Le saviez-vous sur le télétravail après ordonnance ?

Le saviez-vous N° 205 ?

Le télétravail se développe de plus en plus et sera la norme demain d'après les sociologues, c'est aussi un très bon moyen d'attirer des jeunes qui souhaitent davantage de flexibilité et un bon équilibre vie professionnelle / vie privée !

Afin de fidéliser et motiver des collaborateurs, vous devez intégrer ce nomadisme croissant, surtout chez les jeunes et l'appétence du travail à distance. Même des chefs d'entreprises travaillent depuis des îles paradisiaques, c'est devenu courant….

Donc, le télétravail - en constante augmentation - est assez plébiscité par les salariés, mais moins par certains employeurs ou managers… Il a également évolué au fil des années et des lois.

C’est l’ANI du 19 juillet 2005,  qui a inscrit les premières règles légales en déterminant qu’il s’agissait d’une organisation régulière utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La loi « Warsmann II », relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, adoptée le 22 mars 2012, apporte des précisions sur le régime du télétravail :

• définition du télétravail, qui « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
• c’est un mode de fonctionnement présentant 3 caractéristiques principales : La localisation du salarié hors des locaux de son employeur, le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail et l'utilisation des NTIC
• cette loi prévoit que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. De plus, le contrat de travail doit définir les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à un mode de travail traditionnel. Le contrat doit fixer les modalités de contrôle du temps de travail, sauf si ces modalités sont déjà prévues par un accord collectif.
• Elle définit les obligations de l'employeur :
  1. prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci,
  2. informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,
  3. donner au salarié priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,
  4. organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (comme pour les salariés en forfait jour)
  5. fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Elle fait entrer la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, et ce à titre d'aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette loi vient d’être modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui veut encourager cette forme de travail et dont le but est de « garder un tissu rural », « d’aider à l’équilibre vie professionnelle vie personnelle » et également de « prendre en compte les contraintes de vie et le désir des nouvelles générations ».

D’ailleurs, la ministre du Travail Muriel Pénicaud n’a cessé de répéter que le télétravail est une nouvelle liberté pour les salariés, selon elle une aspiration pour 61% des salariés et d’une réalité pour seulement 17% d’entre eux. Voici une ordonnance qui entend l’encourager et l’assouplir, surtout pour le télétravail occasionnel !

Les changements qu’apportent l’ordonnance :

Régulier ou occasionnel ?

Avant, le critère de régularité était impératif, aujourd’hui non, au vu du nombre croissant de télétravail occasionnel, voire exceptionnel. L’ordonnance supprime justement le critère de « régularité » de la définition du code du travail. Aujourd’hui, le télétravail peut donc être aussi bien régulier qu’occasionnel.

Avenant, contrat, accord, charte ?

Avant, un avenant et/ou un contrat de travail était obligatoire, maintenant non. Un accord collectif ou une charte sur le télétravail après avis des IRP si vous en avez, mais sans obligation d’en avoir. En clair, possibilité d’avoir un télétravailleur occasionnel sans avenant au contrat ou contrat, sans accord ni charte : il suffit que l’employeur et le salarié en conviennent et que leur accord soit constaté « par tout moyen ».

Dans un accord collectif ou une charte sur le télétravail, le contenu doit préciser :

• Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (l’employeur reste tenu à l’égard du télétravailleur de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature)
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur
• Les modalités de prise en charge des coûts découlant de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur (Non prévu par le code du travail, mais dans le rapport relatif à l’ordonnance)
• Le rappel de la règle de substitution et de la possibilité pour chaque salarié concerné de la refuser dans un délai restreint

Désormais, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail (régulier) à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte doit motiver sa réponse, en clair, donner au salarié une raison objective s’appuyant sur des considérations non discriminatoires.

 

Coûts des équipements de télétravail ?

Avant, il y avait une obligation de l’employeur de payer tous les coûts liés à cette forme de travail. Désormais, légalement, l’employeur n’est plus tenu à l’égard du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci (c. trav. art. L. 1222-10).

Toutefois, il ressort du rapport joint à l’ordonnance que cette question des coûts doit être abordée par l’accord collectif ou la charte. Ainsi, ceux-ci devraient définir les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

En tout état de cause, pour le télétravail « régulier » à domicile, les employeurs relevant de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail devront continuer à prendre en compte ses dispositions (dont une obligation de prise en charge de certains coûts), sauf à les adapter par accord collectif d’entreprise (principe de primauté).

 

La présomption d’accident du travail.

Désormais, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail… Donc, le domicile ou le tiers lieu où s’exerce le télétravail est assimilé, de ce point de vue, aux locaux de l’entreprise. La présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

 

Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au télétravail sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

Pour les salariés déjà en télétravail, l’accord collectif ou la charte se substitue aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail signés avant cette date.

Le salarié concerné pourra refuser cette substitution en informant son employeur dans le mois suivant la date de la communication dans l’entreprise de l’accord ou de la charte (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40, JO du 23).