Le saviez-vous n° 160 ?
Repensez sa politique de rémunération…..
Extrait de mon second ouvrage « kit RH pour les PME », le 3ème est bientôt dans les bacs :)
Conduire une politique de rémunération équitable et pertinente !
La politique de rémunération est un élément clé dans la gestion des Richesses Humaines, et elle est stratégique tant pour le dirigeant que pour les collaborateurs.
Il est essentiel de communiquer régulièrement sur cette politique et ses enjeux, qu’elle soit équitable si vous souhaitez conserver un bon climat social, et non discriminante si vous ne voulez pas avoir à faire avec la justice !
Un bon système de rémunération doit être, avant tout, facilement compréhensible et concilier des impératifs aussi divers que l’équité sociale, la bonne gestion de l’entreprise et les forces du marché.
Il est évident que la motivation de ses collaborateurs passe par la rémunération, c’est une base importante, en revanche, les besoins d’appartenance, de reconnaissance et enfin d’accomplissement sont les leviers les plus importants de la motivation et ainsi de la performance. Rappelez-vous Maslow et pensez aussi à l’épargne solidaire, une épargne qui a du sens !
Vous pouvez aussi envisager de mettre en place une crèche (micro-crèche, crèche inter-entreprise…) : ce n’est pas plus cher qu’une prime grâce aux subventions et aux réductions d’impôt et de charges, une place en crèche coûte de 1 500 à 2 500 euros par an, c'est-à-dire l’équivalent d’une prime annuelle !
D’autres idées intéressantes comme offrir le jour de son anniversaire à vos collaborateurs, le « birthday off » ou miser sur la formation professionnelle.
Fortement lié à la rémunération et au pouvoir d’achat, le statut (proposé à vos collaborateurs lors d’une embauche ou de l’harmonisation des contrats) a son rôle à jouer, y compris en termes de pouvoir d’achat. Cadre ou pas cadre, telle est la question… Il faut savoir qu’au niveau du pouvoir d’achat et de la retraite, le statut cadre est tout sauf intéressant financièrement. Cela dit, vous aurez les freins culturels, car il existe encore bon nombre de personnes qui pensent qu’être cadre c’est « être quelqu’un d’important »…
« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes » Citation d’Henry Ford…
Mener une politique de rémunération cohérente, quel intérêt ?
- Un salarié est motivé par son travail avant tout, néanmoins la rémunération est importante, si elle est « injuste », elle démotive…
- Vérifier que vos collaborateurs à des postes « équivalents » bénéficient bien des mêmes avantages, statuts, qu’il n’y a aucune discrimination.
La politique la plus motivante conjugue rémunération individuelle, rémunération collective mais aussi une partie directe et une partie différée. Ne pas se priver non plus de tous les avantages en nature, en communiquant sur leurs bénéfices pour tous : l’entreprise et les collaborateurs.
Schéma récapitulatif des différents éléments qui forment la rémunération
La politique de rémunération doit prendre en compte trois éléments essentiels :
- L’équité interne : des salaires équitables selon les performances et l’ancienneté
- La compétitivité externe : attirer et fidéliser les meilleurs
- La masse salariale : éviter que, trop lourde, elle pénalise l’entreprise
La rémunération de base, où placer le curseur ?
- Vérifier à l’embauche et régulièrement les salaires sur votre convention collective
- Veiller à ne pas être discriminant, respecter le principe de : « a travail égal, salaire égal
- Penser à l’égalité de rémunération hommes-femmes
- Respecter les minimas, le SMIC et le salaire minimum conventionnel
- Regardez, notamment pour les embauches, les rémunérations du marché sur les postes concernés !
L’élaboration d’un système de rémunération motivant :
- Attractive pour attirer du personnel qualifié et le fidéliser
- Équitable pour éviter les injustices, sources de revendications
- Contrôlable pour garantir les objectifs financiers
- Incitative pour favoriser les promotions
- Lié à la stratégie de l’entreprise
- Flexible pour pouvoir s’adapter et laisser une place à d’autres variables
- Transparent pour favoriser des relations de confiance
- Partagé pour bénéficier ensemble des bénéfices acquis par un travail commun
L’entreprise a également l’obligation de négocier annuellement sur les salaires, dans les entreprises où il existe au moins un délégué syndical ou un représentant syndical au comité d’entreprise.
Le manquement à cette obligation est sanctionné financièrement depuis le 1er janvier 2009.
Une politique de rémunération est insuffisante à elle seule, elle doit également être complétée par d’autres actions :
- Revoir les méthodes de management
- Vérifier la cohérence des statuts
- Jouer la carte de la formation professionnelle
- Améliorer la communication dans l’entreprise
- Optimiser les conditions de travail et l’organisation
Tout est interactif et interdépendant…
Il va falloir prévenir vos collaborateurs des (mauvaises) surprises qui les attendent en début d'année, en plus des heures supplémentaires qui ne sont plus défiscalisées, les nombreuses augmentations de charges patronales et salariales, et surtout ce fameux forfait social qui est passé depuis quelques mois de 8% à 20% rendant pratiquement initéressant toute la partie rémuénration différée notamment.... Il vont probablement pour bon nombre d'entre eux payer aussi beaucoup plus d'impôt dès 2013...
Dernier conseil, misez :
- sur la formation (tant qu'il reste encore un peu de budget) et
- sur le compte-épargne temps....
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