Le saviez-vous N° 181 ?
L’entretien professionnel devient obligatoire !
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 et du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie a créé l’entretien professionnel. La loi du 5 mars 2014 le rend obligatoire tous les deux ans pour toutes les entreprises…
Relire mon article sur le sujet !
Cet outil est fabuleux.... s’il est bien préparé !
En effet, il permet au collaborateur de se poser pour réfléchir à un projet professionnel, qu’il soit à court, moyen ou long terme.
En face, le manager ou le RH qui le mène et qui maîtrise les leviers de la formation professionnelle va l’accompagner, voire lui proposer des projets. Force est de constater que, très souvent, les collaborateurs n’ont pas de projet et c’est une des difficultés de l’entretien. C’est pourquoi il est essentiel de bien le préparer et de présenter les objectifs de la société, puis de son service pour appréhender quelles sont les compétences qu’il pourrait acquérir ou renforcer.
Exemples de projets :
Si le collaborateur garde le même poste :
- Maîtriser une nouvelle compétence
- Etre le binôme d’un collègue
- Passer plus de temps sur des missions qu’il aime et moins sur d’autres (il faut idéalement passer au moins 80% de son temps sur des missions pour lesquelles nous avons des appétences….)
- Déléguer une mission à un collaborateur
- Monter en compétence
- Devenir tuteur
- Se préparer à remplacer son manager qui part à la retraite dans 2 ans
- ….
Si le collaborateur change de poste :
- L’accompagner pour une fin de carrière
- Valider un congé sabbatique
- Mettre en place une formation pour une création d’entreprise
- Accepter un CIF
- L’aider pour une mutation en France ou à l’étranger
- ….
Les bénéfices de cet entretien, s’il est bien préparé et mené
Pour chaque collaborateur :
- Une visibilité sur sa carrière optimisée
- Une mobilité favorisée
- Un accompagnement pour construire son projet professionnel
- Plus de motivation, de transparence, de communication et d’équité
- Le développement de son employabilité, dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi
Pour chaque manager :
- Une meilleure proximité avec ses équipes
- Une valorisation de son poste
- Un positionnement affirmé
- Un confort de travail : la bonne personne au bon endroit
- Une montée en compétence suite à la formation
Pour chaque RH ou en charge de la formation :
- Un challenge motivant
- Une mise en conformité légale, donc la sérénité
- Des recrutements (en interne et externe) et la mobilité facilités
- Un budget formation optimisé
- La valorisation du métier Rh et formation
Concrètement que doivent faire les acteurs ?
Le collaborateur
Comprendre que c’est une chance, qu’il est co-responsable et acteur de sa carrière et que cet entretien professionnel obligatoire va renforcer ses possibilités d’évolution dans sa carrière. Ainsi, il doit réfléchir à un ou plusieurs projets professionnels, sur le court, moyen ou long terme. Pour cela il sera aidé des outils préparés par les RH. Il ne s’agit pas en revanche d’arriver avec un catalogue de formation en disant « je veux me former sur tous ces sujets ». C’est, quel est mon projet et pour l’atteindre, quelles sont les actions à mener, dont des actions de formation, y compris de l’auto-formation et de la veille.
Le manager, si c’est lui qui mène l’entretien
S’il est mené en même temps que l’entretien de progrès (annuel, d’évaluation), il sera d’autant plus facile car il « élève le débat » et facilite les échanges, car il ne s’agit pas d’évaluation mais bien du projet professionnel du collaborateur. Il devra réfléchir à un plan B pour tous ceux de son équipe qui n’ont pas de projet. Simplement, il peut réfléchir en amont aux objectifs de son service, et comment il peut déléguer une mission, créer des binômes, voire un adjoint ou les compétences nécessaires demain pour réaliser ses objectifs futurs. Son rôle ici est celui d’un révélateur, c’est très gratifiant, et aussi très interactif. Pour le mener correctement il aura besoin d’une bonne formation sur le sujet et des outils simples et efficaces. Un dernier point important : réaliser un suivi, je conseille vivement un petit rendez-vous tous les trimestres pour faire un point sur l’avancée du ou des projets, c’est pareil pour l’entretien de progrès, sinon au bout de deux ans, il se ne sera peut-être rien passé et il faudra tout recommencer, sans parler de la démotivation engendrée…
Le RH
Les personnes en charge de la mise en place de cet outil ont un grand rôle à jouer, à commencer par la communication sur les outils en question, les leviers de la formation professionnelle, le CPF, et la préparation des guides tant pour les managers que pour les collaborateurs. Parfois ce sont eux qui mènent également tous les entretiens professionnels dans l’entreprise, il faudra consacrer alors beaucoup de temps. Un entretien comme celui-ci dure en moyenne deux heures…
Idéalement il y a aussi la création d’un véritable passeport formation adapté à l’entreprise qui est mis en place, et un référentiel compétences qui est créé ou réactualisé, afin de pouvoir suivre la mobilité et trouver des indicateurs justes et pertinents pour mesurer l’évolution de chaque collaborateur. C’est le bon moment également pour faire un point sur la stratégie de l’entreprise et par rebond de la stratégie en GPEC, afin d’avoir une vision claire des compétences nécessaires pour demain, en fonction de la stratégie. Enfin, préparer le suivi à donner au managers et en faire la synthèse est important, c’est souvent un point négligé ou ignoré qui engendre des difficultés à motiver les troupes pour mener ses entretiens qui sont perçus comme « une perte de temps » ou « ne servant à rien », alors que bien préparé, menés et suivis, ce sont des outils fantastiques pour tous.
Quand doit-on faire passer cet entretien professionnel ?
Tous les 2 ans pour les salariés mais aussi au moment de la reprise après les congés suivants :
- congé maternité,
- congé parental d’éducation,
- congé d’adoption,
- congé de soutien familial,
- congé sabbatique,
- après une longue maladie,
- après une période de mobilité volontaire sécurisée (dans les entreprises de + 300 salariés),
- après une période d’activité à temps partiel ou
- à l’issue d’un mandat syndical
Planning pour gérer l’entretien professionnel :
Hivers 2014-2015 : l’entretien professionnel
- déterminer qui va mener tous les entretiens professionnels pour tous les collaborateurs
- réfléchir à la communication entre l’entretien annuel (entretien d’évaluation ou entretien de progrès) et l’entretien professionnel, souvent « revisiter » l’entretien de progrès
- trouver une formation (RH Conseil PME en donne depuis des années sur le sujet)
- préparer un passeport formation sur-mesure et des outils pour préparer ses entretiens
Communiquer auprès de ses salariés : leur expliquer que les entretiens mi et fin de carrière, que le bilan d’étape professionnel sont enterrés eux aussi…. Mais remplacés par l’entretien professionnel collection 2014.
Début 2015
Idéalement avant la fin de l’année pour une meilleure articulation avec votre plan de formation présenté en décembre au CE et de toutes les façons, avant le 8 mars 2016
- Tenue des premiers entretiens professionnels.
L’entreprise doit rendre compte, chaque année, au CE, du nombre de salariés qui ont bénéficié d’un entretien professionnel
Automne 2017
Tenue des seconds entretiens professionnels, avant le 8 mars 2018
Avant le 8 mars 2020
Réalisation des premiers états récapitulatifs, la date d’échéance du premier bilan de parcours professionnel.
Si une entreprise de + de 50 salariés, après 6 années écoulées, n’a pas :
Fait bénéficier aux salariés :
- d’un entretien professionnel tous les 2 ans
- D’au moins 2 mesures d’évolution professionnelle (parmi les 3 suivantes : au moins 1 action de formation, acquisition d’une certification par la formation ou la VAR, progression salariale ou professionnelle
…ces entreprises devront payer par le truchement d’un abondement de 100H (et 130H pour les temps partiels), inscrites sur le CPF, elles verseront à l’OPCA 30€ X le nombre d’heures, par salarié….
L’inspecteur du travail pourra vérifier et vous mettre en demeure de procéder au versement de la somme. Si vous ne vous exécutez pas ou que vous refusez, l’entreprise devra alors verser au Trésor Public l’insuffisance constatée majorée de 100%
Focus sur la gestion des parcours et l’évolution professionnelle
Nul décret précis sur cette obligation au bout de 6 ans de vérifier que chaque collaborateur a bien évolué et a suivi des formations
- concernant les formations non certifiantes, elles peuvent être également réalisées en interne, du moment qu’il y a un programme avec des objectifs, un formateur, une évaluation et un suivi.
- Concernant les fameuses formations certifiantes, ne sont pas prises en comptes celles que le collaborateur ferait en dehors du temps de travail, dans le cadre de son CPF. Pour qu’une formation certifiante soit prise en compte au moment du bilan, il faut que l’employeur contribue à la formation, sous forme de temps ou d’argent. Les certifications reconnues sont celles du Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certifications figurant à l’inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle.
- Au sujet de l’évolution salariale, c’est une évolution personnelle, en aucun cas une évolution des minimas sociaux (augmentation du SMIC et du minima conventionnel), il s’agit là pour l’entreprise de revoir sa grille des rémunérations, très recommandé une véritable politique de rémunération et créer un BSI (Bilan Social Individuel) qui va aider.
- Concernant l’évolution professionnelle : là encore c’est à l’entreprise de mettre en place des critères concrets d’évolution, l’outil le plus facile étant bien entendu un bon référentiel compétences… L’évolution de chaque collaborateur peut porter sur un développement de ses compétences, un changement de poste ou d’une nouvelle qualification. Les critères doivent être présenté et suivi avec le CE.
La différence avec l’entretien annuel de progrès !
Ne pas le confondre avec l’entretien annuel d’évaluation qui est généralement centré sur des aspects opérationnels. La formation y est souvent évoquée, mais comme solution à des difficultés rencontrées par le collaborateur.
En revanche, l’entretien professionnel se fonde sur le projet professionnel du salarié et prend en compte ses souhaits d’évolution dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Les points communs de ces 2 entretiens :
- C’est un moment important pour les salariés
- Ils doivent être préparés des 2 côtés
- Ce sont 2 exercices de management
- Ce sont deux outils de gestion des Ressources Humaines
Les différences de ces 2 entretiens :
- La fréquence : tous les ans ou tous les 2 ans
- Les acteurs : N+1 ou RH, consultant…
- Le périmètre de l’analyse : son poste ou ses compétences
- Le rôle attendu du manager : objectifs ou projet professionnel
- Le contenu : le bilan ou l’information / la formation
L’entretien professionnel aborde :
- Moyens d’accès à l’information sur les dispositifs de formation
- Identification des objectifs de professionnalisation des salariés
- Choix des dispositifs retenus en fonction des dispositifs
- Conditions de réalisation de la formation et engagements réciproques
- Actions à engager au titre du CIF, CPF, période de professionnalisation, formation interne….
Si vous souhaitez créer un passeport formation, des guides de préparation, vous former ou former vos managers à l'entretien profedssionnel, n'hésitez pas à me contacter.
J'accompagne et forme de nombreuses personnes à ce sujet depuis des années, avec des outils que j'ai créé et je fais du sur-mesure en fonction de l'entreprise.
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