d’être fragilisé si je perds mon emploi. Comment pourrais-je rééquilibrer l’ensemble si mon identité professionnelle venait à s’appauvrir ? »

La roue de la vie est issue du bouddhisme. Elle est très utilisée en coaching pour déterminer la façon dont s’équilibre notre vie ; ce qui doit davantage être développé et ce qui doit l’être moins. Il s’agit de trouver un équilibre général afin d’avoir une vie harmonieuse.

« Qu’est-ce qui me manque ? Quelles sont les petites actions que je peux mener dès aujourd’hui pour tendre vers mon monde idéal ? »

Pour remplir cette roue, évaluer à l'instant T chaque item par rapport à vous (et non la société ou vos voisins) puis posez deux actions pour tendre vers votre idéal, à l'aide de votre agenda....

L’équilibre est essentiel, surtout sur le long terme. Une vie réussie est une vie équilibrée sur tous les domaines de vie, à entretenir au quotidien car tout est relié, interdépendant….

 

La réussite professionnelle en question

Vu que nous passons beaucoup de temps au travail, il est particulièrement important de réussir sa vie professionnelle, c’est-à-dire être épanoui au travail, dans un environnement qui corrobore avec nos valeurs et un métier qui nous plaît, avec du sens.

Pouvoir se dépasser, aller puiser dans ses nombreux talents pour y trouver le plaisir et exceller !

Evoluer dans l’entreprise ? Oui, pas forcément pour devenir chef ou grand chef, mais tendre vers des missions qui nous passionne, vers des postes qui nous ressemblent en cessant de se comparer ou de jalouser les autres, la réussite des uns ne convient pas aux autres. Dites-vous simplement que vous méritez le meilleur et de réussir selon vos propres critères, en rapport avec vos propres motivations.

Qu’est-ce qui est idéal, pour vous ? Fonctionnaire, indépendant, artiste, slasher, en CDI, en portage, en intérim, en province ou en Ile de France ? En bref, quel métier et comment et où je le pratique, dans un projet de vie global.

 

Comment savoir si je réussis ma vie ?

La « joie sereine » ou la »paix heureuse »  comme j’aime les appeler sont d’excellents indicateurs. Elle se trouve dans une connexion à soi avec le sentiment d’être relié dans un monde pourtant fait de dualités. Le fait d’être là, maintenant, juste bien  avec soi, présent à soi et donc aux autres et aux merveilles du monde…

Se poser quelques bonnes questions suite à la roue de la vie, qu’est-ce qui est vraiment important pour moi ? Aller ainsi à la chasse au trésor qui se trouve au fond de nous, virer le masque social, se déshabiller du personnage créé au fil des ans pour laisser s’exprimer l’être que nous sommes véritablement, dans sa singularité et sa beauté.

Qu’est-ce qui est bon pour moi ? De quoi ai-je envie (plutôt que tout le temps qu’est-ce que je dois faire…..). Juste être là, sans avoir besoin de faire ni de paraître, avec une sécurité intérieure qui gomme les peurs et nous permets de vive dans l’instant présent….

Alors, vie réussie par rapport aux autres ou vie réussie selon vous ?

 

*extrait du « guide du super candidat » chez Eyrolles – Nathalie Olivier et François Samson

Le saviez-vous sur la violence et les incivilités ?

Le saviez-vous N°202

Mettre fin à la violence et aux incivilités

A l'époque où l'on parle beaucoup de QVT (Qualité de Vie au Travail), il est évident que chaque personne a son rôle à jouer pour un mieux vivre ensemble...

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences ont des conséquences néfastes tant pour les personnes que pour l'organisation. Aucune forme de violence ne devrait être tolérée dans l'entreprise.

 

Tout commence par des incivilités[1]…

L’incivilité est une nuisance sociale qui bouscule les règles élémentaires de la vie en société. Les incivilités portent une atteinte diffuse mais grave à la qualité de la vie en entreprise.

L’exposition aux incivilités produit les mêmes effets délétères que la pression harcelante, l’urgence permanente ou les injonctions contradictoires.

La multiplication des incivilités au travail et les situations de tensions et de mal-être qu’elles sont susceptibles d’induire constituent une préoccupation croissante des entreprises, des administrations et des collectivités, tous secteurs confondus. Contrairement à d’autres formes de violences au travail, dont elles sont parfois annonciatrices, les incivilités sont moins spectaculaires mais n’en constituent pas moins – par répétition – une pression insidieuse. Le mal-être ou le stress chronique qu’elles occasionnent impactent la santé psychique et physique des personnes les plus exposées ou les plus sensibles. Du point de vue des organisations, ce phénomène complexe, trop rarement regardé en face, n’est pas sans incidence non plus ; il engendre des coûts directs afférents à l’absentéisme et aux arrêts maladie, mais aussi des coûts indirects liés à la baisse de motivation et au désengagement des salariés à l’égard de leur travail et de leur entreprise.

Enquête Eléas 2015 : « Les salariés français face aux incivilités au travail », sur 3 thématiques principales : l’impact de l’organisation du travail, des usages numériques et des différences générationnelles.

Parmi les résultats marquants, force est de constater que :

• Les salariés restent fortement exposés aux incivilités sur leur lieu de travail : près d’un salarié sur 2 (42%) est exposé. 
• Plus d’un salarié sur 2 (55%) considère que les comportements incivils sont liés à l’âge, une opinion constante quel que soit l’âge de la personne interrogée.
• Pour un salarié sur 2 (48%), les plus jeunes générations (16-34 ans) sont perçues comme les plus inciviles.
• L’open space favorise le développement des incivilités : 58% des salariés ont constaté un plus grand nombre d’incivilités.
• Les salariés sanctionnent l’utilisation excessive des téléphones portables, que ce soit en réunion ou en entretien de face à face. Plus d’un salarié sur 2 (53%) trouve insupportable qu’un collègue réponde à un appel téléphonique pendant une réunion interne. Cette proportion est d’autant plus forte chez les plus de 55 ans (65%). Plus des trois quarts des plus de 55 ans (76%) déclarent qu’il est insupportable qu’un collègue écrive des SMS en entretien face à face. Ces comportements sont davantage tolérés par les plus jeunes générations.

Deux points à retenir : l'open space comme source d’accroissement des incivilités  et les smartphone comme source d'irritation….

Les symptômes ressentis suite à des incivilités :

• Stress et anxiété
• Démotivation par rapport à son travail
• Difficultés de concentration, oublis, erreurs
• Difficultés à prendre des initiatives au travail
• Absence ou arrêt maladie
• Crise de nerfs ou de larmes au travail
• Troubles du sommeil
• Mauvaise image de soi
• Comportement agressif
• Sentiment d’insécurité physique

 

La violence, de quoi parle-t-on ?

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail.

Il peut s’agir :

• de violence physique sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d’un client, d’un patient, d’un usager, vols…),
• de violences concernant des salariés « entre eux » (abus de pouvoir d’un manager, remarques méprisantes, rivalités entre équipes…)
• ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation…).

La violence interne, c'est tout ce qui est en rapport avec :

• l’organisation du travail,
• le management,
• les modes relationnels, les incivilités,
• la répartition des tâches,
• la clarification des rôles de chacun.

La violence externe à l’entreprise comprend les incivilités, agressions verbales, actes violents (hold-up) et ce qui met en péril la santé, la sécurité ou le bien-être des travailleurs concernés… On distingue :

1. les violences physiques, les menaces ou les insultes qui concernent un très large éventail de professions en butte à l'agressivité de leur clientèle ou de leur public, souvent dans les activités de service
2. les violences dites de prédation (cambriolages, vols, rackets, homicides) qui touchent un nombre de professions bien définies, dans le secteur bancaire ou les commerces notamment
3. les actes de destruction ou de dégradation, dirigés non sur des personnes mais sur des biens matériels. Les salariés confrontés à ces actes de vandalisme peuvent alors se sentir attaqués dans leur travail et leur identité professionnelle.

Il y a violence dès lors qu'une personne se sent maltraitée, menacée, intimidée ou agressée dans le contexte de son travail :

• Comportement menaçant – gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés.
• Menaces orales ou écrites – toute expression d'une intention d'infliger du mal.
• Harcèlement – tout comportement qui abaisse une personne, l'humilie, la gêne, l'inquiète, l'ennuie ou l'injurie, que cela soit par des mots, des gestes, de l'intimidation, de la contrainte ou d'autres activités inappropriées.
• Excès verbaux – jurons, insultes ou langage condescendant.
• Agression physique – coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculade.

La violence en milieu de travail peut prendre des formes aussi diverses que les rumeurs, les jurons, les injures, les mauvais coups, les chicanes, les dommages matériels, le vandalisme, le sabotage, la bousculade, le vol, l'agression physique ou psychologique, les accès de colère, le viol, l'incendie volontaire et le meurtre.

On peut considérer qu'il y a violence reliée au travail même si l'employé ne se trouve pas sur ses lieux de travail ordinaires. La violence peut en effet survenir lorsqu'un salarié travaille hors les lieux :

• qu'il agit à titre professionnel ailleurs qu'au travail (lors de missions à l'extérieurs : conférences, foires commerciales),
• qu'il assiste à des mondanités reliées au travail,
• qu'il se trouve chez un client ou
• qu'il est à domicile lorsque survient un incident relié à son travail (comme des menaces adressées par un client au téléphone).

Question miroir : Dites-vous bonjour à toute votre équipe, tous les matins ?

 

[1] Source : anquête éléas 2015

Source : une des 95 fiches de mon ouvrage "La bible des RH pour les PME" chez Eyrolles 

Le saviez-vous sur le choix dans sa vie professionnelle ?

Le saviez-vous N° 201

De l'importance de faire des choix bons pour nous...

Nous sommes là où nous avons librement choisi d’être. Si vous êtes à ce poste, dans cette entreprise, ou encore à la tête de votre propre organisme, c’est que vous avez choisi d’y être…

Nulle personne en France ne vous a mis le couteau sous la gorge pour vous faire signer votre contrat de travail, non ?

Cela fait de nombreuses années que j’entends trop souvent des personnes dire « je n’ai pas le choix ». A mon sens cela est faux, c’est un mensonge que l’on fait aux autres, et pire, à soi : nous avons toujours le choix. Ne pas choisir sa vie, c’est la subir, donc ne pas être heureux (ni rendre les autres heureux). En revanche, choisir sa vie, c’est mener une existence plus épanouissante.

Le temps du choix

Ou devrais-je plutôt parler du choix que nous faisons d’utiliser le temps qui correspond à notre vie. A quoi ressemble votre journée idéale au travail, et lors de vos temps personnel ?

Pensez-vous toujours à votre travail et à vos soucis ou vivez-vous pleinement l’instant présent qui a l’énorme avantage d’être le seul réel et dans lequel il y a moins de soucis ? C’est un choix majeur. Beaucoup trop de temps est passé à ressasser le passé qui crée des regrets ou à se projeter dans un avenir créé par notre mental/égo qui crée des peurs, des angoisses et donc des maladies… Alors, quel temps allez-vous choisir de vivre désormais ? Pour ma part je choisis de plus en plus l’instant présent, quel bonheur !

J’ai vécu des années en passant parfois à côté de ma vie, de ce fameux instant présent en me plongeant mon passé ou en faisant tout type de projections sur l’avenir. Je me suis largement débarrassée de ce mode de fonctionnement toxique et je puis vous dire que je m’en porte beaucoup mieux depuis.

La responsabilité de nos choix

Nous ne sommes absolument pas des victimes, nous sommes entièrement responsables de nos choix et des conséquences de nos choix. En effet, un choix se fait en quelques secondes, mais les conséquences peuvent durer toute une vie, donc il est essentiel d’en envisager les suites sur notre vie en général.

Tout comme nous sommes responsables de nos pensées, de nos paroles, de nos émotions et de notre regard.

Votre situation professionnelle actuelle ne vous convient plus ? Vous avez le choix :

• de la regarder autrement en l’acceptant (avec ses avantages et inconvénients, comme partout)
• de la faire évoluer (se former, acquérir ou développer des compétences et talents, vous n’en manquez pas)
• de prendre quelques mois sabbatiques afin de prendre du recul, de voyager…
• de mettre en place des actions pour la quitter à court, moyen ou long termes

Certes, pour des questions financières et familiales, beaucoup de travailleurs ne peuvent pas quitter leur travail du jour au lendemain. Il ne s’agit pas de cela, mais de réfléchir véritablement à ce que l’on voudrait faire, sans se mentir, et réaliser ses rêves…. Et oui, c’est possible, même s’il vous faut plusieurs années pour les réaliser, le plus important est de faire le premier pas.

Choisir d’aller joyeusement travailler

Vous avez la possibilité de vous réveiller en pensant positivement à la journée qui s’annonce, le plaisir de la douche, les saveurs sensorielles du petit déjeuner, les jolies choses offertes à votre vue sur le chemin (nature, sourires, architecture, etc.). Vous allez envisager de la sorte votre journée avec tous les petits plaisirs qu’elle vous offre, ce déjeuner avec votre super ami, ce travail qui vous permet de vous offrir des vacances en Grèce cet été et de partir en week-end, de mettre à l’abri votre famille. De votre indépendance financière et de la liberté qu’elle vous apporte, de fabriquer des produits utiles ou des services nécessaires….

Bien entendu, vous pouvez aussi commencer votre journée en maugréant « Oh flute, encore le métro et tous ces…. Pour aller travailler avec ce boulot de…. »
Bref, vous avez compris l’idée. Cela ne dépend que de vous, du choix que nous faisons, seul avec soi, sur notre manière d’envisager notre journée de travail et notre vie en général….

C’est pareil pour les indépendants. Une annulation, chouette, cela m’offre du temps libre pour réaliser un rêve, écrire mon prochain roman….

Votre manager vous insupporte ?

Oui, un manager qui n’aime pas manager est souvent un manager qui a accepté ce choix pour faire bien socialement. D’ailleurs il y a de plus en plus de personnes qui refusent ce type de promotion pour préserver leur vie privée et car ce n’est pas dans leurs objectifs ni leurs véritables talents. Ce type de manager aigri ou simplement mal dans ce poste avec des responsabilités qui ne lui plaisent pas décide rarement d’arrêter à cause du « que vont dire les autres ? »

C’est à cause de cette dépendance au regard d’autrui que bon nombre de professionnels s’imposent de rester dans des postes qui ne leur correspondent pas du tout, mais ils n’osent pas changer car « ça fait bien » !

Mais est-il préférable d’être heureux dans sa vie ou de vouloir plaire aux autres ? C’est là encore une question de choix dans sa vie.

Un manager épanoui qui aime manager est un bon manager. Si vous n’avez pas ce type de manager, il faut l’accepter ou changer de service, de poste. Vous avez également le choix de communiquer avec lui ou elle, de voir ses atouts, vos complémentarités et non plus bloquer sur ses incompétences ou humeurs. Une personne qui est désagréable, injuste, pénible, est en général une personne en souffrance. Avez-vous déjà rencontré une personne épanouie, heureuse et équilibrée embêter les autres, les envier, les jalouser, les manipuler, leur mettre des bâtons dans les roues ? NON !

Trop de choix tue le choix ?

Certes, nous avons pléthore de possibilités. Dès l’adolescence, des milliers de possibilités s’offrent à nous sous forme de formations, de la voie classique à celle de l’alternance ou encore celle de séjours à l’étranger payés. Après vient le temps de choisir son métier, sa spécialité, son entreprise, sa région, le public ou le privé, le salariat, le portage, l’indépendance, bref, le monde s’offre à  nous !

Plus nous avons le choix plus c’est difficile, surtout qu’il y a le choix des parents, des amis, des professeurs et de toute personne qui compte pour nous, puis les modèles offert par la télévision ou le web….

Faire des choix

Ne faites plus de choix par rapport au regard des autres, libérez-vous de cela. Ce n’est pas eux qui vivent votre vie mais bien vous, au quotidien, et cela jusqu’à votre dernier souffle.

Quelques pistes :

• Qu’est-ce que j’aime vraiment faire ?
• Quelles sont mes motivations ?
• Où ai-je envie de vivre ?
• Qu’est-ce qui fait sens pour moi ?
• De quoi ai-je vraiment envie ?
• Qu’est-ce qui compte le plus pour moi ?
• Quel est mon projet de vie ?
• De quoi puis-je me passer à terme ?

Ces questions sont à se poser seul(e), au calme, afin d’aller chercher les réponses à l’intérieur de soi :

• Se poser
• Identifier ses désirs
• Ecouter son intuition
• Se faire confiance (et faire confiance en la vie)
• En parler à ses proches
• Passer à l’action

Oui, mais comment ?

• Faire des choix en fonction de soi puis de ses proches
• Cesser de se mentir
• Envisager les conséquences par rapport à ce qui est important pour soi
• Demander de l’aide
• Avoir l’audace, le courage d’avancer vers des choix qui nous ressemblent et qui font sens

La méthode qui consiste à envisager toutes les conséquences de nos choix est à mon sens la meilleure, vous avez aussi la méthode de l’arbre à décisions.

Dans un tableau notez d’un côté les avantages et leur % en termes d’importance pour vous et de l’autre les inconvénients et toujours leur % en termes d’importance pour vous.

Faites-le devant les deux, trois (voire plus) choix qui s’offrent à vous

Par exemple : prendre tel poste ou ne pas prendre tel poste ; rester dans ma région ou aller dans une autre région, etc.

C’est pareil pour l’élection présidentielle, nous avons fait notre choix (voter pour tel programme, ne pas voter), c’est l’idée de la démocratie. Il en reste deux en lice, nous avons encore le même choix (voter ou non), même si les deux candidats ne font pas partie de notre choix initial. Mais nous avons le choix d’accepter celui du peuple français, de maugréer toute la journée, ou d’espérer que le meilleur est à venir ! :)

Le saviez-vous sur le droit à la déconnexion ?

 Cette loi qui encadre la déconnexion...

Le saviez-vous N°200

Déconnecter pour éviter la surchauffe : stress, burn-out, suicides, malaises en tous genres, tous types d’addictions, la nomophobie, le syndrome FOMO… le technostress ! 

Sujet de préoccupation majeur tant pour les salariés que pour les managers, les entreprises et la société dont le coût est magistral….il a donné lieu à une loi qui a créé un « droit à la déconnexion » pour tous les salariés. Comme pour le DIF, le terme « droit » n’est pas le plus pertinent, mais ne jouons pas sur les mots, regardons plutôt ce que cela signifie en réalité….

L’objectif visé étant tout à la fois de protéger :

1. le salarié contre l’épuisement professionnel en lui assurant un repos effectif;
2. l’employeur qui n’a pas nécessairement une vue très claire ni très organisée de la façon dont le personnel arbitre l’équilibre entre le dévouement au travail et la nécessité de se reposer au risque de perdre des éléments de valeur ;
3. la société dans son ensemble contre le coût lié aux épuisements professionnels et les conséquences pour la sécurité sociale.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent mener une négociation annuelle sur la déconnexion. À défaut d’accord, l’employeur doit élaborer, après avis du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, une charte définissant les modalités d’exercice de ce droit.

1 - Que dit la loi ?

Ce « droit à la déconnexion » entre dans le cadre de « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », dont la première mission est de réfléchir à « l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié ».

Depuis le 1er janvier 2017, la « Loi Travail » demande aux entreprises comptant plus de 50 salariés de réfléchir à la mise en place d’un droit de déconnexion des salariés.

Cette loi :

• assigne un objectif: faire en sorte que l’utilisation des outils numériques ne porte pas atteinte au respect des temps de repos et de congés et
• désigne le moyen d’y arriver : par la négociation.

Quant aux employeurs non assujettis à la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire), ils ne sont pas obligés de formaliser ces  modalités de déconnexion, sauf pour les salariés en convention de forfait en jours.

Cette loi demande donc aux entreprises de 50 salariés :

• d’ouvrir des négociations ;
• afin de mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
• pour assurer le respect des temps de repos et de congés.

 

2 – Concrètement, que dois faire l’employeur ?

Même sans l’obligation de NAO, cette obligation de repos minimum est dans le droit social depuis fort longtemps et quoi qu’il arrive, l’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de chaque salarié, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Quant à l’équilibre vie professionnelle / vie privée, il était déjà entré dans la loi pour les salariés en forfait jour, avec l’obligation de réaliser avec eux un entretien de progrès (entretien annuel, entretien d’évaluation) spécifique avec des questions concernant la charge de travail et cet équilibre.

En tenant compte du fait que chaque entreprise est différente, et que chaque fonction présente ses caractéristiques propres, c’est du cas par cas, selon l’entreprise, le secteur, la fonction et même l’individu. Il est impensable, tout comme la rédaction d’un Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels, de créer des règles générales….d’où la négociation au sein de chaque entreprise !

Il est clair qu’un administratif avec des horaires fixes est différent d’un commercial, d’un télétravailleur, d’un chef de projet, etc.

La démarche à suivre :

1. créer un groupe de travail pour mener une enquête interne en tenant compte des spécificités et contraintes de l’entreprise (taille, secteur, développement à l’international, les outils utilisés…) portant notamment sur les mails et la perception des salariés des outils numériques, en collaboration avec le CE et le CHSCT, le service informatique et le médecin du travail
2. analyser l’enquête et donner les résultats
3. négocier un accord (il n’y a pas obligation de conclure un accord collectif) sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
4. s’il n’y a pas d’accord, l’employeur doit établir une charte (article L2242-8 du Code du travail : « A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. ». Si charte, elle doit être annexée au règlement intérieur afin, éventuellement, de pouvoir sanctionner un salarié qui ne la respecterait pas…..

 

3 – quelques  conseils

Le plus important, comme pour une charte informatique ou une charte des réseaux sociaux qui évoque logiquement déjà cette piste d’équilibre pour les bienfaits de tous, c’est la communication, une bonne communication sur le sujet.

Le premier point me semble d’interdire l’utilisation des smartphone lors de réunions, rendez-vous (c’est une incivilité de plus en plus habituelle et dérangeante).

Quelques pistes :

• évoquer avec tous les collaborateurs ce sujet lors des différents entretiens au cours de l’année ;
• mettre en place des modes de travail collaboratifs pour éviter l’affluence de courriels, par exemple favoriser Doodle pour une organisation de réunion ou de déjeunerCommuniquer régulièrement sur différents support, auprès de tous les collaborateurs quant à la nécessité de respecter les temps de repos ;
• Former les chefs de services et les managers (ce qui se fait déjà lors des formations sur la Qualité de Vie au Travail : QVT) ;
• Clarifier les règles de rédactions des emails (ne pas envoyer de mail à toute l’entreprise si ce n’est pas nécessaire, expliquer ce que l’on attend de son interlocuteur, aller droit au but,  toujours préciser le sujet….) ;
• Modifier éventuellement les connexions des serveurs mails (réception et envoi des mails trois ou quatre fois par jour plutôt qu’au fil de l’eau) ;
• Réduire les notifications sonores sur les ordinateurs et les smartphones;
• Prévoir des plages de déconnexion le week-end et le soir, sauf pour des urgences ou certaines personnes ;
• Faire respecter le temps de repos quotidien obligatoire d’au moins 11 heures ;
• Définir des règles de bon usage des outils numériques afin d’éviter les abus de la surconnexion : par exemple de 20H à 7H, définir les cas d’urgence….;
• Contrôler les connexions à distance avec des plages horaires spécifiques et contrôlées : par exemple le week-end et de 21H à 7H

4 – le cas des forfaits jours

Parmi les premières personnes concernées par cette surconnexion, il y a les salariés en forfaits jours. N’ayant pas de barrière horaire, parfois il y a abus de l’employeur, et aussi assez souvent du salarié lui-même qui n’arrive pas à lâcher son portable, et ce, le soir, le week-end, et même en vacances….

Sur les accords obligatoires pour recourir aux conventions de forfait annuel en jours, depuis 2016, ils doivent prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

S’il n’y a pas de telles dispositions dans l'accord, l’employeur doit définir ces modalités et les communiquer par tout moyen aux salariés concernés sachant que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (c. trav. art. L. 3121-65).

 

5 – déconnecter : nous sommes tous responsables !

Stage de détox digital, retraites dans le silence, même un bar à méditation qui vient d’ouvrir à Paris, l’offre regorge de propositions de cet ordre, et pour cause ! Tant de personnes sont dans l’incapacité de déconnecter, même en vacances, vous les voyez se promener en maillot de bains, aller aux toilettes le portable visé à la main….

Ainsi, même avec une charte en technicolor, applaudie par tous, la difficulté réside dans l’incapacité de certains de débrancher pour se reconnecter à eux….

Il s’agit donc de les responsabiliser, de les former et surtout d’inciter les manager à être exemplaires sur le sujet.

A suggérer :

• Pas de mail tard le soir ou le week-end
• Pas de connexion pendant les plages de déconnexion
• Organiser des rendez-vous réels avec des échanges directs : qui n’a pas vu un salarié envoyer un mail à son collègue d’à côté pour lui proposer un café ? Parfois les situations sont absurdes
• Les former, d’ailleurs la loi explique que la charte « doit prévoir des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Le saviez-vous sur le brown-out… ou la perte de sens en entreprise ?

Le saviez-vous N° 199 ?

Quand la perte de sens rend les salariés malades et malheureux....

Une crise existentielle pour un salarié qui expérimente une véritable incompréhension des missions professionnelles qu’on lui confie :

• par leur absurdités ou
• parce qu’elles sont en conflit avec ses valeurs

 

Burn-out, bore-out et brown out

Le mal-être au travail semble s’intensifier. Après le tristement célèbre burn-out ou l’épuisement professionnel, nous avons parlés du bore-out ou l’ennui permanent, voici le brown-out ou le travail perd tout son sens….

Cette pathologie liée au monde du travail est vécu par un salarié qui ne comprend pas (ou plus) son travail.

 

Vous avez dit brown-out ?

Empruntée au domaine de l’électricité, cette expression anglaise désigne pour les appareils électriques, une baisse volontaire ou involontaire de l’intensité pour éviter la surchauffe. Pour les êtres humains, elle exprime une baisse de l’engagement, résultat d’une perte de sens au travail.

L’anthropologue américain David Graeber a développé en premier le concept en 2013. Il explique que le progrès technologique, à défaut d’avoir réduit le temps de travail hebdomadaire, a fini par créer plus de tâches et plus de métiers inutiles. Les premier touchés selon lui, sont les cadres dans l’industrie, les PDG ou encore les avocats d’affaires, sur qui il a basé son étude.

Dans leur ouvrage The Stupidity Paradox, les chercheurs britannique et suédois André Spicer et Mats Alvesson étudient cette mécanique surprenante qui veut que les entreprises recrutent des diplômés brillants pour exiger d’eux, au final, qu’ils mettent leur cerveau en sommeil.

Le brown-out» fait entrer en opposition l'éthique personnelle d'un salarié avec les tâches professionnelles qu'il lui est donné d'accomplir : le brown-out vient de l'impression qu'a l'exécutant d'ajouter aux malheurs du monde.

Cette baisse de courant psychique peut être envisagée comme une sorte de dévitalisation provoquée par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir.

 

Les causes, l’origine

Tout d’abord il y a clairement une erreur de casting : le salarié  ne fait pas un métier pour lequel il est fait et le recruteur s’est totalement trompé, c’est certain et assez fréquent….

Il existe aussi la dichotomie entre les valeurs profondes de l’individu et des actions qui vont justement à l’encontre de ces mêmes valeurs.

Mais aussi :

• l’impression d’être un pantin dans une organisation figée
• l’incompréhension d’un monde du travail absurde
• ne jamais voir l’aboutissement de son travail pour cause de tâches trop morcelées
• l’exigence du toujours plus avec toujours moins
• on demande de mentir (rédiger une campagne de communication mensongère…)
• devoir produire dans se préoccuper des réalités écologiques
• parfois le lean management est remis en question dès lors que même l’infirmière doit visiter les malades dans un laps de temps chronométré…

C’est souvent un mauvais manager (une erreur de casting)  qui ne comprend pas lui-même le sens de sa mission, qui va provoquer ce sentiment.

Parfois, ce sont les conditions de travail, comme la réduction des effectifs, qui peuvent créer un sentiment de malaise car le salarié n’arrive pas à réaliser ses missions correctement. Son éthique professionnelle est bafouée…

 

Pourquoi ces salariés restent-ils ?

Ils sont écartelés : Au cœur de cette forme réactualisée d’écartèlement psychique, la perspective d’un salaire régulier finit par entrer en opposition avec le caractère rebutant des missions qui leur sont confiées.

Gâcher sa vie pour un poste bien payé et « confortable » (à court terme) tout en acceptant d’effectuer de tâches dont ils ne saisissent pas le sens et qu’ils ne supportent plus, est-ce vraiment la bonne solution ?

 

Des exemples

Dans The Stupidity Paradox, les 2 chercheurs étudient depuis plus de dix ans comment des organisations intelligentes emploient si mal des gens intelligents et la façon dont les gens les plus intelligents finissent par faire les choses les plus stupides. Parmi les exemples qu’ils citent dans leur livre :

• des adultes intelligents qui participent avec enthousiasme à des exercices de leadership qui auraient plutôt leur place en maternelle,
• des cadres qui accordent plus d’attention au design des slides powerpoint qu’à une analyse approfondie des problèmes traités,
• des inspecteurs d’académie davantage intéressés à construire des stratégies fumeuses qu’à améliorer la formation des étudiants,
• des ingénieurs plus impliqués à mettre en scène des bonnes nouvelles qu’à apporter de réelles solutions,
• des travailleurs de la santé qui passent plus de temps à remplir des formulaires qu’à soigner leurs patients,
• … la liste est longue !

Plus généralement, ce sont des salariés à qui l’on demande :

• de réaliser des missions qu’ils jugent plus absurdes les unes que les autres
• De mettre la pression sur ses subalternes voire d’instaurer un climat de peur pour « stimuler la productivité »
• De privilégier le chiffre au détriment des valeurs morales
• De travailler pour un client dont ils savent pertinemment que l’action produit un effet néfaste sur la marche du monde,
• De se prosterner devant les chiffres et favoriser l’avancée d’une logique statistique
• De participer à l’édification d’un monde qu’ils exècrent

La triste perception d’un travail dénué de sens…

Le quotidien britannique The Telegraph listé dix comportements et sentiments qui vivent et ressentent les personnes en brown-out :

1. Vous travaillez sans pour autant éprouver d’intérêt pour ce que vous faites. Le travail en lui-même est une corvée et ne vous stimule pas intellectuellement.
2. Vous avez l’impression que votre to-do-list ne réduit jamais et qu’il y a toujours plus à faire.
3. Vous ne prenez plus en main votre carrière ni ne faites de décisions importantes pour vous-même.
4. En réunion, vous contribuez au minimum et voyez d’abord les risques plutôt que les opportunités.
5. Vous avancez toutes les excuses possibles pour les éviter.
6. Vous vérifiez vos mails dès le réveil et avant de dormir. Vous êtes collé à votre smartphone le week-end et même en vacances ou entre amis.
7. Vous souffrez physiquement. Vous n’êtes plus en forme, vous mangez gras, ne dormez pas assez et avez abandonné le sport.
8. Vous avez perdu votre sens de l’humour et tendez vers un comportement passif agressif. Si quelqu’un (au travail ou ailleurs) vous demande comment vous allez vous avez tendance à répondre de manière monosyllabique.
9. Votre vie de famille n’est plus ce qu’elle était. Vous rentrez le soir pour regarder la télévision et montrez peu d’intérêt pour votre époux ou votre épouse et vos enfants. Vos relations amicales s’étiolent et vous ne vous y intéressez plus.
10. Vous ne détestez pas vos boss, mais selon vous ils sont colériques et imprévisibles. Vous ne savez jamais s’ils vont apprécier ou non votre travail.

 

Les conséquences du brown-out

• un réel sentiment de vide, d’absurdité ou d’inutilité
• une incompréhension du monde du travail et de son rôle au sein de l’entreprise
• des peurs, des angoisses au travail qui rejaillissent dans la vie personnelle
• une certaine lassitude ou un cynisme de celui ou celle qui en est victime
• un désinvestissement progressif
• une grande démotivation allant jusqu’à la dépression, voire jusqu’au suicide
• la culpabilité avec l’impression de nuire à la société
• un dégoût de soi-même
• des troubles psychologiques et physiologiques (le corps lâche à un moment donné….)

 

Quelques chiffres

Une étude publiée par Corporate Balance Concepts, menée auprès de 1 000 dirigeants américains a conclu en 2013 que 40 % d’entre eux souffraient de brown-out.

Selon les chiffres de l'Ipsos, quelque 54% de travailleurs seraient démotivés ou désengagés par leur travail.

Au niveau mondial, même si ce chiffre baisse, il atteint quand même les 37%.

Les profils "expérimentés" sont les premières victimes de cette nouvelle torture mentale, et les jeunes diplômés sont fortement touchés : alors qu'ils étaient gonflés de rêves et d'espoirs, ils sont nombreux à tomber dans la désillusion, après seulement quelques mois au sein d'une entreprise.

 

Qu’est-ce qui manque aux salariés français ?

Du côté des jeunes diplômés, la réponse est claire : le rêve ! Ils sont en effet 80% à avoir besoin de se projeter loin pour s’engager*.

*Menée par Cap Gemini et The Boson project. 2500 personnes ont répondu à un questionnaire disponible entre le 28 septembre et le 4 novembre 2015. 

 

Les métiers concernés

Personne n’est vraiment à l’abri de cette pathologie : tous les secteurs et tous les métiers.

Probablement plus dans les grands groupes que dans les TPE

Ils en parlent

Déjà en 1893 par Emile Durkheim introduisait l’anomie qui caractérise l'état d'une société dont les normes réglant la conduite de l'humain et assurant l'ordre social apparaissent inefficientes. Il prédisait que l’anomie sociale et la perte de repères serait le prochain mal du siècle….

Marc Estat, ancien dirigeant d'une multinationale, en a même fait un livre, «Néantreprise, dans votre bureau, personne ne vous entend crier», sorti en mars dernier. Son témoignage est édifiant. Un quotidien absurde, rythmé par des réunions sans intérêt, dans lesquelles on parle un jargon corporate grotesque pour masquer le néant. «On switche en anglais à tout bout de champ. On ne réduit pas, on stretche. On ne surveille pas l'heure, on timekeep. Nous n'avons pas des données, mais des inputs», écrit-il notamment. Marc Estat évoque également les «consultants brasseurs de vent», ces «piloteurs de réunions», ou encore ces «ressources humaines zombiesques»… «On passe une grande partie de son travail à des tâches inutiles, voire contre-productives» (interview Courrier Cadre).

Dans le journal suisse Le Temps, un manager résume son quotidien : «Ma fonction consiste à mettre la pression sur les échelons inférieurs, et réduire les budgets. La perversion du système est que je touche une prime d'objectif en essorant les autres. Je me sens laid.»

 

Des solutions,  des pistes ?

Dans l’entreprise :

Remettre l’humain au centre de l’entreprise, mais vraiment !

Considérer les collaborateurs (tous les collaborateurs) comme des êtres doués : d'idées, de talents, de formes d’intelligences, etc.

Je dis toujours que les salariés sont une mine d’or non exploitée et c’est vrai. Trop de talents en jachère ou méprisés pour des jeux d’égos et d'euros….

 

Pour le salarié :

Au plus vite, prendre de longues vacances : congé sabbatique, sans solde, faire exploser son compte épargne temps pour prendre du recul. Un bilan de compétences ? Qu’avez-vous envisagé lors du dernier entretien professionnel ?

Il faut un changement radical :

• Une promotion,
• une démission ou
• un changement de poste dans l’entreprise 
• changer de métier (artisanat pour beaucoup) ou de secteur

Devenir utile : contribuer à une activité qui est utile pour le monde, l’environnement, les personnes

Se reconnecter à son corps, à son intuition, ses sens….

 

Les ateliers de nathalie en inde du sud, à Goa : www.lesadn.com 

C’est l’objectif principal de ces deux semaines. Que les participant(e)s puissent prendre du temps pour se connaître vraiment, en conscience, par de courts ateliers au bord de l’océan, des méditations afin de repartir sur un chemin qui fait sens.

Les ateliers sont basés sur tous les thèmes essentiels à notre vie, sur les 5 sens…et l’intuition pour rétablir un dialogue entre notre ressenti (notre corps, notre cœur) et notre mental.

Vous allez pouvoir :

• Toucher du doigt ce qui fait sens pour vous et prendre votre vie en main en accord avec vos valeurs
• Entendre ce que votre petite voix vous dit, vous écouter, repérer les signes de bien-être et de mal-être
• Retrouver goût à la vie et au plaisir d’être, tout simplement
• Vous sentir vivant et épanoui, humer les parfums de votre vie
• voir le bout du tunnel, visualiser votre vie telle que vous la rêvez….

Belles fêtes de fin d’année, dans la joie et la douceur.

 

Le saviez-vous sur la démarche RSE ?

Le saviez-vous N° 198 ?

Intégrer la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE)

Petit cadeau : un extrait (la fiche 11) de mon dernier livre "la bible des Ressources Humaines pour les PME" : 95 fiches pratiques
Compléments en ligne sur editions-eyrolles.com

La responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) et l’éthique sont plébiscitées par les salariés. La RSE concerne toutes les entreprises et notre avenir sur cette planète. Elle offre de nombreux bénéfices à l’entreprise et à tous les citoyens.

 

Qu’est-ce que la responsabilité sociétale de l’entreprise ?

Définition de la Commission européenne (2011)

La Commission européenne définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».

• Pour assumer cette responsabilité, il faut respecter la législation et les conventions collectives.
• Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration étroite avec les parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de base.

Définition de la responsabilité sociétale des organisations par la norme ISO 26000 (2010)

Responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement transparent et éthique qui :

• contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société ;
• prend en compte les attentes des parties prenantes ;
• respecte les lois en vigueur et est compatible avec les normes internationales ;
• est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations.

La RSE est l’intégration des systèmes économique, social et environnemental afin de créer des organisations résilientes. Les entreprises durables sont des entreprises qui créent :

• de la valeur économique ;
• des écosystèmes en bonne santé ;
• des communautés solides.

 

Que peut faire l’entreprise au sujet de sa RSE ?

Pour définir le périmètre de sa responsabilité sociétale, identifier les domaines d’action pertinents et fixer ses priorités, l’organisation traite les points suivants :

• la gouvernance de l’organisation ;
• les droits de l’homme ;
• les relations et conditions de travail ;
• l’environnement ;
• la loyauté des pratiques ;
• les questions relatives aux consommateurs ;
• les communautés et le développement local.

Les piliers du développement durable permettent à une entreprise de s’inscrire dans la société, l’économie et l’environnement, en prenant des engagements et des actes. Pour les entreprises, la meilleure traduction est la RSE.

« La responsabilité sociétale des entreprises ou organisations de travail au sens large, repose sur les trois piliers du développement durable et se définit comme l’ensemble des obligations données (par les politiques) ou que se donne l’entreprise pour contribuer à l’atteinte de l’objectif de développement durable : performance économique + responsabilité sociale + respect de l’environnement[1]. »

 

La RSE suppose que les entreprises réévaluent :

• leur modèle économique ;
• leur modèle managérial ;
• leur stratégie.

La RSE doit nécessairement :

• être portée par la direction et s’intégrer à la stratégie ;
• être mise en œuvre dans un cadre clair, de manière pragmatique avec des objectifs réalistes ;
• s’inscrire dans une démarche globale, dans la durée, et par étapes successives ;
• être ancrée dans la culture d’entreprise ;
• être intégrée dans l’organisation ;
• faire en sorte que toutes les parties prenantes la comprennent et y adhèrent.

Le rôle des acteurs

Les thématiques RSE relèvent de tous et particulièrement des dirigeants et des ressources humaines. Elles sont nombreuses :

• le recrutement équitable ;
• l’intégration des nouveaux arrivants ;
• la formation ;
• l’employabilité ;
• la diversité ;
• la lutte contre les discriminations ;
• la gestion des talents ;
• la santé ;
• le bien-être ;
• les risques professionnels ;
• les risques psychosociaux, dont le stress ;
• la rémunération équitable ;
• la transmission des savoirs ;
• la communication intergénérationnelle ;
• l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
• la reconnaissance ;
• la flexibilité (horaires, télétravail…) ;
• la motivation des salariés…

C’est toute l’entreprise qu’il faut réformer, améliorer, dans une politique de long terme, de respect des humains et de la planète avec des bénéfices pour tous qui ne sont plus à prouver. La RSE est vivante si tous les acteurs y participent.

Melcrum a conçu cette pyramide sur la mobilisation des employés :

• le niveau « Je suis conscient du message », ce qui signifie que les employés sont au fait de la stratégie relative à la RSE et qu’ils comprennent la façon dont elle aide l’entreprise à atteindre ses objectifs ;
• puis, il y a le niveau « Je comprends le message » où les employés apprennent les raisons qui sous-tendent les objectifs de la RSE de l’entreprise et commencent à comprendre le rôle qu’ils jouent dans la réussite de l’entreprise ;
• le niveau « J’y crois », où les employés sont mobilisés par les valeurs et les objectifs de l’entreprise en matière de RSE ;
• et, au sommet de la pyramide, on trouve le niveau « Je m’engage à agir ». Les employés qui croient que l’entreprise répond à leurs besoins de base en matière d’emploi et qui atteignent ce niveau voudront aider l’entreprise à atteindre ses objectifs.

 

Les dix étapes de la mise en place d’un projet RSE[1]

1.  Vision, mission, valeurs et stratégie.
2. Éthique et déontologie.
3. Recrutement et gestion des talents.
4. Management et développement des compétences.
5. Rémunération, primes, productivité.
6. Conduite du changement.
7. Engagement et participation des salariés.
8. Élaboration de politiques et d’actions en faveur de la RSE.
9. Communication vers les salariés.
10. Pilotage, évaluation et suivi de la démarche.

 

Question miroir : Saviez-vous que le capital humain est considéré comme l’un des principaux facteurs de croissance pour les entreprises ?

 [1] Source : http://rse-pro.com/piliers-du-developpement-durable-1066

[2] Source : Industrie Canada.

Le saviez-vous sur la loi travail et la formation ?

Le saviez-vous N° 197

La réforme m’était « comptée »….

Il était une fois, une loi dite travail qui apporta moult rebondissements et revirements de situation dans notre beau pays qu'est la France.

Cette loi a donc été écrite par des bureaucrates qui inventèrent des comptes : un grand compte qui regroupe trois petits comptes et puis voilà….

A savoir au sujet de cette loi, nous attendons toujours de nombreux décrets et la mise en place du passeport formation sur le site moncompte.gouv.fr qui devait voir le jour avant fin 2015… Soyez patients, gardons notre sourire

Voici ce qui se profile, avec tous ces comptes et les évolutions en termes de VAE, de Bilan de compétences (qui après avoir été éliminé revient), Le CEP, le CPF….

C’est quoi ces comptes ?

Le grand, celui qui va tout regrouper sous son chapeau et qui sera (normalement) mis en place au 1^er janvier 2017 est le CPA : Compte Personnel d’Activité ! Il va englober :

1. le compte personnel de formation (CPF),
2. le compte personnel de prévention de la pénibilité et
3. le compte d'engagement citoyen : nouveau compte créé par la loi « Travail », recensant les activités bénévoles ou de volontariat. Il permet, à raison de l'exercice de ces activités, d'acquérir notamment des heures inscrites sur le CPF.

Le CPA sera ouvert à toute personne d'au moins 16 ans occupant un emploi, à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles, accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ou ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Par dérogation, le compte peut être ouvert dès l'âge de 15 ans pour les jeunes entrant en apprentissage.

Les droits du titulaire du CPA :

• il décide de l’utilisation de ses droits : son compte ne peut être mobilisé qu’avec son accord exprès. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute ;
• il a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel. Cet accompagnement est fourni notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle ;
• il conserve les droits inscrits sur son compte, y compris en cas de départ à l’étranger, jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture du compte.

Chaque titulaire d'un CPA pourra consulter ses droits et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit, géré par la caisse des dépôts et consignations (again).

A compter de la date à laquelle son titulaire a fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, son CPF ne peut être alimenté qu'au titre de son compte d'engagement citoyen et de ses activités bénévoles ou de volontariat.

Quoi de neuf du côté du CPF ?

Compte personnel de formation (CPF) créé par la loi sur la formation est légèrement modifiée en ce qui concerne l’alimentation du compte et les formations éligibles

A compter du 1er janvier 2017, les formations éligibles au CPF sont élargies aux formations :

• les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement aux formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences
• dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises
• permettant de réaliser un bilan de compétences

destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le CPF pourra également être mobilisé par son titulaire lorsqu’il est à la recherche d’emploi dans un Etat membre de l’Union européenne autre que la France même s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle Emploi, grâce à une convention entre Pole emploi et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi qui déterminera les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Le 1^er janvier 2018 (dans 15 mois), pourront également avoir un CPF :

• les travailleurs indépendants
• les membres des professions libérales et professions non-salariés, leurs conjoints collaborateurs et
• les artistes auteurs

 

L’accent est mis sur les salariés peu qualifiés : ils vont avoir une augmentation des heures acquises

Ainsi, toujours à compter du 1er janvier 2017, pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel de niveau V ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l'alimentation de leur CPF se fait à hauteur de 48 heures par an avec un plafond porté à 400 heures.
Sont visés les salariés dont le niveau de formation est inférieur au CAP ou au BEP.

Où en est le CEP ?

Le titulaire du CPA a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel : cet accompagnement est fourni dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle

A partir du 1er janvier 2017, Le CEP pourra être proposé à distance dans des conditions qui doivent être prévues par le cahier des charges définissant l’offre de service du CEP (…)

 

Quelles modifications pour la VAE ?

La Validation des Acquis de l’Expérience se voit encore davantage simplifiée et ce depuis le 10 août 2016 :

• la durée d’activité est encore réduite pour accéder à la VAE : elle passe de 3 ans…. à 1 an !
• sont prises en compte les activités exercées de façon continue ou non et les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel
• en cas de validation partielle, les parties de certification obtenues sont définitivement acquises (avant la validation complémentaire devait avoir lieu dans un délai de 5 ans à compter de la décision de validation partielle)
• Pour les salariés CDD : plus de condition d’ancienneté pour accéder au congé pour VAE (CVAE) et leur rémunération est alignée sur celle des salariés en CDI
• les personnes pouvant désormais être jury de VAE sont : les salariés, les travailleurs non-salariés et les retraités.
• obligation d’information sur la VAE lors de l’entretien professionnel
• Promotion de la VAE via la négociation collective pour les entreprises dont l’effectif dépasse cinquante salariés, un accord d’entreprise peut déterminer des modalités de promotion de la validation des acquis de l’expérience au bénéfice des employés
• Et enfin, un accompagnement renforcé pour certains publics peut être prévu et financé par un accord de branche.

Le Bilan de compétences is back !

Après l’avoir éjecté du financement du CPF (possible dans le cadre du DIF avec tout de même 30% des bilans financés par le DIF, dont mes clients ont bénéficiés à l’époque…) et de longues négociations, le bilan de compétence devient éligible au CPF…. Même si ce n’est pas un diplôme !

 

Une nouvelle définition des actions de formation...

L'acquisition de blocs de compétences composant un diplôme ou un titre professionnel qui est possible dans le cadre de l'utilisation du CPF est étendue aux formations suivies dans le cadre :

• Du plan de formation et
• Des périodes de professionnalisation

Chaque bloc de compétences constitue une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Les actions de formation peuvent être organisées sous la forme d'un parcours comprenant, en plus des séquences de formation :

• le positionnement pédagogique,
• l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation.

Les Opca peuvent prendre en charge ces parcours sur la base de forfaits

 

Mais aussi un parcours d’accompagnement personnalisé en cas de refus de modification du contrat de travail

Le saviez-vous sur le courage ?

Le saviez-vous N°196 ?

Courage : de quoi parle-t-on ?

Si l’on se réfère aux définitions du Larousse, le courage, c’est

1. Fermeté, force de caractère qui permet d'affronter le danger, la souffrance, les revers, les circonstances difficiles : Avoir du courage.
2. Ardeur mise à entreprendre une tâche : Travailler avec courage.
3. Force, énergie et envie de faire une action quelconque : Ne pas avoir le courage de se lever.

Ou wikipédia ?

• Le courage est une vertu qui permet d'entreprendre des choses difficiles en surmontant la peur, et en affrontant le danger, la souffrance, la fatigue. Depuis l'antiquité et dans la plupart des civilisations, le courage est considéré comme l'une des principales vertus, indispensable au héros. Son contraire est la lâcheté.
• Le courage est à distinguer d'autres notions à connotations plus péjoratives, comme l'audace ou la témérité, pour lesquelles le moteur de l'action n'est pas la peur, mais le désir ou l'orgueil. D'un point de vue moral, le courage doit être guidé par le sens de la justice ; il n'est estimable que lorsqu'il se met au service d'autrui, sans intérêt égoïste.
• En psychologie, le courage est considéré comme un trait de caractère de la personnalité.
• Le courage authentique requiert l'existence de la peur, ainsi que le surpassement de celle-ci dans l'action. Lorsque le danger est confronté sans peur, on parle plutôt d'« assurance » ou, de façon plus péjorative, d'inconscience, notamment lorsque le danger est manifestement sous-estimé.

En effet, le courage, c’est cette capacité à surmonter la peur pour faire face à un danger. C’est notre volonté et notre ardeur à braver les épreuves jusqu’à  atteindre notre but….

Être courageux ne signifie pas être téméraire et s’engager dans des projets inconsidérés. Au contraire, c'est connaître ses peurs et savoir les dépasser !

 

Courage et cœur, quel lien ?

Le courage ne naît pas des pensées mais bien du cœur….. Un acte de courage est souvent spontané, mais dès que l’on commence à penser, le courage tend à s’amenuiser : trop cogiter stoppe souvent l’élan de courage.

Le véritable courage prend ses racines et son élan dans le cœur et d’ailleurs courage vient du latin cor, c’est-à-dire le cœur, le siège des émotions nobles et de la spontanéité.

Dixit un mystique indien : « la pensée est lâche. Le courage ne naît jamais de vos pensées, mais toujours de votre cœur. Dans vos pensées, vous vous préoccupez de la bienséance, du passé. La pensée est impuissante face à l’inconnu, au nouveau. Seul le cœur peut percer l’inconnu, seul le cœur peut explorer un terrain en friche. Le courage est une qualité du cœur. Le courage est une disposition à renoncer à tout ce que vous savez pour retrouver une innocence complète. Pour agir à partir d'un état de non-savoir.» (source magazine Happinez)

Nos pensées essaient en permanence de nous maintenir dans notre zone de confort, où tout est familier. Mais si nous nous y cantonnons, nous finissons tôt ou tard à nous ennuyer. Notre vie devient fade, dictée par les habitudes et les routines et nous finissons par ressentir ce besoin de nouveauté, ce désir de dépasser nos limites, cette envie de vivre pleinement…..

Lâchons le mental, reconnectons nous davantage à notre cœur…

 

Du courage pour quoi ?

Le courage d’être soi :

Avant tout, le premier courage est celui d’être soi : de mener une vie qui nous enchante, de vivre la vie de ses rêves (plutôt que de rêver sa vie) ! Réveillez-vous, réenchantez votre vie, suivez ce qui vous fait plaisir et ce qui fait sens pour vous. Le courage d’être soi c’est aussi poser des limites, se respecter, dire non parfois, accepter sa vulnérabilité, s’accepter tels que nous sommes avec fierté et humilité.

Ecoutons davantage notre ressenti, notre intuition, notre corps qui est notre meilleur ami (contrairement au mental/égo qui est un carabistouilleur infernal et si bruyant)

Regardons-nous en face, les yeux dans les yeux face au miroir, pour se voir enfin. S’écouter, se respecter et se remettre en question sont des clés pour grandir et trouver le courage d’avancer sur un chemin qui nous ressemble, qui nous apporte de la joie et qui fait sens….

Aimer ce que l’on possède, ces richesses incroyables que sont nos amis, notre famille, nos 5 sens, nos émotions, les surprises de la vie, la beauté, l’art….

Assumer ses responsabilités

Nous sommes responsables de notre vie, de nos choix, terminé Caliméro, nous ne sommes pas des victimes, nous sommes des personnes responsables et en capacité de faire des choix qui nous ressemblent, dans tous les domaines de notre vie….

Nul besoin de se comparer, sauf pour s’élever grâce à des modèles inspirants.

Sortir de sa zone de confort par petits pas

Aller vers ce qui nous fait peur mais nous attire. Cette zone de confort nous bride et freine considérablement notre épanouissement.

Nul besoin de faire le grand écart ou de tout plaquer, commencer par faire quelques chose d’inhabituel,  d’apprendre quelque chose de nouveau, de rencontrer une nouvelle personne….  Des petits pas pour retrouver son audace et le courage nécessaire à notre vie.

 

Les clés du courage pour être plus heureux

La première me semble être le lâcher prise, l’acceptation de ce qui est. Oui, nous ne pouvons pas tout contrôler, savoir, comprendre, maîtriser. Accepter de ne pas savoir quand ni comment telle chose va arriver. Accepter de ne pas plaire à tout le monde (d’ailleurs, nous ne sommes pas fan de tous les habitants de cette planète nous-même….).

Puis viennent nos peurs, notre « part d’ombre » (s’il y a de la lumière, il y a toujours la part d’ombre, tout comme le yin et le yang…) : les regarder en face afin de pouvoir les faire disparaître (95% sont un délire du mental qui se fait un film en 3D en mode film d’horreur….) et/ ou les affronter.

Misons sur nos atouts, nos talents qui sont légions. Nul besoin de faire une thèse sur nos incompétences, concentrons-nous sur nos forces, nos formes d’intelligences, nos multiples compétences et continuons à faire de la veille,  à nous former, à apprendre, à découvrir pour renforcer notre confiance en soi et nous aider à être encore plus courageux !

Le courage permet de devenir l’héroïne ou le héros de notre vie et de :

• Vaincre nos peurs,
• Supporter la souffrance,
• Braver le danger,
• S’affirmer
• Entreprendre des choses difficiles
• De vivre pleinement notre vie et d’être plus heureux

 

Qu’est-ce qui nous bloque ?

C’est propre à chacun, à un moment donné de sa vie, dans un domaine particulier….

• Ne pas assez nous faire confiance (estime de soi, confiance en soi, affirmation de soi…..)
• Trop cogiter ce qui freine voire détruit tout espoir de passage à l’action
• Ne pas être assez motivé : afin de se surpasser, la motivation doit être au rendez-vous…
• Nous sommes paralysés par la, ou devrais-je dire les peurs (individuelles et collectives)
• Nous sommes tétanisés par un trop-plein d’émotions difficiles à comprendre, digérer, écouter…
• Nous n’avons pas la ressource physique nécessaire (manque d’énergie, maladie….)

 

Quelques exemples d’actes courageux au travail

A commencer par le fameux courage managérial :

• Assumer ses responsabilités (qui vont avec le titre, le statut, le salaire…)
• Renoncer à tout contrôler, tout maîtriser
• Accepter de ne pas savoir et même de se tromper (nos erreurs sont souvent le ferment de nos réussites à venir…)
• Recadrer, voire se séparer d’un collaborateur (même s’il est dans l’entreprise depuis 20 ans….)
• Assumer une décision impopulaire

Pour tous les professionnels, avoir l’audace de ses ambitions professionnelles, c’est aussi :

• Avancer vers ses rêves
• Accepter de nouveaux challenges (sortir de sa zone de confort, un changement…)
• Se convertir dans un nouveau métier ou plusieurs nouveaux métiers (slasher)
• Partir travailler à l’étranger (Expatrié, VIE…)
• Créer son entreprise, son association
• Suivre un manager qui part
• De parler à la première personne ; je….
• Aller vers l’inconnu (il y a toujours une première fois)
• Demander : un conseil, de l’aide, un soutien, une formation….
• Oser déplaire (faire un coming out, avoir son propre look….)
• Dire non à sa hiérarchie face à une requête farfelue ou non éthique, contre ses valeurs
• Oser dire à son boss qu’il (elle) se trompe, que l’on n’est pas d’accord
• Prendre une année sabbatique pour réaliser un rêve
• Investir dans son entreprise actuelle (coopérative, associé …)
• Refuser une promotion car vous êtes bien là où vous êtes ou bien que vous voulez garder l’équilibre votre vie privée
• Rebondir suite à une situation imprévue (fusion, nouveau boss, tomber amoureux d’une personne à 600 km de chez soi….)
• Faire un véritable break lors de vacances pleines de sens en inde : www.lesadn.com

 

Quelques citations pour méditer sur le sujet…

• « J’ai appris que le courage n’est pas l’absence de peur, mais la capacité de la vaincre » Nelson Mandela
• “Il faut savoir ce que l'on veut. Quand on le sait, il faut avoir le courage de le dire ; quand on le dit, il faut avoir le courage de le faire.” Georges Clemenceau De Georges Clemenceau
• « Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas, mais parce que nous n'osons pas qu'elles sont difficiles. – Sénèque
• “Le courage est la première des qualités humaines car elle garantit toutes les autres.” Aristote
• “Il n'est point de bonheur sans liberté, ni de liberté sans courage.” Périclès

Je vous en avais déjà parlé... et comme me dirait ma petite sœur chérie… « le meilleur est à venir ! »