saviezvous

Le saviez-vous sur la pollution sonore ?

Le saviez-vous N° 215 ?

Quand la pollution sonore détruit la santé physique et morale....

Qu’est-ce que la pollution sonore ?

La notion de pollution sonore regroupe des nuisances sonores, et des pollutions induites par le son devenu dans certaines circonstances un altéragène physique (qui altère les cellules).

Elles peuvent être provoquées par diverses sources et les conséquences peuvent aller d'une gêne passagère à des répercussions graves sur la santé et la qualité de vie chez l'homme mais également à une altération du fonctionnement des écosystèmes, pouvant aller jusqu'à tuer des animaux, ou empêcher leur reproduction.

Selon l'OMS, un Européen sur cinq est régulièrement exposé à des niveaux de bruit nocturnes dépassant la limite d'exposition annuelle moyenne en 20091 à cause du bruit des transports routiers, ferroviaires et aériens.

Selon le docteur Srdan Matic, « Le bruit s’est imposé comme la principale nuisance environnementale en Europe, et la population se plaint de plus en plus souvent d’un bruit excessif ».

Quelles sont les sources de pollution ? (Wikipédia)

• Trafic aérien et aéroports civils et militaires ;
• Voies ferrées ;
• Voies routières ;
• Sources mécaniques continues ou ponctuelles (machines, usines, VMC) ;
• Sources mécaniques mobiles homologuées : automobiles, klaxons, camions, trains, manœuvres ;
• Véhicules non conformes aux législations : autos, motos, cyclomoteurs, scooters, mini motos, Jet Ski, etc. ;
• Travaux et chantiers ponctuels ou durables (carrières) ;
• Manifestations et événements publics (ponctuels ou plus rarement durables) ;
• Des équipements sportifs (stands de tir, kartings, jeux de pétanque…)
• Sources animales (aboiement, élevage, refuge) ;
• Voisinage : musique, cris, bruit de tondeuse, alarme intempestive, feu d'artifice, boîtier ultrason ;
• Téléphone mobile dans les lieux publics, dont les salles de cours, de conférences, de concerts et les transports en commun ;
• Baladeur numérique trop puissant dans les transports en commun ;
• Musique qui reproduit des sons de batterie, en particulier des rythmes redondants aux fréquences basses. Ces sons, en basse fréquence, passent au travers des murs et des vitrages alors que le reste des fréquences plus élevées est en majeure partie stoppé ;
• Voix criées, par opposition aux voix conversationnelles ou chantées.

 

Le bruit au travail

6 Français sur 10 déclarent être gênés par le bruit au travail…

A l’occasion de la quatrième édition de la campagne Semaine de la Santé Auditive au Travail du 14 au 18 octobre, les experts de l’association JNA (Journée Nationale de l’Audition) ont évalué les conséquences sanitaires des nuisances sonores subies sur le lieu de travail avec un sondage de l’IFOP auprès de 1013 personnes, représentative de la population française active âgée de 18 ans et plus. Les résultats de ce sondage sont les suivants :

• 59% des actifs français déclarent être gênés par le bruit au travail (19 % souvent, 40 % de temps en temps) avec une hausse de 7% par rapport à 2017 ;
• 20% sont troublés par le bruit provenant de l’extérieur et du matériel utilisé (imprimantes, ordinateurs, machines...) 13% par les conversations téléphoniques ou les conversations entre collègues ;
• 40% affirment que le bruit leur fait perdre en productivité et 36% estiment que la nuisance sonore est à l’origine d’incompréhension avec leur hiérarchie ;
• 32% affirment que la nuisance sonore suscite de l’agressivité dans les échanges et 28% d’entre eux affirment se replier sur eux-mêmes face à cette nuisance.

Le profil des personnes les plus susceptibles d’être gênées par le bruit au travail :

• Travaillent dans l’industrie (73%), dans la construction (70 %) et dans l’administration (60%).
• Plutôt âgés de 35 à 49 ans
• Les cadres sont plus souvent gênés par les sources humaines, les conversations des autres
• Les employés sont plus impactés par les bruits des matériels utilisés
• Particulièrement dans des entreprises de plus de 1 000 salariés.

 

Les impacts sur la santé de la pollution sonore au travail

D’après ce sondage IFOP, 67% des actifs pensent que le bruit a des répercussions négatives sur leur santé. Les principaux troubles ressentis, dans l’ordre, sont :

• la fatigue,
• la lassitude
• l’irritabilité
• le stress et
• la gêne auditive.

Du proche ultrason à l'infrason, une large gamme de longueurs d'onde peut être source de stress ou de conséquences pathologiques, selon l'intensité, la durée d'exposition et la sensibilité de la personne exposée.

Même s’il est d’usage de considérer que l’ouïe est en danger à partir de 80 décibels, la réalisation de tâches cognitives complexes (mémorisation, concentration, réflexion) nécessite un environnement dans lequel le niveau sonore ne dépasse pas les 40 décibels, soit l’équivalent d’une salle de séjour.

Les études sur l’ouïe ont montré que subir un bruit de 50dB en continu favorise l’installation d’une fatigue auditive.

Les conséquences du bruit sur la santé sont multiples. En plus d’une perte d’efficacité au travail, évoluer dans un environnement bruyant à longueur de journée peut entraîner :

• Des problèmes d’ouïe avec une perte des performances auditives (surdité chez 19% des actifs) et la survenue d’acouphènes (chez 25% des actifs) ;
• Des problèmes de sommeil (1 travailleur sur 3) et de stress (1 travailleur sur 2) ;
• De l’hypertension artérielle (19% des actifs) et des problèmes cardiovasculaires.

 

Que peuvent faire les entreprises ?

Depuis 2016, le bruit est reconnu comme un facteur de pénibilité au travail mais à ce jour, les solutions proposées par les employeurs restent insuffisantes.

Les solutions pour réduire le bruit :

• la mise à disposition de protecteurs individuels contre le bruit,
• les réaménagements des espaces existants,
• la création d’espaces pour s’isoler du bruit,
• des sessions d’information et de sensibilisation et
• la mise en place d’afficheur de niveau sonore.

Selon une étude commandée par le Conseil national du bruit et l’Ademe (Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie), le bruit représente un coût très important pour les entreprises et pour l’Etat : 19,2 milliards d’euros par an dont 18 milliards en perte de productivité et 1,2 milliard d’euros en accident de travail.

L’entreprise doit agir pour protéger ses employés quand ils sont exposés :

• à plus de 80 Db (bruit d’une cantine scolaire) pendant 8 heures en continu ou
• plus de 120 fois par an à un bruit dépassant les 135 dB (avion au décollage).

En revanche, dans les bureaux, et notamment les open spaces, la nuisance sonore n’est pas toujours reconnue comme un facteur de risque déstabilisant la santé mentale et physique de l’employé.

De nombreuses solutions d’insonorisation des locaux existent pour améliorer l’acoustique dans les bureaux comme les isolations acoustiques des sols, des murs (cloisons acoustiques fixes ou mobiles), des plafonds et des ouvertures.

Lire l’article du Ministère de l’emploi sur le bruit en milieu de travail

 

Petite histoire personnelle…

Cela fait plusieurs années que je supporte de moins en moins cette pollution sonore de l’Ile de France qui est particulièrement pénible...

D’après un rapport de Bruitparif, l’Observatoire du bruit en Île-de-France, cette pollution sonore fait perdre 11 années de vie en bonne santé aux Franciliens !

Voici d’ailleurs une piste pour éviter la pollution sonore 

C’est pourquoi je suis enchantée de vous annoncer qu’à partir de janvier 2020 je m’installe en pleine campagne, dans les Landes de Lanvaux,  le poumon vert de Vannes, dans le Morbihan, à quelques minutes du Golf, au calme…

Je vous proposerais d'ailleurs un bientôt un projet communautaire de plantation d'arbres :)

Le saviez-vous sur comment fixer des objectifs motivants dans les règles de l'art ?

Le saviez-vous N° 214 ?

 

Comment fixer des objectifs dans les règles de l’art ?

Les entretiens de progrès (ou entretiens annuels ou d’évaluation) approchent à grand pas, il est temps de commencer à les préparer et aussi de penser aux objectifs de progrès à proposer à vos collaborateurs pour les faire évoluer et s’épanouir comme la fleur au printemps. N’est-ce pas le but de tout bon manager ?

Après avoir organisé une réunion avec son équipe, le manager présente naturellement les objectifs de l’entreprise (sa stratégie déclinée en objectifs clairs.) et celle du service, vient le moment de se pencher sur les objectifs personnels de ses collaborateurs…

Pour résumer, les objectifs peuvent être sur 3 niveaux :

1. Le projet d’entreprise : Les objectifs stratégiques généraux
2. La mission de l’équipe : Les objectifs globaux de l’équipe
3. La définition individuelle de fonction (poste) : Les objectifs opérationnels personnels

 

Proposer des objectifs motivants !

Cela permet au collaborateur d’identifier clairement les résultats qu’il doit obtenir, de l’amener à concentrer son énergie sur les actions essentielles et de définir la référence qui permettra de constater à l’échéance prévue si le résultat obtenu est un succès ou un apprentissage...

Ces objectifs permettent au collaborateur de mesurer l’écart entre les objectifs fixés et les résultats obtenus et les progrès qu’il a réalisés, en termes de compétences.

 

Quelques questions que le manager peut se poser avant de fixer des objectifs :

• Est-ce que je possède une vision précise des résultats que l’équipe doit atteindre ?
• L’atteinte des objectifs dépend-elle uniquement de l’action de l’équipe ou du collaborateur ?
• Mes collaborateurs les connaissent-ils ?
• Est-ce que je connais précisément les résultats que je dois atteindre ?
• Les objectifs de l’équipe sont-ils répercutés au niveau de chaque collaborateur ?
• Existe-t-il des moyens de mesure permettant de vérifier en permanence le degré de réalisation ?

Pensez à proposer des objectifs SMARTE (avec un E…) 😊

Spécifique : Préciser l’environnement dans lequel doit se réaliser l’objectif et le formuler de manière rigoureuse et précise.

Mesurable : Poser des indicateurs précis de réussite : notions de quantité, de qualité, de temps, d’argent.

Adapté et acceptable : L’objectif doit être accepté par tous et s’inscrire dans la vision du poste et de l’organisation.

Réalisable : Prendre le temps de vérifier la faisabilité de l’objectif; « Qu’est-ce qui vous paraît atteignable ? »

Inscrit dans le Temps : En préciser le début et la fin (étapes, échéance) oblige à passer de l’intention à l’action.

intègre et écologique : « Quelles vont être les conséquences bénéfiques pour vous et votre environnement ? »

 

Quels objectifs ?

Vous pouvez leur proposer des objectifs qui ont pour finalité de les faire monter en compétence :

• Devenir plus efficient sur telle ou telle compétence
• Acquérir une nouvelle compétence
• Mettre en avant ses compétences dans l’entreprise (être référent)
• Être en charge de la veille sur une compétence spécifique
• …

 Vous pouvez leur proposer une mission :

Avant de fixer les objectifs, il s’agit de définir clairement des missions en phase avec la stratégie et avec les compétences du collaborateur :

• L’amener à prendre conscience de la réelle dimension de son rôle au sein de l’équipe et de l’entreprise,
• Définir précisément les contributions que doit apporter chacun et les limites exactes de ses responsabilités.

Il y a 4 étapes pour définit correctement une mission avec lui ou elle :

Chez mes clients, j'aime bien leur proposer de mettre en place : 

• 1 objectif collectif, d'équipe ou de toute l'entreprise (par exemple un pourcentage sur la marge) et
• 3 objectifs individuels de progrès, dont un avec une prime...

 

Que dit la loi concernant les objectifs ?

L’employeur peut fixer des objectifs, mais il doit :

• Adapter les objectifs en fonction des situations (Ex : des commerciaux à temps plein et partiels, les objectifs seront différenciés selon la durée du travail). L’employeur doit tenir compte du niveau de formation et du niveau d’expérience professionnelle du salarié
• Si c’est auprès d’un salarié représentant du personnel, le salarié ne dois pas être pénalisé par l’exercice de son mandat (sinon discrimination syndicale)
• Fixer des objectifs = fournir du travail et les moyens adéquats, surtout pour des objectifs liés à une clause de rémunération

 

Comment fixer des objectifs ?

Les objectifs peuvent être individuels et / ou collectifs. Ils doivent être réalisables et rédigés en français.

Les objectifs quantitatifs :

• Chiffre d’affaires à atteindre,
• Nombre de dossiers traités, d’appels téléphoniques,
• Délai de réponse à une demande,
• Nombre de rendez-vous commerciaux…

Les objectifs qualitatifs :

• Améliorer le service client,
• Développer la notoriété de l’entreprise,
• Devenir formateur, tuteur…
• Créer un nouveau produit…

L’employeur peut notifier les objectifs dans le compte rendu de l'entretien d'évaluation ou dans une lettre de mission.

Les objectifs peuvent également être fixés dans le contrat de travail du salarié, en particulier s'ils conditionnent le montant de la part variable de rémunération ou le versement d'une prime.

Deux modalités sont alors envisageables :

1. Soit la clause stipule que les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur ;
2. Soit la clause indique que les objectifs sont fixés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et revus selon une certaine périodicité (ex. : chaque année).

 

Alors, bon entretiens avec des objectifs passionnants et bénéfiques pour toutes les parties !

 

Le saviez-vous sur le congé de proche aidant ?

Le saviez-vous N° 213 ?

Du nouveau concernant ce congé qui ne cesse d'évoluer.

Cela fait longtemps que ce congé existe, auparavant appelé le congé de soutien familial, je vous en parlais en 2007 lors de sa création.

Au vu du nombre grandissant de personnes malades et de plus en plus jeunes, il est souhaitable de se pencher sur comment nous pouvons les accompagner. Beaucoup de salariés posent des arrêts maladie pour s'occuper d'un proche, il y a une autre solution que voici.

 

Le congé de proche aidant, c'est quoi et pour qui ?

Le congé de proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017, permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,
• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

 

Pour quelle durée ?

Le congé de proche aidant peut être à temps plein ou à temps partiel, mais ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :

• soit par convention ou accord de branche ou, à défaut, par convention ou accord collectif d'entreprise,
• soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

 

Comment faire sa demande ?

Le congé est pris à l'initiative du salarié qui informe son employeur, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). La demande précise les éléments suivants :

• Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
• Date du départ en congé
• Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Néanmoins, le congé débute sans délai s'il est justifié par :

• une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
• ou une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,
• ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions : ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court..

Sauf disposition conventionnelle ou collectives le prévoyant, le salarié n'est pas rémunéré pendant son congé par son employeur mais il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). Les avantages sur salarié : 

• La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
• Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
• Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).

À l'issue du congé de proche aidant, le salarié : 

• retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente
• bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur. Lors de cet entretien spécifique, l'employeur et le salarié doivent organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation de celui-ci et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière

La Loi du 22 mai 2019 favorise la reconnaissance des proches aidants 

des décrets d'application sont  encore en attente de publication au Journal officiel, mais cette loi :

• prévoit de rajouter dans les négociations collectives d'entreprise des éléments concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants
• établit un dispositif de « relayage » : remplacement du proche aidant par des agents d'établissements et services sociaux ou médico-sociaux.
• intègre dans le dossier médical partagé (DMP) un volet sur les personnes qui remplissent auprès du titulaire du dossier la qualité de proches aidants ou de proches aidés (les informations mentionnées étant renseignées dans le DMP par son titulaire ou par le médecin traitant).

 

Quid de ce congé et du CPF ?

Le bénéficiaire d’un congé de proche aidant fait désormais partie de la liste des publics prioritaires pouvant faire l’objet d’un abondement en application :

• d’un accord d’entreprise ou de groupe,
• d’un accord de branche ou
• d’un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs gestionnaires d’un opérateur de compétences.

Afin de permettre à ces salariés de bénéficier de ces formations, afin de se remettre à niveau.

Le saviez-vous sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Le saviez-vous N° 212 ?

On ne badine plus avec l'inégalité salariale....

Depuis le 1er janvier 2019, la loi Avenir Professionnel impose à certaines entreprises de mesurer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de publier chaque année leur niveau de résultat global. En cas d’anomalie, les entreprises devront faire un point sur les actions à mener pour les réduire et apporter des corrections.

En cas d’absence de conformité dans les 3 ans, l’entreprise risque une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

7 000 contrôles sont prévus en 2019, l’inspecteur du travail pourra venir vous sanctionner…

Pour vous y retrouver, vous avez une FAQ du ministère du travail depuis le 14 février dernier.

 

Qui sont les salariés concernés ?

Pour mesurer les écarts, l’employeur prend en considération tous les salariés présents au moins 6 mois  (période pouvant être discontinue) durant la période de référence, à l’exception :

• des apprentis,
• des titulaires d’un contrat de professionnalisation,
• des expatriés
• des salariés mis à la disposition (dont les intérimaires)
• des salariés en préretraite et
• des salariés en activité partielle

Donc vos salariés absents plus de la moitié de la période de référence (CDD, longue maladie, congé maternité, congé sans solde…) vous n’avez pas à les prendre en considération dans le calcul de vos indicateurs.

 

Que doivent faire les entreprises ?

Elles doivent publier leur bilan des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur 12 mois, sur le site de leur entreprise (pas uniquement sur leur Intrant), histoire de montrer si elle sont bonnes élèves… ou pas.

En revanche, la date varie selon la taille de l’entreprise :

• 1^er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salariés et plus
• 1^er septembre 2019 pour les entreprises de + de 250 et – de 1 000 salariés
• 1^er mars 2020 pour les entreprises de + de 50 salariés et moins de 250
• Celles de – de 50 salariés n’ont pas à appliquer ce dispositif, mais sont néanmoins soumises à l’obligation générale de prise en compte de l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (code du travail article L 1142-7 et texte présent sur vos affichages légaux bien entendu….)

Quant à celles qui viennent de passer le seuil de 50 salariés, elles ont 3 ans pour régulariser leur situation.

 

L’employeur doit également transmettre les informations aux services du ministre chargé du travail, selon un modèle et une procédure de télédéclaration.

Sur ce site vous avez accès à un tableau de calcul

Sur ce site au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail.

 

Quelle rémunération est concernée ?

Pour le calcul des écarts de rémunération et l’indicateur relatif aux salaires les plus élevés, il faut prendre en considération le salaire contractuel de base et ses accessoires :

• Primes collectives (transport, vacances)
• Primes d’objectifs liées aux performances individuelles du salarié
• Bonus
• Commission…

 

En revanche, il faut exclure :

• Les indemnités de licenciement
• Les indemnités de départ à la retraite
• Les primes d’ancienneté
• Les heures supplémentaires
• Les heures complémentaires
• Les versements effectués au titre de la participation et de l’intéressement
• Les primes liées au métier : prime de salissures, de froid, d’astreinte, d’ouverture/fermeture d’un magasin…

 

Petit casse-tête pour le travail effectué un jour férié ou un dimanche :

• Le salaire de base est pris en compte mais
• La majoration accordée ne l’est pas…

 

Dans l’hypothèse où le salarié a été en CDD, congé sabbatique, départ ou arrivée en cours d’année, etc ; l’employeur doit reconstituer le salaire en équivalent temps plein sur la période de référence de 12 mois considérée…

 

Quels sont les indicateurs ?

En fonction des résultats atteints par l’entreprise, des indicateurs vont permettre d’accumuler un certain nombre de points, le score de l’entreprise idéale étant de 100, selon des indicateurs.

Les entreprises de plus de 50 salariés et moins de 250 salariés ont 4 indicateurs à prendre en compte :

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : 40 points
2. écart de taux d’augmentations individuelles (promotions comprises) : 35 points
3. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15 points
4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points

 

Les entreprises de plus de 250 salariés ont 5 indicateurs à prendre en compte :

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : 40 points
2. écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) : 20 points
3. écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 15 points
4. pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15 points
5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points

Par exemple, concernant la maternité, si vous avez 100% des salariées qui ont été augmentées, vous aurez 15 points, si vous n’avez pas 100%, c’est zéro…

Les informations sont également transmises en CSE via la BDSE.

 

Quelle est la pénalité ?

En cas de score inférieur à 75/100, l’employeur a 3 ans pour rectifier le tir, prendre des mesures financières de rattrapage salarial sinon il est passible d’une pénalité d’au plus 1% de sa masse salariale en cas d’absence d’accord collectif ou de plan d’action pour l’égalité salariale.

C’est la DIRRECTE qui fixe le montant de la pénalité en tenant compte des mesures prises, de la bonne foi de l’employeur et des motifs de défaillance.

 

Une solution

L’outil le plus fabuleux pour arriver à une égalité de salaire, tout en motivant les collaborateurs, en précisant sa stratégie, en gagnant beaucoup de temps et d’argent….

Vous n’avez pas une petite idée ?

Allez, un outil de GPEC, s’il est bien fait (pas une usine à gaz), il aide aussi au recrutement, aux entretiens annuels et professionnels…

Oui, vous avez trouvé, c’est le référentiel de compétences !

En effet, pour en faire régulièrement, c’est un outil qui permet également de mettre à plat la politique de rémunération associée aux compétences, avec une visibilité sur la mobilité et une optimisation de la formation, bref, l’outil dont toute entreprise devrait se munir

N’hésitez pas à me contacter si vous avez un projet de création de référentiel de compétences pour vous accompagner sur le projet…

Le saviez-vous sur le harcèlement moral, sexuel et le sexisme en 2019 ?

Le saviez-vous N°211

Une loi - Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, art.11 et 15, Jo du 5 - renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes prévoit de nombreuses mesures pour mieux protéger les victimes et impacte le monde du travail, avec l’élargissement de l’infraction de harcèlement sexuel ou moral et la modification des sanctions associées.

Nous allons voir :

• Les principales mesures
• Les changements concernant le harcèlement sexuel
• Les changements concernant le harcèlement moral
• Les sanctions en cas de discrimination faisant suite à un harcèlement sexuel ou moral
• La création de l’outrage sexiste
• Que doit faire l’employeur

Et toujours être vigilent contre le mobbing, pratique destructrice dont je vous ai déjà parlé, une des pires formes de harcèlement....

 

Les principales mesures

Pour améliorer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, la loi comprend quatre points :

1. elle porte à 30 ans après la majorité des victimes présumées le délai de prescription des crimes sexuels commis sur des mineurs (ce délai est actuellement de 20 ans) et le délai de prescription court à partir de la majorité de la victime ;
2. elle renforce des dispositions du code pénal pour réprimer les infractions sexuelles sur les mineurs. La contrainte morale sur la personne mineure peut résulter de la différence d’âge existant entre la victime et l’auteur des faits et de l’autorité de droit ou de fait que celui-ci exerce sur la victime ;
3. elle crée une infraction d’outrage sexiste, pour réprimer le harcèlement dit "de rue". Cette infraction sera sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 3 000 euros en cas de récidive. L’outrage sexiste est caractérisé par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La loi sanctionne également le fait d’user de tout moyen pour apercevoir les parties intimes d’une personne à son insu ou sans son contentement ;
4. elle élargit la définition du harcèlement en ligne afin de pouvoir réprimer les cas où une personne est victime d’une attaque coordonnée de plusieurs internautes, même lorsque chacune des personnes n’a pas agi de façon répétée. Le juge pourra distinguer l’instigateur et les comparses et adapter les peines à la gravité des actes commis.

 

Les changements concernant le harcèlement sexuel

La loi modifie la définition du harcèlement sexuel inscrite au Code pénal pour y ajouter les propos ou comportements à connotation sexiste.

« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Elle précise que cette infraction est aussi constituée dans de nouveaux cas :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Normalement le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. La sanction est portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes. La loi ajoute une sixième circonstance aggravante :

1. Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2. Sur un mineur de quinze ans ;
3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6. Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique (cette précision résulte de la loi du 3 août 2018 citée en référence, en vigueur depuis 6 août 2018).

 

Ces nouveautés devraient permettre de mieux lutter contre le harcèlement en ligne.

Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par les articles 222-44 et 222-45   :

• interdiction de porter une arme,
• suspension et annulation du permis de conduire,
• confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal
• interdiction des droits civiques, civils et de famille,
• interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs,
• obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale)

 

Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 5 mars 2002), les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié supérieur hiérarchique de la victime sont nécessairement constitutifs d’une faute grave.

 

Les changements concernant le harcèlement moral

le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,…

Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.

La loi prévoit que l’infraction de harcèlement moral est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Ces faits sont punis d’un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, sanction doublée en cas de circonstances aggravantes. Comme pour le harcèlement sexuel, la loi ajoute une circonstance aggravante : lorsque les faits ont été commis par le biais d'un support numérique ou électronique.

 

Les sanctions en cas de discrimination faisant suite à un harcèlement sexuel ou moral

Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €

Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.

Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera le cas lorsque la discrimination consiste à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne, à subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur des discriminations ou des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires par exemple l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.

 

La création de l’outrage sexiste et les sanctions qui en découlent

L'outrage sexiste se définit comme le fait « d’imposé à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui :

• soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant,
• soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

 

Cette infraction peut être caractérisée dans l’entreprise et s’applique lorsque les faits ne sont constitutifs ni de violences ayant entraîné une incapacité totale de travail (ITT) inférieure ou égale à 8 jours ou n’ayant entraîné aucune incapacité de travail, ni d’une exhibition sexuelle, ni du harcèlement sexuel ou moral.

 

L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe : 750 €

Si l’outrage sexiste a lieu en entreprise, une plainte de la victime est nécessaire.

Cette peine est aggravée lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (contravention de 5ème classe : 1500 €).

La récidive porte à 3 000€ la contravention.

Peines complémentaires : l'auteur de l'outrage sexiste encourt également des peines complémentaires comme l’obligation d'accomplir à ses frais un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes (c. pén. art. 621-1, IV).

 

Que doit faire l’employeur

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail : aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

 

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. Cette dernière ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ; elle ne peut, en revanche, résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas

Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.

 

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).

Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave

Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

 

Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 20 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur

 

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

 

Ces modifications concernent l’article 222-33 du Code Pénal. Or ce texte doit impérativement être affiché ou diffusé dans l’entreprise. Pensez à actualiser vos affichages obligatoires

Le saviez-vous sur la pollution digitale ?

Le saviez-vous N° 210 ?

C’est quoi la pollution digitale ?

Et oui, vous avez bien lu, la pollution digitale, induite par nos usages numériques et les usines du 21^ème siècle : les data centers !

La pollution digitale est produite par le parc informatique autant que par l’usage d’internet, nous sommes donc tous responsables. Tout cela s’aggrave d’années en années avec le nombre de personnes connectées et d’usages, en plus du cloud qui est très énergivore et de l’utilisation de la 4G qui a un impact énergétique très lourd : 20 fois plus élevé que l’ADSL.

Mon propos ici n’est pas de décrier le digital, mais de nous rendre tous plus conscients et donc plus responsables…

 

Quelques chiffres pour comprendre tout cela…

D’abord, savez-vous que si le digital était un pays, il serait le 7^ème pays consommateur d’énergie. En France, les Data Centers consomment environ 10% de l’électricité du pays avec 2 58 944 antennes relais installées en France et dans les Dom-Tom, ce qui correspond à 45.72kg de déchets électriques et électroniques par seconde (source)  

En 2020, 16% de la consommation mondiale d’électricité sera induite par le digital… l’activité numérique est responsable de 2% des émissions de CO₂ de la planète

1 mail envoyé = 20 grammes de CO₂ émis dans l’atmosphère et mettre en copie 10 personnes multiplie par 4 cet effet (vous pouvez aller sur ce site pour comprendre davantage !) 

30 mails envoyés = une ampoule allumée toute la journée, sachant que chaque heure, 10 milliards de mails sont transmis dans le monde, imaginez le nombre d’ampoules ! En une heure, plus de 12 milliards de mails sont envoyés, représentant plus de  4 000 tonnes de pétrole…

L’organisation WWF explique que : « En termes d’émission de gaz à effet de serre, une journée de travail sur ordinateur correspondrait à 9 km de circulation en voiture », ou encore à « la consommation de 80 ampoules. »

Notre merveilleuse planète accueille 7.3 milliards d’êtres humains avec un nombre de smartphones actifs de 8.5 milliards !

La fabrication d’un ordinateur demande 100 fois son poids final en matières premières, sans compter que les outils numériques sont compliqués à recycler, surtout si on ajoute l’obsolescence programmée…

 

Ok, mais quoi faire ?

Voici des pistes sur 4 axes afin de mettre en place une stratégie d’écologie digitale :

1. Les mails
2. La recherche sur Internet
3. Le matériel informatique
4. Les impressions

Les mails

Les mails sont responsables de la principale forme de pollution numérique appelée la « pollution dormante » qui est en grande partie due au stockage des emails… Le stockage des données fait tourner l’équivalent de 5 centrales nucléaires dans le monde et le volume des données stockées double tous les deux ans !

• organiser sa ou ses boites mails (vous en avez combien vous ?) et supprimer tous les messages qui ne sont pas utiles… sans oublier de vider la poubelle, sinon ça reste stocké, c’est ballot ! Et oui, il n’y a rien de plus polluant qu’une corbeille pleine ou qu’une boîte de spams pleine, car les data centers qui hébergent ces millions de données marchent à plein régime pendant ce temps-là…
• Se désabonner facilement des newsletters qui ne vous intéressent pas ou plus
• éviter les conversations par mail, préférer un coup de téléphone, plus rapide, plus efficace, et moins énergivore !
• bannir autant que possible le bouton « répondre à tous » (lire l'article)
• relire ses mails afin d’éviter le « mail de complément ».
• Limiter les pièces jointes et les images peu utiles dans la signature
• Vider régulièrement la corbeille de sa boîte mail ainsi que celle des spams et de la boîte d’envoi

 

La recherche sur Internet

Par exemple, la recherche online sur Google d’une pizza représente de 6 à 8 grammes en CO₂ et 12 centilitres d’eau ! Pensez aux kilomètres de câbles parcourus pour trouver les réponses, c’est de l’énergie nucléaire, du charbon, du fuel de l’uranium…

• fermer les onglets web dès que la recherche est terminée
• Privilégier des moteurs de recherche écologiques et éthiques, comme Lilo qui finance des projets environnementaux et sociaux grâce aux revenus générés par la publicité, Ecosia qui plante des arbres…. (Lire le top 5 des moteurs de recherches solidaires)
• Même sur les tablettes ou smartphone, désactiver les notifications et désactiver les applis non utilisées ou les supprimer

 

Le matériel informatique

En prendre soin et ne pas le changer tous les 4 matins, éteindre les box, éviter le cloud si ce n’est pas nécessaire.

60 millions de tonnes d’appareils numériques sont jetées chaque année (déchets d'équipement électriques et électroniques : D3E) pour seulement 5% recyclées, le digital contribue aussi, à sa manière, à l’épuisement des ressources, à la pollution de la terre, de l’air et des eaux.

Devenir conso-responsable grâce au « reconditionné » pour lutter en petit colibri contre l’obsolescence programmée technologique ! Économique et responsable, le reconditionnement vous permet de vous offrir des produits high-tech ayant déjà été utilisés, à des prix imbattables, des tablettes, smartphones, de l’électroménager qui a été envoyé dans un centre de recyclage, remis à neuf et vendus par des professionnels certifiés pour une seconde vie avec vous ! ;)

D’autres pister :

• Débrancher son ordinateur à chaque fois que la batterie est entièrement chargée ou débrancher la prise pour adoucir la facture d'électricité.
• Mettre son ordinateur, sa tablette ou son smartphone en mode avion lorsque l’on n'utilise pas internet, pour les recharger moins souvent.
• Baisser la luminosité l’écran, c’est mieux pour la batterie… et pour les yeux
• Éviter d'ouvrir 50 fenêtres de navigation, pour utiliser moins de puissance de ton ordinateur et ainsi sauver encore une fois la batterie.

 

Les impressions

Mieux vaut imprimer un document trop long à lire, à partir de 4 pages ou de 15 minutes, mieux vaut imprimer (papier recyclé recto-verso…)

Et quitte à imprimer, favoriser les polices d’écriture les plus fines, afin d’économiser l’encre !

 

Le mot de la fin…

Et je ne rappelle pas qu’il est préférable d’éteindre son ordinateur (comme tous les appareils électriques) plutôt que de les laisser en veille, vous pouvez d’ailleurs vous amuser à pratiquer quelques respirations conscientes en attendant qu’il s’allume tout frais et dispo le matin ?

 

Je ne suis pas technophobe mais utilisatrice responsable, et vous ?

 

Le saviez-vous sur une gestion efficace de ses mails ?

Pour que les mails soient à votre disposition et non l'inverse ! 

Le saviez-vous N° 209 ?

Les mails sont des outils pratiques, incontournables, d’ailleurs vous venez lire cet article probablement car vous avez reçu ma newsletter, par mail….

Nous sommes nombreux à passer beaucoup trop de temps à gérer ces mails, j’ai des clients qui en sont à 50% de leur temps, c’est de la folie, ce n’est ni rentable pour l’entreprise, ni bénéfique pour la personne et son cerveau en surchauffe, alors pour plus de bien-être, cette question est essentielle.

Néanmoins, posez-vous les deux questions suivantes :

1. Honnêtement, combien de temps passez-vous par jour ou par semaine à gérer vos mails, depuis votre lieu de travail ou ailleurs ?
2. mes mails sont mes outils, donc mon esclave, ils me servent, ou bien suis-je dépendante d’eux, de mon temps vie et ils deviennent maître de ma vie ?

Je vous livre ici quelques clés qui m’ont été très utiles pour gérer des centaines de mails quotidiens en quelques minutes seulement et quand je le décide.

 

Maîtriser son rapport à sa messagerie :

• Se former pour gagner du temps par exemple Outlook est un excellent outil qui permet de retrouver des mails, des personnes, classer….

• Se décider à n’ouvrir sa boite mail que deux ou trois fois par jour et non plus traiter ses mails en continue, vous pouvez choisir des horaires déterminés

• Virer les notifications, notamment sur son smartphone

• Mettre des messages d’absences avec « vos mails ne seront pas traités »

• Si vous revenez de quelques jours d’absence, et parfois même le matin, il est très efficace de lire ses mails non pas dans l’ordre d’arrivée mais par l’expéditeur, voire par objet, c’est un gain de temps incroyable, vous pouvez en quelques seconde allez à l’essentiel, classer, virer…

• Demander aux spams un désabonnement avant de supprimer le mail, afin d’éviter qu’il revienne

• Se désintoxiquer des mails, lâcher son ordinateur, sa tablette, son smartphone pendant des heures, des jours, c’est tellement bon !

 

Saviez-vous que 20% des salariés seraient les auteurs de 80% des courriels ? Il est pertinent d’aller échanger à ce sujet avec ceux qui font partie de 20%, qu’en dites-vous ? Autour d’un petit café par exemple….

 

A la réception :

1 -  Accuser réception et dire quand on va s’occuper du problème…pour que l’expéditeur patiente et ne relance pas tout de suite !

2 -  Si l’on veut se préserver du temps, mettre un message d’indisponibilité qui est – au moins – une réponse et permet à l’expéditeur de se tourner éventuellement vers d’autres destinataires.

3 – suivre la règle des 2 minutes : s’il faut moins de deux minutes pour répondre à un courriel, faites-le tout de suite : ça prend plus de temps de noter dans sa liste, de le relire et ça libère l’esprit !

4 – suivre la règle des 3 courriels : si vous échangez plus de trois courriels sur le même sujet, c’est qu’il est temps de se parler…

5 – La règle de la fin de journée : ce n’est pas la peine de regarder ses mails avant de partir et encore moins le soir. En clair, ne regarder et répondre à ses mails que lorsque l’on a le temps d’y répondre, sinon, tout attendra le lendemain et vous pourrez bien dormir !

 

A l’émission : 

 1 - Ce mail est-il nécessaire ? Se poser la question, parfois il est préférable d’appeler.

2 - En copie…. Eviter un maximum d’envoyer un mail avec en copie beaucoup d’autres personnes

3 - L’objet : toujours noter l’objet du mail, voire noter le message principal dans l’objet pour faciliter la lecture et la recherche

4 - Les formules à utiliser: faire court, clair et structuré. Ne pas oublier les formules de politesses minimum : «  Bonjour… » à la fin : « Cordialement…bien à toi… ».  Spécifier : «  Pour info » ou « Pour action ».

• La formule «  A la demande de… » Peut être utile.
• Indiquer un délai d’urgence ; Une bonne formule «  Aidez-moi à tenir les délais !».
• Remercier : «  Merci de votre réactivité», quand l’interlocuteur répond 
• Des images (« émoticônes ») peuvent faire passer par l’humour un coup de sang ou de panique, à utiliser avec parcimonie et pas avec tout le monde.
• Toujours mettre une signature électronique complèt

5 - à éviter :

Eviter le « Merci de … » qui est  subtilement manipulateur ; préférer le « Pourrais-tu… »  ou encore mieux le « Voudrais-tu... »

Attention à la ponctuation ! (l’équivalent de l’intonation de l’expression orale).

En cas de mail délicat, s’écrire un brouillon, le relire un peu plus tard… En général, il est modifié avant l’envoi au destinataire….

 

 Alors, maître ou esclave de vos mails ?

Le technostress ne passera pas pas vous !

Bonne déconnexion…. :)

 

Le saviez-vous sur les 10 points clés du projet de réforme de la formation professionnelle ?

10 points clés et un bonus !

Le saviez-vous N°208 ?

Le saviez-vous N°208 ?

Annoncée comme un « big bang », elle n’a pourtant rien de révolutionnaire…

Voici les axes principaux de cette réforme qui devrait bientôt sortir. Décryptage en 10 points clés et un bonus TPE !

 

1 – Le CPF est comptabilisé en euros,  revisité et abondé

Depuis sa création en 2015, le Compte personnel de formation était crédité d’un capital d’heures. Dès 2019, il sera crédité d’une somme d’argent.

L’abondement :

Le CPF pourrait faire l’objet d’abondements de diverses manières, il pourra être abondé par les entreprises et les branches, dans le cadre d’accords collectifs.

Dans l’entreprise :

• il pourra entrer dans le cadre d’un co-investissement défini et construit avec l’entreprise
• un accord d’entreprise pourrait définir les conditions de ce co-investissement et ses modalités de mise en œuvre
• un abondement du CPF des salariés à titre individuel sera possible

Ainsi :

• les salariés bénéficieront de 500 € par an, jusqu’à un plafond de 5 000 €.
• les salariés non qualifiés (niveau de diplôme inférieur au CAP-BEP) seront majorés : 800 € par an, jusqu’à un plafond de 8 000 €.
• L’accord prévoit toujours un principe de prorata pour les salariés à temps partiel, concernant uniquement le rythme d’alimentation du CPF, et non le plafond qui reste inchangé.
• Les salariés en CDD verront leur compte crédité au prorata de la durée du contrat.

 

2 – Union du CIF et du CPF pour devenir le CPF de transition

Le CIF (congé individuel de formation) serait rebaptisé en "CPF de transition » et deviendrait une modalité d’utilisation du CPF « en vue d’un projet de transition professionnelle ». À cette fin, le CPF serait mobilisé dans le cadre d’un congé spécifique, mis en œuvre suivant les conditions régissant le CIF.

Le projet de transition professionnel devrait répondre à certains critères (diplôme visé, etc.).

S’il ne dispose pas d’un crédit suffisant sur son CPF pour financer sa formation, le salarié pourra bénéficier d’un abondement après validation d’une commission paritaire. Le projet de formation sera précédé obligatoirement d’une prestation de positionnement personnalisé, afin de moduler la durée de la formation en fonction des besoins et acquis du salarié.

C'est a priori, la nouvelle instance "France compétences" qui sera chargée du choix des dossiers. 

 

3 – La collecte par l’URSSAF

La collecte de la contribution formation sera à l’avenir assurée par les URSSAF et non plus par les OPCA.

D’ici 2020 voire 2021, la mission de collecte des cotisations des entreprises sera du ressort de l’Urssaf, qui transférera ensuite les sommes à la Caisse des dépôts et consignations. Cette dernière sera enfin chargée de payer directement les organismes de formation, dès qu’un salarié mobilisera son CPF pour se former.

 

4 – Une instance pour réguler : France Compétence

L'État reprend un rôle de vigie avec la création de l'agence "France Compétences". Cette agence nationale, composée de 3 collèges, État, partenaires sociaux et régions, remplacera les 3 instances de gouvernance actuelles (FPSPP, Cnefop, Copanef).

Elle sera en charge :

• De jouer le rôle d’observatoire des prix des formations
• De réguler la qualité et les prix des formations, notamment les coûts contrats des formations en alternance
• De réguler la qualité des certifications des CFA et des organismes de formation et
• D’assurer la péréquation interprofessionnelle mécanique en matière d’alternance et de formation des TPE et PME.

Elle définira, par exemple, un cahier des charges que devront remplir les organismes de formation pour être certifiés et, de facto, éligibles aux financements liés au CPF.

Elle sera chargée de faire converger les coûts de formation qui sont très disparates d’une région sur l’autre. D’après l’AFP, le prix d’un CAP cuisiner peut, par exemple, varier de 2500 à 14 500 euros.

 

5 – Le côté réforme 2.0 : un appli mobile CPF

Une application mobile CPF sera créée, grâce à laquelle les salariés pourront :

• s’inscrire et payer une formation ;
• Avoir accès aux droits acquis sur leur CPF;
• Trouver des informations sur les formations certifiantes proposées dans le bassin d’emploi, la région et les dates;
• avoir accès à des renseignements sur les formations proposées (taux d’insertion dans l’emploi, salaire à l’embauche, les différences de coûts entre les formations et les commentaires des utilisateurs notamment) à la sauce Trip-advisor

Le CPF pourra donc être mobilisé par le salarié sans appel à un intermédiaire et sans validation administrative préalable. L’organisme de formation sera directement payé par la caisse des dépôts et consignations. Il sera également possible de payer en ligne son stage sans passer par le moindre intermédiaire.

Avec cette simplification, le gouvernement souhaite clairement multiplier le nombre de CPF.

La Caisse des dépôts et consignations, déjà en charge du CPF, voit donc son rôle élargi : Elle informera les salariées et demandeurs d'emploi, tiendra à jour les compteurs, et mettra en œuvre le paiement une fois la formation effectuée.

 

6 – Des changements majeurs pour les OPCA

Les OPCA sont dépossédés de leur mission principale et historique: celle de collecteur l'argent de la formation, qui reviendra à l’Urssaf. 

Les OPCA seront rebaptises « opérateurs de compétences ». Organisés par filières économiques et gérés paritairement, ils auront pour missions :

• d'anticiper la transformation des métiers,
• bâtir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• de financer les centres de formation d’apprentis (CFA)
• de financer le plan de formation des TPE et PME et
• d’appuyer les branches dans la co-construction des diplômes.

Ce transfert de pouvoir aux URSSAF et la mise en place des opérateurs de compétences devraient prendre du temps et ne pas être opérationnels avant 2020.

Le gouvernement veut mettre fin au monopole des Opca, les organismes paritaires collecteurs agréés. Jugés "trop complexes" et "trop opaques", le nombre de ces Opca (qui se réduit depuis des années comme une peau de chagrin et d’une vingtaine aujourd'hui), devrait être réduit de moitié pour ne laisser place qu'à "un seul par filière".

C’est la fin d’un système où les OPCA étaient « juge et partie ». Par ailleurs, les OPCA n’avaient aucun intérêt à promouvoir le digital : ils finançaient 100 % des stages présentiels…

Les entreprises pourront, avec les branches professionnelles (qui ont de plus en plus de pouvoir), s’appuyer sur des opérateurs de compétences.

 

7 – Où en est le plan de formation ?

La construction du plan de formation sera encore simplifiée. Il y a encore peu de temps il y avait 3 catégories, puis deux… et bientôt une seule !

Le plan de formation serait remplacé par le « plan d’adaptation et de développement des compétences ».

Il comprendrait donc, comme avant, les formations pour « adaptation au poste de travail » actuelle catégorie 1) pour « le développement des compétences » (actuelle catégorie 2), en résumé :

• l’ensemble des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
• les actions liées au développement des compétences
• les actions d’accompagnement des salariés qui font l’objet d’une co-construction avec l’entreprise.

Ce qui ne change pas :

• l’obligation de l’employeur d’adaptation au poste de travail et au maintien de l’employabilité de leurs salariés
• le bénéfice des connaissances de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle
• la consultation auprès des représentants du personnel, selon les règles actuellement applicables (dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi).

 

8 – Une définition élargie de l’action de formation

D’après la ministre du travail, la définition de l’action de formation sera révisée pour « libérer l’innovation pédagogique ».

Ainsi, « L’action de formation » s’entendrait désormais comme le processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés. Et ce, sous quelque forme que ce soit :

• en situation de travail,
• formel,
• non formel,
• présentiel,
• distanciel,
• .

Leur souhait étant de développer les modes de formations innovantes, comme :

• Les Moocs,
• La modularisation
• Le digital learning
• La FEST : formation en situation de travail

Notons que serait ainsi expressément reconnue la formation en situation de travail.

 

9 – La refonte du CEP : toujours gratuit mais revisité

Pour accompagner les salariés et être déployé à plus grande échelle, le CEP (conseil en évolution professionnelle) existant sera remodelé, mais restera gratuit pour tous.

Il portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition du projet professionnel, les formations disponibles…

L’objectif de cette nouvelle version est de réduire davantage les inégalités, notamment au bénéfice des employés et ouvriers qui accèdent le moins à la formation. 

 

10 - Une collecte simplifiée

Une seule cotisation formation professionnelle et collectée par les Urssaf, dans un but de simplification tout à fait louable.

Ainsi, les entreprises ne paieront plus qu’une seule cotisation : la CFP (Cotisation Formation Professionnelle, à ne pas confondre avec le CPF ou le CEP ni même le CIF qui est englouti par le CPF de transition, laissant néanmoins la VAE en place et le BC toujours à la traine….) J

Aujourd’hui, il y en a deux :

1. Le 1% formation et
2. La taxe d’apprentissage

« Le taux de cotisation actuel ne sera pas augmenté » a précisé le gouvernement.

Concernant la collecte de cette unique cotisation, ce seront désormais les Urssaf qui recouvreront automatiquement la CFP.

La cotisation aurait un taux :

• pour les entreprises de moins de 11 salariés, de 1,23 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence ;
• pour les entreprises de 11 salariés et plus, de 1,68 %.

 

Bonus TPE – Plus d’argent pour les TPE ?

La cotisation payée par les entreprises reste au même taux : 1,23% de la masse salariale pour les entreprises jusqu'à 10 salariés et 1,68% pour les autres.

Ce qui change, c’est qu’une partie de cet argent sera désormais directement fléché vers les plus petites entreprises (moins de 50 personnes) afin que le budget ne soit pas capté uniquement par les grosses sociétés et que les TPE-PME ne soient pas en reste en matière de formation. 

D’après une étude du Céreq de fin 2017, un quart des salariés des plus petites entreprises a bénéficié d’une formation en 2015 contre 63% dans les entreprises de + de 500 salariés

Alors, nous attendons le projet de loi "pour la liberté de choisir son orientation professionnelle" qui devrait être présenté en conseil des ministres mi-avril 2018, mais tablez plutôt sur 2020, affaire à suivre donc.

Cela fait des années qu’une partie de l’argent récolté et mutualisé doit revenir aux petites structures, mais en théorie, mais en pratique, c’est nettement moins visibles, espérons que cette fois-ci, ce projet devienne réalité !

Le saviez-vous sur l'importance de savoir dire non ?

Le saviez-vous N° 207 ?

Chaque jour, nous avons des choix à faire, face à des myriades de sollicitations, obligations… ou envies. Il est essentiel de savoir dire non pour mieux dire oui…

J’ai récemment animé un atelier auprès d’une trentaine d’entrepreneurs, pour le club Picpus Pro, animé par la pétillante Christine Miège, sur ce sujet !

Comme introduction, J’ai imaginé un exercice qui s’est avéré très instructif, tant pour eux que pour moi…. Je vous en livre ici les conclusions !

Dire non, nous pensons tout d’abord  naturellement à dire non à l’autre, peu importe qui c’est pour l’instant. J’ai interrogé ces personnes (et moi-même) sur leur capacité à se dire non à eux, face à une mauvais habitude, une addiction, quelque chose qui n’est pas bon pour nous : prendre un troisième verre, allumer une cigarette, je pas aller se coucher alors que le corps est épuisé, rester des heures à regarder la TV, ne pas bouger, etc. Bref, tout ce que l’on devrait faire en s’écoutant pour notre plus grand  bien… et que l’on ne fait pas toujours.

Bilan, la plupart des participants qui arrivent bien à dire non à l’autre se sont rendus compte qu’ils avaient surtout du mal à se dire non à eux… intéressant, n’est-il pas ?

Vous pouvez vous amuser à vous poser la question…

Commencer par un « travail » sur soi est toujours intéressant pour améliorer également la relation à l’autre.

Et n’oubliez pas que c’est l’incapacité à dire « non » qui conduit au « burn-out » !

 

Pourquoi faut-il apprendre à dire non ?

C’est essentiel afin de :

• gagner du temps
• être en accord avec soi-même
• s'affirmer et exister davantage
• gagner de la confiance en soi
• éviter de se mettre dans des situations embarrassantes
• être entendu et respecté pour ce que nous sommes
• que nos « oui » deviennent de vrais « oui » sincères et leur donner de la valeur
• obtenir ce qu'on veut vraiment dans la vie…

 

Pourquoi dites-vous presque toujours oui ?

Dire oui trop souvent, cela peut être :

• Quand on manque d’estime et de confiance en soi,
• on est persuadé de valoir moins que les autres
• on a l’impression de ne pas être capable de dire non
• on pense qu’on n’a pas le droit de refuser
• on n’écoute pas ses besoins

Dites-vous oui aux sollicitations par peur :

• d’entrer en conflit ?
• d’être jugé ou critiqué ?
• de passer pour un égoïste ?
• de déplaire ou de blesser ?
• de devoir se justifier ou s’excuser ?
• d’être rejeté qui est liée à notre besoin d’être aimé et accepté… ?
• de blesser ou vexer vos interlocuteurs ?
• Être… ou ne pas être ce que l’on attend de vous ?

 

L’importance des objectifs

Je peux vous en parler car pendant des années j’ai très peu dit non autour de moi, tant dans ma vie personnelle que professionnelle, jusqu’à l’épuisement…

Depuis, j’ai beaucoup cogité sur le sujet et désormais, je sais aussi bien dire oui que non, sans culpabiliser. Ce qui m’a beaucoup aidé, entre autre clés livrées dans cette newsletter, c’est de définir très clairement mes objectifs !

Une fois que vos objectifs sont clairs, il est aisé de dire non à ce qui entrave vos priorités et garder du temps (votre vie) pour ce qui est réellement important pour vous !

Au lieu de vous disperser et de vous épuiser au passage, vous avancer pas à pas sur le chemin que vous avez décidé, en laissant de la place à ce qui est essentiel pour vous, quoi que ce soit

Il s’agit bien entendu de tenir compte aussi des autres, surtout des personnes proches, aimantes et respectueuses qui vous entourent, et posez-vous ces trois questions :

• Quels sont vos priorités dans votre vie ?
• Quels sont vos objectifs à 3 mois ?
• Qui est prioritaire dans votre vie, vous, ou les autres ?

 

A qui avez-vous du mal à résister ?

Dans le domaine professionnel et social, avez-vous du mal à dire « non » :

• à votre patron, le supérieur hiérarchique (quand bien sûr, cela serait possible), quelle que soit la demande : présence, service, mission, délai, justification, conditions de travail, négociation, invitation, etc. ?
• à vos clients, quelle que soit la demande : mission, délai, honoraires, moyens, conditions, etc. ?
• à vos partenaires, prestataires, fournisseurs, quelle que soit la demande : tarifs, délai, horaires, conditions, etc. ?
• à vos collègues ou subordonnés, quelle que soit la demande : service, surcroît de travail, disponibilité, etc. ?
• à toute personne représentant une autorité ou un pouvoir financier, scientifique, social : avez-vous alors plus de mal à défendre vos idées, vos intérêts, à faire valoir vos droits ?

Dans le domaine personnel et privé, avez-vous du mal à dire « non » :

• à votre conjoint, partenaire, quelle que soit la demande, si elle vient de l’homme ou de la femme de votre vie (même du moment) ?
• à vos enfants, quelle que soit la demande : désir, volonté, caprice, chantage... ?
• à vos parents, quelle que soit la demande : volonté, désir, obligation, invitation, chantage... ?
• à vos amis, quelle que soit la demande : invitation, proposition, service... ?
• au quidam, à qui que ce soit, à n’importe qui ?
• aux personnes du sexe opposé au vôtre ?

Une fois ce « diagnostic » réalisé, demandez-vous pourquoi, quelles sont les peurs sous-jacentes ? C’est très éclairant…

 

Comment dire non ?

Souvent, il est préférable de ne pas répondre du tac au tac, c’est souvent le cas des extravertis, après, il est particulièrement difficile de dire non après un oui, car on se sent mal à l’aise, voire « piégé ». Un petit temps de réflexion s’impose dans tous les cas…

Une fois votre décision prise, ne vous montrez pas hésitant, soyez franc et ferme. Exprimez vos opinions et sentiments, en utilisant des mots comme « je pense que… », « je veux… », « j’ai moi aussi envie de… » ou encore « je crois que tu profites un peu de moi… »

Vous n’avez pas à vous excuser ni à vous justifier ! Le danger, c’est que si vous donnez des explications à votre refus, vous compliquez la situation et vous vous mettez dans l’embarras.

Pensez d’abord à vous, à vos priorités, à ce que vous désirez le plus !

Prenez votre temps pour répondre, demandez un délai de réflexion ou proposez une solution alternative : « non, je ne peux pas… aujourd’hui, mais si tu veux, je peux… demain »

Différentes manières de dire non :

• Vague mais ferme : « merci pour ton invitation, mais je ne pourrai pas venir »
• Rien de personnel : « merci pour ta proposition, mais en ce moment je ne travaille pas sur…..projet… »
• Réessaie plus tard : j’aimerais bien, mais je ne suis pas disponible jusqu’au mois d’août. Tu pourras me redemander à ce moment-là »
• Aide : « moi je ne peux pas, mais veux-tu que je demande à …. ? »
• Deuxième tentative : « je ne peux pas ce jour-là, mais j’aimerais te voir. As-tu d’autres possibilités ? »
• Spontanéité : « ce n’est pas possible ce mois-ci, mais j’aimerais le faire un jour. Pourras-tu m’appeler la prochaine fois que l’occasion se présentera ? »
• Gratitude : « merci beaucoup pour ta confiance ! Malheureusement, je ne peux pas t’aider en ce moment. »
• Ne pas oublier son partenaire (quand vos enfants demandent toujours à vous) : « As-tu demandé à ton père / ta mère ? »
• Offrir une alternative : « Je ne pourrai pas venir, mais je peux en faire la promotion sur mon site ou auprès de mes contacts »
• Non, tout simplement : « Merci, mais je ne vais pas pouvoir (et arrêtez-vous là) »
• Elégamment : « j’apprécie beaucoup que tu me le demandes, mais je ne suis pas disponible »
• Déception : « j’aimerais vraiment pouvoir venir, mais ça ne sera pas possible »
• La décision d’un autre : « j’ai promis à mon coach/ thérapeute/partenaire que je ne prendrai pas de nouveau projet en charge. J’essaie de trouver un équilibre dans ma vie »
• Famille : « Merci pour cette invitation, mais je dois accompagner ma fille à la danse »
• Recommandation : Moi, je ne peux pas, mais je peux te recommander quelqu’un d’autre »
• Je ne suis pas disponible : « J’apprécie que tu aies pensé à moi, mais j’ai déjà prévu quelque chose ce jour-là »
• Poser des limites : « Je vais te dire ce que je peux faire »… puis s’y tenir !
• Je ne dis pas non, mais je ne dis pas oui : « j’y réfléchis et je te recontacte »
• Ne rien dire : toutes les requêtes ne nécessitent pas une réponse. Il peut sembler impoli de ne pas réagir, mais parfois, c’est la meilleure solution
• Raconter ses malheurs : « Les enfants sont malades, notre salle de bain est en travaux et, en plus, je dois finir un projet urgent »
• C’est au-dessus de mes forces : « Je dois me concentrer sur moi-même ». Montrez bien que ça n’a rien de personnel, mais que vous ne pouvez pas faire ce que la personne vous demande.
• Joker : Dans certains cas, la meilleure chose à faire est encore de ne pas répondre. Cela peut sembler malpoli, mais c’est parfois la seule alternative pour éviter de mettre tout le monde dans l’embarras.
• Vider son sac : « Ma fille s’est blessée à la gym et j’ai passé la semaine entre les urgences, le service de traumatologie, les consultations… Je préfère le dire, ça explique pourquoi je ne réponds pas trop en ce moment. »
• Flatteur : « Merci du fond du cœur pour ton engagement et ton soutien ! Je suis sincèrement désolée de ne pas pouvoir t’aider pour cette fois.

Le mot de la fin : Lorsque vous dites « oui » aux autres, assurez-vous que vous ne dites pas « non » à vous-même !

 

Le saviez-vous sur la pensée divergente ou convergente ?

Le saviez-vous N°206 ?

 

Notre système éducatif favorise la pensée convergente, qui recherche la bonne solution entre différentes alternatives. Cette pensée est réflexive et analytique. La pensée divergente, en revanche, est une forme inventive et originale de chercher plusieurs réponses possibles à une question ou à un problème. Ces deux façons de penser sont nécessaires et complémentaires.

 

Pensée convergente ?

La pensée convergente est un terme inventé en opposition à la pensée divergente.

La pensée convergente exprime la capacité à donner la réponse correcte à des questions standardisées qui ne requiert pas de créativité particulière.

C'est une pensée qui utilise les connaissances et les capacités de raisonnement d'une personne pour obtenir une série de solutions à un problème donné et pour en sélectionner la seule correcte.

La pensée convergente est une pensée de synthèse. Lorsque l’on se concentre à réfléchir sur un thème.

Chez qui ?

Les personnes surdouées sont très douées dans cette pensée, elles ont de grandes capacités de synthèse et de réflexion. Elles le sont encore plus si elles ont acquis de la méthode à l’école, ceci étant indispensable pour tous les enfants.

 

Pensée divergente ?

La pensée divergente est une pensée qui est faite d’association d’idées, de liens entre les choses et concepts, concrets ou abstraits. C’est une méthode de pensée utilisée pour produire des idées créatives en envisageant de nombreuses solutions possibles.

Selon le psychologue américain J.P Guilford, la pensée divergente est quelque chose de différent de la créativité. Nous l’utilisons lorsque nous générons de multiples alternatives à partir d’une seule information donnée. Penser de manière divergente, c’est explorer de nouvelles possibilités jusque-là inimaginables. En toute liberté et sans tabous !

D’après le professeur Louis D’Haimaut : « La pensée divergente est celle qui, dans un problème, recherche toutes les solutions possibles, moins attachée au conformisme de la réponse qu’à son originalité, à son aise dans les questions vastes et mal définies, capable d’apercevoir des relations entre des faits jamais rapprochés jusque-là, de produire des formes nouvelles par essais et erreurs, par tâtonnement expérimental. C’est la pensée de l’artiste, du savant, du pionnier, du novateur ».

La pensée divergente se produit dans un cadre spontané et non dirigé, de façon que de nombreuses idées soient générées d'une façon aléatoire et non organisée.

Plusieurs solutions possibles sont envisagées dans un court laps de temps, et des possibilités inattendues se dessinent.

Lorsque le processus de pensée divergente est achevé, les idées et l'information sont organisées et structurées en utilisant la pensée convergente.

Les activités qui favorisent la pensée divergente :

• la création de listes de questions,
• la planification d'instants de réflexion,
• les brainstormings (remue-méninges)
• les plans de solutions,
• la tenue d'un journal,
• les arts créatifs,
• les jeux de rôles
• l'écriture automatique (écrire sans arrêt durant un court laps de temps, en suivant le fil de sa pensée.

La pensée divergente se présente chez les personnes qui présentent des aptitudes à l'anticonformisme, à la curiosité, à la prise de risques et à la persévérance.

Les personnes surdouées ont une pensée divergente riche, rapide et créative.

 

Les adultes les plus divergents tendent à avoir un grand rendement et à être très innovateurs dans les tâches qui leurs sont attribuées. Ils s’impliquent beaucoup dans leurs activités et sont plutôt indépendants et capables de gérer leur temps et leur travail. Ils sont capables de distinguer toutes les facettes d’une situation. Si cela leur est demandé, ils peuvent apporter beaucoup à leur entourage social, étant dotés d’une grande confiance en eux. Ils aiment les défis et sont capables de transmettre leur enthousiasme à ceux qui les entourent. Ils servent d’exemples aux autres en trouvant des nouvelles manières de résoudre les problèmes.

Ils exercent des professions comme les métiers d’art, le design, la publicité, l’investigation scientifique, dans lesquelles le flux d’idées est indispensable !

 

La pensée latérale d’Edward de Bono

Le psychologue et spécialiste de l’étude de la créativité Edward De Bono  introduisit ce terme La pensée latérale est une forme imaginative de résoudre les problèmes. Elle ne juge ni ne valorise. C’est une vision différente des concepts que nous considérions jusqu’à présent immuables. C’est à dire, la pensée latérale nie la croyance généralisée qu’un model utile et fonctionnel signifie qu’il est le seul model possible.

“La pensée latérale est une nouvelle manière de voir le monde et de faire les choses. C’est une attitude mentale”. Edward De Bono.

  

La pensée divergente et l’apprentissage

Ecouter la vidéo d’Idriss Aberkane, auteur de l’excellent ouvrage "Libérez votre cerveau"  sur la neuroergonomie

 

En résumé, il dit : Jouer, c’est la façon normale d’apprendre pour le cerveau. Le jeu est le mode d’apprentissage à favoriser, et il y a une corrélation directe entre notre capacité à jouer et notre intelligence, comme pour les animaux : +1 anima joue, + il est intelligent !

Apprendre = attention X temps (c'est sûr que si le cours est ennuyeux, l'attention n'est pas terrible, n'est-il pas ?)

L’importance du plaisir. Un bon cours, c’est quand le prof prend son pied et l’élève aussi, sinon, le tango de la souffrance...

 

Je fais de nombreuses formations / ateliers depuis longtemps, j’ai toujours favorisé un côté ludique et c’est ainsi que les messages clés passent mieux, même lorsque l’on parle de stress, d’inspection du travail ou de licenciement !

Je me suis formée récemment sur l’outil Klaxoon avec Orsys, voici encore une preuve d’un outil qui est de plus en plus demandé, tant pour des réunions, des brainstormings que lors de formations

L’apprentissage est renforcé, avec des aventures, des quizz, des nuages de mots, ludique et efficace !

Les stagiaires jouent, et développent une motivation intrinsèque et leur capacité d’attention. Le plaisir doit être présent dans les activités d’apprentissage…

 

La créativité dans l’entreprise

La créativité est reconnue par les organisations privées et publiques comme un challenge clé dans les projets d’innovation, afin de produire des idées nouvelles et réalisables.

La créativité, c’est « la capacité de produire un travail à la fois novateur (c’est-à-dire original, inattendu) et approprié (c’est-à-dire utile, en lien avec les contraintes de la tâche) » (Strernberg & Lubart).

Toute organisation aujourd’hui doit inventer de nouveaux produits ou services, dans un environnement mouvant et qui change très vite. La pensée divergent est alors très utile, pensez aux séances de brainstorming, aux réunions plus courtes et plus productives, à ses échanges qui seront positifs, constructifs…. Et sympathiques !

Le jeu favorise l’évolution, la conscience de soi, les découvertes scientifiques, la création artistique, l’invention, le plaisir, l’amitié entre les espèces et l’élucidation de nombreuses questions….

A titre personnel, penser hors des sentiers battus, comme les enfants : jouez, écrivez, sculptez, inventez des histoires, dessinez, sortez de votre zone de confort, explorer de nouvelles idées, expérimentez de nouvelles choses…. Lâchez-vous !

Le saviez-vous sur le télétravail après ordonnance ?

Le saviez-vous N° 205 ?

Le télétravail se développe de plus en plus et sera la norme demain d'après les sociologues, c'est aussi un très bon moyen d'attirer des jeunes qui souhaitent davantage de flexibilité et un bon équilibre vie professionnelle / vie privée !

Afin de fidéliser et motiver des collaborateurs, vous devez intégrer ce nomadisme croissant, surtout chez les jeunes et l'appétence du travail à distance. Même des chefs d'entreprises travaillent depuis des îles paradisiaques, c'est devenu courant….

Donc, le télétravail - en constante augmentation - est assez plébiscité par les salariés, mais moins par certains employeurs ou managers… Il a également évolué au fil des années et des lois.

C’est l’ANI du 19 juillet 2005,  qui a inscrit les premières règles légales en déterminant qu’il s’agissait d’une organisation régulière utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La loi « Warsmann II », relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, adoptée le 22 mars 2012, apporte des précisions sur le régime du télétravail :

• définition du télétravail, qui « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
• c’est un mode de fonctionnement présentant 3 caractéristiques principales : La localisation du salarié hors des locaux de son employeur, le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail et l'utilisation des NTIC
• cette loi prévoit que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. De plus, le contrat de travail doit définir les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à un mode de travail traditionnel. Le contrat doit fixer les modalités de contrôle du temps de travail, sauf si ces modalités sont déjà prévues par un accord collectif.
• Elle définit les obligations de l'employeur :
  1. prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci,
  2. informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,
  3. donner au salarié priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,
  4. organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (comme pour les salariés en forfait jour)
  5. fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Elle fait entrer la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, et ce à titre d'aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette loi vient d’être modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui veut encourager cette forme de travail et dont le but est de « garder un tissu rural », « d’aider à l’équilibre vie professionnelle vie personnelle » et également de « prendre en compte les contraintes de vie et le désir des nouvelles générations ».

D’ailleurs, la ministre du Travail Muriel Pénicaud n’a cessé de répéter que le télétravail est une nouvelle liberté pour les salariés, selon elle une aspiration pour 61% des salariés et d’une réalité pour seulement 17% d’entre eux. Voici une ordonnance qui entend l’encourager et l’assouplir, surtout pour le télétravail occasionnel !

Les changements qu’apportent l’ordonnance :

Régulier ou occasionnel ?

Avant, le critère de régularité était impératif, aujourd’hui non, au vu du nombre croissant de télétravail occasionnel, voire exceptionnel. L’ordonnance supprime justement le critère de « régularité » de la définition du code du travail. Aujourd’hui, le télétravail peut donc être aussi bien régulier qu’occasionnel.

Avenant, contrat, accord, charte ?

Avant, un avenant et/ou un contrat de travail était obligatoire, maintenant non. Un accord collectif ou une charte sur le télétravail après avis des IRP si vous en avez, mais sans obligation d’en avoir. En clair, possibilité d’avoir un télétravailleur occasionnel sans avenant au contrat ou contrat, sans accord ni charte : il suffit que l’employeur et le salarié en conviennent et que leur accord soit constaté « par tout moyen ».

Dans un accord collectif ou une charte sur le télétravail, le contenu doit préciser :

• Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (l’employeur reste tenu à l’égard du télétravailleur de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature)
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur
• Les modalités de prise en charge des coûts découlant de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur (Non prévu par le code du travail, mais dans le rapport relatif à l’ordonnance)
• Le rappel de la règle de substitution et de la possibilité pour chaque salarié concerné de la refuser dans un délai restreint

Désormais, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail (régulier) à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte doit motiver sa réponse, en clair, donner au salarié une raison objective s’appuyant sur des considérations non discriminatoires.

 

Coûts des équipements de télétravail ?

Avant, il y avait une obligation de l’employeur de payer tous les coûts liés à cette forme de travail. Désormais, légalement, l’employeur n’est plus tenu à l’égard du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci (c. trav. art. L. 1222-10).

Toutefois, il ressort du rapport joint à l’ordonnance que cette question des coûts doit être abordée par l’accord collectif ou la charte. Ainsi, ceux-ci devraient définir les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

En tout état de cause, pour le télétravail « régulier » à domicile, les employeurs relevant de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail devront continuer à prendre en compte ses dispositions (dont une obligation de prise en charge de certains coûts), sauf à les adapter par accord collectif d’entreprise (principe de primauté).

 

La présomption d’accident du travail.

Désormais, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail… Donc, le domicile ou le tiers lieu où s’exerce le télétravail est assimilé, de ce point de vue, aux locaux de l’entreprise. La présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

 

Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au télétravail sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

Pour les salariés déjà en télétravail, l’accord collectif ou la charte se substitue aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail signés avant cette date.

Le salarié concerné pourra refuser cette substitution en informant son employeur dans le mois suivant la date de la communication dans l’entreprise de l’accord ou de la charte (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40, JO du 23).

Le saviez-vous sur le vapotage ?

Le saviez-vous N°204

Les cigarettes électroniques concernent plus d’1,5 million de Français, il y en a certainement dans votre entreprise !

Vapoter en entreprise ?

En janvier 2016, la loi de modernisation de notre système de santé posait le principe de l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. On attendait la publication d’un décret afin que soient définies les conditions de cette interdiction. C’est chose faite depuis avril 2017, pour une  interdiction qui entre en vigueur le 1er octobre 2017.

L’employeur a tout intérêt à rendre l’interdiction de vapoter effective. Il ne peut pas se borner à interdire aux salariés de vapoter au travail dans le règlement intérieur et à apposer des panneaux d’interdiction en ce sens pour qu’ils le sachent. Il doit faire respecter l’interdiction d’utiliser les cigarettes électroniques par tous les salariés en vertu de son obligation de sécurité de résultat. (et non pas juste de moyens)

Tout comme pour les cigarettes « classiques », l’employeur devra sanctionner le salarié qui ne se conforme pas au règlement intérieur et utilise une cigarette électronique sur son lieu de travail. Il risque, sinon, de se le voir reprocher par les salariés qui le subissent.

Les décret du 25 avril 2017 relatif aux conditions d'application de l'interdiction de vapoter (fumer une cigarette électronique) dans certains lieux à usage collectif entrera en vigueur le 1er octobre prochain. Il vous reste donc quelques jours pour communiquer l'information à vos collaborateurs, mettre à jour les affichages  voire le règlement intérieur !

 

La loi de modernisation de notre système de santé interdit de vapoter sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Cette interdiction concerne également :

• les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
• les moyens de transport collectif fermés.

Les salariés qui méconnaissent cette interdiction et vapotent sur le lieu de travail s’exposent à une contravention de 150 euros. 

Attention, si l'employeur des lieux ne met pas en place une signalisation interdiction de vapoter, il risque une amende de 450 euros.

 

Où vapoter ou non ?

Le décret prévoit que les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter « s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public » (Code de la Santé publique, art. R. 3513–2).

Cela pose la question des bureaux individuels ! 

Le décret ne donne aucune précision concernant la mise en place de l’interdiction de vapoter dans les bureaux individuels. Sont-ils concernés par l’interdiction de vapoter ? La loi parle des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Elle ne se prononce donc pas sur le cas des bureaux individuels. Concernant le décret, doit-on interpréter que l’interdiction qui concerne les locaux affectés à un usage collectif connait une exception : les locaux individuels qui accueillent du public ?

Pour information, il faut savoir qu’il est interdit de fumer dans les bureaux individuels car l’administration considère qu’ils ne sont jamais uniquement occupés par un seul salarié. Des personnes passent dans ces bureaux individuels, du public peut y être reçu…

 

Affichages obligatoires

Ce décret d’application de l’interdiction de vapoter oblige les entreprises à afficher l’interdiction d’utiliser la cigarette électronique à partir du 1er octobre 2017.

En effet, dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, une signalisation apparente doit rappeler le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux (Code de la santé publique, art. R. 3513–3). Contrairement à l’interdiction de fumer, dont un modèle de signalisation est fixé par arrêté, rien n’est prévu pour l’interdiction de vapoter.

Il est possible de mettre en place un espace « vapoteur » mais ce n’est pas une obligation.     

 

Interdire le « vapotage » dans le règlement intérieur

Exclure le vapotage  au travail par précaution, du fait de l'obligation de prévention et de sécurité de l’employeur.

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), il doit protéger les salariés d’une éventuelle exposition « passive » aux particules libérées par les utilisateurs de cigarette électronique

Mettre à jour le règlement intérieur en respectant la procédure classique

 

L’employeur peut choisir de mettre à jour le règlement intérieur en y interdisant l’usage de cigarettes électroniques dans les locaux de l’entreprise.

Étendue de l’interdiction : tout comme pour les cigarettes classiques, cette interdiction doit s’étendre :

• aux locaux communs, c’est-à-dire les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble des salariés (ex. : locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux sanitaires) ;
• à tous les bureaux, qu’ils soient collectifs (« open space ») ou individuels.

 

Le saviez-vous sur la réussite ?

Le saviez-vous N° 203 ?

Réussir : oui, mais par rapport à soi !

Étymologie de réussir : Vient de réussite qui vient de l'italien uscita (« issue, sortie »).

Quelques synonymes de réussir : mener à bien, se développer, aboutir, achever, triompher, parvenir à, trouver le moyen de….

« Rire souvent et beaucoup ; gagner le respect des gens intelligents et l'affection des enfants ; savoir qu'un être a respiré plus aisément parce que vous avez vécu. C'est cela réussir sa vie. » Ralph Waldo Emerson

« Il y a bien des manières de ne pas réussir, mais la plus sûre est de ne jamais prendre de risques » Benjamin Franklin

 

Réussir sa vie ou réussir dans la vie ?*

Dans la vie personnelle comme dans la vie professionnelle, « réussir » c’est en général être heureux, de faire un métier qui a du sens et de trouver sa raison de vivre, ce qui est essentiel pour chacun… et propre à chacun. Les Japonais l’appellent l’ikigai… 

Le modèle social dominant de la réussite fait souvent référence à des éléments précis comme le statut, l’argent, les responsabilités et la charge de travail.

La notion de réussite est propre à chacun et peut signifier :

• voyager pour trouver l’île de ses rêves ;
• gagner beaucoup d’argent ;
• s’enrichir de nouvelles connaissances ;
• participer à une grande cause ou aider les autres ;
• être reconnu ;
• avoir du pouvoir ;
• trouver du sens au travers de réalisations personnelles ;
• construire une famille ;

Il n’y a pas une manière de réussir mais autant de manière que d’individus ! L’important est de trouver votre propre voie de réussite, celle qui vous permettra de vous sentir – vous-même – en accord avec vos valeurs et vos motivations.

L’exercice de la roue de la vie

Certains choix ou facteurs ont des conséquences sur d’autres aspects de votre vie.

Par exemple : « Si je travaille beaucoup, au détriment de ma vie de famille, je risque d’être fragilisé si je perds mon emploi. Comment pourrais-je rééquilibrer l’ensemble si mon identité professionnelle venait à s’appauvrir ? »

La roue de la vie est issue du bouddhisme. Elle est très utilisée en coaching pour déterminer la façon dont s’équilibre notre vie ; ce qui doit davantage être développé et ce qui doit l’être moins. Il s’agit de trouver un équilibre général afin d’avoir une vie harmonieuse.

« Qu’est-ce qui me manque ? Quelles sont les petites actions que je peux mener dès aujourd’hui pour tendre vers mon monde idéal ? »

Pour remplir cette roue, évaluer à l'instant T chaque item par rapport à vous (et non la société ou vos voisins) puis posez deux actions pour tendre vers votre idéal, à l'aide de votre agenda....

L’équilibre est essentiel, surtout sur le long terme. Une vie réussie est une vie équilibrée sur tous les domaines de vie, à entretenir au quotidien car tout est relié, interdépendant….

 

La réussite professionnelle en question

Vu que nous passons beaucoup de temps au travail, il est particulièrement important de réussir sa vie professionnelle, c’est-à-dire être épanoui au travail, dans un environnement qui corrobore avec nos valeurs et un métier qui nous plaît, avec du sens.

Pouvoir se dépasser, aller puiser dans ses nombreux talents pour y trouver le plaisir et exceller !

Evoluer dans l’entreprise ? Oui, pas forcément pour devenir chef ou grand chef, mais tendre vers des missions qui nous passionne, vers des postes qui nous ressemblent en cessant de se comparer ou de jalouser les autres, la réussite des uns ne convient pas aux autres. Dites-vous simplement que vous méritez le meilleur et de réussir selon vos propres critères, en rapport avec vos propres motivations.

Qu’est-ce qui est idéal, pour vous ? Fonctionnaire, indépendant, artiste, slasher, en CDI, en portage, en intérim, en province ou en Ile de France ? En bref, quel métier et comment et où je le pratique, dans un projet de vie global.

 

Comment savoir si je réussis ma vie ?

La « joie sereine » ou la »paix heureuse »  comme j’aime les appeler sont d’excellents indicateurs. Elle se trouve dans une connexion à soi avec le sentiment d’être relié dans un monde pourtant fait de dualités. Le fait d’être là, maintenant, juste bien  avec soi, présent à soi et donc aux autres et aux merveilles du monde…

Se poser quelques bonnes questions suite à la roue de la vie, qu’est-ce qui est vraiment important pour moi ? Aller ainsi à la chasse au trésor qui se trouve au fond de nous, virer le masque social, se déshabiller du personnage créé au fil des ans pour laisser s’exprimer l’être que nous sommes véritablement, dans sa singularité et sa beauté.

Qu’est-ce qui est bon pour moi ? De quoi ai-je envie (plutôt que tout le temps qu’est-ce que je dois faire…..). Juste être là, sans avoir besoin de faire ni de paraître, avec une sécurité intérieure qui gomme les peurs et nous permets de vive dans l’instant présent….

Alors, vie réussie par rapport aux autres ou vie réussie selon vous ?

 

*extrait du « guide du super candidat » chez Eyrolles – Nathalie Olivier et François Samson

Le saviez-vous sur la violence et les incivilités ?

Le saviez-vous N°202

Mettre fin à la violence et aux incivilités

A l'époque où l'on parle beaucoup de QVT (Qualité de Vie au Travail), il est évident que chaque personne a son rôle à jouer pour un mieux vivre ensemble...

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences ont des conséquences néfastes tant pour les personnes que pour l'organisation. Aucune forme de violence ne devrait être tolérée dans l'entreprise.

 

Tout commence par des incivilités[1]…

L’incivilité est une nuisance sociale qui bouscule les règles élémentaires de la vie en société. Les incivilités portent une atteinte diffuse mais grave à la qualité de la vie en entreprise.

L’exposition aux incivilités produit les mêmes effets délétères que la pression harcelante, l’urgence permanente ou les injonctions contradictoires.

La multiplication des incivilités au travail et les situations de tensions et de mal-être qu’elles sont susceptibles d’induire constituent une préoccupation croissante des entreprises, des administrations et des collectivités, tous secteurs confondus. Contrairement à d’autres formes de violences au travail, dont elles sont parfois annonciatrices, les incivilités sont moins spectaculaires mais n’en constituent pas moins – par répétition – une pression insidieuse. Le mal-être ou le stress chronique qu’elles occasionnent impactent la santé psychique et physique des personnes les plus exposées ou les plus sensibles. Du point de vue des organisations, ce phénomène complexe, trop rarement regardé en face, n’est pas sans incidence non plus ; il engendre des coûts directs afférents à l’absentéisme et aux arrêts maladie, mais aussi des coûts indirects liés à la baisse de motivation et au désengagement des salariés à l’égard de leur travail et de leur entreprise.

Enquête Eléas 2015 : « Les salariés français face aux incivilités au travail », sur 3 thématiques principales : l’impact de l’organisation du travail, des usages numériques et des différences générationnelles.

Parmi les résultats marquants, force est de constater que :

• Les salariés restent fortement exposés aux incivilités sur leur lieu de travail : près d’un salarié sur 2 (42%) est exposé. 
• Plus d’un salarié sur 2 (55%) considère que les comportements incivils sont liés à l’âge, une opinion constante quel que soit l’âge de la personne interrogée.
• Pour un salarié sur 2 (48%), les plus jeunes générations (16-34 ans) sont perçues comme les plus inciviles.
• L’open space favorise le développement des incivilités : 58% des salariés ont constaté un plus grand nombre d’incivilités.
• Les salariés sanctionnent l’utilisation excessive des téléphones portables, que ce soit en réunion ou en entretien de face à face. Plus d’un salarié sur 2 (53%) trouve insupportable qu’un collègue réponde à un appel téléphonique pendant une réunion interne. Cette proportion est d’autant plus forte chez les plus de 55 ans (65%). Plus des trois quarts des plus de 55 ans (76%) déclarent qu’il est insupportable qu’un collègue écrive des SMS en entretien face à face. Ces comportements sont davantage tolérés par les plus jeunes générations.

Deux points à retenir : l'open space comme source d’accroissement des incivilités  et les smartphone comme source d'irritation….

Les symptômes ressentis suite à des incivilités :

• Stress et anxiété
• Démotivation par rapport à son travail
• Difficultés de concentration, oublis, erreurs
• Difficultés à prendre des initiatives au travail
• Absence ou arrêt maladie
• Crise de nerfs ou de larmes au travail
• Troubles du sommeil
• Mauvaise image de soi
• Comportement agressif
• Sentiment d’insécurité physique

 

La violence, de quoi parle-t-on ?

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail.

Il peut s’agir :

• de violence physique sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d’un client, d’un patient, d’un usager, vols…),
• de violences concernant des salariés « entre eux » (abus de pouvoir d’un manager, remarques méprisantes, rivalités entre équipes…)
• ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation…).

La violence interne, c'est tout ce qui est en rapport avec :

• l’organisation du travail,
• le management,
• les modes relationnels, les incivilités,
• la répartition des tâches,
• la clarification des rôles de chacun.

La violence externe à l’entreprise comprend les incivilités, agressions verbales, actes violents (hold-up) et ce qui met en péril la santé, la sécurité ou le bien-être des travailleurs concernés… On distingue :

1. les violences physiques, les menaces ou les insultes qui concernent un très large éventail de professions en butte à l'agressivité de leur clientèle ou de leur public, souvent dans les activités de service
2. les violences dites de prédation (cambriolages, vols, rackets, homicides) qui touchent un nombre de professions bien définies, dans le secteur bancaire ou les commerces notamment
3. les actes de destruction ou de dégradation, dirigés non sur des personnes mais sur des biens matériels. Les salariés confrontés à ces actes de vandalisme peuvent alors se sentir attaqués dans leur travail et leur identité professionnelle.

Il y a violence dès lors qu'une personne se sent maltraitée, menacée, intimidée ou agressée dans le contexte de son travail :

• Comportement menaçant – gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés.
• Menaces orales ou écrites – toute expression d'une intention d'infliger du mal.
• Harcèlement – tout comportement qui abaisse une personne, l'humilie, la gêne, l'inquiète, l'ennuie ou l'injurie, que cela soit par des mots, des gestes, de l'intimidation, de la contrainte ou d'autres activités inappropriées.
• Excès verbaux – jurons, insultes ou langage condescendant.
• Agression physique – coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculade.

La violence en milieu de travail peut prendre des formes aussi diverses que les rumeurs, les jurons, les injures, les mauvais coups, les chicanes, les dommages matériels, le vandalisme, le sabotage, la bousculade, le vol, l'agression physique ou psychologique, les accès de colère, le viol, l'incendie volontaire et le meurtre.

On peut considérer qu'il y a violence reliée au travail même si l'employé ne se trouve pas sur ses lieux de travail ordinaires. La violence peut en effet survenir lorsqu'un salarié travaille hors les lieux :

• qu'il agit à titre professionnel ailleurs qu'au travail (lors de missions à l'extérieurs : conférences, foires commerciales),
• qu'il assiste à des mondanités reliées au travail,
• qu'il se trouve chez un client ou
• qu'il est à domicile lorsque survient un incident relié à son travail (comme des menaces adressées par un client au téléphone).

Question miroir : Dites-vous bonjour à toute votre équipe, tous les matins ?

 

[1] Source : anquête éléas 2015

Source : une des 95 fiches de mon ouvrage "La bible des RH pour les PME" chez Eyrolles 

Le saviez-vous sur le choix dans sa vie professionnelle ?

Le saviez-vous N° 201

De l'importance de faire des choix bons pour nous...

Nous sommes là où nous avons librement choisi d’être. Si vous êtes à ce poste, dans cette entreprise, ou encore à la tête de votre propre organisme, c’est que vous avez choisi d’y être…

Nulle personne en France ne vous a mis le couteau sous la gorge pour vous faire signer votre contrat de travail, non ?

Cela fait de nombreuses années que j’entends trop souvent des personnes dire « je n’ai pas le choix ». A mon sens cela est faux, c’est un mensonge que l’on fait aux autres, et pire, à soi : nous avons toujours le choix. Ne pas choisir sa vie, c’est la subir, donc ne pas être heureux (ni rendre les autres heureux). En revanche, choisir sa vie, c’est mener une existence plus épanouissante.

Le temps du choix

Ou devrais-je plutôt parler du choix que nous faisons d’utiliser le temps qui correspond à notre vie. A quoi ressemble votre journée idéale au travail, et lors de vos temps personnel ?

Pensez-vous toujours à votre travail et à vos soucis ou vivez-vous pleinement l’instant présent qui a l’énorme avantage d’être le seul réel et dans lequel il y a moins de soucis ? C’est un choix majeur. Beaucoup trop de temps est passé à ressasser le passé qui crée des regrets ou à se projeter dans un avenir créé par notre mental/égo qui crée des peurs, des angoisses et donc des maladies… Alors, quel temps allez-vous choisir de vivre désormais ? Pour ma part je choisis de plus en plus l’instant présent, quel bonheur !

J’ai vécu des années en passant parfois à côté de ma vie, de ce fameux instant présent en me plongeant mon passé ou en faisant tout type de projections sur l’avenir. Je me suis largement débarrassée de ce mode de fonctionnement toxique et je puis vous dire que je m’en porte beaucoup mieux depuis.

La responsabilité de nos choix

Nous ne sommes absolument pas des victimes, nous sommes entièrement responsables de nos choix et des conséquences de nos choix. En effet, un choix se fait en quelques secondes, mais les conséquences peuvent durer toute une vie, donc il est essentiel d’en envisager les suites sur notre vie en général.

Tout comme nous sommes responsables de nos pensées, de nos paroles, de nos émotions et de notre regard.

Votre situation professionnelle actuelle ne vous convient plus ? Vous avez le choix :

• de la regarder autrement en l’acceptant (avec ses avantages et inconvénients, comme partout)
• de la faire évoluer (se former, acquérir ou développer des compétences et talents, vous n’en manquez pas)
• de prendre quelques mois sabbatiques afin de prendre du recul, de voyager…
• de mettre en place des actions pour la quitter à court, moyen ou long termes

Certes, pour des questions financières et familiales, beaucoup de travailleurs ne peuvent pas quitter leur travail du jour au lendemain. Il ne s’agit pas de cela, mais de réfléchir véritablement à ce que l’on voudrait faire, sans se mentir, et réaliser ses rêves…. Et oui, c’est possible, même s’il vous faut plusieurs années pour les réaliser, le plus important est de faire le premier pas.

Choisir d’aller joyeusement travailler

Vous avez la possibilité de vous réveiller en pensant positivement à la journée qui s’annonce, le plaisir de la douche, les saveurs sensorielles du petit déjeuner, les jolies choses offertes à votre vue sur le chemin (nature, sourires, architecture, etc.). Vous allez envisager de la sorte votre journée avec tous les petits plaisirs qu’elle vous offre, ce déjeuner avec votre super ami, ce travail qui vous permet de vous offrir des vacances en Grèce cet été et de partir en week-end, de mettre à l’abri votre famille. De votre indépendance financière et de la liberté qu’elle vous apporte, de fabriquer des produits utiles ou des services nécessaires….

Bien entendu, vous pouvez aussi commencer votre journée en maugréant « Oh flute, encore le métro et tous ces…. Pour aller travailler avec ce boulot de…. »
Bref, vous avez compris l’idée. Cela ne dépend que de vous, du choix que nous faisons, seul avec soi, sur notre manière d’envisager notre journée de travail et notre vie en général….

C’est pareil pour les indépendants. Une annulation, chouette, cela m’offre du temps libre pour réaliser un rêve, écrire mon prochain roman….

Votre manager vous insupporte ?

Oui, un manager qui n’aime pas manager est souvent un manager qui a accepté ce choix pour faire bien socialement. D’ailleurs il y a de plus en plus de personnes qui refusent ce type de promotion pour préserver leur vie privée et car ce n’est pas dans leurs objectifs ni leurs véritables talents. Ce type de manager aigri ou simplement mal dans ce poste avec des responsabilités qui ne lui plaisent pas décide rarement d’arrêter à cause du « que vont dire les autres ? »

C’est à cause de cette dépendance au regard d’autrui que bon nombre de professionnels s’imposent de rester dans des postes qui ne leur correspondent pas du tout, mais ils n’osent pas changer car « ça fait bien » !

Mais est-il préférable d’être heureux dans sa vie ou de vouloir plaire aux autres ? C’est là encore une question de choix dans sa vie.

Un manager épanoui qui aime manager est un bon manager. Si vous n’avez pas ce type de manager, il faut l’accepter ou changer de service, de poste. Vous avez également le choix de communiquer avec lui ou elle, de voir ses atouts, vos complémentarités et non plus bloquer sur ses incompétences ou humeurs. Une personne qui est désagréable, injuste, pénible, est en général une personne en souffrance. Avez-vous déjà rencontré une personne épanouie, heureuse et équilibrée embêter les autres, les envier, les jalouser, les manipuler, leur mettre des bâtons dans les roues ? NON !

Trop de choix tue le choix ?

Certes, nous avons pléthore de possibilités. Dès l’adolescence, des milliers de possibilités s’offrent à nous sous forme de formations, de la voie classique à celle de l’alternance ou encore celle de séjours à l’étranger payés. Après vient le temps de choisir son métier, sa spécialité, son entreprise, sa région, le public ou le privé, le salariat, le portage, l’indépendance, bref, le monde s’offre à  nous !

Plus nous avons le choix plus c’est difficile, surtout qu’il y a le choix des parents, des amis, des professeurs et de toute personne qui compte pour nous, puis les modèles offert par la télévision ou le web….

Faire des choix

Ne faites plus de choix par rapport au regard des autres, libérez-vous de cela. Ce n’est pas eux qui vivent votre vie mais bien vous, au quotidien, et cela jusqu’à votre dernier souffle.

Quelques pistes :

• Qu’est-ce que j’aime vraiment faire ?
• Quelles sont mes motivations ?
• Où ai-je envie de vivre ?
• Qu’est-ce qui fait sens pour moi ?
• De quoi ai-je vraiment envie ?
• Qu’est-ce qui compte le plus pour moi ?
• Quel est mon projet de vie ?
• De quoi puis-je me passer à terme ?

Ces questions sont à se poser seul(e), au calme, afin d’aller chercher les réponses à l’intérieur de soi :

• Se poser
• Identifier ses désirs
• Ecouter son intuition
• Se faire confiance (et faire confiance en la vie)
• En parler à ses proches
• Passer à l’action

Oui, mais comment ?

• Faire des choix en fonction de soi puis de ses proches
• Cesser de se mentir
• Envisager les conséquences par rapport à ce qui est important pour soi
• Demander de l’aide
• Avoir l’audace, le courage d’avancer vers des choix qui nous ressemblent et qui font sens

La méthode qui consiste à envisager toutes les conséquences de nos choix est à mon sens la meilleure, vous avez aussi la méthode de l’arbre à décisions.

Dans un tableau notez d’un côté les avantages et leur % en termes d’importance pour vous et de l’autre les inconvénients et toujours leur % en termes d’importance pour vous.

Faites-le devant les deux, trois (voire plus) choix qui s’offrent à vous

Par exemple : prendre tel poste ou ne pas prendre tel poste ; rester dans ma région ou aller dans une autre région, etc.

C’est pareil pour l’élection présidentielle, nous avons fait notre choix (voter pour tel programme, ne pas voter), c’est l’idée de la démocratie. Il en reste deux en lice, nous avons encore le même choix (voter ou non), même si les deux candidats ne font pas partie de notre choix initial. Mais nous avons le choix d’accepter celui du peuple français, de maugréer toute la journée, ou d’espérer que le meilleur est à venir ! :)

Le saviez-vous sur le droit à la déconnexion ?

 Cette loi qui encadre la déconnexion...

Le saviez-vous N°200

Déconnecter pour éviter la surchauffe : stress, burn-out, suicides, malaises en tous genres, tous types d’addictions, la nomophobie, le syndrome FOMO… le technostress ! 

Sujet de préoccupation majeur tant pour les salariés que pour les managers, les entreprises et la société dont le coût est magistral….il a donné lieu à une loi qui a créé un « droit à la déconnexion » pour tous les salariés. Comme pour le DIF, le terme « droit » n’est pas le plus pertinent, mais ne jouons pas sur les mots, regardons plutôt ce que cela signifie en réalité….

L’objectif visé étant tout à la fois de protéger :

1. le salarié contre l’épuisement professionnel en lui assurant un repos effectif;
2. l’employeur qui n’a pas nécessairement une vue très claire ni très organisée de la façon dont le personnel arbitre l’équilibre entre le dévouement au travail et la nécessité de se reposer au risque de perdre des éléments de valeur ;
3. la société dans son ensemble contre le coût lié aux épuisements professionnels et les conséquences pour la sécurité sociale.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent mener une négociation annuelle sur la déconnexion. À défaut d’accord, l’employeur doit élaborer, après avis du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, une charte définissant les modalités d’exercice de ce droit.

1 - Que dit la loi ?

Ce « droit à la déconnexion » entre dans le cadre de « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », dont la première mission est de réfléchir à « l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié ».

Depuis le 1er janvier 2017, la « Loi Travail » demande aux entreprises comptant plus de 50 salariés de réfléchir à la mise en place d’un droit de déconnexion des salariés.

Cette loi :

• assigne un objectif: faire en sorte que l’utilisation des outils numériques ne porte pas atteinte au respect des temps de repos et de congés et
• désigne le moyen d’y arriver : par la négociation.

Quant aux employeurs non assujettis à la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire), ils ne sont pas obligés de formaliser ces  modalités de déconnexion, sauf pour les salariés en convention de forfait en jours.

Cette loi demande donc aux entreprises de 50 salariés :

• d’ouvrir des négociations ;
• afin de mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
• pour assurer le respect des temps de repos et de congés.

 

2 – Concrètement, que dois faire l’employeur ?

Même sans l’obligation de NAO, cette obligation de repos minimum est dans le droit social depuis fort longtemps et quoi qu’il arrive, l’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de chaque salarié, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Quant à l’équilibre vie professionnelle / vie privée, il était déjà entré dans la loi pour les salariés en forfait jour, avec l’obligation de réaliser avec eux un entretien de progrès (entretien annuel, entretien d’évaluation) spécifique avec des questions concernant la charge de travail et cet équilibre.

En tenant compte du fait que chaque entreprise est différente, et que chaque fonction présente ses caractéristiques propres, c’est du cas par cas, selon l’entreprise, le secteur, la fonction et même l’individu. Il est impensable, tout comme la rédaction d’un Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels, de créer des règles générales….d’où la négociation au sein de chaque entreprise !

Il est clair qu’un administratif avec des horaires fixes est différent d’un commercial, d’un télétravailleur, d’un chef de projet, etc.

La démarche à suivre :

1. créer un groupe de travail pour mener une enquête interne en tenant compte des spécificités et contraintes de l’entreprise (taille, secteur, développement à l’international, les outils utilisés…) portant notamment sur les mails et la perception des salariés des outils numériques, en collaboration avec le CE et le CHSCT, le service informatique et le médecin du travail
2. analyser l’enquête et donner les résultats
3. négocier un accord (il n’y a pas obligation de conclure un accord collectif) sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
4. s’il n’y a pas d’accord, l’employeur doit établir une charte (article L2242-8 du Code du travail : « A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. ». Si charte, elle doit être annexée au règlement intérieur afin, éventuellement, de pouvoir sanctionner un salarié qui ne la respecterait pas…..

 

3 – quelques  conseils

Le plus important, comme pour une charte informatique ou une charte des réseaux sociaux qui évoque logiquement déjà cette piste d’équilibre pour les bienfaits de tous, c’est la communication, une bonne communication sur le sujet.

Le premier point me semble d’interdire l’utilisation des smartphone lors de réunions, rendez-vous (c’est une incivilité de plus en plus habituelle et dérangeante).

Quelques pistes :

• évoquer avec tous les collaborateurs ce sujet lors des différents entretiens au cours de l’année ;
• mettre en place des modes de travail collaboratifs pour éviter l’affluence de courriels, par exemple favoriser Doodle pour une organisation de réunion ou de déjeunerCommuniquer régulièrement sur différents support, auprès de tous les collaborateurs quant à la nécessité de respecter les temps de repos ;
• Former les chefs de services et les managers (ce qui se fait déjà lors des formations sur la Qualité de Vie au Travail : QVT) ;
• Clarifier les règles de rédactions des emails (ne pas envoyer de mail à toute l’entreprise si ce n’est pas nécessaire, expliquer ce que l’on attend de son interlocuteur, aller droit au but,  toujours préciser le sujet….) ;
• Modifier éventuellement les connexions des serveurs mails (réception et envoi des mails trois ou quatre fois par jour plutôt qu’au fil de l’eau) ;
• Réduire les notifications sonores sur les ordinateurs et les smartphones;
• Prévoir des plages de déconnexion le week-end et le soir, sauf pour des urgences ou certaines personnes ;
• Faire respecter le temps de repos quotidien obligatoire d’au moins 11 heures ;
• Définir des règles de bon usage des outils numériques afin d’éviter les abus de la surconnexion : par exemple de 20H à 7H, définir les cas d’urgence….;
• Contrôler les connexions à distance avec des plages horaires spécifiques et contrôlées : par exemple le week-end et de 21H à 7H

4 – le cas des forfaits jours

Parmi les premières personnes concernées par cette surconnexion, il y a les salariés en forfaits jours. N’ayant pas de barrière horaire, parfois il y a abus de l’employeur, et aussi assez souvent du salarié lui-même qui n’arrive pas à lâcher son portable, et ce, le soir, le week-end, et même en vacances….

Sur les accords obligatoires pour recourir aux conventions de forfait annuel en jours, depuis 2016, ils doivent prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

S’il n’y a pas de telles dispositions dans l'accord, l’employeur doit définir ces modalités et les communiquer par tout moyen aux salariés concernés sachant que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (c. trav. art. L. 3121-65).

 

5 – déconnecter : nous sommes tous responsables !

Stage de détox digital, retraites dans le silence, même un bar à méditation qui vient d’ouvrir à Paris, l’offre regorge de propositions de cet ordre, et pour cause ! Tant de personnes sont dans l’incapacité de déconnecter, même en vacances, vous les voyez se promener en maillot de bains, aller aux toilettes le portable visé à la main….

Ainsi, même avec une charte en technicolor, applaudie par tous, la difficulté réside dans l’incapacité de certains de débrancher pour se reconnecter à eux….

Il s’agit donc de les responsabiliser, de les former et surtout d’inciter les manager à être exemplaires sur le sujet.

A suggérer :

• Pas de mail tard le soir ou le week-end
• Pas de connexion pendant les plages de déconnexion
• Organiser des rendez-vous réels avec des échanges directs : qui n’a pas vu un salarié envoyer un mail à son collègue d’à côté pour lui proposer un café ? Parfois les situations sont absurdes
• Les former, d’ailleurs la loi explique que la charte « doit prévoir des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Le saviez-vous sur le brown-out… ou la perte de sens en entreprise ?

Le saviez-vous N° 199 ?

Quand la perte de sens rend les salariés malades et malheureux....

Une crise existentielle pour un salarié qui expérimente une véritable incompréhension des missions professionnelles qu’on lui confie :

• par leur absurdités ou
• parce qu’elles sont en conflit avec ses valeurs

 

Burn-out, bore-out et brown out

Le mal-être au travail semble s’intensifier. Après le tristement célèbre burn-out ou l’épuisement professionnel, nous avons parlés du bore-out ou l’ennui permanent, voici le brown-out ou le travail perd tout son sens….

Cette pathologie liée au monde du travail est vécu par un salarié qui ne comprend pas (ou plus) son travail.

 

Vous avez dit brown-out ?

Empruntée au domaine de l’électricité, cette expression anglaise désigne pour les appareils électriques, une baisse volontaire ou involontaire de l’intensité pour éviter la surchauffe. Pour les êtres humains, elle exprime une baisse de l’engagement, résultat d’une perte de sens au travail.

L’anthropologue américain David Graeber a développé en premier le concept en 2013. Il explique que le progrès technologique, à défaut d’avoir réduit le temps de travail hebdomadaire, a fini par créer plus de tâches et plus de métiers inutiles. Les premier touchés selon lui, sont les cadres dans l’industrie, les PDG ou encore les avocats d’affaires, sur qui il a basé son étude.

Dans leur ouvrage The Stupidity Paradox, les chercheurs britannique et suédois André Spicer et Mats Alvesson étudient cette mécanique surprenante qui veut que les entreprises recrutent des diplômés brillants pour exiger d’eux, au final, qu’ils mettent leur cerveau en sommeil.

Le brown-out» fait entrer en opposition l'éthique personnelle d'un salarié avec les tâches professionnelles qu'il lui est donné d'accomplir : le brown-out vient de l'impression qu'a l'exécutant d'ajouter aux malheurs du monde.

Cette baisse de courant psychique peut être envisagée comme une sorte de dévitalisation provoquée par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir.

 

Les causes, l’origine

Tout d’abord il y a clairement une erreur de casting : le salarié  ne fait pas un métier pour lequel il est fait et le recruteur s’est totalement trompé, c’est certain et assez fréquent….

Il existe aussi la dichotomie entre les valeurs profondes de l’individu et des actions qui vont justement à l’encontre de ces mêmes valeurs.

Mais aussi :

• l’impression d’être un pantin dans une organisation figée
• l’incompréhension d’un monde du travail absurde
• ne jamais voir l’aboutissement de son travail pour cause de tâches trop morcelées
• l’exigence du toujours plus avec toujours moins
• on demande de mentir (rédiger une campagne de communication mensongère…)
• devoir produire dans se préoccuper des réalités écologiques
• parfois le lean management est remis en question dès lors que même l’infirmière doit visiter les malades dans un laps de temps chronométré…

C’est souvent un mauvais manager (une erreur de casting)  qui ne comprend pas lui-même le sens de sa mission, qui va provoquer ce sentiment.

Parfois, ce sont les conditions de travail, comme la réduction des effectifs, qui peuvent créer un sentiment de malaise car le salarié n’arrive pas à réaliser ses missions correctement. Son éthique professionnelle est bafouée…

 

Pourquoi ces salariés restent-ils ?

Ils sont écartelés : Au cœur de cette forme réactualisée d’écartèlement psychique, la perspective d’un salaire régulier finit par entrer en opposition avec le caractère rebutant des missions qui leur sont confiées.

Gâcher sa vie pour un poste bien payé et « confortable » (à court terme) tout en acceptant d’effectuer de tâches dont ils ne saisissent pas le sens et qu’ils ne supportent plus, est-ce vraiment la bonne solution ?

 

Des exemples

Dans The Stupidity Paradox, les 2 chercheurs étudient depuis plus de dix ans comment des organisations intelligentes emploient si mal des gens intelligents et la façon dont les gens les plus intelligents finissent par faire les choses les plus stupides. Parmi les exemples qu’ils citent dans leur livre :

• des adultes intelligents qui participent avec enthousiasme à des exercices de leadership qui auraient plutôt leur place en maternelle,
• des cadres qui accordent plus d’attention au design des slides powerpoint qu’à une analyse approfondie des problèmes traités,
• des inspecteurs d’académie davantage intéressés à construire des stratégies fumeuses qu’à améliorer la formation des étudiants,
• des ingénieurs plus impliqués à mettre en scène des bonnes nouvelles qu’à apporter de réelles solutions,
• des travailleurs de la santé qui passent plus de temps à remplir des formulaires qu’à soigner leurs patients,
• … la liste est longue !

Plus généralement, ce sont des salariés à qui l’on demande :

• de réaliser des missions qu’ils jugent plus absurdes les unes que les autres
• De mettre la pression sur ses subalternes voire d’instaurer un climat de peur pour « stimuler la productivité »
• De privilégier le chiffre au détriment des valeurs morales
• De travailler pour un client dont ils savent pertinemment que l’action produit un effet néfaste sur la marche du monde,
• De se prosterner devant les chiffres et favoriser l’avancée d’une logique statistique
• De participer à l’édification d’un monde qu’ils exècrent

La triste perception d’un travail dénué de sens…

Le quotidien britannique The Telegraph listé dix comportements et sentiments qui vivent et ressentent les personnes en brown-out :

1. Vous travaillez sans pour autant éprouver d’intérêt pour ce que vous faites. Le travail en lui-même est une corvée et ne vous stimule pas intellectuellement.
2. Vous avez l’impression que votre to-do-list ne réduit jamais et qu’il y a toujours plus à faire.
3. Vous ne prenez plus en main votre carrière ni ne faites de décisions importantes pour vous-même.
4. En réunion, vous contribuez au minimum et voyez d’abord les risques plutôt que les opportunités.
5. Vous avancez toutes les excuses possibles pour les éviter.
6. Vous vérifiez vos mails dès le réveil et avant de dormir. Vous êtes collé à votre smartphone le week-end et même en vacances ou entre amis.
7. Vous souffrez physiquement. Vous n’êtes plus en forme, vous mangez gras, ne dormez pas assez et avez abandonné le sport.
8. Vous avez perdu votre sens de l’humour et tendez vers un comportement passif agressif. Si quelqu’un (au travail ou ailleurs) vous demande comment vous allez vous avez tendance à répondre de manière monosyllabique.
9. Votre vie de famille n’est plus ce qu’elle était. Vous rentrez le soir pour regarder la télévision et montrez peu d’intérêt pour votre époux ou votre épouse et vos enfants. Vos relations amicales s’étiolent et vous ne vous y intéressez plus.
10. Vous ne détestez pas vos boss, mais selon vous ils sont colériques et imprévisibles. Vous ne savez jamais s’ils vont apprécier ou non votre travail.

 

Les conséquences du brown-out

• un réel sentiment de vide, d’absurdité ou d’inutilité
• une incompréhension du monde du travail et de son rôle au sein de l’entreprise
• des peurs, des angoisses au travail qui rejaillissent dans la vie personnelle
• une certaine lassitude ou un cynisme de celui ou celle qui en est victime
• un désinvestissement progressif
• une grande démotivation allant jusqu’à la dépression, voire jusqu’au suicide
• la culpabilité avec l’impression de nuire à la société
• un dégoût de soi-même
• des troubles psychologiques et physiologiques (le corps lâche à un moment donné….)

 

Quelques chiffres

Une étude publiée par Corporate Balance Concepts, menée auprès de 1 000 dirigeants américains a conclu en 2013 que 40 % d’entre eux souffraient de brown-out.

Selon les chiffres de l'Ipsos, quelque 54% de travailleurs seraient démotivés ou désengagés par leur travail.

Au niveau mondial, même si ce chiffre baisse, il atteint quand même les 37%.

Les profils "expérimentés" sont les premières victimes de cette nouvelle torture mentale, et les jeunes diplômés sont fortement touchés : alors qu'ils étaient gonflés de rêves et d'espoirs, ils sont nombreux à tomber dans la désillusion, après seulement quelques mois au sein d'une entreprise.

 

Qu’est-ce qui manque aux salariés français ?

Du côté des jeunes diplômés, la réponse est claire : le rêve ! Ils sont en effet 80% à avoir besoin de se projeter loin pour s’engager*.

*Menée par Cap Gemini et The Boson project. 2500 personnes ont répondu à un questionnaire disponible entre le 28 septembre et le 4 novembre 2015. 

 

Les métiers concernés

Personne n’est vraiment à l’abri de cette pathologie : tous les secteurs et tous les métiers.

Probablement plus dans les grands groupes que dans les TPE

Ils en parlent

Déjà en 1893 par Emile Durkheim introduisait l’anomie qui caractérise l'état d'une société dont les normes réglant la conduite de l'humain et assurant l'ordre social apparaissent inefficientes. Il prédisait que l’anomie sociale et la perte de repères serait le prochain mal du siècle….

Marc Estat, ancien dirigeant d'une multinationale, en a même fait un livre, «Néantreprise, dans votre bureau, personne ne vous entend crier», sorti en mars dernier. Son témoignage est édifiant. Un quotidien absurde, rythmé par des réunions sans intérêt, dans lesquelles on parle un jargon corporate grotesque pour masquer le néant. «On switche en anglais à tout bout de champ. On ne réduit pas, on stretche. On ne surveille pas l'heure, on timekeep. Nous n'avons pas des données, mais des inputs», écrit-il notamment. Marc Estat évoque également les «consultants brasseurs de vent», ces «piloteurs de réunions», ou encore ces «ressources humaines zombiesques»… «On passe une grande partie de son travail à des tâches inutiles, voire contre-productives» (interview Courrier Cadre).

Dans le journal suisse Le Temps, un manager résume son quotidien : «Ma fonction consiste à mettre la pression sur les échelons inférieurs, et réduire les budgets. La perversion du système est que je touche une prime d'objectif en essorant les autres. Je me sens laid.»

 

Des solutions,  des pistes ?

Dans l’entreprise :

Remettre l’humain au centre de l’entreprise, mais vraiment !

Considérer les collaborateurs (tous les collaborateurs) comme des êtres doués : d'idées, de talents, de formes d’intelligences, etc.

Je dis toujours que les salariés sont une mine d’or non exploitée et c’est vrai. Trop de talents en jachère ou méprisés pour des jeux d’égos et d'euros….

 

Pour le salarié :

Au plus vite, prendre de longues vacances : congé sabbatique, sans solde, faire exploser son compte épargne temps pour prendre du recul. Un bilan de compétences ? Qu’avez-vous envisagé lors du dernier entretien professionnel ?

Il faut un changement radical :

• Une promotion,
• une démission ou
• un changement de poste dans l’entreprise 
• changer de métier (artisanat pour beaucoup) ou de secteur

Devenir utile : contribuer à une activité qui est utile pour le monde, l’environnement, les personnes

Se reconnecter à son corps, à son intuition, ses sens….

 

Les ateliers de nathalie en inde du sud, à Goa : www.lesadn.com 

C’est l’objectif principal de ces deux semaines. Que les participant(e)s puissent prendre du temps pour se connaître vraiment, en conscience, par de courts ateliers au bord de l’océan, des méditations afin de repartir sur un chemin qui fait sens.

Les ateliers sont basés sur tous les thèmes essentiels à notre vie, sur les 5 sens…et l’intuition pour rétablir un dialogue entre notre ressenti (notre corps, notre cœur) et notre mental.

Vous allez pouvoir :

• Toucher du doigt ce qui fait sens pour vous et prendre votre vie en main en accord avec vos valeurs
• Entendre ce que votre petite voix vous dit, vous écouter, repérer les signes de bien-être et de mal-être
• Retrouver goût à la vie et au plaisir d’être, tout simplement
• Vous sentir vivant et épanoui, humer les parfums de votre vie
• voir le bout du tunnel, visualiser votre vie telle que vous la rêvez….

Belles fêtes de fin d’année, dans la joie et la douceur.

 

Le saviez-vous sur la démarche RSE ?

Le saviez-vous N° 198 ?

Intégrer la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE)

Petit cadeau : un extrait (la fiche 11) de mon dernier livre "la bible des Ressources Humaines pour les PME" : 95 fiches pratiques
Compléments en ligne sur editions-eyrolles.com

La responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) et l’éthique sont plébiscitées par les salariés. La RSE concerne toutes les entreprises et notre avenir sur cette planète. Elle offre de nombreux bénéfices à l’entreprise et à tous les citoyens.

 

Qu’est-ce que la responsabilité sociétale de l’entreprise ?

Définition de la Commission européenne (2011)

La Commission européenne définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».

• Pour assumer cette responsabilité, il faut respecter la législation et les conventions collectives.
• Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration étroite avec les parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de base.

Définition de la responsabilité sociétale des organisations par la norme ISO 26000 (2010)

Responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement transparent et éthique qui :

• contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société ;
• prend en compte les attentes des parties prenantes ;
• respecte les lois en vigueur et est compatible avec les normes internationales ;
• est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations.

La RSE est l’intégration des systèmes économique, social et environnemental afin de créer des organisations résilientes. Les entreprises durables sont des entreprises qui créent :

• de la valeur économique ;
• des écosystèmes en bonne santé ;
• des communautés solides.

 

Que peut faire l’entreprise au sujet de sa RSE ?

Pour définir le périmètre de sa responsabilité sociétale, identifier les domaines d’action pertinents et fixer ses priorités, l’organisation traite les points suivants :

• la gouvernance de l’organisation ;
• les droits de l’homme ;
• les relations et conditions de travail ;
• l’environnement ;
• la loyauté des pratiques ;
• les questions relatives aux consommateurs ;
• les communautés et le développement local.

Les piliers du développement durable permettent à une entreprise de s’inscrire dans la société, l’économie et l’environnement, en prenant des engagements et des actes. Pour les entreprises, la meilleure traduction est la RSE.

« La responsabilité sociétale des entreprises ou organisations de travail au sens large, repose sur les trois piliers du développement durable et se définit comme l’ensemble des obligations données (par les politiques) ou que se donne l’entreprise pour contribuer à l’atteinte de l’objectif de développement durable : performance économique + responsabilité sociale + respect de l’environnement[1]. »

 

La RSE suppose que les entreprises réévaluent :

• leur modèle économique ;
• leur modèle managérial ;
• leur stratégie.

La RSE doit nécessairement :

• être portée par la direction et s’intégrer à la stratégie ;
• être mise en œuvre dans un cadre clair, de manière pragmatique avec des objectifs réalistes ;
• s’inscrire dans une démarche globale, dans la durée, et par étapes successives ;
• être ancrée dans la culture d’entreprise ;
• être intégrée dans l’organisation ;
• faire en sorte que toutes les parties prenantes la comprennent et y adhèrent.

Le rôle des acteurs

Les thématiques RSE relèvent de tous et particulièrement des dirigeants et des ressources humaines. Elles sont nombreuses :

• le recrutement équitable ;
• l’intégration des nouveaux arrivants ;
• la formation ;
• l’employabilité ;
• la diversité ;
• la lutte contre les discriminations ;
• la gestion des talents ;
• la santé ;
• le bien-être ;
• les risques professionnels ;
• les risques psychosociaux, dont le stress ;
• la rémunération équitable ;
• la transmission des savoirs ;
• la communication intergénérationnelle ;
• l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
• la reconnaissance ;
• la flexibilité (horaires, télétravail…) ;
• la motivation des salariés…

C’est toute l’entreprise qu’il faut réformer, améliorer, dans une politique de long terme, de respect des humains et de la planète avec des bénéfices pour tous qui ne sont plus à prouver. La RSE est vivante si tous les acteurs y participent.

Melcrum a conçu cette pyramide sur la mobilisation des employés :

• le niveau « Je suis conscient du message », ce qui signifie que les employés sont au fait de la stratégie relative à la RSE et qu’ils comprennent la façon dont elle aide l’entreprise à atteindre ses objectifs ;
• puis, il y a le niveau « Je comprends le message » où les employés apprennent les raisons qui sous-tendent les objectifs de la RSE de l’entreprise et commencent à comprendre le rôle qu’ils jouent dans la réussite de l’entreprise ;
• le niveau « J’y crois », où les employés sont mobilisés par les valeurs et les objectifs de l’entreprise en matière de RSE ;
• et, au sommet de la pyramide, on trouve le niveau « Je m’engage à agir ». Les employés qui croient que l’entreprise répond à leurs besoins de base en matière d’emploi et qui atteignent ce niveau voudront aider l’entreprise à atteindre ses objectifs.

 

Les dix étapes de la mise en place d’un projet RSE[1]

1.  Vision, mission, valeurs et stratégie.
2. Éthique et déontologie.
3. Recrutement et gestion des talents.
4. Management et développement des compétences.
5. Rémunération, primes, productivité.
6. Conduite du changement.
7. Engagement et participation des salariés.
8. Élaboration de politiques et d’actions en faveur de la RSE.
9. Communication vers les salariés.
10. Pilotage, évaluation et suivi de la démarche.

 

Question miroir : Saviez-vous que le capital humain est considéré comme l’un des principaux facteurs de croissance pour les entreprises ?

 [1] Source : http://rse-pro.com/piliers-du-developpement-durable-1066

[2] Source : Industrie Canada.

Le saviez-vous sur la loi travail et la formation ?

Le saviez-vous N° 197

La réforme m’était « comptée »….

Il était une fois, une loi dite travail qui apporta moult rebondissements et revirements de situation dans notre beau pays qu'est la France.

Cette loi a donc été écrite par des bureaucrates qui inventèrent des comptes : un grand compte qui regroupe trois petits comptes et puis voilà….

A savoir au sujet de cette loi, nous attendons toujours de nombreux décrets et la mise en place du passeport formation sur le site moncompte.gouv.fr qui devait voir le jour avant fin 2015… Soyez patients, gardons notre sourire

Voici ce qui se profile, avec tous ces comptes et les évolutions en termes de VAE, de Bilan de compétences (qui après avoir été éliminé revient), Le CEP, le CPF….

C’est quoi ces comptes ?

Le grand, celui qui va tout regrouper sous son chapeau et qui sera (normalement) mis en place au 1^er janvier 2017 est le CPA : Compte Personnel d’Activité ! Il va englober :

1. le compte personnel de formation (CPF),
2. le compte personnel de prévention de la pénibilité et
3. le compte d'engagement citoyen : nouveau compte créé par la loi « Travail », recensant les activités bénévoles ou de volontariat. Il permet, à raison de l'exercice de ces activités, d'acquérir notamment des heures inscrites sur le CPF.

Le CPA sera ouvert à toute personne d'au moins 16 ans occupant un emploi, à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles, accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ou ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Par dérogation, le compte peut être ouvert dès l'âge de 15 ans pour les jeunes entrant en apprentissage.

Les droits du titulaire du CPA :

• il décide de l’utilisation de ses droits : son compte ne peut être mobilisé qu’avec son accord exprès. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute ;
• il a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel. Cet accompagnement est fourni notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle ;
• il conserve les droits inscrits sur son compte, y compris en cas de départ à l’étranger, jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture du compte.

Chaque titulaire d'un CPA pourra consulter ses droits et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit, géré par la caisse des dépôts et consignations (again).

A compter de la date à laquelle son titulaire a fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, son CPF ne peut être alimenté qu'au titre de son compte d'engagement citoyen et de ses activités bénévoles ou de volontariat.

Quoi de neuf du côté du CPF ?

Compte personnel de formation (CPF) créé par la loi sur la formation est légèrement modifiée en ce qui concerne l’alimentation du compte et les formations éligibles

A compter du 1er janvier 2017, les formations éligibles au CPF sont élargies aux formations :

• les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement aux formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences
• dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises
• permettant de réaliser un bilan de compétences

destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le CPF pourra également être mobilisé par son titulaire lorsqu’il est à la recherche d’emploi dans un Etat membre de l’Union européenne autre que la France même s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle Emploi, grâce à une convention entre Pole emploi et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi qui déterminera les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

Le 1^er janvier 2018 (dans 15 mois), pourront également avoir un CPF :

• les travailleurs indépendants
• les membres des professions libérales et professions non-salariés, leurs conjoints collaborateurs et
• les artistes auteurs

 

L’accent est mis sur les salariés peu qualifiés : ils vont avoir une augmentation des heures acquises

Ainsi, toujours à compter du 1er janvier 2017, pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel de niveau V ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l'alimentation de leur CPF se fait à hauteur de 48 heures par an avec un plafond porté à 400 heures.
Sont visés les salariés dont le niveau de formation est inférieur au CAP ou au BEP.

Où en est le CEP ?

Le titulaire du CPA a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel : cet accompagnement est fourni dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle

A partir du 1er janvier 2017, Le CEP pourra être proposé à distance dans des conditions qui doivent être prévues par le cahier des charges définissant l’offre de service du CEP (…)

 

Quelles modifications pour la VAE ?

La Validation des Acquis de l’Expérience se voit encore davantage simplifiée et ce depuis le 10 août 2016 :

• la durée d’activité est encore réduite pour accéder à la VAE : elle passe de 3 ans…. à 1 an !
• sont prises en compte les activités exercées de façon continue ou non et les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel
• en cas de validation partielle, les parties de certification obtenues sont définitivement acquises (avant la validation complémentaire devait avoir lieu dans un délai de 5 ans à compter de la décision de validation partielle)
• Pour les salariés CDD : plus de condition d’ancienneté pour accéder au congé pour VAE (CVAE) et leur rémunération est alignée sur celle des salariés en CDI
• les personnes pouvant désormais être jury de VAE sont : les salariés, les travailleurs non-salariés et les retraités.
• obligation d’information sur la VAE lors de l’entretien professionnel
• Promotion de la VAE via la négociation collective pour les entreprises dont l’effectif dépasse cinquante salariés, un accord d’entreprise peut déterminer des modalités de promotion de la validation des acquis de l’expérience au bénéfice des employés
• Et enfin, un accompagnement renforcé pour certains publics peut être prévu et financé par un accord de branche.

Le Bilan de compétences is back !

Après l’avoir éjecté du financement du CPF (possible dans le cadre du DIF avec tout de même 30% des bilans financés par le DIF, dont mes clients ont bénéficiés à l’époque…) et de longues négociations, le bilan de compétence devient éligible au CPF…. Même si ce n’est pas un diplôme !

 

Une nouvelle définition des actions de formation...

L'acquisition de blocs de compétences composant un diplôme ou un titre professionnel qui est possible dans le cadre de l'utilisation du CPF est étendue aux formations suivies dans le cadre :

• Du plan de formation et
• Des périodes de professionnalisation

Chaque bloc de compétences constitue une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Les actions de formation peuvent être organisées sous la forme d'un parcours comprenant, en plus des séquences de formation :

• le positionnement pédagogique,
• l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation.

Les Opca peuvent prendre en charge ces parcours sur la base de forfaits

 

Mais aussi un parcours d’accompagnement personnalisé en cas de refus de modification du contrat de travail

Le saviez-vous sur le courage ?

Le saviez-vous N°196 ?

Courage : de quoi parle-t-on ?

Si l’on se réfère aux définitions du Larousse, le courage, c’est

1. Fermeté, force de caractère qui permet d'affronter le danger, la souffrance, les revers, les circonstances difficiles : Avoir du courage.
2. Ardeur mise à entreprendre une tâche : Travailler avec courage.
3. Force, énergie et envie de faire une action quelconque : Ne pas avoir le courage de se lever.

Ou wikipédia ?

• Le courage est une vertu qui permet d'entreprendre des choses difficiles en surmontant la peur, et en affrontant le danger, la souffrance, la fatigue. Depuis l'antiquité et dans la plupart des civilisations, le courage est considéré comme l'une des principales vertus, indispensable au héros. Son contraire est la lâcheté.
• Le courage est à distinguer d'autres notions à connotations plus péjoratives, comme l'audace ou la témérité, pour lesquelles le moteur de l'action n'est pas la peur, mais le désir ou l'orgueil. D'un point de vue moral, le courage doit être guidé par le sens de la justice ; il n'est estimable que lorsqu'il se met au service d'autrui, sans intérêt égoïste.
• En psychologie, le courage est considéré comme un trait de caractère de la personnalité.
• Le courage authentique requiert l'existence de la peur, ainsi que le surpassement de celle-ci dans l'action. Lorsque le danger est confronté sans peur, on parle plutôt d'« assurance » ou, de façon plus péjorative, d'inconscience, notamment lorsque le danger est manifestement sous-estimé.

En effet, le courage, c’est cette capacité à surmonter la peur pour faire face à un danger. C’est notre volonté et notre ardeur à braver les épreuves jusqu’à  atteindre notre but….

Être courageux ne signifie pas être téméraire et s’engager dans des projets inconsidérés. Au contraire, c'est connaître ses peurs et savoir les dépasser !

 

Courage et cœur, quel lien ?

Le courage ne naît pas des pensées mais bien du cœur….. Un acte de courage est souvent spontané, mais dès que l’on commence à penser, le courage tend à s’amenuiser : trop cogiter stoppe souvent l’élan de courage.

Le véritable courage prend ses racines et son élan dans le cœur et d’ailleurs courage vient du latin cor, c’est-à-dire le cœur, le siège des émotions nobles et de la spontanéité.

Dixit un mystique indien : « la pensée est lâche. Le courage ne naît jamais de vos pensées, mais toujours de votre cœur. Dans vos pensées, vous vous préoccupez de la bienséance, du passé. La pensée est impuissante face à l’inconnu, au nouveau. Seul le cœur peut percer l’inconnu, seul le cœur peut explorer un terrain en friche. Le courage est une qualité du cœur. Le courage est une disposition à renoncer à tout ce que vous savez pour retrouver une innocence complète. Pour agir à partir d'un état de non-savoir.» (source magazine Happinez)

Nos pensées essaient en permanence de nous maintenir dans notre zone de confort, où tout est familier. Mais si nous nous y cantonnons, nous finissons tôt ou tard à nous ennuyer. Notre vie devient fade, dictée par les habitudes et les routines et nous finissons par ressentir ce besoin de nouveauté, ce désir de dépasser nos limites, cette envie de vivre pleinement…..

Lâchons le mental, reconnectons nous davantage à notre cœur…

 

Du courage pour quoi ?

Le courage d’être soi :

Avant tout, le premier courage est celui d’être soi : de mener une vie qui nous enchante, de vivre la vie de ses rêves (plutôt que de rêver sa vie) ! Réveillez-vous, réenchantez votre vie, suivez ce qui vous fait plaisir et ce qui fait sens pour vous. Le courage d’être soi c’est aussi poser des limites, se respecter, dire non parfois, accepter sa vulnérabilité, s’accepter tels que nous sommes avec fierté et humilité.

Ecoutons davantage notre ressenti, notre intuition, notre corps qui est notre meilleur ami (contrairement au mental/égo qui est un carabistouilleur infernal et si bruyant)

Regardons-nous en face, les yeux dans les yeux face au miroir, pour se voir enfin. S’écouter, se respecter et se remettre en question sont des clés pour grandir et trouver le courage d’avancer sur un chemin qui nous ressemble, qui nous apporte de la joie et qui fait sens….

Aimer ce que l’on possède, ces richesses incroyables que sont nos amis, notre famille, nos 5 sens, nos émotions, les surprises de la vie, la beauté, l’art….

Assumer ses responsabilités

Nous sommes responsables de notre vie, de nos choix, terminé Caliméro, nous ne sommes pas des victimes, nous sommes des personnes responsables et en capacité de faire des choix qui nous ressemblent, dans tous les domaines de notre vie….

Nul besoin de se comparer, sauf pour s’élever grâce à des modèles inspirants.

Sortir de sa zone de confort par petits pas

Aller vers ce qui nous fait peur mais nous attire. Cette zone de confort nous bride et freine considérablement notre épanouissement.

Nul besoin de faire le grand écart ou de tout plaquer, commencer par faire quelques chose d’inhabituel,  d’apprendre quelque chose de nouveau, de rencontrer une nouvelle personne….  Des petits pas pour retrouver son audace et le courage nécessaire à notre vie.

 

Les clés du courage pour être plus heureux

La première me semble être le lâcher prise, l’acceptation de ce qui est. Oui, nous ne pouvons pas tout contrôler, savoir, comprendre, maîtriser. Accepter de ne pas savoir quand ni comment telle chose va arriver. Accepter de ne pas plaire à tout le monde (d’ailleurs, nous ne sommes pas fan de tous les habitants de cette planète nous-même….).

Puis viennent nos peurs, notre « part d’ombre » (s’il y a de la lumière, il y a toujours la part d’ombre, tout comme le yin et le yang…) : les regarder en face afin de pouvoir les faire disparaître (95% sont un délire du mental qui se fait un film en 3D en mode film d’horreur….) et/ ou les affronter.

Misons sur nos atouts, nos talents qui sont légions. Nul besoin de faire une thèse sur nos incompétences, concentrons-nous sur nos forces, nos formes d’intelligences, nos multiples compétences et continuons à faire de la veille,  à nous former, à apprendre, à découvrir pour renforcer notre confiance en soi et nous aider à être encore plus courageux !

Le courage permet de devenir l’héroïne ou le héros de notre vie et de :

• Vaincre nos peurs,
• Supporter la souffrance,
• Braver le danger,
• S’affirmer
• Entreprendre des choses difficiles
• De vivre pleinement notre vie et d’être plus heureux

 

Qu’est-ce qui nous bloque ?

C’est propre à chacun, à un moment donné de sa vie, dans un domaine particulier….

• Ne pas assez nous faire confiance (estime de soi, confiance en soi, affirmation de soi…..)
• Trop cogiter ce qui freine voire détruit tout espoir de passage à l’action
• Ne pas être assez motivé : afin de se surpasser, la motivation doit être au rendez-vous…
• Nous sommes paralysés par la, ou devrais-je dire les peurs (individuelles et collectives)
• Nous sommes tétanisés par un trop-plein d’émotions difficiles à comprendre, digérer, écouter…
• Nous n’avons pas la ressource physique nécessaire (manque d’énergie, maladie….)

 

Quelques exemples d’actes courageux au travail

A commencer par le fameux courage managérial :

• Assumer ses responsabilités (qui vont avec le titre, le statut, le salaire…)
• Renoncer à tout contrôler, tout maîtriser
• Accepter de ne pas savoir et même de se tromper (nos erreurs sont souvent le ferment de nos réussites à venir…)
• Recadrer, voire se séparer d’un collaborateur (même s’il est dans l’entreprise depuis 20 ans….)
• Assumer une décision impopulaire

Pour tous les professionnels, avoir l’audace de ses ambitions professionnelles, c’est aussi :

• Avancer vers ses rêves
• Accepter de nouveaux challenges (sortir de sa zone de confort, un changement…)
• Se convertir dans un nouveau métier ou plusieurs nouveaux métiers (slasher)
• Partir travailler à l’étranger (Expatrié, VIE…)
• Créer son entreprise, son association
• Suivre un manager qui part
• De parler à la première personne ; je….
• Aller vers l’inconnu (il y a toujours une première fois)
• Demander : un conseil, de l’aide, un soutien, une formation….
• Oser déplaire (faire un coming out, avoir son propre look….)
• Dire non à sa hiérarchie face à une requête farfelue ou non éthique, contre ses valeurs
• Oser dire à son boss qu’il (elle) se trompe, que l’on n’est pas d’accord
• Prendre une année sabbatique pour réaliser un rêve
• Investir dans son entreprise actuelle (coopérative, associé …)
• Refuser une promotion car vous êtes bien là où vous êtes ou bien que vous voulez garder l’équilibre votre vie privée
• Rebondir suite à une situation imprévue (fusion, nouveau boss, tomber amoureux d’une personne à 600 km de chez soi….)
• Faire un véritable break lors de vacances pleines de sens en inde : www.lesadn.com

 

Quelques citations pour méditer sur le sujet…

• « J’ai appris que le courage n’est pas l’absence de peur, mais la capacité de la vaincre » Nelson Mandela
• “Il faut savoir ce que l'on veut. Quand on le sait, il faut avoir le courage de le dire ; quand on le dit, il faut avoir le courage de le faire.” Georges Clemenceau De Georges Clemenceau
• « Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas, mais parce que nous n'osons pas qu'elles sont difficiles. – Sénèque
• “Le courage est la première des qualités humaines car elle garantit toutes les autres.” Aristote
• “Il n'est point de bonheur sans liberté, ni de liberté sans courage.” Périclès

Je vous en avais déjà parlé... et comme me dirait ma petite sœur chérie… « le meilleur est à venir ! »

Le saviez-vous sur les compétences classiques… et les autres ?

Le saviez-vous N° 195 ?

Compétences compétences....

Tout le monde parle des compétences, mais souvent ce n’est pas très clair dans l’esprit des personnes qui utilisent ce mot. Il y a certes plusieurs définitions, je vais vous donner la mienne bien entendu, et vous parler de familles de compétences qu’il est urgent d’acquérir pour vivre avec notre temps.

 

Quelles sont les 3 compétences « classiques » ?

Les compétences sont la capacité d’un individu à intégrer, dans une situation donnée, des comportements, savoir-faire, savoir-être et connaissances, de façon appropriée et efficace.

Les compétences peuvent être considérées comme « l’art et la manière » de réaliser ses missions et d’atteindre ses objectifs, c’est le diagnostic de ce que l’on peut faire à un instant t…

Pour les déterminer, on se fonde sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, le savoir-faire, le savoir-être, les références. On peut ajouter, pour certaines fonctions, d’autres critères : certains métiers, un réseau, un carnet d’adresses… Les compétences, c’est la capacité de transformation d’une connaissance et d’un savoir en résultat probant et observable.

Cette donnée de temps est donc très importante, il s’agit de se demander : quelles sont les compétences essentielles aujourd’hui et quel est le niveau recherché pour chaque compétence ?

Les trois grandes familles de compétences

Une fois évalué la compétence, à un instant T, il est essentiel de se pencher sur le niveau de compétence. En effet, si vous devez faire une conférence en anglais, il est certain qu’un niveau scolaire sera insuffisant, en revanche cela devrait être assez si l’on vous demande de juste répondre au téléphone de temps à autre au niveau d’un accueil.

(dessin de François Samson dans "le guide du super recruteur" chez Eyrolles)

 

Ne pas oublier la notion de plaisir : « On fait bien ce que l’on aime bien », ce qui signifie que personne ne peut être très compétent sur une mission qu’il n’aime pas, donc que cette personne ne pourra pas monter en compétence. Probablement, il dépensera (gaspillera) une énergie incroyable pour un résultat médiocre…

Les compétences transférables en question !

Une compétence transférable est une compétence que l’on peut mettre dans différentes situations de travail :

• pour le même métier, au sein d’une structure différente (transférabilité forte) ;
• pour un métier différent comportant des activités similaires (transférabilité moyenne) ;
• dans un champ professionnel différent comportant des activités connexes ou différentes et nécessitant l’acquisition de savoirs complémentaires ou nouveaux (transférabilité faible/reconversion).

Pour qu’une compétence soit transférable, il faut que l’individu sache reconnaître les situations nouvelles où elle peut s’appliquer. La bonne nouvelle c’est que beaucoup les compétences sont transférables notamment les savoir-être et les savoirs managériaux. Il faut donc être particulièrement attentif aux compétences métier qui ne sont pas si facilement transférables.

Par exemple

Certaines compétences sont transférables dans votre entreprise, en interne, telle que la maîtrise d’un logiciel « maison », mais ne valent plus rien en dehors de ladite entreprise.

Concernant les seules compétences linguistiques, elles sont communes à beaucoup de métier, il est possible de les utiliser dans des contextes très différents : guide touristique, assistante, informaticien…

 

Les compétences communes à toutes les familles professionnelles

Les langues étrangères, l’informatique, l’organisation, le management, la communication, la capacité à travailler en équipe, les missions de contrôle, de qualité, d’analyse…

La démarche compétence

Il est important de retenir que vous allez mener ces entretiens pour l’avenir, par rapport à l’évolution des compétences nécessaires à l’évolution de votre entreprise. Ces entretiens s’inscrivent donc dans une démarche globale, prospective et constructive.

Afin de coller au mieux aux besoins de l’entreprise, il est vivement conseillé de mettre en place une gestion prévisionnelle des compétences (idéalement un référentiel compétences) ou au minimum entrer dans une « démarche compétence ». Ses enjeux sont triples :

• D’ordre individuel : détecter les compétences professionnelles des collaborateurs.
• D’ordre collectif : valoriser les compétences collectives des équipes et des projets.
• Dans une logique d’anticipation : définir et capitaliser sur les compétences stratégiques de l’entreprise.

Compétences et potentiel ?

Les compétences s’inscrivent dans le présent alors que le potentiel s’inscrit dans un futur plus ou moins proche.

Le potentiel est plus subjectif : c’est un ressenti, un pari sur l’avenir. Ce que l’on n’a pas encore développé, ce qu’on pourrait développer si on était mis dans telles ou telles conditions.

Pour le déterminer, chacun a sa méthode :

• des traits de caractère, une personnalité, une culture (vivacité, sensibilité) ;
• la motivation et surtout l’envie ;
• un parcours atypique professionnel et le parcours personnel (avoir une passion peut entrer dans le potentiel. Un engagement aussi, associatif notamment).

Le potentiel, c’est :

• la capacité d’un candidat à acquérir de nouvelles compétences ;
• la capacité de transposition de ces dites compétences sur des enjeux et des contextes différents.

Identifier un potentiel ne suffit pas, il faut lui créer un espace d’entraînement… La formation est la clé de réussite des potentiels !

 

Les compétences à acquérir, développer ou revisiter pour demain !

Le savoir évoluer

Tout va très vite, de plus en plus vite, avec de nouveaux outils, de nouveaux concepts, etc. Ainsi, une personne qui ne développe pas le « savoir-évoluer » va rapidement être stoppée par son incompétence….

Il s’agit d’évoluer avec son temps, comprendre l’évolution des mentalités, la sociologie, la psychologie, les nouvelles technologies, les outils divers et variés….

C’est d’ailleurs la philosophie de pensée appelée le Kaisen. Ce mot japonais signifie « amélioration constante et incessante ». Cette philosophie de pensée ne se satisfait pas d’une situation donnée, mais cherche constamment à l’améliorer ou à la remettre en cause pour un résultat meilleur.

Les gens qui réussissent, que ce soit dans les affaires, les sports, ou les arts, cherchent constamment à s’améliorer. Le Kaizen en est la marque personnelle.

Cette flexibilité permet de progresser, d’évoluer dans son métier, d’acquérir de nouvelles compétences ou de les développer. Cela apporte beaucoup de satisfaction au quotidien, c’est un peu le nivellement par le haut également !

C’est aussi savoir créer, innover, aller avec son temps, anticiper, sentir les changements, humer les nouveautés, flairer les tendances…..

Le savoir-vivre

D’après le Larousse, le savoir-vivre, c’est la connaissance et pratique des règles de la politesse, des usages du monde.
Selon moi, la culture générale et le savoir-vivre, qui va souvent avec l’éducation, font toute la différence entre deux personnes…. Dans l’entreprise, les incivilités de plus en plus nombreuses génèrent de la violence latente qui est insupportable et mène bien des collaborateurs à un mal-être qui peut être considérablement réduit par une redécouverte de ses talents de savoir-vivre !

Quelques exemples de savoir-vivre en entreprise :

• dire bonjour à toutes les personnes que je rencontre tous les matins
• être courtois avec tout le monde quelles que soient ses fonctions dans l’entreprise.
• ne pas oublier de dire « s’il vous plait » et « merci ».
• S’adapter aux usages de l’entreprise (vouvoiement ou tutoiement, Monsieur ou prénom, code vestimentaire, ….).
• remercier toutes les personnes m’ayant apportées une aide de façon directe ou indirecte.
• partager mes informations auprès des personnes pouvant être concernées.
• être ponctuel à chaque RDV, réunion ou entretien programmé.
• Respecter ses engagements et les délais énoncés
• se lever lorsqu’on vous présente quelqu’un
• s’habiller en fonction de la situation
• Dans les espaces de travail, limiter le volume sonore
• Vérifier les destinataires avant d’envoyer un mail et le personnaliser si possible
• ranger son téléphone portable dans son sac ou sa poche lors de réunions, rendez-vous… et éteint bien entendu
• ne pas montrer du doigt, le faire avec la main ouverte si vous montrer une personne ou quelque chose
• sourire

Les compétences interculturelles

Nous vivons dans un environnement international et la France est une rencontre multiculturelle forte. Sans être nécessairement dans le commerce international ni travailler pour une société étrangère, de plus en plus de personnes travaillent directement ou indirectement avec des personnes ayant une autre nationalité, une autre culture, d’autres codes et modes de vie.

Les managers accompagnent des équipes multiculturelles, parfois les chefs sont dans d’autres pays ou dans le même bureau mais sont indiens, japonais, canadiens ou allemands…

En plus des compétences classiques et des langues étrangères, ces compétences interculturelles intègrent la connaissance générale sur d’autres cultures, entrainant un effet de modification des attitudes et comportements initiaux et une sensibilisation vis-à-vis des avantages liés à cette différence, qui est aussi une richesse.

Elles se composent de :

1. Des attitudes affectives : des compétences émotionnelles qui sont associées à la compétence sociale, tels la sympathie, l’empathie, la flexibilité, la tolérance, l’ouverture d’esprit, l’humour et une capacité à se remettre en question
2. Un savoir cognitif : ce sont des connaissances spécifiques relatives à la civilisation, à l’histoire, aux orientations de valeurs, au fonctionnement d’autres systèmes économiques, sociaux et organisationnels et bien entendu aux dimensions culturelles (hiérarchie, temps, information)
3. Des aptitudes comportementales, des savoir-être particuliers qui combine les savoir et les applique et s’adapte à une situation culturelle étrangère. C’est aussi la capacité de communiquer et de coopérer

Et enfin le faire savoir J

Si vous ne faites pas savoir que vous avez toutes ces compétences, c’est dommage ! En plus d’entretenir toutes ces compétences, de les développer, d’en acquérir certaines et d’en laisser d’autre, il est important de le faire savoir après en avoir pris conscience.

Nous avons tous beaucoup de talents et de compétences, c’est comme pour les formes d’intelligence, rappelez-vous !

 

Très bel été et je vous retrouve avec plein de belles surprises en septembre !

Les saviez-vous sur la qualité de vie au travail ?

Le saviez-vous N° 194

Améliorer les conditions de travail pour plus de bien-être et davantage de performance

L’amélioration des conditions de travail permet d’améliorer le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise ; c’est une question transversale qui touche la formation, la sécurité, la motivation, la performance et le climat social.

Les grèves, désorganisations, maladies et suicides prennent souvent leur source dans de mauvaises conditions de travail.

Les conditions de travail font partie de la prévention des risques en termes d’hygiène et de sécurité.

Améliorer les conditions de travail permet de réduire les nuisances au travail et notamment diminuer la pénibilité du travail, définie selon trois facteurs :

• le travail de nuit, qui est une des premières causes de vieillissement prématuré ;
• le travail à la chaîne et le déplacement de charges lourdes, qui provoquent des troubles physiques aux conséquences souvent irréversibles ;
• l’exposition à des produits toxiques, qui est à l’origine de nombreuses maladies.

 

Le Fonds d’amélioration des conditions de travail pour les PME (FACT)

Une aide financière peut être apportée aux entreprises de moins de 300 salariés par l’Agence pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) pour leur permettre de conduire des projets en matière de prévention et d’amélioration des risques. Elle finance l’intervention du consultant qui l’accompagne, dans la limite de 1 000 euros TTC par jour d’intervention, sur une durée de quinze jours maximum.

Les projets s'inscrivent dans une démarche participative. Les institutions représentatives du personnel ou, à défaut, les salariés doivent être informés du contenu du projet qui fera l'objet d'une subvention du Fact et être associés à sa mise en œuvre.

Le Fact finance des projets innovants ou d’expérimentation en lien avec les priorités et les objectifs opérationnels qui ont été définies par l’Anact avec l’Etat et les partenaires sociaux pour la période 2014 – 2017 dans le contrat d’objectifs et de performances (COP), à savoir :

• favoriser et accompagner les expérimentations en matière de qualité de vie au travail ;
• renforcer la prévention des risques professionnels et encourager les politiques de promotion de la santé au travail ;
• prévenir la pénibilité afin de favoriser un maintien durable en emploi et la qualité des parcours professionnels ;
• faire monter les acteurs de l'entreprise en compétence sur les questions de management du travail ;
• orienter le processus de production des méthodes et des outils pour répondre aux attentes des entreprises du territoire ou de la branche professionnelle.

La participation financière du Fact porte exclusivement sur les coûts liés à l'expérimentation et à la capitalisation, mais en aucun cas porter sur des dépenses liées à des investissements

La prise en charge peut aller jusqu’à 1000 € par jour avec, au maximum, 12 jours d’intervention par un consultant externe avec la possibilité de prendre en charge 2 jours supplémentaires de capitalisation ou de valorisation des acquis du projet.

Le Fact finance des projets qui doivent avoir pour caractéristique une approche globale des conditions de travail, prenant en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des conditions de travail.

Ces projets peuvent avoir pour finalité d’améliorer des situations de travail insatisfaisantes, caractérisées par des symptômes néfastes pour la performance de l’entreprise, la santé des salariés ou la qualité de vie au travail tels que :

• troubles musculo-squelettiques ;
• stress et risques psychosociaux ;
• problèmes de maintien dans l’emploi de travailleurs vieillissants, de pénibilité du travail liée à l’âge ;
• évaluation des risques.

Pour en savoir davantage, aller sur le site de l'anact ; www.anact.fr

 

Diagnostiquer les conditions de travail

Il est intéressant de faire un diagnostic de ses conditions de travail et d'agir en priorité sur les points les plus faibles au moment du bilan. Vous pouvez utiliser le schéma ci-dessous, évaluer chacun des 6 domaines (par exemple --; -; + et ++). En groupe, vous pouvez rappeler tout ce qui va bien et demander à chacun de faire des propositions pour améliorer les points plus faibles. Tous vos collaborateurs auront une (et majoritairement plusieurs ) excellentes propositions pour améliorer les conditions de travail, sur leur poste, leur service ou l'entreprise en général, essayez, vous aurez une belle surprise à la clé !

La Charte des bonness relations humaines au travail

Vous pouvez, suivant la même démarche, mettre en place la Charte des bonnes relations humaines au travail.

Il s’agit d’un code de bonne conduite, d’un ensemble d’attitudes et d’objectifs profonds non quantifiables vers lesquels ses signataires s’engagent à tendre.

C’est un code de bonne conduite, un ensemble d’attitudes et d’objectifs profonds non quantifiables vers lesquels ses signataires s’engagent à tendre.

• Attitude de toute personne qui travaille, vis-à-vis de lui/elle-même, des autres et de son entreprise :
• la responsabilité de soi,
• la qualité du respect,
• la qualité de l’engagement.
• Attitude du/de la chef d’équipe/manager :
• les dispositions d’esprit,
• la qualité d’exercice.
• Attitude des dirigeants vis-à-vis de toutes les personnes de l’entreprise :
• l’alliance,
• la justice,
• la mission.
• Mise en application dans l’organisation du travail :
• les prérequis,
• la qualité.

 

La qualité de vie au travail (QVT)

Des pistes pour améliorer la qualité de vie au travail, 7 indicateurs à suivre pour les managers; d'après Annette Chazoule :

• Le niveau de confiance entre les membres de votre équipe
• Votre capacité à laisser la parole s’exprimer même si elle n’est pas immédiatement alignée sur vos attentes
• Votre capacité de manager à gérer la diversité de vos profils : parité hommes-femmes, ambitions de jeunes générations et allongement de la durée de vie professionnelle des quinquas qui ont aussi des attentes de reconnaissance et d’évolution professionnelle.
• Capacité à accompagner les changements en donnant du sens.
• Incarner vous-même le bonheur au travail en étant attentif aux espaces de travail, aux moments de convivialité, à l’équilibre vie professionnelle vie-personnelle.
• Accorder du respect et de la reconnaissance à chacun de vos collaborateurs quel que soit leur niveau hiérarchique, leur niveau d’études, ou leur positionnement dans la pyramide des âges
• Intégrer le fait que c’est de la diversité que vient le succès et que c’est le caractère unique de chaque personne qui est une mine de potentiels et de créativité…

 

Et vous, avez-vous contribué à mettre en place une environnement de qualité dans votre organisation ?

Le saviez-vous sur les bienfaits du lâcher-prise - Partie 2 ?

Le saviez-vous N°193

Arriver à lâcher-prise !

Appelée depuis de nombreuses années à améliorer les relations humaines dans l’entreprise, à favoriser la communication, à accompagner des dirigeants, éviter les RPS (Risques psychosociaux) et améliorer le dialogue social, voici quelques clés pour pratiquer davantage le lâcher-prise.

Il évite bien des stress, bien des conflits qu’ils soient intérieurs ou avec autrui, c’est à consommer sans modération !

 

Oui.... mais comment faire ?

Comment peut-on s’y prendre pour développer la capacité à lâcher prise?

 

Prendre conscience

Pour développer cette capacité, prendre conscience que notre mode de fonctionnement génère des émotions négatives, des relations tendues avec les autres et nous empêche d’être serein et épanoui, c’est un premier pas.

Il s’agit de repérer les comportements toxiques et les émotions « négatives » que nous répétons (au travail, en couple, avec des amis…) pour lesquels nous récoltons les mêmes résultats qui génèrent stress, fatigue et nous épuisent

Devenir conscient :

• de nos émotions face à ce qui arrive et pouvoir l’exprimer
• de l’absurdité du contrôle sur ce qu’on ne peut ni changer ni influencer
• de toute la perte d’énergie et de bien-être que représentent le perfectionnisme et l’acharnement.

Pour lâcher prise, il faut d’abord le vouloir au plus profond de soi-même sans vainement chercher à dominer chaque aspect de sa vie.

 

Faire le deuil

Savoir lâcher prise est une démarche volontaire, un travail sur soi en premier lieu, pour faire le deuil de certains conditionnements, tels que : « je dois », « il faut que ce soit parfait », « tout doit être comme je veux », « je dois tout faire moi-même ».

De quoi devons-nous faire le deuil :

• d’une habitude qui est néfaste pour nous
• d’une croyance, d’une règle
• des idées que nous entretenons sur nous-même comme vouloir être aimé de tous
• du regard sur l’autre : vouloir le changer (illusoire)
• d’un passé avec ses épreuves et ses problèmes (nous ne pouvons pas le changer)
• d’un être cher (l’acceptation facilite le deuil)
• d’un travail : il y a un autre travail qui vous attend et qui vous correspond beaucoup mieux, mais vous ne le savez pas encore….
• d’un objet symbolique (votre dernière chemise n’a pas de poche….)

 

Vivre le moment présent

Vivre le moment présent coupe court aux pensées parasites, qu’elles concernent le passé, l’avenir, les problèmes, les faux buts et les mauvais moyens. Ici et maintenant libère, permet de décrocher, de vivre pleinement et favorise le lâcher-prise.

Le lâcher-prise, dans l’immédiateté, est totalement compatible avec l’action et dans la durée

Cette pratique n’exclut donc pas de prévoir, d’organiser ni ne nous dispense de nos responsabilités. L’attitude d’ouverture inconditionnelle à l’instant ne conduit ni à baisser les bras ni à tolérer l’intolérable.

En renonçant à contrôler notre avenir, nous obtenons souvent de meilleurs résultats ici et maintenant. Notre seul pouvoir, s’exerce dans l’instant présent, qui prépare les instants futurs certes, mais sans que nous puissions obtenir de garanties quant à l’avenir…

 

Accepter puis se détacher

L’acceptation n’est pas à confondre avec la soumission, la résignation ou le fatalisme. L’acceptation du lâcher-prise rime avec adaptation et objectivité.

Accepter qui nous sommes, en prenant l'habitude de ne pas s’attacher autant aux résultats, à vouloir que tout se passe selon nos goûts, besoins, désirs ou croyances.

L’acceptation est aussi celle du changement ; accepter que tout bouge tout le temps, comme l’océan….

Nous accepter avec nos limites mais aussi accepter les autres tels qu’ils sont (ou ne sont pas) ainsi que les situations.

Prendre de la distance, de la hauteur, afin d’apprendre à laisser tomber certaines choses ou certaines situations, désencombrer son quotidien du trop de choses, trop de rdv, trop de matériel, trop de relations….

Par rapport à nos angoisses en se posant quelques questions pour nous aider à lâcher-prise :

• Ceci est-il vraiment important ?
• Cela est-il vraiment urgent ? Que se passera-t-il si je ne le fais pas maintenant ?
• Cette situation vaut-elle la peine que je me mette dans un tel état ?
• Dois-je vraiment garder tout cela  chez moi ou ailleurs ?
• Est-ce que je peux changer la situation là maintenant tout de suite ?
• Est-ce que si je continue à penser à cette situation, elle va changer ?

Si la réponse est NON et que vous continuez à tourner votre problème en boucle, il y a peu de chance pour que vous trouviez une solution ou que la situation s’arrange d’elle-même. Acceptez-là… et lâchez-prise !

Pour vous aider, prenez soin de vous et déconnectez !

Se relaxer, aller dans la nature, danser dans l’océan, faire des pauses, buller, sculpter, méditer en pleine conscience, tout ce qui peut vous permettre de faire taire votre mental et ses représentations souvent chimériques.

Lire le saviez-vous sur la méditation de pleine conscience 

Une fois détendu, nous avons l’esprit plus clair pour être en contact avec nous-même.

 

Enfin, changer son regard…..

Réaliser que changer notre perception des événements et des personnes va permettre d’arrêter de dépenser de l’énergie pour peu de résultat et de ressentir du soulagement, du calme et une paix intérieure.

Lâcher prise sur une situation, une rancœur, une peur, une émotion négative, revient souvent à changer son regard sur la personne ou la situation.

Lorsque l’on ne peut pas changer une situation (ni une personne) nous pouvons modifier notre regard… et cela change tout pour nous !

Apprendre à dire un grand et joyeux Oui à ce qui est ! 

Le saviez-vous sur les bienfaits du lâcher-prise - Partie 1 ?

Le saviez-vous N° 192

Lâcher-prise pour être nettement plus heureux avec soi et les autres...

Je reviens de quelques semaines fantastiques en inde où j’ai expérimenté à fond le lâcher-prise, avec un aller simple et pour seul repère mon intuition,  mes envies : mon être.

J’en reviens totalement transformée de l’intérieur et je ne peux que vous inciter à vous offrir ce cadeau, certainement le plus beau que je me suis fait de toute ma vie…!

Il me semble que c’est une clé essentielle de notre bien-être au quotidien. Pourquoi le lâcher-prise apporte-t-il tant de joie ? Quelques indices…

 

Qu’est-ce que le lâcher-prise ?

La clé du bonheur ou comment avoir  une idée de la direction dans laquelle on souhaite aller tout en se laissant traverser par la vie, qui nous réserve le meilleur…. Ouvrir son cœur et calmer son mental et son égo en quelque sorte.

Le lâcher prise consiste à accepter ce qui se présente, non pas au sens d’un cautionnement de l’évènement mais au sens de l’accueil d’une réalité

Lâcher-prise, c’est :

• prendre conscience que l’on ne peut pas contrôler les événements, les personnes …
• faire le deuil de situations passées que nous ne pouvons pas changer et ne plus vivre dans les regrets, remords ou récriminations
• accepter nos limites, la reconnaissance des autres dans leurs différences
• accepter les opinions et émotions des autres, cela leur appartient
• se libérer de nos peurs, de nos résistances intérieures, de nos boulets pour accueillir de nouvelles sensations, pour changer notre mode de pensée et pour évoluer
• la liberté d’être soi-même et de nager dans le sens du courant (to follow the flow…)
• mettre de côté les moyens qui ne sont pas efficaces pour soi afin de se donner du temps pour en trouver d’autres
• reconnaître son impuissance, au sens où l'on admet que le résultat final n'est pas toujours entre nos mains.
• cesser de juger, de critiquer, de vouloir changer les autres et leur accorder le droit à l’erreur
• ne pas regretter le passé, et vivre, grandir et s’épanouir dans le présent pour l'avenir
• savoir se détacher d’une situation stressante pour laisser place à la créativité et permettre à notre cerveau de faire émerger des solutions
• consacrer son temps à donner le meilleur de soi-même et s’efforcer de devenir ce que l’on rêve de devenir

Le lâcher-prise n’est pas :

• se résigner mais être conscient de ses limites
• se montrer indifférent, mais simplement admettre que l'on ne peut agir à la place de quelqu'un d'autre
• couper les liens, mais prendre conscience que l'on ne peut contrôler autrui
• rejeter, c'est au contraire accepter
• un désengagement de la personne devant une situation, c’est un détachement.

Il n'y pas de notion de laisser faire les choses sans jamais s'impliquer, mais de laisser faire les choses sur lesquelles nous n'avons aucun contrôle.

 

Lâcher-prise vs contrôle !

Lâcher prise, c’est justement de laisser les choses couler naturellement…. sans essayer d’exercer le moindre contrôle. Plus on cherche à contrôler, que ce soit les collègues, le conjoint, ses enfants, une manière de faire les choses, l’opinion des autres ou même son apparence, plus cela est signe d’insécurité et moins on lâche prise.

Contrôler, c'est vouloir tout diriger à notre façon en voulant que le résultat soit selon nos désirs et nos croyances. Lâcher prise, c'est agir tout en n'étant pas attaché au résultat. C'est laisser aller, faire confiance aux autres, en tout ce qui vit. C'est demeurer ouvert pour laisser venir des solutions non prévues. 

Globalement, nous aimons bien avoir le contrôle, que ce soit sur notre travail ou des parties de celui-ci, sur notre vie personnelle, sur nos émotions, sur les événements ou sur les autres qui, justement, sont hors de notre contrôle.

Lorsque nous réalisons que nous ne pouvons changer ni les événements ni les autres et que nous pouvons seulement changer notre façon de les percevoir, nous sommes dans le lâcher prise. Nous nous donnons enfin une chance de vivre moins de stress.

Dans tous les événements qui nous arrivent, il est important de faire la différence entre ce que nous pouvons contrôler, ce que nous pouvons influencer et ce que nous ne pouvons ni contrôler, ni influencer. 

Lâcher prise implique donc parfois de nous changer nous-même ou de nous accepter avec nos limites, nos valeurs… et d’accepter de laisser aller un certain contrôle.

 

Pourquoi est-ce difficile ?

Le manque de confiance en soi, dans les autres et dans la vie sont des freins puissants au lâcher-prise. C’est également admettre face à soi… et face aux autres que nous ne sommes pas parfaits, et réussir à ne pas s’en vouloir.

C’est si difficile de lâcher prise car nous vivons les peurs suivantes, conscientes ou non, liées à l’absence de contrôle :

• peur de ne plus maîtriser sa vie
• peur de faire des erreurs, de se tromper
• peur de manquer de quelque chose
• Peur que les autres aient le dessus sur nous, nous dominent
• Peur de de décevoir, de ne pas être à la hauteur
• Peur de ne pas être assez beau ou « bien » pour être aimé
• Peur d'être soumis/dominés
• Peur de perdre le contrôle de soi
• Peur de l'inconnu
• Peur de perdre quelqu'un ou quelque chose
• Peur de passer pour indifférent.

Plus on cherche à contrôler son conjoint, ses enfants, ses collègues, son patron, sa vie personnelle, son travail, la manière de gérer une situation … plus on augmente ses peurs et plus c’est difficile de lâcher prise.

 

Les bénéfices du lâcher-prise….

Sortir de nos carapaces pour nous libérer de nos blocages et peurs, afin de de libérer l’élan vital qui est en nous, de s’épanouir…. D’être !

En acceptant de moins contrôler (plus proche du paraître), donc de lâcher-prise, nous sommes plus à l’écoute de notre corps, de notre intuition. S’accepter comme nous sommes, avec nos fragilités, dévoile notre part d’humanisme aussi.

L’élément essentiel au lâcher prise est la confiance en soi, en nos capacités, en nos rêves….En ayant une bonne confiance en soi, une forme de certitude s’installe et on se sent en pleine possession de nos moyens; ce qui nous permet un lâcher prise !

Le lâcher-prise nous permet également de décrocher de la souffrance, toujours liée au refus des faits et de l’environnement, humain ou non. Ce refus de la réalité entraîne une résistance et un conflit en soi. 

Le lâcher-prise nous permet :

• De faire le deuil de certains événements passés que nous ne pouvons pas changer en acceptant les erreurs passées et en tirant les leçons nécessaires de nos actes, sans nous appesantir en regrets, remords, ou récriminations.
• D’accepter plus facilement nos émotions : peurs, stress, angoisse, nervosité, fatigue, colère, jalousie...
• D'être mieux dans notre tête et, par conséquent, mieux dans notre corps, en limitant les maladies psychosomatiques qui surgissent de nos émotions perturbatrices.

Concernant notre santé, d’après Lise Bourbeau, le contrôle est à la base de plusieurs malaises ou maladies physiques, telles que : la constipation, l'enflure, les problèmes du nerf sciatique, les maux de dos, les crampes, les raideurs, les problèmes de mâchoire et tous les problèmes aux articulations du corps tels les orteils, chevilles, genoux, hanches, doigts, poignets, coudes, cou. 

Il y a aussi certaines maladies qui nous indiquent que nous sommes rendus à l'étape de la perte de contrôle : diarrhée, vomissement, incontinence d'urine, hémorragie, insomnie, tremblements, maladie de Parkinson, dystrophie musculaire et toute perte de contrôle dans la nourriture, les breuvages et les larmes…

La suite en mai : comment faire pour lâcher-prise ?

Le saviez-vous sur les bienfaits de la joie ?

Le saviez-vous N°191 ?

La joie de vivre !

Réveiller la joie dans sa vie - même au travail où l’on passe une grande partie de son temps – est essentiel ! Cette émotion développe un esprit positif qui donne de l’élan pour dépasser les difficultés de la vie, tout en attirant à soi les solutions les plus épanouissantes…

“La joie n'est pas dans les choses, elle est en nous.” - Richard Wagner

Consciente de la chance que j’ai d’être de nature joyeuse avec une joie de vivre et un rire qui me vaut d’être taquinée parfois, je suis désolée de côtoyer de plus en plus de personne dans le monde du travail notamment qui ont perdu cette joie de vivre si étincelante et revigorante !

Vous allez penser que c’est personnel, oui c’est un chemin individuel… qui se partage néanmoins dans le collectif. Regardez mes études concernant la motivation, un bon climat social arrive dans les premières attentes de tous les salariés…

Mais si les dirigeants, managers ou RH n’impulsent pas cet état d’esprit ouvert sur la convivialité, la créativité, c’est plus compliqué… J’ai rencontré l’an dernier une DRH (quelle tristesse) qui ne voulait pas que l’on puisse trop rire ou s’habiller en rose, je vous assure que ce n’est pas une blague, c’est dire comme la joie était absente de sa vie !

C’est tout naturellement que j’ai acheté le livre de Frédéric Lenoir « la puissance de la joie » et je ne résiste pas au plaisir d’en partager des extraits choisis car il explique fort bien comment renouer avec cette émotion fondamentale !

« La joie est une puissance, cultivez-là » le Dalaï Lama

Ce que ce livre nous enseigne, morceaux choisis….

Présentation de l'éditeur

« Existe-t-il une expérience plus désirable que celle de la joie ?

Plus intense et plus profonde que le plaisir, plus concrète que le bonheur, la joie est la manifestation de notre puissance vitale. La joie ne se décrète pas, mais peut-on l’apprivoiser ? La provoquer ? La cultiver ?

J’aimerais proposer ici une voie d’accomplissement de soi fondée sur la puissance de la joie. Une voie de libération et d’amour, aux antipodes du bonheur factice proposé par notre culture narcissique et consumériste, mais différente aussi des sagesses qui visent à l’ataraxie, c’est-à-dire à l’absence de souffrance et de trouble.

Pour ma part, je préfère une sagesse de la joie, qui assume toutes les peines de l’existence. Qui les embrasse pour mieux les transfigurer. Sur les pas de Tchouang-tseu, de Jésus, de Spinoza et de Nietzsche, une sagesse fondée sur la puissance du désir et sur un consentement à la vie, à toute la vie…

…Pour trouver ou retrouver la joie parfaite, qui n’est autre que la joie de vivre. »

Morceaux choisis

« La joie… une émotion plus profonde que le plaisir, plus concrète  que le bonheur… une affirmation de la vie, la manifestation de notre puissance vitale.

Selon lui, il existe 3 grandes voies d’accès à la joie :

1. Des attitudes qui la favorisent
2. Un chemin de « déliaison » (se libérer, se dépolluer je dirais-même)
3. Un chemin de « reliaison » : trouver sa voie

Plaisir, bonheur ou joie ?

Il explique très bien la différence entre les 3.

1. Le plaisir qui est essentiel (imaginez une vie sans plaisirs ?) mais qui ne dure pas, qui est lié à une stimulation extérieure, qu’il faut sans cesse renouveler et certains plaisirs sont agréables sur le moment mais beaucoup moins le lendemain….
2. Le bonheur, sorte de plaisir plus durable et plus global ; concept où les sages convergent sur 3 points : il n’y a pas de bonheur sans plaisir, mais, pour être heureux, nous devons apprendre à discerner et à modérer nos plaisirs…. Trop de plaisir tue le plaisir, la sobriété heureuse de Pierre Rabhi,  less is more… Siddharta qui a navigué entre l’étourdissement de plaisir et la mortification en est arrivé à la conclusion que la voie du juste milieu, celle de la tempérance et de l’équilibre est source de bonheur… Le grand bonheur étant la sagesse, consentir à la vie et l’aimer comme elle est. C’est ne pas vouloir à tout prix transformer le monde selon ses propres désirs. C’est se réjouir de ce qu’on a, de ce qui est là sans toujours désirer davantage ou autre chose. « Le bonheur, c’est de continuer à désirer ce qu’on possède déjà » Saint Augustin
3. Selon François Lelord et Christophe André (2 psychiatres), « la joie est une expérience à la fois mentale et physique intense, en réaction à un événement, et de durée limitée ». Sa particularité est d’être toujours intense et de toucher l’être dans son ensemble : le corps, l’esprit, le cœur, l’imagination. La joie est une sorte de plaisir décuplé : plus intense, plus global et plus profond. Elle est aussi communicative, elle apporte à un sentiment d’euphorie une force qui augmente notre puissance d’exister. Elle nous rend pleinement vivants….

Les attitudes à favoriser

La joie n’apparaît que lorsque certaines conditions sont réunies, elle exige un climat favorable… Voici donc les attitudes qui permettent de créer le terreau propice à la venue de la joie

• L’attention : être présent à ce que l’on vit, être relié à nos sens car la joie est souvent déclenchée par une expérience sensorielle. Lorsque nous nous laissons habiter par nos sens, par ce que nous écoutons, sentons, contemplons… nous sommes dans l’ici et maintenant. Regarder, écouter, toucher, sentir et goûter c’est ce qui nous prédispose à la joie, lui donne l’opportunité d’advenir. Afin de laisser notre corps et notre esprit se faire envahir par nos sensations pour que naisse la joie, il faut aussi comprendre que cela implique aussi de consentir à la possibilité d’émotions moins plaisantes comme la tristesse, la colère ou la peur…
• La présence : une qualité de présence dans chacune de nos actions, si banale soit-elle, comme si elle représentait la chose la plus importante du monde….Ce qui fait la valeur d’une vie n’est pas la quantité de choses que nous y avons accomplies mais la qualité de présence qu’au aura placée dans chacune de nos actions.
• La méditation : méditation laïque : la pleine conscience ou la pleine attention (mindfulmess) (voir lsv méditation) être de simples observateurs de ce qui se passe en nous, sans chercher  à comprendre ni à réfléchir. Cette pratique permet d’être là, d’exister, d’être présent de manière bienveillante et attentive à soi-même et au monde, dans une totale disponibilité
• La confiance et l’ouverture du cœur : ouvrir son cœur, c’est accepter de vivre dans une certaine vulnérabilité, accepter la possibilité de tout accueillir, y compris celle d’être blessé. C’est prendre le risque de vivre pleinement… Or nous préférons bien souvent nous cloisonner, nous protéger nous contenter de survivre… Un cœur fermé restera hermétique à tout, y compris à la joie. Pour ouvrir son cœur, il faut avoir confiance dans la vie.
• La bienveillance : la joie a 2 ennemies, l’euphorie (joie superficielle suscitée par un attachement aux plaisirs mondains) et l’envie (passion triste liée à la réussite ou au bonheur d’autrui). La joie, au contraire, est le fruit d’un amour altruiste qui consiste à se réjouir du bonheur de l’autre. Cet amour et la joie qui l’accompagne prennent racine dans la bienveillance. La comparaison et la jalousie sécrètent du malheur alors que je réjouir des qualités et de la réussite d’autrui est source de joie….
• La gratuité : la joie survient bien souvent quand on n’attend rien, quand on n’a rien à gagner. Un rythme de vie effréné (moins de temps pour soi, performance exigée….) une course qui est certainement l’une des causes de la diminution, voire de l’absence de joie dans nos vies.
• La gratitude : remercier simplement d’être là, d’être en bonne santé, de faire le travail que l’on aime, de rencontrer des personnes qui nous apprécient et  nous aident à grandir. Ce sont autant de cadeaux de la vie. « J’ai reconnu le bonheur au bruit qu’il a fait en partant » écrivait Jacques Prévert…. La gratitude c’est d’abord remercier la vie, savoir lui rendre ce qu’elle nous a donné. C’est un échange permanent. Nous recevons, apprenons à donner, et donner c’est aussi transmettre…
• La persévérance dans l’effort : Bergson fait remarquer que les grandes joies créatives, les seules qu’il considère vraiment, sont toujours le fruit d’un effort. L’effort est pénible mais il est aussi précieux, plus précieux encore que l’œuvre où il aboutit, parce que, grâce à lui, on a tiré de soi plus qu’il n’y avait, on s’est haussé au-dessus de soi-même. La persévérance dans l’effort jusqu’à la réalisation de notre projet est presque toujours source de joie.
• Le lâcher-prise et le consentement : le lâcher-prise consiste, lorsqu’on se rend compte que l’on ne peut modifier le cours d’un événement, à accepter celui-ci plutôt que d’y réagir avec colère, de ressasser des regrets, de nous laisser envahir par des émotions négatives. C’est une prise de distance, une forme de détachement. A partir du moment où l’on n’est plus dans l’obsession de tout maîtriser, nous nous plaçons dans une attitude d’ouverture du cœur, dans une disponibilité d’esprit propice à la joie. La pensée taoïste prône d’agir en épousant le mouvement de la vie, sans perdre de vue ses propres objectifs, ses propres intentions, sans chercher à  les réaliser immédiatement et à n’importe quel prix. L’expérience taoïste du lâcher-prise nous met dans la joie du flux. En y consentant, on accepte d’accompagner le mouvement de la vie, d’épouser ses formes jaillissantes, parfois surprenantes. On accepter de prendre le risque de vivre en permanence déstabilisé.
• La jouissance du corps : notre corps nous procure une joie par l’harmonie, l’équilibre, la puissance, la souplesse, la dextérité qui émane de lui et lorsqu’il est en symbiose avec notre cœur et notre esprit, sans oublier l’importance de la perception sensorielle comme porte d’accès à la joie. L’entretien de notre corps, l’amour que nous lui portons (sans qu’il devienne excessif ou exclusif), la capacité que nous avons à le ressentir et à l’unir harmonieusement à notre esprit sont une condition essentielle à l’éclosion de la joie….

Devenir soir

Afin de devenir pleinement soi-même on commence par un travail d’introspection : on examine en tentant de reconnaître tout ce qui, en nous, n’est pas nous, et qui  nous a été plus ou moins imposé de l’extérieur, par le biais de notre éducation et de notre culture. Ce sont des idées, des croyances sur la société, sur Dieu, sur nous-même qui ont tendance à museler notre vrai nous, à l’étouffer et donc à nous rendre triste. Il s’agit de se débarrasser de ces liens, ce que Frédéric Lenoir appelle la déliaison ou Jung le processus d’individualisation. C’est prendre conscience avec discernement de ce qui ne nous convient pas et également de ce que nous sommes vraiment, de nos véritables besoins et de notre nature profonde. « Connais-toi toi-même »  la fameuse injonction socratique !

Spinoza rappelle que l’être humain ne naît pas libre, mais il le devient au terme d’un effort rationnel de connaissance des causes de ses effets et de ses idées. Accomplir ce travail sur nous-même nous affranchit de nos tyrans intérieurs pour parvenir à la joie mais aussi pour améliorer le monde. Le processus de libération permet de passer de la tristesse aux joies consiste à reconnaître ce qui est bon ou mauvais pour nous, afin de réorienter nos désirs vers des objets qui nous élèvent.

S’accorder au  monde

« Être capable de trouver sa joie dans la joie de l’autre : voilà le secret du bonheur » Bernanos

Ce chemin de « reliaison » est un chemin au long duquel nous allons chercher à recréer des liens justes, vrais, des liens qui nous font grandir et nous mettent dans la joie. Des liens qui pourront remplacer ceux que nous avons déjà tissés dans notre parcours de vie, et qui nous ont parfois entravés, limités, étouffés ou qui ne nous ont pas permis de nous épanouir ni de grandir selon notre nature véritable.

Aucun être humain ne peut vivre et croître sans amour, sans lien affectifs avec les autres et le monde. L’amitié (Philia) a besoin à la fois de gratuité et de réciprocité, faute de quoi, il bascule dans le sacrifice et la tristesse. Cette relation n’est ni subie ni imposée. Elle implique un choix et doit être cultivée pour s’épanouir…. Comme l’amitié de Montaigne pour la Boétie, qui lui fera écrire «parce que c’était lui, parce que c’était moi ».

C’est pareil pour un amour qui libère, la joie du don, aimer les animaux et la nature….

La joie parfaite

Pour y arriver, il faut lâcher le mental et ne plus s’identifier à l’égo. L’égo et le mental ont établi un filtre entre le réel et nous. Comme nous ne percevons la réalité qu’à travers ce filtre permanent, des pans entiers de celle-ci nous échappent. Ces prismes, les mensonges du mental et l’égoïsme de l’égo, qui assurent bien ma survie, me privent donc également de l’accès aux plus grandes joies, celles qui viennent du réel, de la rencontre avec le monde tel qu’il est et avec les autres tels qu’ils sont.

Le travail de libération intérieure (déliaison) et de juste communion avec le monde (reliaison) nous permet de ne plus voir l’égo et le mental comme les uniques pilotes de nos existences. Nous cessons de nous identifier à notre égo, et la connaissance rationnelle et intuitive de nous-même et du monde remplace les opinions du mental. Nous devenons alors pleinement nous-même, et cette plénitude, loin de nous enfermer, nous relie avec les autres, le monde, l’univers, le divin. Plus rien ne peut nous atteindre puisque nous avons cessé de tirer nos peines et nos joies de notre égo. Il en résulte une joie infiniment plus grande que toutes celles que l’on avait pu connaître auparavant.

Cette joie parfaite nous est offerte dès notre venue au monde, c’est la joie de vivre. C’est simplement parce que nous avons perdu cette joie originelle que nous devons accomplir cet effort de déliaison, de reliaison et de consentement. La joie de vivre de l’enfant est la joie parfaite. Et une fois que l’on retrouve la joie de l’enfance, rien ne pourra la faire disparaître cette fois, car elle est devenue active et consciente !

La joie de vivre est empathique, elle invite à la compassion, au partage, à l’entraide. Elle fait brûler notre cœur du désir de voir les autres s’épanouir. Elle nous rend plus ouverts, plus audacieux, plus courageux, plus tolérants, davantage soucieux d’autrui…

C’est le sens du mouvement colibri de Pierre Rabhi, essayons de faire notre part, de guérir le monde de toutes les plaies que nos passions mauvaises lui infligent : désir de dominer, cupidité, envie, jalousie, orgueil, peurs…

Le saviez-vous sur l'intelligence économique ?

Le saviez-vous N° 190 ?

 

Intégrer l'intelligence économique

 « L’intelligence économique sera au XXIème siècle, ce que le marketing a été dans les années 1970. » Alain Juillet - Haut responsable français pour l’IE

 

Qu'est-ce que l'intelligence économique ?

L’Intelligence Economique est très stratégique, elle permet de protéger son savoir, d'organiser l'information au mieux, d'éviter les coûts de l'ignorance et de sécuriser son entreprise

L’Intelligence Economique (IE) est :

• La maîtrise de l’information et la coproduction de connaissances nouvelles
• L’art de détecter les menaces et les opportunités en coordonnant le recueil, le tri, la mémorisation, la validation, l’analyse et la diffusion de l’information utile ou stratégique à ceux qui en ont besoin.

L’IE, c’est un peu comme la prose de Monsieur Jourdain : beaucoup d’entreprises en font sans le savoir !

 

Les 4 piliers de l'intelligence économique :

1. Surveiller son environnement
2. Influencer son environnement
3. protéger son patrimoine informationnel
4. manager l'intelligence collective

 

L'IE est un processus, il s'agit de transformer les très très nombreuses informations en connaissances vérifiées (…) et validées. Ce qui entraîne immanquablement :

• une meilleure compréhension, une anticipation
• plus de performance et d'innovation
• une protection face au risque client
• une influence via le Lobbying notamment…

 

Points essentiels du droit de l'IE :

• Respecter la protection de la vie privée ;
• Accepter la loi informatique et libertés (CNIL) ;
• Utiliser des moyens légaux pour collecter l’information ;
• Protéger le secret des correspondances ;
• Ne pas voler l’information ;
• Ne pas faire de l’abus de confiance ;
• Éviter le recel ;
• Éviter la corruption ;
• L’usurpation ou l’usage de fausses identités sont interdits ;
• L’usurpation d’identité, d’un titre, d’un diplôme ou d’une qualité sont interdits.

 

L'intelligence économique et l'éthique

L’IE s’interdit :

• De recueillir par des moyens illégaux des informations protégées par la loi, le secret professionnel ou de fabrique
• D’obtenir des informations contre la volonté d’autrui en usant de moyens immoraux ou de subterfuges
• De recueillir des informations et de mémoriser des informations ayant trait à la race, aux opinions politiques, religieuses, philosophiques ou celles relatives à la vie privée

L’IE respecte des principes déontologiques et :

• Recueille, tri, mémorise analyse et diffuse dans l’entreprise et hors de l’entreprise ou de l’administration des informations dispersées, éparses, de sources multiples et recoupées, écrites librement et légalement publiées
• Recueille, transcrit et mémorise des informations orales recueillies auprès de personnes consentantes, averties de la raison sociale et des objectifs de l’entreprise
• L’IE en tant qu’utilisatrice de données, avise, conformément à la loi la CNIL de toute création de support informatisé destiné à mémoriser des listes de personnes physiques

 

Organiser sa veille

En utilisant les sources de veilles formelles (concurrents, fournisseurs, sous-traitants, banques de données, missions…) et informelles (presse, ouvrages, brevets, études…) et en plus de tous les documents internes à l’entreprise, vous allez organiser les types de veille :

• Technologique
• Commerciale
• Concurrentielle
• Juridique
• Normative
• Réglementaire
• RH
• Scientifique
• Sociétale
• Environnementale
• Géographique
• Géopolitique

 

Les vulnérabilités de l'entreprise

Après avoir vu les sources et système d'information, il ne faudra pas oublier la qualité et la diffusion de l'information… et pour cela, diminuer toutes les vulnérabilités de l’entreprise :

• Liées aux déplacements
• Internes
• Externes
• La protection informatique

Les vulnérabilités liés aux déplacements :

Les transports :

• Limiter le téléphone portable, attention aux oreilles indélicates
• Citer ses contacts par des codes, Madame Ô
• Être discret dans le train et l’avion, notamment avec son ordinateur portable
• Rendre illisible pour ses voisins ses supports sur PC, tablette…

Les hôtels & restaurants

• Changer de restaurant et d’hôtel (une habitude est toujours mauvaise )
• Se mettre dans un coin au calme, retiré
• Se méfier des fax, téléphones in situ (comme les imprimantes dans votre entreprise, ils enregistrent)
• Emporter le moins de dossiers stratégiques (vols….)

Les salons, cocktails, séminaires…

• Former des binômes entre les commerciaux et les techniciens
• Exploiter votre liste de contacts (c’était vraiment le PDG de…..?)
• Briefer les collaborateurs sur ce qu’ils peuvent dire

 

Les vulnérabilités internes

Les visites sur site et l’accès aux locaux

• Donner des badges à tous vos visiteurs
• Indiquer les « zones d’accès limitées »
• Accueillir et raccompagner le client durant sa visite

Les infiltrations et les problèmes informatiques

• Faire signer à tous une charte internet + réseaux
• Définir un code d’accès pour chaque collaborateur
• Changer régulièrement les mots de passe, si possible compliqués
• Donner un accès segmenté dans l’Intranet

Les stagiaires

• Faire signer une clause de confidentialité
• Supprimer de leurs mémoires de stage toute information stratégique
• Donner un mot de passe limité dans le temps

Le nettoyage et le gardiennage

• Éviter de laisser des pépites dans les poubelles
• Détruire les documents importants à la déchiqueteuse
• Ranger les documents confidentiels midi et soir

Les vulnérabilités externes, identifier ses vulnérabilités avec ses :

1. Prestataires

• Résoudre en interne tout problème informatique bénin
• Ne pas laisser de sous-traitant emporter un ordinateur défectueux avec des informations sur l’entreprise
• Accompagner les prestataires durant leur intervention

2. Partenaires

• Se renseigner correctement sur eux
• Rester discrets sur les alliances

Protéger son patrimoine immatériel

• Établir des clauses de confidentialité si vous confiez vos fichiers clients à l’extérieur
• Détruire les disques durs mis au rebut

Se prémunir contre les technologies

• Trouver des mots de passe sophistiqués
• Ne jamais noter son mot de passe
• Changer de mot de passe régulièrement
• Faire attention aux clés USB
• faire signer une charte internet voire une charte des réseaux sociaux

 

Bonne veille :)

 

Le saviez-vous sur la méditation de pleine conscience au travail ?

Le saviez-vous sur la méditation de pleine conscience au travail ?

Le saviez-vous N°189

La méditation de pleine conscience, ou « mindfulness » se développe de jour en jour, ce phénomène n’a pas pu vous échapper !

Rien à voir avec la religion, c’est un mode laïc, et la personne doit être volontaire, en clair, ne pas l’associer à une religion et c’est sur la base du volontariat, vous ne pouvez pas imposer cette méditation en entreprise…..

De plus en plus pratiquée et plébiscitée, cela avec des études scientifiques à l’appui qui en prouvent tous les bénéfices. Bref, ses bienfaits ne sont plus à prouver.

Méditer ne permet pas de changer le monde, ni les personnes, mais de changer son regard sur le monde et les autres….

Pratique personnelle, pourquoi faire le lien avec l’entreprise ?

Tout simplement car nous passons la majorité de notre temps à travailler et que les relations interpersonnelles, le stress et tous ces parasitages nuisent au bonheur de chacun…. Et à la rentabilité de l’entreprise.

 

Concrètement, on fait comment ?

Simple comme une respiration…. Il s’agit de prendre pleinement conscience du moment présent, de centrer son attention sur l’instant et sur tout ce que vous êtes, sur ce que vous ressentez. Se recentrer sur soi, être à l’écoute de son environnement immédiat pour mieux vivre l’instant présent (le seul qui compte, le seul qui soit réel…)

Il s’agit d’un éveil, d’un réveil au monde avec comme premier bénéfice de faire taire le bruit du mental, de mettre fin à un flot incessants d’idées, de jugements ou de scénarios (positifs ou négatifs, selon), biaisant totalement notre capacité de perception en la soumettant à des préjugés, à des concepts dont on n’a même plus conscience…

Bonne nouvelle, nul besoin d’être à Auroville au Matrimandir, ou dans une posture particulière, au calme avec les huiles essentielles X et le mantra Y. Vous pouvez le faire en marchant, quoi que vous fassiez, il y a des méditations statiques et d’autres actives. Certes, c’est plus facile sur une plage face à l’océan indien… Néanmoins, à tout moment de la journée, nous pouvons pratiquer ces petits breaks salutaires pour se ressourcer, calmer son mental lorsqu’il s’agite trop (et cela arrive souvent) et retrouver sérénité et joie.

Les différents bienfaits de la méditation de pleine conscience :

• Réduire le stress et tous les risques psychosociaux (violence, harcèlements, mal-être)
• Mieux écouter ses émotions (ni bonnes ni mauvaises, parfois agréables ou désagréables mais toutes si utiles)
• Avoir une bien meilleure santé (physique et psychique)
• Doper sa créativité (pas uniquement dans la peinture, c’est aussi trouver une réponse à un client ou créer un outil pratique pour un collaborateur….)
• Favoriser la prise de recul
• Améliorer la cohésion d’équipe
• D’être plus serein dans les situations difficiles
• D’être plus concentré et donc plus efficace dans son travail
• De gagner du temps (moins de procrastination, activités mieux réalisée grâce à la concentration et en moins de temps)
• Favoriser l’harmonie collective
• Développer le bien-être des collaborateurs…. Et la performance de l’entreprise !

Alors, pourquoi s’en priver ?

D’après Sébastien Henry qui a écrit "Ces décideurs qui méditent et s’engagent", chez les décideurs qui ont une pratique régulière, émerge avec le temps une volonté forte de repenser les pratiques de management et même les produits et services vers davantage de justesse et de contribution positive à la société, face aux enjeux environnementaux et sociaux. Leur regard sur leur action et le rôle qu’ils entendent jouer se transforme peu à peu.

Quelques livres pour vous inspirer

Petit cahier d'exercices de pleine conscience

Méditer, jour après jour : 25 leçons pour vivre en pleine conscience (+ 1CD mp3 inclus) Broché de Christophe André

Méditer : 108 leçons de pleine conscience (MP3 CD inclus) de Jon Kabat-Zinn

Le miracle de la pleine conscience de Thich Nhat Hanh et Neige Marchand

et bien entendu, le livre de chevet idéal : Le pouvoir du moment présent - Guide d'éveil spirituel de Eckhart Tolle

 

Une vidéo

 

Une appli génial ; petit bambou

Bonne méditation, même au travail !

Le saviez-vous sur la Bienveillance en entreprise... ?

Le saviez-vous N°188

La bienveillance, nullement une faiblesse mais bien une noblesse d’esprit !

La bienveillance est une disposition d’esprit, portée par les hommes et les femmes qui font la richesse de l’entreprise : vous, moi, eux, nous tous. Le « climat social » dépend de nous tous, tels des colibris , nous avons notre part dans le monde d’aujourd’hui…..

 

De grands hommes l’illustrent bien, Ganghi, Pierre Rabhi, Mathieu Ricard, Mandela….

Et aussi des femmes incroyables comme Jeanne d’arc, Sainte Thérèse de Lisieux, Audrey Hepburn, Eva Péron, Mère Térésa, Simone Veil, Anne Franck, Aung San Su Kyi, Helene Keller, Sœur Emmanuelle, Maggy Barankiste, la princesse Diana, Hildegarde de Bingen, Dr Lucille Teasdale, MalalaYasafzai….

De quoi parlons-nous ?

Bienveillance provient de "benevolentia" en latin et on le retrouve en espagnol (benevolencia), en italien (benevolenza), en anglais (benevolence). Il signifie "la bonne volonté".

C’est une disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui ; la disposition affective d'une volonté qui vise le bien et le bonheur d'autrui !

La bienveillance est un synonyme de la gentillesse qui consiste à être attentif au bien-être de l’autre, et qui installe encore une fois cette relation de confiance qui est nécessaire au partage et à la réussite de tout projet. C’est une qualité de cœur.

  

Ses synonymes

Le synonyme le plus proche de bienveillance est : faveur.

Bonté, grâce, préférence, considération, gentillesse, complaisance, égards, indulgence, générosité, prévenance, amitié, amabilité, aménité, affabilité

Ses antonymes : malveillance, antipathie, animosité, hostilité, froideur, dureté, méchanceté, sévérité, rancune  

 

 « La qualité fondamentale d’un chef est la bienveillance » disait Confucius

Surtout dans les RH (Richesses Humaines), c’est une disposition d’esprit que toutes les personnes qui travaillent dans ce domaine devraient posséder, hélas ce n’est pas le cas, mais nous pouvons espérer que la bienveillance gagnera du terrain dans les années à venir !

 

 

•  « Puisque la haine, la sottise, le délire ont des effets durables, je ne voyais pas pourquoi la lucidité, la justice, la bienveillance n'auraient pas les leurs. » Mémoires d'Hadrien de Marguerite Yourcenar 
• « Qu'est-ce donc qu'un bienfait ? C'est une action toute de bienveillance, trouvant son plaisir dans celui qu'elle procure, essentiellement volontaire et spontanée. Ainsi, ce n'est pas l'action même ou le don qu'il faut considérer, mais l'intention : car le bienfait ne consiste pas dans la chose faite ou donnée ; il est tout entier dans la disposition d'esprit de celui qui la donne ou la fait. » Des bienfaits - Livre I -  Sénèque
• « Ne nous lassons pas de jeter sur notre route des semences de bienveillance et de sympathie. Sans doute il en périra beaucoup, mais, s'il en est une seule qui lève, elle embaumera notre route et réjouira nos yeux. » Airelles -  Sophie Swetchine 

 

« Tu es le maître des paroles que tu n’as pas prononcées ;

Tu es l’esclave de celles que tu laisses échapper.

Un mot prononcé avec bienveillance engendre la confiance

Une pensée exprimée avec bienveillance engendre la profondeur.
Un bienfait accordé avec bienveillance engendre l’amour.

Lao Tseu

 

La bienveillance est la qualité la plus attirante, la plus aimable.

Sans elle le mérite d’inspire qu’un froid respect, et le plus beau talent qu’une stérile admiration.

Là où elle brille, on peut être presque assuré que la plupart des vices sont absents, vaincus ou chassés.

Louis-Philippe de Ségur

 

Quid de la bienveillance au travail ?

Oui, c’est possible et encouragé, rappelez-vous l’appel à plus de bienveillance lancé en 2011 par Psychologie magazine, avec le réseau Entrepreneurs d’avenir

Il a été signé par plus de 300 entreprises représentant 420 000 salariés !

 

Quelles actions concrètes, initiatives peut-on voir fleurir dans les entreprises :

Améliorer le bien-être et la santé :

• Des massages
• salles de jeux, de sport,
• jardins partagés,
• mise à disposition de paniers bio
• aménager un poulailler et un potager, « pour s’occuper de la terre pendant les pauses et ne pas être toute la journée devant son ordinateur »
• Proposer des abonnements vélib’
• Offrir des cours de gym, pilate, yoga….
• Soutenir l’arrêt du tabac, de l’alcool
• Cours de cuisine équilibrée
• Des consultations psy offertes

 Améliorer les conditions de travail :

• locaux fleuris, avec des plantes (réelles) et  lumineux
• matériel ergonomique,
•  locaux spacieux, fengshu

Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée :

• horaires aménagés,
• télétravail,
• garderie d’enfants
• ne pas encourager les mails le soir ou le week-end

 Poser un cadre avec un engagement d’une gouvernance bienveillante :

• Mettre en place et faire vivre des chartes de la diversité, de la parentalité…
• Des règles du « vivre ensemble » : manuel  des civilités, règles de politesse en open space,
• Réunion après 9H30 et avant 17H30 (sans portable)
• Respecter les temps partiels et ceux qui partent tôt (et arrivent souvent tôt)

 Proposer des actions conviviales adaptées et non imposées :

• Pot de départ
• Déjeuners d’anniversaire
• Des rencontres informelles et conviviales
• Des manifestations sportives ou spéciales (la journée de la secrétaire, l’arbre de Noël, la journée « j’aime ma boite », les catherinettes, l’épiphanie…)
• Instaurer une journée des talents personnels
• Impliquer plusieurs personnes lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur
• …

 Renforcer le rôle social et sociétal de l'entreprise ou comment être acteur du mieux-vivre ensemble dans l'entreprise

• Organiser des journées solidaires : le temps d'une journée, mobilisez vos collaborateurs sur une action concrète et solidaire au profit d'une association. Cette journée peut être organisée à l’initiative des Ressources Humaines ou encore de la Direction de l'entreprise voire des collaborateurs eux-mêmes par le biais du don de RTT. Ainsi, ces trois dernières années, ce sont 40 sociétés qui ont été volontaires, soit l'équivalent de 2 000 RTT solidaires consacrés par des salariés au profit de personnes démunies.
• Le "team building" solidaire,
• les RTT solidaires, 
• Favoriser la nouvelle forme de crowdfunding : l’arrondi sur salaire qui se développe en France pour soutenir des actions de solidarité.
• Développer l'emploi solidaire

 Recruter et intégrer des collaborateurs en pratiquant le recrutement équitable :

• Etre clair dans ses annonces
• avoir un comportement respectueux, clair, pratiquer l'écoute bienveillante...
• S’intéresser au candidat, il a autant besoin de vous que vous de lui
• Préparer dignement son intégration avec les personnes de son équipe et son espace de travail
• L’accompagner pour ses premiers pas dans l’entreprise
• …

Partager la gouvernance :

• Moins de chefs intermédiaires,
• Moins de contrôle, de rigidités, de procédures.
• plus de souplesse, avec de petites équipes autonomes, décisionnaires, mobiles.
• des salariés responsables, considérés comme tels, qui communiquent directement entre eux et n’ont pas peur de prendre vite les décisions nécessaires
• des décisions équitables et un développement des talents, des compétences et des potentiels
• mettre en  place une organisation saine et bienveillante

 

Une gouvernance bienveillante considère que tous les acteurs de l’entreprise ont des intérêts convergents et prennent part à la mise en œuvre d’un destin collectif. Elle passe par une confiance réciproque :

• celle des salariés pour leur patron, qui partage sa vision et les objectifs de l’entreprise
• celle du patron envers les salariés, le respect de leur savoir-faire, de leur intelligence, et l’assurance qu’ils sauront faire de bons choix.

 

Favoriser l’écoute bienveillante

L’écoute bienveillante  ou écoute active est initialement une technique d’accompagnement, qui permet à une personne au cours d’un entretien de la sortir de ses difficultés, c’est le point de départ de toute intervention d’aide, qui permet de voir en quoi et comment nous pouvons aider l’autre…

Cette méthode a été développée à partir des travaux du psychologue américain Carl Rogers (1902 – 1987), elle consiste à mettre en mots les émotions et sentiments exprimés de manière tacite ou implicite par l’interlocuteur.

Concrètement, comment faire :

• Ecouter la personne en la regardant, avec une attitude physique de disponibilité.
• Se taire, ne pas intervenir avec ses propres idées préconçues et toute tentative d’interprétation.
• Donner des signes visuels et verbaux d’intérêt.
• Reformuler pour voir si l’on a bien compris.
• Poser des questions sur ce qui est dit, éviter les questions orientées.
• Faire une synthèse de ce qui a été dit.
• Ne pas craindre les silences.
• Rester neutre et bienveillant.
• Témoigner de l’empathie.
• L’écoute bienveillante permet de recueillir des informations, la personne écoutée se sent mise en valeur, est plus motivée et fait davantage confiance.

En effet, l’écoute bienveillante permet d’établir un lien de confiance rapide, d’être dans un espace neutre, ou les émotions, les sentiments, les mots peuvent être entendus sans influence, sans interprétation douteuse pour raconter nos propres histoires.

 

Les bénéfices de la bienveillance

Ils sont nombreux, pour tous les acteurs : meilleur climat social, salariés et manager qui travaillent ensemble, de façon solidaire, dans le respect et l’acceptation de nos différences. Nous sommes ni mieux ni moins bien que l’autre, juste différents…. Prendre soin de soi et de l’autre permet également à l’entreprise d’être plus performante !

 

Parfois le plus difficile étant de pratique la bienveillance…. Envers soi !

Pour développer sa bienveillance envers l’autre, il faut commencer par pratiquer la bienveillance… envers soi !

Être bienveillant avec soi-même, c’est prendre soin de soi d’une manière telle que l’on va bien et qu’après, on a beaucoup à donner aux autres (tout en recevant d’eux) dans un mouvement de présence à soi et à la relation, au partage.

Les conseils pertinents de Marie-Françoise COLLIERE, dans « Soigner, le premier art de la vie », comment y arriver en 6 étapes :

1.  Être pleinement présent à soi, à son corps, à ses émotions, à ses sentiments, à ses besoins, à ses attentes, à son environnement (un peu comme l’arbre enraciné dans son sol et qui profite de la photosynthèse) ;
2. Oser prendre soin de soi, quitte à déplaire ou à être incompris, en se prenant du temps pour soi, en se faisant plaisir, en étant aussi à l’écoute de ses propres limites (spécialement quand on donne, pour éviter l’épuisement), en faisant le tri entre ce qui est bon pour soi, ce qui est inutile et ce qui est nuisible ;
3. Cultiver un dialogue fécond, par l’expression de soi, honnête et assertive (exprimer ce qui est vivant en moi, sans être passif, ni agressif, jugeant ou critique, manipulateur ou dévalorisant), tout en étant à l’écoute de l’autre, de manière empathique et respectueuse (rentrer par immersion dans sa logique au niveau de ce qu’il sent, comprend, pense et croit) et en exprimant la gratitude (oser aussi demander pardon en cas d’erreur ou de préjudice causé, même de manière non intentionnelle)
4. Organiser ma vie en accord avec ce que je suis vraiment, au niveau de mon être profond (et pas seulement apparent ou réel), en pratiquant l’autoempathie, en allant vers mes rêves (pas mes fantasmes, qui eux n’édifient pas) et en étant au clair sur mes besoins et mes attentes ;
5. Discipliner mon esprit en lâchant les jugements pour les transformer en sentiments/besoins/attentes (transformer « ce que je te reproche » en « ce à quoi j’aspire » puis en habitude ou en seconde nature).
6. Repérer et savourer autant que possible la beauté et la magie de chaque instant, du présent qu’est le présent (sans pour autant renier les autres dimensions du temps, à savoir le passé (dont je tire des leçons) et l’avenir (auquel je me prépare comme une aventure à explorer, une découverte à cueillir et à accueillir)

Elle donne une autre piste :

L’auto-empathie ou écoute de soi est le moment et le lieu que je prends pour me tourner vers l’intérieur de moi-même (dimension intrapsychique) pour y accueillir ce que se passe dans mon fort intérieur, en répondant à plusieurs questions :

• Comment est-ce que je me sens ?
• Quel est le besoin à satisfaire ?
• Quelle est mon attente, mon aspiration par rapport à la situation vécue ?
• Comment est-ce que je gère mes émotions, mes sentiments (plus durables) ?
• Quels schémas mentaux m’habitent (représentations que je me fais) ?
• Sur quel(s) comportement(s) cela débouche-t-il et quelle est la posture que j’adopte ?
• Suis-je en accord avec moi-même ou pas ?
• A quel niveau de mon être est-ce que je me situe : mon être apparent (le personnage, le rôle), mon être réel (un peu moins à la surface, mais sans pour autant m’engager à fond, restant sur la défensive, la réserve) ou mon être réel (celui qui a enlevé la carapace, étant authentique et transparent et investissant dans la durée) ? De cette manière, l’auto-empathie me permet de m’écouter, d’y voir plus clair en moi-même, de mobiliser mon énergie de manière constructive, d’adopter un comportement plus adéquat, de vivre un apaisement et dans un meilleur discernement par rapport aux événements.

 

De la bienveillance à la gentillesse

Pour citer Blaise Pascal : "Les mots gentils ne coûtent pas cher. Pourtant, ils accomplissent beaucoup de choses."

Dans "Éloge de la gentillesse en entreprise", le philosophe Emmanuel Jaffelin veut réhabiliter cette qualité. Son leitmotiv : la gentillesse est une force pour les managers et les salariés.

"Trop bon, trop con ?" Il paraît qu’être gentil en entreprise, c’est se faire avoir. Il paraît que pour faire carrière, il faut être un requin. De récentes études américaines ont même montré qu’un gentil gagne moins d’argent, surtout si c’est un homme. Parce qu’il serait faible. Le philosophe Emmanuel Jaffelin n’est pas d’accord et le fait savoir dans son essai "Éloge de la gentillesse en entreprise", publié cet été aux éditions First. « Être gentil ne signifie pas être faible, au contraire. Un vrai gentil est quelqu’un de noble, qui ose rendre service sans se faire marcher sur les pieds », explique-t-il.

Les gentils peuvent faire carrière… et être heureux

Emmanuel Jaffelin plaide pour que cette qualité soit réhabilitée en entreprise, et soit même l’élément structurant des organisations. Il se veut rassurant envers les Français qui ont tendance à assimiler gentillesse et servitude. La faute à notre passé révolutionnaire, selon lui. « À partir du moment où on prend conscience que l’empathie est une force, on peut tout à fait faire carrière en étant gentil », assure-t-il. L’empathie permet de comprendre quand un collègue a vraiment besoin d’aide. Celui-là sera reconnaissant et rendra la bienveillance par la bienveillance. L’astuce est de ne répéter la gentillesse qu’avec ceux qui ne la gâchent pas, afin d’entrer dans un cercle vertueux.

Quel est l’intérêt d’être gentil… dans son milieu professionnel ?

On peut prendre en main un projet en respectant les avis, les visions différentes, qui pourraient même parfois s’exprimer de manière conflictuelle. Car la gentillesse fait fleurir la confiance, crée des contextes qui dissipent la méfiance, met en place des contextes de bonne humeur et de plaisir. Les gens gentils attirent la gentillesse et permettent aussi de mieux vivre, de mieux travailler ensemble, de mieux échanger dans le respect et l’authenticité de ce que nous sommes.

Préparez-vous, le 13 novembre, c’est la Journée internationale de la gentillesse !

 

Le saviez-vous sur l’éthique dans l’entreprise ?

Le saviez-vous N° 187 ?

 

Selon la définition de l’EBEN (European Business Ethic Network), « L’éthique n’est pas un ensemble de principes figés mais une ouverture d’esprit conduisant à la réflexion continue dans la recherche du bien commun et individuel. »

De la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) à l’éthique

Nulle démarche éthique ne peut être envisagée dans une entreprise qui n’est pas pleinement dans une logique de RSE.

Définition de la RSE par la Commission européenne (2011)

C’est « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société »

• Pour assumer cette responsabilité, il faut respecter législation et conventions collectives
• Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration étroite avec les parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de base

 Définition de la responsabilité sociétale des organisations par la norme ISO 26000 (2010)

Responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement transparent et éthique qui :

• contribue au développement durable y compris à la santé et au bien-être de la société
• prend en compte les attentes des parties prenantes
• respecte les lois en vigueur et est compatible avec les normes internationales
• est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations

« Pour définir le périmètre de sa responsabilité sociétale, identifier les domaines d’action pertinents et fixer ses priorités, il convient que l’organisation traite les « questions centrales  » suivantes :

• la gouvernance de l’organisation
• les droits de l’Homme
• les relations et conditions de travail
• l’environnement
• la loyauté des pratiques
• les questions relatives aux consommateurs
• les communautés et le développement local.

 

Alors, l’éthique dans l’entreprise, c’est quoi ?

L'éthique – qui est une valeur morale – est la manière de prendre en compte les normes les plus élevées pour conduire l’action.

Une stratégie de communication qui mise sur le paraître ou une valeur réelle ? Telle est la question... En d’autres termes, comment  faire vivre cette valeur au sein de ses équipes, dans chacune des missions effectuées, des tâches à accomplir.

C’est une valeur forte, un idéal qui par définition ne sera jamais atteint mais vers lequel chacun peut décider de tendre…

L’éthique professionnelle peut être abordée par les valeurs ou vertus telles que la justice, le courage, la prudence et la tempérance.

Ainsi, l’éthique entraîne une réelle prise de conscience par chacun de sa propre responsabilité et de la signification de ses actes.

L’éthique est une valeur et aussi une compétence qui va littéralement changer la manière dont chaque salarié travaille. Par exemple, une personne qui est éthique vous dit-«  je vous envoie le document demain »… elle le fait toujours, voire elle vous renvoie un message en expliquant pourquoi elle ne peut pas encore vous l’envoyer et quand elle pourra le faire.

Quelques exemples d’actes éthiques :

• Des directions et des collaborateurs exemplaires
• Des recruteurs qui pratiquent le recrutement équitable
• Des salariés qui tiennent leurs engagements
• Des professionnels qui luttent contre la fraude et la corruption
• Des acheteurs qui refusent les cadeaux d'affaires
• Des acteurs qui ont une réelle volonté d’exceller
• Des meilleures pratiques au quotidien : civilité, bienveillance, professionnalisme….
• La protection des données à caractère personnel
• Le choix de fournisseurs, prestataires et sous-traitants qui portent ces mêmes valeurs…

 

Les bénéfices de l’éthique pour l’entreprise et ses acteurs 

A court, moyen et long termes, une véritable éthique insufflée dans l’entreprise apporte pléthore de bénéfices pour tous :

Pour les managers

• aide à la prise de décision,
• gestion des objectifs,
• résolution des conflits,
• intégration du point de vue des différents acteurs,
• responsabilisation,

Pour tous les collaborateurs

• qualité du climat social,
• fierté d'appartenance,
• cohérence de comportements,
• image,
• notoriété,
• confiance des parties prenantes,
• motivation et créativité,
• solidarité,

 Pour l’entreprise

• crédibilité,
• pérennité,
• positionnement sur des marchés,
• résultats économiques,
• réduction des coûts,
• culture d'entreprise et marque employeur

Observez l’image désastreuse des entreprises (quel que soit le domaine d’activités : santé, industrie, mode, etc.) ou encore des banques qui sont peu scrupuleuses en matière d’éthique et les conséquences de leurs actes ; je rappellerai à ce titre :

• L’affaire du sang contaminé,
• Le scandale du Mediator 
• L’affaire Poly Implants prothèse (PIP), société française au cœur du scandale mondial d’implants mammaires défectueux.
• Tchernobyl,
• La marée noire due au naufrage du pétrolier Erika ou encore l'explosion de la plateforme pétrolière Deepwater Horizon
• L’affaire HSBC 
• Le récent scandale financier à Wall Street ; 20 banques soupçonnées d’avoir manipulé des obligations 
• Abercrombie and Fitch, l'enseigne de vêtement américaine accusée non seulement de discriminations envers ses clients mais également redoutée pour sa politique de recrutement : "Nous embauchons des gens beaux parce qu’ils attirent d’autres gens beaux, et nous voulons nous adresser à des gens cool et beaux qui ont les moyens."
• Sans parler des dérives de politiques comme l'affaire cahuzac,etc

 

 Le conflit de valeurs ou la souffrance éthique

Une souffrance éthique est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir de ce que le but du travail ou ses effets secondaires heurtent les convictions du salarié, ou du fait qu’il doit travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle.

 Le conflit éthique entraine beaucoup de souffrance, et fait de nombreux dégâts dans les entreprises, aggravant les risques psychosociaux.

Le rapport Gollac (2011) indique que « des conflits éthiques apparaissent assez fréquemment lorsqu’une organisation adopte brutalement des pratiques, des valeurs, des critères d’évaluation qui lui étaient jusque-là étrangers, en général en les empruntant à une autre sphère. De tels conflits ont notamment été décrits dans des administrations ou d’autres organisations publiques qui se réorientent vers une gestion plus marchande. »

 

En tant qu’indépendante, j’ai plusieurs fois refusé des missions non éthiques ou mis fin à des missions où il m’était demandé de faire des choses non éthiques. C’est un luxe qui fait sens que certains indépendants chérissent mais que peu de salariés peuvent se permettre.

Quelques exemples :

• le cas d'un ex-salarié de Veolia, licencié pour avoir refusé de couper l'eau à des familles en détresse ;
• des vendeurs en assurance qui s’apercevaient que les services qu'ils vendaient aux clients n'étaient ensuite pas garantis par l'entreprise.

 

Un nouveau métier garant de l’éthique dans l’entreprise

L’émergence d’un métier qui a le vent en poupe : le Directeur de  la Conformité et de l'Ethique

 "Lorsque j'arrive au bureau le matin, je ne sais pas ce que ma journée de travail va me réserver...".  C'est en ces termes qu'un Directeur de la Conformité et de l'Ethique, dans le domaine de l'immobilier, décrit la réalité quotidienne d'un métier, originaire des pays anglo-saxons où il était intimement lié à la finance, qui est arrivé progressivement en France et qui occupe aujourd’hui une place grandissante.

Se positionnant comme un véritable expert capable d’identifier, d’évaluer et de contrôler le risque, le Directeur de la Conformité et de l'Ethique s'assure du respect des réglementations en vigueur, se prémunit des fraudes, anticipe et gère les risques de réputation qui sont plus que jamais en tête des préoccupations des dirigeants.

Ainsi, il est amené à :

• élaborer et diffuser des informations et des standards éthiques à respecter au sein de l’entreprise (procédures, rapports, supports de formation, etc.) ;
• former les collaborateurs ;
• définir des indicateurs et suivre des tableaux de bord pour contrôler le respect des standards éthiques ;le cas échéant, proposer et mettre en place des actions correctrices.
• apporter son expertise sur des sujets connexes aux enjeux de la conformité et de l'éthique.

Cette liste d'activités n'est pas exhaustive.

Choisi pour ses qualités personnelles de rigueur, d’honnêteté, d'intégrité et de discrétion, pour ses capacités de médiation et son esprit de synthèse, le Directeur de la Conformité et de l'Ethique est le plus souvent rattaché à la direction générale de l'entreprise. Et s'il n'est pas membre du Comité de Direction, le Directeur de la Conformité et de l'Ethique a un droit d'alerte.

 

Aujourd'hui, plus personne ne conteste que l'éthique est une exigence croissante dans les entreprises.

Comment l'entreprise peut-elle faire passer le message sur les principes éthiques qu'elle entend promouvoir, respecter et faire respecter ?

  

Le code éthique ou comment formaliser sa démarche éthique...

Le code éthique exprime les engagements de l'entreprise, ceux de ses managers et de ses salariés.

Il ne s'agit pas que de bonnes intentions ; le code éthique doit donc être porté par le(s) dirigeant(s)de l'entreprise.

 

"Donner l'exemple n'est pas le principal moyen d'influencer les autres, c'est le seul moyen."disait Albert Einstein

 

Certaines entreprises formalisent l’adhésion des salariés aux valeurs éthiques de l’entreprise comme La Poste qui a même un « petit illustré des pratiques éthiques », ou encore Cartier, Ipsen, Solvay France…

D'autre part, pour que les salariés mettent en œuvre un code éthique, le préalable est qu'ils en aient une bonne compréhension, qu'ils y adhèrent et qu'ils aient de la lisibilité sur ce qui est attendu d'eux.Il est en effet  illusoire d’élaborer, de faire vivre et d’évaluer des pratiques éthiques sans la participation et l’adhésion des salariés. Même si le code éthique est largement diffusé au sein de l'entreprise, rien ne remplace une formation suivie d'une session de questions / réponses car le dialogue est la base de toute démarche éthique.

La rédaction de VOTRE code éthique, car à chaque entreprise son code éthique, ne pourra être couronnée de succès que si vous avez répondu à la question suivante : quel est mon/notre objectif ?

Il n’existe pas un modèle unique de code éthique. Par expérience, nous vous recommandons de décliner votre code autour des quatre axes suivants :

 

L’engagement envers les valeurs de l'entreprise: il est essentiel de rappeler ici les valeurs de l'entreprise et l'engagement attendu sera accompagné de quelques mots d'introduction du/des dirigeant(s) de l'entreprise à ses collaborateurs.

Des principes d’action :

• Le respect des lois, normes et règlements
• L’intégrité, la loyauté et l’honnêteté

C'est notamment :

- lutter contre la corruption, la fraude et le blanchiment d'argent,

- prévenir et gérer les conflits d'intérêts,

- protéger les biens et les actifs de l'entreprise,

• Le respect d’autrui

C’est en particulier :

- une politique de ressources humaines fondée sur le traitement équitable et respectueux des salariés,

- des principes de loyauté et d'honnêteté vis-à-vis des clients de l'entreprise,

- le développement et le maintien de pratiques commerciales loyales, transparentes et intègres avec l'ensemble des fournisseurs de l'entreprise.

 Une entreprise socialement responsable :

• Le respect de l’environnement
• La RSE

La mise en œuvre, les modalités d’application et le respect du code éthique

Pour conclure, rappelons que votre code éthique n'aura une valeur juridique obligatoire que si elle a été soumise aux instances représentatives du personnel et est annexé au règlement intérieur.

Le saviez-vous sur le blurring ?

Le saviez-vous N°186

Kesako le blurring ?

Quel est encore ce mot anglais qui déboule dans notre quotidien professionnel ?

Le verbe anglais « to blur » signifie "estomper", "effacer" voire "flouter". . Le blurring signale que la frontière entre vie privée et professionnelle s'estompe, que les domaines du travail et du "perso" deviennent flous.

Cette montée en puissance d’une frontière poreuse entre notre vie professionnelle et personnelle ne date pas d’aujourd’hui, c’est pour certains un facteur de stress, de "technostress»….

Rappelez-vous l’article sur le technostress !

Le sociologue Yves Lasfargue l’appelle l'ergostressie (stress au travail né des nouvelles technologies), dans son ouvrage Technojolies, technofolies (paru en 1988…), il a diagnostiqué les dérives provoquées par les outils nomades, parlant à cette époque de "techni-chienschiens", ces cadres attachés à leur boîte par la laisse des portables... devenus ces dernières années des "cadrus interruptus", dérangés toutes les six minutes par des sollicitations numériques*.

Sujet intéressant puisque 3 études viennent de paraître sur le sujet en quelques mois :

1. Le baromètre Cadremploi Ifop 
2. Une du groupe Randstad 
3. Une autre de l’Institut Ipsos 

Elles soulignent "l'extrême porosité entre vie privée et vie professionnelle, tendance en partie due à la généralisation des équipements professionnels utilisables à distance", ces fameux "objets nomades"

"Ce blurring, ou confusion progressive des activités professionnelles et personnelles, est un phénomène mondial, décrit et reconnu dans toutes les sociétés explorées."

 

Concrètement, cette pratique consiste à rentre la frontière entre les activités / tâches personnelles et professionnelle si poreuse que vous allez réserver vos vacances et surfer sur des sites pour des intérêts personnels et le soir, le week-end, voire même en vacances vous allez continuer à répondre à des mails professionnels et à travailler sur des missions…. Ces occupations personnes et professionnelles se font partout avec les outils nomades : bureau, plage, train, avion, métro, tram, banc publique, restaurant, café….Vous vous reconnaissez ? Vous pratiquez donc le blurring !

 

Que disent ces études ?

Celle d’Ipsos met ainsi en lumière que les équipements professionnels ont permis à 85% des répondants d’améliorer leur organisation entre vie professionnelle et privée.

Si les conceptions de vie privée diffèrent selon les pays, les usages n’apparaissent pas vraiment différent.

Il existe désormais « une nouvelle génération de voyageurs d’affaires » qui négocient un « package lors de leur recrutement tenant désormais compte des équipements mobiles et de l’environnement de travail » dixit Dominique Lévy-Saragossi, directrice générale d’IPSOS.

 

Des perceptions différentes :

Chinois et Brésiliens euphoriques : Chinois et Brésiliens apparaissent comme les champions du blurring. Ils sont en effet respectivement 79% et 71% à posséder au moins un équipement professionnel à utiliser à distance contre 60% pour le reste des pays étudiés. Si la notion de vie privée est récente pour un pays d’inspiration confucianiste, c’est l’enthousiasme et l’espoir de progression sociale rapide qui guide les Brésiliens vers le blurring

Américains et Britanniques pragmatiques : Les Anglo-Saxons y voient moins une réelle progression de leur productivité qu’une nécessaire conformité à adopter

Français sur la défensive : ils ont une opinion très défavorable des équipements professionnels à utiliser à distance : 59% les jugent responsables de stress. Ils sont les moins bien équipés de l’échantillon et sont ceux pratiquant le moins le blurring illustrant un « présentéisme » français. Ils sont néanmoins 76% à estimer normal d’utiliser les outils professionnels à des fins personnelles et cela notamment parce que le travail impacte également leur vie privée….

Malgré l’accélération du blurring, les cadres français sont globalement satisfaits de l’équilibre entre leurs vies professionnelle et privée, même si des efforts sont attendus de la part des entreprises par exemple en matière de nouveaux modes d’organisation du travail.

 

Le baromètre Endered-Ipsos 2015

L’univers digital en question

Une large majorité des salariés européens (73%) se déclarent familiers avec le digital dans leur univers personnel.

La génération Y n’est plus la seule concernée : pour 67% des plus de 55 ans, l’usage du numérique est quotidien.

Les chiffres qui concernent les Français montrent un certain retard, avec respectivement 64% et 46%. 62% des salariés français estiment que leur employeur est au même niveau ou en retard en terme de nouveaux usages digitaux comparé aux entreprises du même secteur, un chiffre comparable à la moyenne européenne.

En Europe comme en France, les principales initiatives digitales déployées par les entreprises de plus de 100 salariés concernent avant tout :

• La gestion électronique des processus RH
• Le e-learning
• La mise en place d’un réseau social d’entreprises
• La virtualisation des espaces de travail

En revanche, les accords en faveur du télétravail ou les politiques de BYOD (Bring Your Own Device) restent minoritaires.

 

La motivation et le bien-être

Quel impact la digitalisation a-t-elle sur la motivation au travail ?

80% des salariés européens considèrent que le numérique a un impact positif (40%) ou neutre (40%) sur leur motivation.

Ce sentiment est légèrement moins prononcé en France, où 31% jugent son impact positif, et 45% neutre.

 A noter que ces derniers chiffres sont généralement plus élevés parmi les managers – pour les français : 39% de positifs et 43% de neutres.

 

L’impact du digital sur l’équilibre de vie est jugé de façon significativement différente selon que l’on soit, ou non, manager.

Technologie et vie personnelle            Impact positif        Neutre          Impact négatif

France                                                          24%           44%               20%

France (managers)                                         27%           28%               39%

Concernant la génération Y, si elle accepte de communiquer des données personnelles, elle exige en retour qu’elles soient utilisées à bon escient à travers la personnalisation des  services. «Les exigences d’instantanéité et d’ubiquité nourrissent la perméabilité des frontières privées et professionnelles. Les individus se construisent avec des données personnelles et professionnelles », rappelle Dominique Lévy-Saragossi.

 La demande de ces cadres nomade concernant l’hôtellerie :

• une connectivité continue via plusieurs réseaux, assurer leur sécurité et faire progresser le débit. En effet, la multiplicité des devices engendre une démultiplication d’adresses IP à satisfaire.
• De plus en plus de voyageurs internationaux seraient enclins à interagir avec le système de l’hôtel : l’application « Unified expérience » aura pour charge de faire du smartphone une télécommande pour le room service, pour les équipements électroniques et d’offrir du contenu comme une banque de films.
• Des espaces modulables vont également être mis en place pour partager la sphère publique/privé.
• Le Designer Matthieu Lehanneur a été mis à contribution pour illustrer les nouveaux modes de réunion et le blurring à travers le thème Work’n Play 

 

Alors le blurring : positif ou négatif ?

C’est comme le stress, la perception est différente et s’il y a le « bon » stress dit stress aigu ou le « mauvais » stress appelé le « stress chronique », il y a une gestion de son temps et des périodes de pauses réelles et déconnectées à garder afin de ne pas sombrer dans l’agitation mentale qui entraîne burn-out et autres maladies peu réjouissantes, voire donner la mort…

Méditer entre deux me semble une bonne idée, et faire de temps à autre des journées off, plutôt dans la nature, qu’elle soit mer, montagne, désert ou  campagne, afin de se ressourcer et de continuer à travailler et vivre sa vie dans un rythme harmonieux qui correspond à chacun.

Et pour citer à nouveau ce cher Confucius, comme dans l’ouvrage - Je veux être heureux au travail (Eyrolles) : « choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie…. »

En effet, lorsque le travail a du sens, c’est un plaisir et les temps passent autrement que si c’est une corvée, n’est-il pas ?

 * Source 

Si vous vous intéressez à tous ces mots nouveau ou à leur nouvelle utilisation, je vous conseille vivement l'excellent "dictionnaire du nouveau français" d'Alexandre des Isnards 

Le saviez-vous sur les talents ?

Le saviez-vous N° 185 ?

Les talents, de quoi parlons-nous ?

Le talent :

1. disposition, aptitude, capacité naturelle ou acquise dans un domaine ou une activité.
2. Don, aptitude remarquable
3. Une personne douée (un jeune talent, un génie)

Les synonymes de talent :

Aisance, aptitude, avantage, brio, capacité, disposition, don, facilité, fibre, génie, ingéniosité, inspiration, mérite, prédisposition, savoir-faire, virtuosité…

Ce qui revient à dire que TOUT LE MONDE a naturellement au moins un talent, voire DES TALENTS… 

Certaines personnes pensent encore que seule une élite a des talents, tout comme les formes d’intelligences, rappelez-vous !

 

Que nenni, il est protéiforme, très lié au plaisir, c’est un point fort, c’est naturel…

Valoriser les talents naturels de chacun, partir de la personne et lui permettre de s’épanouir dans des missions en rapport avec ses talents fait partie des missions des RH (Richesses Humaines) et d'ailleurs la gestion des (DE TOUS) les talents est au cœur de la dernière réforme de la formation professionnelle et de ceux qui veulent des entreprises où l'épanouissement des collaborateurs flirte avec la rentabilité de l'entreprise, n'est-il pas ?

Allez à la recherche de vos talents perdus, identifiez-les, valorisez-les et faites de même dans vos entreprise. Regardez votre collègue et décelés ses talents particuliers… Une chasse au trésor tout à fait passionnante, je vous assure !

 

Extrait du guide du super candidat sur les talents pour vous aider à les révéler 

Nos talents sont des dons de la nature qui se manifestent très tôt et qui nous différencient des autres, c’est ce que nous faisons sans effort, depuis toujours, parfois sans même nous en rendre compte.

Nos talents sont nos aptitudes à réussir presque systématiquement dans un domaine, tout en y prenant du plaisir. Le talent est notre essence, ce que nous sommes au meilleur de nous-mêmes.

Demandez-vous quels talents vous utilisez lorsque vous faites quelque chose qui vous réussit à tous les coups ou quelque chose dont vous êtes fier ? Vous allez ainsi les (re) découvrir !

Vous pensez ne pas avoir de talents ? Vous en avez, il s’agit de les découvrir et de ne pas les laisser en jachère, il faut cultiver ses talents, les travailler comme vous allez cultiver un jardin pour en faire un lieu de rêve.

Pour repérer vos talents, vous pouvez également vous interroger sur votre vie personnelle et professionnelle : vos prédispositions innées, vos facilités depuis l’enfance, vos différences notables par rapport aux autres, votre aisance dans certains gestes ou attitudes. Vous pouvez également vous demander quel est le fil conducteur de votre vie, de vos expériences passées.

Voici une liste (un tableau complet est dans le livre) qui permet d’identifier plus précisément ses talents naturels[1]. Nous avons trop l’habitude de travailler nos faiblesses alors que seules nos forces peuvent nous faire avancer et nous épanouir dans notre vie.

 

Quels sont mes talents ?

Sur chaque talent, notez si votre prédisposition est faible, moyenne ou forte.

Pour vous aider à y répondre, réfléchissez à chacun de vos talents. Votre prédisposition à chaque talent est forte si :

1. C’est facile pour vous à faire à chaque fois, c’est aisé.
2. C’est inné, vous avez toujours su le faire, même si ce talent a été découvert ou développé tard.
3. Ça vous donne du plaisir, vous apporte de la satisfaction (normal, c’est facile pour vous).
4. Vous êtes reconnu par les autres, ce talent est vu, reconnu et entendu par les autres, c’est évident.
5. Vous pouvez dupliquer, reproduire, vous pouvez donner plusieurs exemples

Vous avez répondu oui à ces cinq questions ? Vous possédez ce talent, bravo !

 

Les talents « Classiques » :  

• L’expression verbale
• Le raisonnement logique
• Les NTIC
• Les chiffres
• La mécanique
• La vision dans l’espace
• Les activités manuelles
• La musique
• La nature
• Les arts
• Le potentiel physique

 

 De nature cognitive 

• Le souci de l’organisation
• La créativité
• La pensée efficace
• La pensée stratégique
• La pensée conceptuelle

 

 De nature émotionnelle

• La confiance en soi
• Le positivisme
• Le contrôle de soi
• L’aptitude à vaincre l’adversité
• La compréhension des autres
• L’acceptation de la diversité
• Le sens du développement des autres
• La passion du service
• Le sens des contacts
• Le sens politique
• L’esprit d’équipe
• Le leadership

 

De nature comportementale :

• L’auto-motivation constante
• L’adaptabilité
• Le sens des responsabilités
• L’initiative

 

Quelques citations…

• "Ne cachez pas vos talents. Ils sont faits pour être utilisés. Qu'est-ce qu'un cadran solaire dans l'ombre ?" - Benjamin Franklin

•  « Nombreux sont ceux qui transforment leur vie en cimetière en enterrant leurs talents et leurs dons». John L. Mason

• "Tout le monde a du talent. Ce qui est plus rare est d'avoir le courage de développer ce talent."Erica Jong

 Ne dites plus que vous n'avez pas de talent, allez plutôt les découvrir ! 

 

[1] Référentiel bâti en s’inspirant des travaux de Mc Ber, H. Gardner, D. Goleman et des enquêtes Gallup. Et si on décidait d’être heureux même au travail, de Monique Pierson, Paris, Éd. Afnor, 2011.

Le saviez-vous sur les bienfaits de la beauté ?

Le saviez-vous N° 184

La beauté fait vraiment du bien, voici pourquoi

 

Rappelez-vous il y a quelques mois, de retour d’Asie j’écrivais un « le saviez-vous sur les bienfaits du sourire »….

Suite à une opération au cerveau, je suis partie en convalescence chez une très bonne amie à l’île Maurice, et la beauté de cette île et de ses habitants m’a guéri, m’a fait un bien fou, m’a permis – une fois de plus – de savourer chaque instant dans la splendeur de notre chère planète terre….

 

 A l’île Maurice, l’île aux Aigrettes

 

C’est si beau, de jour comme de nuit, de la mer comme depuis les cascades ou les rivières que c’est le lieu rêvé pour se ressourcer.

Tout n’est que poésie, des noms des villes et villages en passant par les filaos et autres arbres et fleurs magnifiques, des fleurs de frangipaniers au doux parfum, l’apaisement du vent dans les cannes à sucre ou dans les palmes au bord de la mer qui arrive tout doucement au bord du sable fin et doux, après le passage de la barrière de corail. Toute cette beauté incroyable aux couleurs changeantes et sublimes fait tant de bien que se nourrir de cette beauté-là guérit tout corps ou âme fatiguée….

Depuis des années je clame que la beauté nous fait du bien, même lorsque je trinque avec  mes amis, c’est toujours « A la Vie ! A l’Amour (…) à notre Amitié… et à la Beauté ! »

 

Dans la beauté, je ne parle pas de critères à la mode de la beauté, je parle de cette beauté qui nous coupe le souffle, qui ouvre notre cœur, certains diraient l’effet whaouh !

Oui, un beau paysage, une belle musique, une belle œuvre d’art, un beau ballet, une belle sculpture, ça fait du bien.

« It takes my breath away » disent les américains, oui, la beauté nous coupe le souffle, fige l’instant et évacue de sa splendeur la grisaille de nos vies. Une chanson, un coucher de soleil, une courbe, une lumière…. Ouvrons les yeux.

A contrario, les images violentes ou laides vues à la télévision, dans la rue, dans les films, nous oppresse. A mon avis, plus nous  nous remplissions du laid, plus nous sommes tristes ; et plus nous nous remplissons du beau, plus nous sommes joyeux.

 

Vivre la beauté c'est merveilleux, et la partager, c’est encore mieux, plus intense : découvrir un magnifique paysage, écouter « Lucia di Lammermoor » (Opéra de Gaetano Donizetti), voir un ballet de Carolyn Carlson, caresser une sculpture de Camille Claudel ou toute autre émotion esthétique est encore plus fort lorsque l’on partage cet instant.

J’ai emporté dans mes bagage moult livres (trop, comme toujours !) dont « quand la beauté nous sauve » du philosophe Charles Pépin.

 

Présentation de l'éditeur

Un paysage naturel vous offre l'apaisement, une mélodie vous redonne soudain foi en vous-même, un tableau vous emporte dans quelque chose de plus grand que vous, un visage contemplé vous invite à voir le monde autrement...

Chaque fois que la beauté nous touche, elle nous réapprend à nous faire confiance, à nous écouter, à ne pas nous laisser enfermer dans notre quotidien, à nous ouvrir à la promesse d'un Absolu. Dans le plaisir esthétique, nous réussissons même à nous confronter à ce qui d'habitude nous effraie : le mystère des choses, notre propre obscurité... C'est le pouvoir de la beauté : elle nous donne la force d'aimer ce qui est, en même temps que celle d'espérer ce qui pourrait être.

Croisant la pensée des grands philosophes, l'œuvre des artistes d'hier et d'aujourd'hui, puisant aussi dans son expérience personnelle, Charles Pépin éclaire l'énigme de la beauté et montre en quoi sa fréquentation peut nous aider à vivre.

  

Ce que ce livre nous enseigne, morceaux choisis….

Partie 1 : entrevoir l’harmonie

Dans notre monde de jugement, le beau n’a pas de critère, contrairement ai « c’est bien » dont le critère est moral, « c’est bon » dont le critère est sensuel ou encore « c’est vrai dont le critère » est rationnel. Juste cela, ça fait du bien, c’est le miracle de l’instant du plaisir esthétique, ne nous en privons pas ! « Devant la beauté je ne me soucie ni des opinions toutes faites, ni de l’utilité des choses. La contemplation de cimes enneigées, la fascination devant un tableau, un monument ou un enchaînement d’accords, en nous offrant cet instant d’arrêt dans l’action quotidienne, peuvent nous réconcilier avec nous-même, avec notre capacité d’intuition….» écrit C. Pépin, tellement vrai….

 

Pour que notre satisfaction esthétique soit, pure, Emmanuel Kant précise que trois conditions doivent être réunies. Trois « absences » conditionnent ainsi la présence de votre pur plaisir esthétique : devant la beauté, votre jugement doit être :

1. Sans concept (pas de référence rationnelle à une idée du beauté, à une règle de l’art, à un mouvement pictural…)
2. Sans intérêt (aucun intérêt social ou financier à apprécier le beau, que le sentiment soit désintéressé)et
3. Sans finalité (que devant la beauté vous ne vous posiez même pas la question de la finalité, de l’intention de son auteur….

Il écrit aussi que « nous avons besoin de la beauté parce que nous avons besoin d’harmonie : harmonie de soi, harmonie avec les autres…..l’émotion esthétique est la plus intense lorsque l’harmonie en nous crée le désir d’une harmonie avec les autres…. La beauté, chaque fois qu’elle nous touche, nous guérit un peu plus de notre individualisme. »

 

 Partie 2 : vivre du sens

« Nous avons besoin de la beauté pour nous souvenir que nous pouvons aussi penser avec notre corps…. Qu’une émotion esthétique peut justement être définie comme une manière de penser avec son corps »

« Hegel l’explique mieux que personne : la beauté nous fascine parce qu’elle porte du sens, elle symbolise du sens. Nous touchons par nos yeux, pas nos oreilles, ce que Hegel appelait joliment la « teneur » des œuvres, leur teneur en valeurs, en  conceptions implicites du monde. Voilà pourquoi nous avons besoin e la beauté : pour ainsi vivre le sens, pour développer cette dimension spirituelle de notre sensibilité, pour ouvrir grand le champ de notre rapport aux valeurs. »

François Cheng dans « cinq méditations sur la beauté » : « chaque expérience de beauté rappelle un paradis perdu et appelle un paradis promis (…) Chaque expérience de beauté, si brève dans le temps, tout en transcendant le temps, nous restitue chaque fois la fraicheur du matin du monde…. »

 

Partie 3 : sublimer sa libido

« Nous n’avons besoin de la beauté pour nous « vider la tête », ni pour faire simplement déborder un trop-plein ; la beauté nous offre plus qu’un footing intensif.

Nous avons besoin de la  beauté pour éprouver autrement la vie en nous, pour être présent à nous-mêmes de manière plus pleine et plus complexe… La beauté nous aide à accueillir le mouvement de la vie en nous….

C’est la vie qui se manifeste dans notre émotion esthétique : nous avons envie de vivre et cette envie prend le prétexte de la beauté pour s’exprimer d’une manière inédite, salutaire, spirituelle, complexe et précise, libre…. Freud a nommé cette vie « libido », Spinoza «conatus », Nietzsche « volonté de puissance » et Bergson «élan vital ». Le conatus » désigne chez Spinoza cette poussant chaque être à « persévérer dans son être ». Le plaisir étranger que nous donne la  beauté peut être une des manières de persévérer dans notre être, d’être fidèles à la vie qui est la nôtre…

Nous avons besoin de nos émotions esthétiques pour que la vie en nous puisse continuer à se métamorphoser, changeant de forme, s’intensifiant à cet instant précis où la beauté nous touche. Sans cette beauté, cette vie risquerait de rester en attente au fond de nous, suspendue à des occasions de jaillir ou de se métamorphoser qui peut-être ne viendront jamais, nous laissant inachevés ou incomplets, malheureux ou coupables….

Nous avons besoin de la beauté pour éprouver notre différence avec les robots. 

C’est comme si la beauté nous guérissait de notre lassitude, de notre fatigue d’êtres humains. Comme si la beauté nous redonnait le désir d’être humains, avec tout ce que cela implique d’ambiguïté et de difficulté.

La beauté nous permet d’exprimer notre vie profondément humaine.

Le plaisir esthétique est si fort : cet instant, c’est une pause dans le malaise. Cet instant ressemble à l’éternité, sans pour autant durer. Le plaisir esthétique semble parfois nous faire toucher quelque chose d’éternel, nous avons l’impression, en lui, de sortir du temps.

Ces parenthèses, nous en avons besoin dans nos vies agencées, organisées, répétitives…. »

 

Partie 4 : accueillir le mystère

« Le mystère, sous, nous effraie. Nous avons peur de ce que nous ne comprenons pas. la beauté, elle, nous propose une expérience heureuse du mystère. Peut-être est-ce sa plus grande vertu : nous apprendre à aimer ce que nous ne comprenons pas…. Si  le désir de comprendre élève l’homme, l’obsession de tout expliquer risque de le rabaisser ? Pire, de lui interdire le bonheur, car tout n’est pas explicable…. La beauté, elle, est capable de nous le souffler en une seconde, en un seul instant d’émotion esthétique : il y a de l’inexplicable, et nous pouvons l’aimer. Elle est capable de nous sauver de notre passion explicative, de notre obsession de la maîtrise…. La beauté nous élève parce qu’elle ne s’explique pas, que nous pouvons être grandis par la relation à ce que  nous ne comprenons pas…. Qu’y a-t-il à comprendre dans la beauté d’une rose ? Qu’y a-t-il à comprendre au sourire de la Joconde ? Rien. Ou plutôt : tout ce que nous pourrons en comprendre n’épuisera jamais le mystère de la beauté…

Il semble que, dans l’expérience esthétique, nous ayons du plaisir à nous confronter à ce qui d’habitude nous repousse ou nous effraie : l’inconnu, l’inexplicable, mais aussi notre équivocité, notre obscurité. Nous y confronter le plus possible à travers nos émotions esthétiques, c’est probablement apprendre à en être moins effrayés, trouver un peu de la force nécessaire pour l’affronter « en vrai ».

Affirmer que la beauté nous apprend à aimer ce que nous ne comprenons pas, à « accueillir le mystère » appelle une précision : il ne s’agit pas tant d’aimer ne pas comprendre, mais plutôt d’aimer comprendre que la question du sens ne se pose pas, ou plus. C’est évident devant la beauté d’une rose, d’un paysage, parfois d’une chanson, d’un tableau ou d’une sculpture : la question du sens n’est pas la bonne question. La beauté s’offre à nous comme une pure présence. De ressentir alors de la joie qu’il y a à simplement à exister. Devant la beauté, plus aucune question n’est bonne : il ne s’agit en effet plus d’interroger le réel mais simplement, pour une fois, d’en profiter.

L’émotion esthétique nous apprend à habiter le monde… La beauté ne se regarde pas, elle se vit. Apprécier un tableau c’est entrer dans son cadre. Regarder un grand film, c’est devenir acteur….  Contempler un beau paysage, c’est en faire partie. Voilà la force de la beauté : elle nous rappelle que nous pouvons habiter le monde.

La beauté, en nous transportant ailleurs, en nous parlant d’un ailleurs, nous aide à être ici. Elle intensifie notre présence au monde dans le moment même où elle nous en fait sortir. C’est ce qui se produit aussi lorsque  nous contemplons un paysage : nous  nous laissons glisser dans la rêverie, la beauté des montagnes invite notre esprit à voguer librement, l’invite vers l’ailleurs – et c’est alors que nous nous sentons vraiment présents, que nous habitons pleinement ce paysage, ce monde. L’émotion esthétique nous installe dans une intensité d’existence, aiguise nos facultés, si bien que, le plaisir esthétique passé, nous demeurons encore en éveil, comme rendus plus vivants par la rencontre du beau.

La beauté nous apprend à aimer sans posséder comme elle nous apprend à aimer sans comprendre. Saluons-la, saluons-la vraiment : elle nous lave de nos réflexes d’intellectuels ou de propriétaire, nous sauve de notre possessivité, de notre rationalisme étriqué, de notre obsession de la maîtrise. L’époque est relativiste, la beauté  nous rappelle que s’agit au fond de nous un désir de partage. L’époque est réaliste, la beauté nous rappelle que le merveilleux existe. L’époque est au blasement mais la beauté est là, partout, qui nous appelle, nous propose de troquer l’ironie contre l’éblouissement. Elle nous guérit, elle nous aguerrit : elle nous donne la force d’aimer ce qui est en même temps que celle d’espérer ce qui pourrait être. Elle nous réapprend à habiter un monde auquel nous sommes de plus en plus étrangers. Elle nous rend au monde, à la vie, à nous-mêmes et aux autres, à notre puissance d’exister. Elle nous donne tant et nous demande si peu : juste d’ouvrir les yeux et de contempler….. »

 

Pour continuer....

Pour rêver et voir des belles choses même lorsque je suis chez moi, j’ai mes tableaux Pinterest

 Rêverie et évasion... ou archi bô. 

tous les voir , dont beauté féminine et beauté masculine, et oui, le beau fait vraiment du bien !

 

 Quelques citations sur la beauté pour terminer…

• “Dans nos ténèbres, il n'y a pas une place pour la beauté. Toute la place est pour la beauté.” René Char De René Char / Fureur et mystère
• “La beauté n’est que la promesse du bonheur.” Stendhal De Stendhal / De l’amour
• “Un monde qui ne pourrait s’émouvoir de sa beauté serait bien près de la faillite.” Edmond Gréville De Edmond Gréville
• “La beauté est la fleur du bonheur.” Anonyme De Anonyme / Le dit de Heiji
• “Le futur appartient à ceux qui croient à la beauté de leurs rêves.” Eleanor Roosevelt De Eleanor Roosevelt
• “La littérature, c'est la pensée accédant à la beauté dans la lumière.” Charles Du Bos De Charles Du Bos / La Notion de littérature et la beauté du langage
• “La beauté est une source inépuisable de joie pour celui qui sait la découvrir.” Alexis Carrel De Alexis Carrel / L'Homme, cet inconnu
• “Dieu créa la beauté pour nous aider à le comprendre.” Piotr Tchaadaiev De Piotr Tchaadaiev / Fragments et pensées diverses
• “C'est un soir calme et libre, et d'infinie beauté, L'heure sacrée est muette comme une nonne, Eperdue d'adoration; l'astre rayonne.” William Wordsworth De William Wordsworth / Poèmes, 2001
• « La beauté c’est quelque chose dans le regard qui exprime l’intelligence, et l’intelligence c’est quelque chose dans le regard qui exprime la beauté. » Bernard Werber
• Je n'ai qu'à fermer les yeux, la stupéfiante beauté du jardin y est gravée. A jamais. Croyez moi.” Nympheas noirs - Michel Bussi
• " La beauté du monde est dans l'œil. " Anna de Noailles; L'honneur de souffrir
• " Là, tout n'est qu'ordre et beauté, luxe, calme et volupté." Charles Baudelaire ; Fleurs du mal, L'invitation au voyage …

 

Je vous souhaite chaque jour de sublimes émotions esthétiques...

Le saviez-vous sur le Compte Personnel de Formation ?

Le saviez-vous N° 183

Le CPF ou Compte Personnel de Formation

 

Ce fameux CPF dont tout le monde parle depuis un an maintenant,  mesure phare de la dernière réforme de la formation professionnelle de mars 2015… ou beaucoup de bruits pour rien !

 

Qui est concerné par le CPF ?

Toute personne âgée d’au moins 16 ans :

• Salariée
• Demandeur d’emploi
• Accompagnée dans un projet d’orientation
• En insertion professionnelle
• Accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail

Toute personne dès l’âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d’apprentissage

 

Quant aux fonctionnaires, ils gardent le bénéfice du Droit Individuel à la Formation (avec l’avantage de faire des formations courtes, opérationnelle, pour développer leurs compétences, leur efficacité professionnelle….) Pour tous les autres, le DIF est « remplacé » par le CPF.

 

Jusqu’à quand ?

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées via un service dématérialisé gratuit.

Possibilité de disposer d’un passeport intégré dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire. Il recense formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue et les acquis de l’expérience professionnelle.

• Appelé passeport formation en 2003,
• Passeport orientation et formation en 2009 et
• 2014 : passeport d’orientation, de formation et de compétences….. Disponible fin 2015 sur le site !

 A ce sujet, je vous conseille de créer un véritable passeport adapté aux compétences actuelles et à venir dans votre entreprise, c’est un très bon outil pour préparer l’entretien professionnel. 

Nous ne savons donc pas ce qu’ils vont mettre dedans, mais je subodore qu’il sera light. Pas encore le temps de plancher dessus ? Normal, tous les premiers décrets depuis un an sont surtout pour nommer les présidents, vice-présidents, sous-présidents et autres fonctionnaires des nombreuses commissions, comités créés pour gérer cette réforme…

 

L’alimentation du CPF

 

Le temps de travail effectif

• Temps plein sans absence particulière
• Temps partiel (minimum 24H / mois) : l’alimentation est calculée proportionnellement, sauf disposition plus favorable d’un accord ou d’une convention collective
• Les périodes d’absences suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures :

• Congé maternité
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé d’adoption
• Congé de présence parentale
• Congé de soutien familial
• Congé parental d’éducation
• Maladie professionnelle
• Accident du travail

 DIF vs CPF

Suivi du DIF et du CPF

 

La mobilisation du CPF

• Si formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
  • au moins 60 jours avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois,
  •  au moins 120 jours dans le cas contraire.
  • Si le salarié entre dans une catégorie particulière (obligation d'acquérir des connaissances de base incluses dans le socle de compétences, VAE ou accord de branche notamment), l’accord de l’employeur n’est nécessaire que sur le calendrier de la formation, pas sur le contenu.
  • Si la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur.

 

Solde DIF et Portail : www.moncompteformation.gouv.fr

 

Le report des heures sur le site moncompteformation.gouv.fr…

• Ce n’est pas à vous mais au salarié de reporter ses heures de DIF sur le portail moncompteformation.gouv.fr.
• Depuis le 5 janvier 2015, chaque salarié peut activer son compte et inscrire directement ces heures dans son espace personnel afin de les utiliser en priorité dans le cadre du CPF.
• Concernant les heures de CPF, l’alimentation du compte se fera ensuite automatiquement à partir des données renseignées dans la DADS (la DSN : déclaration sociale nominative à partir de 2017).
• Concrètement : le compteur CPF restera à zéro toute l’année 2015 et sera crédité en mars 2016 des heures acquises au titre de l’année 2015.

J’ai fait plusieurs recherches, pour le fun et je n’ai rien trouvé… Petite précision, il faudra donner le code APE à vos salariés et leur préciser qu’ils mettent un « point » après les 2 premiers chiffres…

 

Les formations non éligibles au titre du CPF

La plupart des formations courtes, toutes les formations de développement personnel, de management, sans diplôme ni certificat à la clé….

 

Sans oublier les effets collatéraux : tous les petits centres de formation et les formateurs dans ces domaines qui vont aller pointer à Pôle Emploi (pour une minorité, la plupart étant en société) ou changer de métier…. Ou de pays ?!

Les formations qui était éligibles au DIF mais qui ne le sont plus au CPF, tout en entrant dans la politique de formation de l’entreprise = vont entrer dans le plan de formation

 

Les formations éligibles au titre du CPF

Trois types de formations éligibles:

1. Celles qui répondent aux besoins du socle de connaissances (lire, écrire, compter, parler français) et de compétences (bureautique & informatique, langues, travail en équipe)
2. Celles qui sont mobilisées dans le cadre d’une VAE
3. Celles qui vérifient un double critère:
1. elles sont sanctionnées par une certification (RNCP, qualification pro, inventaire CNCP) ET
2. figurent sur une des 3 listes établies (national, régional, branche)

 

Qu’est-ce que le RNCP ?

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles  recense les diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l’Etat.

L’enregistrement peut être de droit ou sur demande.

Les certifications inscrites au RNCP font l’objet d’une fiche descriptive identifiant :

• les métiers, emplois ou fonctions visés
• les activités correspondantes
• les compétences validées par la certification
• les modalités d’accès à la certification. 

 

Pour les salariés, 3 listes de formations certifiantes :

• Liste de branche, établie par la CPNE
• Liste régionale, établie par le Copanef, après avis du Cnefop
• Liste nationale, établie par le Copanef, après avis du Cnefop

CPNE = Commission Paritaire Nationale de l’Emploi

COPANEF = Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation

CNEFOP = Conseil National de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle

 

L’obligation de passer la certification si l’on s’inscrit à une formation dans le cadre du CPF

• lorsque la formation est certifiante, il est de la responsabilité du bénéficiaire de passer la certification… mais il n’y a pas d’obligation de résultat.  

 

Les résultats de la certification sont-ils communiqués à l’entreprise ? 

Dans le cadre du CPF ce n’est pas l’entreprise qui achète la formation mais l’OPCA, elle n’est donc pas le client de l’organisme certificateur et ne peut prétendre avoir directement accès aux résultats.

Elle ne les aura donc que si le salarié les lui communique ou si elle prend en charge directement une partie du coût de la formation et devient client de l’organisme de formation. 

 

Les premières listes COPANEF du  26 novembre 2014….

Elles privilégient les niveaux supérieurs et surtout les métiers supports (comptabilité, commercial, achat, vente, RH, transport…) et 85% des 2500 certifications niveau I et II

• 32% de niveau I (bac + 5)
• 37% de niveau II (bac + 4)
• 6% de niveau IV (bac)
• 2% de niveau V (CAP)

Sur représentation des certificats et diplômes portés par

• Les CCI
• Les écoles de commerce

Absence totale de licences et master provenant des universités

En attente des CQP (industrie notamment) et des propositions de formations certifiantes des régions et branches professionnelles

 Il faudra 3 à 4 ans selon le président du COPANEF (Christian Janin) pour « finaliser » cette liste…

Les dates prévues :

•  26 novembre 2014
• 15 janvier 2015
• Mai-juin 2015
• Octobre 2015

Nombre de certifications saisies dans l’outil informatique au 9 février 2015 : 20 525

Une hotline disponible pour répondre aux questions techniques et métiers de 9H à 17H :

• 1 pour les titulaires : 02 41 19 22 22
• 1 pour les organismes : 02 41 19 55 55
• 1 pour les éditeurs de listes : 02 41 35 00 00

 

Les listes des formations éligibles sont sous contrôle….

La responsabilité du contrôle de légalité et de conformité des listes de formations éligibles au CPF incombe à l'Etat. 

Concernant les listes de formations débouchant sur l'obtention d'une certification professionnelle, l'Etat s'assure de la compétence des entités chargées de les élaborer, à savoir le Copanef et les Coparef.

Pour les listes de formations établies par une convention de branche ou un accord interprofessionnel, le contrôle s'effectue dans le cadre de la procédure d'extension.

Le contrôle de l'Etat porte également sur : 

• l'effectivité de l'enregistrement des certifications professionnelles au RNCP et sur l'existence de parties identifiées de certification professionnelle, classées au sein de ce répertoire visant à l'acquisition d'un bloc de compétences
• le respect des dispositions requises pour les CQP
• l'effectivité de l'inscription des certifications et habilitations de l'inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP)
• le respect des conditions requises pour les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes en recherche d'emploi, et financées par les Régions et Pôle emploi.

Les listes satisfaisant aux conditions ci-dessus sont publiées par le service dématérialisé de la Caisse des dépôts et consignations (chargée de la gestion du CPF) et sur le site Internet de la CNCP. La transmission de ces listes à la CFC sera elle aussi dématérialisée. 

 

Qu’est-ce que l’inventaire établi par la CNCP ?

L’inventaire établi par la CNCP recense les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle. 

L’inventaire comprend 3 parties : 

• Les certifications à caractère règlementaire (certifications obligatoires en vertu d’un texte législatif ou règlementaire pour pouvoir exercer une activité) ;
• Les certifications ayant une valeur d’usage reconnue sur le marché du travail (certifications utilisées par les entreprises) ;
• Les certifications ayant une utilité sociale….

 

Quand je serai grande, j’utiliserai mon CPF !

C’est une blague, car en réalité les formations dans le cadre du CPF peu envisageables pour tous ceux qui travaillent car :

• à l’autre bout de la France
• À l’opposé des demandes prioritaires des salariés (anglais (sauf pour le passer le TOEIC) & développement personnel / efficacité professionnelle)
• De plusieurs semaines ou mois (déjà 3 jours c’était déjà compliqué….)
• Fermeture de bon nombre de centre de formations et formateurs donc choix restreint, CPF, outil totalement liberticide et inégalitaire.

Christian JANIN (CFDT), président du COPANEF dans l’Express : « Nous avons en tous les cas fait un grand ménage, admet Christian Janin. Et si on met à l’écart, de ce fait des organismes qui avaient fait du DIF un effet d’aubaine mais proposaient des formations peu sérieuses, et bien cela tombe bien, c’était le but… »

D’un salarié à l’autre, la réalité du CPF sera très différente, cela variera selon :

• Les listes de formations éligibles,
• selon sa branche et
• Selon sa région.
• La qualité de l’accompagnement de l’employeur
• Le montant des prises en charge OPCA
• L’accueil de l’OPCA aux demandes individuelles …

 

Le socle de connaissances et de compétences

Définition du socle : décret du 13 février 2015

Ensemble des connaissances et compétences qu’un individu doit maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel, mais les connaissances et compétences ainsi maîtrisées doivent aussi être utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l’intéressé.

Modules de base du socle

1. la communication en français
2. l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
3. l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
4. l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
5. l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
6. la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
7. la maîtrise des gestes et postures, ainsi que le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires

Modules complémentaires

A ces modules de base, peuvent s’ajouter des modules complémentaires définis dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle, afin de lutter contre l’illettrisme et de favoriser l’accès à la qualification.

Ces modules complémentaires seront définis par arrêté ministériel sur proposition de l’Association des Régions de France (ARF).

Certification du socle

Cette certification a lieu sur proposition du COPANEF.

Elle s’appuie sur un référentiel qui précise les connaissances et compétences faisant partie du socle et sur un référentiel de certification déterminant l’évaluation des acquis.

Modalités de délivrance de la certification

C’est le COPANEF qui définit les modalités de délivrance de la certification. Il devra notamment s’assurer que cette délivrance s’effectue dans le respect :

• de la transparence de l’information donnée au public
• de la qualité du processus de certification

Modularisation possible

Les formations relatives à l’acquisition des compétences et des connaissances des modules de base et des complémentaires, peuvent être proposées indépendamment les unes des autres.

 Évaluation préalable

Ces formations peuvent intégrer une évaluation préalable des compétences et connaissances des bénéficiaires de l’action de formation. 
Cette modularisation et cette évaluation visent à permettre l’adaptation de la formation aux besoins de la personne par une bonne utilisation des acquis de celle-ci.

 

Les abondements ?

Financeur pivot

• OPCA pour les salariés
• POLE EMPLOI ou FONGECIF pour les demandeurs d’emploi

Abondements possibles

• Par l’employeur (volontairement ou par obligation dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche)
• Par l’OPCA au titre d’un autre dispositif (professionnalisation, plan)
• Par l’OPCA au titre de financements conventionnels
• Par l’OPACIF au titre du CIF ou CIF CDD
• Par le bénéficiaire (Compte Epargne Temps notamment)
• Par la CNAV chargée de la gestion du Compte Personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne
• Par POLE EMPLOI, l’État, un Conseil régional, l’AGEFIPH, tout autre financeur public

Les abondements ne sont pas inscrits dans le CPF, ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul des plafonds légaux du CPF (les 120H puis 12H par an jusqu’à 150H).

Les abondements sont mobilisés lors de sa mise en œuvre.

 

Qui paie quoi et combien…

Lorsque le CPF a lieu sur temps de travail :

L’OPCA prend en charge, dans la limite des heures au compteur, les frais pédagogiques et frais annexes, en principe au coût réel, mais avec une possibilité de plafond décidé par son conseil d’administration (R6323-5).
Peu d’OPCA ont aujourd’hui publiés des plafonds et ils sont très variables, par exemple :

• 14000€ au maximum pour les diplômes ou autres certifications inscrits au RNCP pour le Fafiec 
• 20€/heure pour les coûts pédagogiques et frais annexes pour Agefos/courtage d’assurances
• des montants variant de 25 à 40€ / heure, selon la durée de la formation, pour Uniformation

Si le coût horaire de la formation est supérieur au plafond de l’OPCA, la question du complément du financement se pose donc !

L’employeur n’est pas obligé de compléter. Mais il est tout de même nécessaire de réfléchir dès maintenant à des critères d’acceptation des demandes sur temps de travail prenant en compte le coût potentiel de ce complément de financement.

La négociation sur l’abondement du CPF, obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés doit prendre en compte cette question, lorsque l’OPCA a décidé d’un plafond.

L’employeur prend en charge l’intégralité des coûts salariaux, le refinancement de ces coûts par l’OPCA étant limité à 50% du montant du financement des coûts pédagogiques et frais annexes

 

Lorsque le CPF est mobilisé dans le cadre d’un CIF :

• la prise en charge des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation  est assurée par le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)
• le FPSPP verse la somme correspondante à l’OPACIF

La question du financement des coûts qui viendraient en dépassement de ce financement, dans le cadre des heures au compteur ou d’heures complémentaires se pose
Sauf que c’est l’OPACIF, dans ce cas, qui pourrait décider, en fonction de ses priorités, de financer les heures complémentaires.

 

Lorsque le CPF est mobilisé hors temps de travail et  hors CIF :

Cette question du financement se pose alors dans les mêmes termes que si le salarié mobilise son CPF … sauf que, hors temps de travail, il n’y a plus de coûts salariaux.

 

Je suis sous le choc…. Non pas de simplification mais de complexification, pas vous ?

Le saviez-vous sur l’intégration dans le recrutement équitable ?

Le saviez-vous sur N° 182 ?

Le recrutement est un choix réciproque. L’entreprise et le candidat se choisissent, ils doivent être les plus sûrs possibles de leur engagement. Les premiers moments passés dans l’entreprise déterminent grandement la compréhension que le nouveau collaborateur aura de son fonctionnement et de sa culture et, par conséquent, ses comportements à venir.

Afin de réussir l’intégration, demandez-vous à quoi ressemble l’arrivée « idéale » dans une entreprise telle que la vôtre ?

L’empathie évite de faire de grossières erreurs… Mettez-vous à sa place !

Les grandes étapes de l’intégration

Étape 1 : préparer le poste et l’équipe

Si c’est une petite entreprise, il s’agit de réunir les membres de l’équipe ou de l’entreprise et d’expliquer quel sera le rôle du futur collaborateur, son nom, ses attributions et comment chacun peut l’accompagner lors de ses premiers pas dans l’entreprise.

Si un besoin en formation est nécessaire, prévoyez-la et favorisez également la formation interne, notamment via les personnes qui sont à des postes d’employés, par exemple l’hôtesse d’accueil pour l’explication du fonctionnement du téléphone, du courrier, des coursiers… ; un ouvrier pour la technique utilisée et la vie d’un produit, une personne en charge de la sécurité pour mener la formation à la sécurité obligatoire, etc.

Pourquoi ? Non seulement cela va permettre de dégager un peu de temps pour le N + 1, mais le nouveau collaborateur va pouvoir faire plus ample connaissance avec les différents services et les différentes personnes de l’entreprise. Enfin, cela responsabilise les autres collaborateurs et favorise le travail collaboratif et ainsi l’intégration de part et d’autre. Toutes les personnes vont pouvoir s’apprivoiser et travailler ainsi plus facilement et agréablement ensemble.

Quant à la logistique, après avoir organisé et planifié l’activité et l’intégration avec les différentes personnes impactées, il faudra veiller à préparer le bureau ou l’atelier, bref, le poste de travail du nouvel arrivant et avoir préparé tous les éléments tels que :

• les outils de travail (ordinateur, classeurs, marteau, planche à découper… en fonction du métier) ;
• le poste de travail (rangé, nettoyé, prêt à l’accueillir) ;
• les documents nécessaires à réaliser son poste (badge, clés de voiture, téléphone) ;
• les documents en lien avec la sécurité (la formation à la sécurité où l’on remet par exemple la charte Internet, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DURP) et également les équipements de protection individuelle (EPI)) ;
• une plaquette de l’entreprise, le lien avec l’Intranet, le livret d’accueil…

 

Étape 2 : organiser les premiers pas…

L’intégration est un processus qui prend plusieurs mois. Elle permet :

• de transmettre la culture, les valeurs de l’entreprise ;
• de valider les compétences du collaborateur en lui confiant des responsabilités permettant de les vérifier ;
• d’établir avec lui une relation de coopération (travail collaboratif essentiel).

Exemple de parcours d’intégration : la première journée

   

Après cette première journée, il faut continuer à l’accompagner afin de ne pas perdre de lien et valider la période d’essai qui sert à cela. Par exemple, sur une semaine :

Le manager doit maintenir un équilibre avec le reste de son équipe : ni favoritisme ni mise à l’écart… Il peut être tolérant avec le nouveau collaborateur concernant ses premiers résultats et ses compétences, mais en aucun cas concernant son comportement.

Même si chacun des membres de l’équipe doit faire l’effort de créer des conditions d’accueil favorables, c’est au nouveau collaborateur de faire l’effort d’aller vers les collaborateurs déjà en place et au manager de veiller à ce que l’intégration se passe bien ; c’est son rôle.

Le jour de l’arrivée du nouvel employé est un enjeu pour le nouveau collaborateur et un moment de stress ; le N + 1 doit veiller à adopter certains comportements :

• être présent dès son arrivée, faire avec lui le tour de l’entreprise ;
• veiller à ce que son espace de travail soit prêt ;
• mettre sur son bureau les tickets-restaurants, le livret d’accueil, le contrat de la mutuelle… ;
• organiser un pot de bienvenue, éventuellement aller déjeuner avec lui le midi, pour faire plus ample connaissance, dans une ambiance conviviale.

Ensuite, poursuivez l’intégration, ne vous relâchez pas :

• Désignez dès le premier jour un ou plusieurs référents, parrains, tuteurs…
• Prévoyez des entretiens en tête à tête avec les différents collaborateurs avec lesquels il va travailler, d’une heure par exemple.
• Prévoyez un déjeuner régulièrement avec son ou ses responsables.
• Confiez-lui une ou plusieurs missions/tâches dès son arrivée, rendez-le autonome et responsable le plus vite possible (et non pas assisté).
• Fixez-lui d’emblée des objectifs clairs, surtout s’il s’agit d’un jeune diplômé !
• Faites le point avec lui très régulièrement, prévoyez des « entretiens d’étape ».
• Créez des « rapports d’étonnement » : ils répondent à une série de questions détaillées sur l’entreprise.

 

Étape 3 : susciter un rapport d’étonnement

Vous pouvez, à mi-parcours de la période d’essai et comme expliqué lors des entretiens de recrutement, proposer un rapport d’étonnement à votre nouvel embauché. C’est un feed-back sur ses premiers pas dans l’entreprise, témoignage du regard neuf du nouvel embauché. Donc, il ne faut pas le faire trop tard afin d’éviter le « formatage » du salarié

Il ne peut se réaliser qu’en respectant ces trois points : la confiance, la transparence, la confidentialité.

Les deux parties doivent jouer le jeu :

• Le nouvel embauché va donc écrire ce qui le surprend, l’interroge, le questionne. Il pourra également proposer des solutions, des « bonnes pratiques » issues de son expérience… Il est incité à proposer des solutions sans émettre de jugement, le plus factuellement possible. Il devra être humble (il vient d’arriver et personne ne connaît tout), sincère et habile pour trouver un équilibre entre le rapport hyper enthousiaste sans sens critique et la bombe à retardement qui ne voit que les aspects négatifs de l’entreprise…
• Au manager d’en tirer ses propres conclusions et d’être ouvert d’esprit, d’accepter de remettre en cause certains us et coutumes de l’entreprise à la suite des suggestions du rapport d’étonnement. C’est ainsi que l’on progresse en même temps !

Cette note est un extrait de l'ouvrage "Le guide du super recruteur" écrit par Nathalie Olivier et illustré par François Samson, paru chez Eyrolles; une partie de la fiche 33
 

 

Le saviez-vous sur l'entretien professionnel obligatoire ?

Le saviez-vous N° 181 ?

L’entretien professionnel devient obligatoire !

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 et du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie a créé  l’entretien professionnel. La loi du 5 mars 2014 le rend obligatoire tous les deux ans pour toutes les entreprises…

Relire mon article sur le sujet !  

 

Cet outil est fabuleux.... s’il est bien préparé !

En effet, il permet au collaborateur de se poser pour réfléchir à un projet professionnel, qu’il soit à court, moyen ou long terme.

En face, le manager ou le RH qui le mène et qui maîtrise les leviers de la formation professionnelle va l’accompagner, voire lui proposer des projets. Force est de constater que, très souvent, les collaborateurs n’ont pas de projet et c’est une des difficultés de l’entretien. C’est pourquoi il est essentiel de bien le préparer et de présenter les objectifs de la société, puis de son service pour appréhender quelles sont les compétences qu’il pourrait acquérir ou renforcer.

 

Exemples de projets :

Si le collaborateur garde le même poste :

• Maîtriser une nouvelle compétence
• Etre le binôme d’un collègue
• Passer plus de temps sur des missions qu’il aime et moins sur d’autres (il faut idéalement passer au moins 80% de son temps sur des missions pour lesquelles nous avons des appétences….)
• Déléguer une mission à un collaborateur
• Monter en compétence
• Devenir tuteur
• Se préparer à remplacer son manager qui part à la retraite dans 2 ans
• ….

 

Si le collaborateur change de poste :

• L’accompagner pour une fin de carrière
• Valider un congé sabbatique
• Mettre en place une formation pour une création d’entreprise
• Accepter un CIF
• L’aider pour une mutation en France ou à l’étranger
• ….

 

Les bénéfices de cet entretien, s’il est bien préparé et mené

Pour chaque collaborateur :

• Une visibilité sur sa carrière optimisée
• Une mobilité favorisée
• Un accompagnement pour construire son projet professionnel
• Plus de motivation, de transparence, de communication et d’équité
• Le développement de son employabilité, dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi

Pour chaque manager :

• Une meilleure proximité avec ses équipes
• Une valorisation de son poste
• Un positionnement affirmé
• Un confort de travail : la bonne personne au bon endroit
• Une montée en compétence suite à la formation

Pour chaque RH ou en charge de la formation :

• Un challenge motivant
• Une mise en conformité légale, donc la sérénité
• Des recrutements (en interne et externe) et la mobilité facilités
• Un budget formation optimisé
• La valorisation du métier Rh et formation

 

Concrètement que doivent faire les acteurs ?

Le collaborateur

Comprendre que c’est une chance, qu’il est co-responsable et acteur de sa carrière et que cet entretien professionnel obligatoire va renforcer ses possibilités d’évolution dans sa carrière. Ainsi, il doit réfléchir à un ou plusieurs projets professionnels, sur le court, moyen ou long terme. Pour cela il sera aidé des outils préparés par les RH. Il ne s’agit pas en revanche d’arriver avec un catalogue de formation en disant « je veux me former sur tous ces sujets ». C’est, quel est mon projet et pour l’atteindre, quelles sont les actions à mener, dont des actions de formation, y compris de l’auto-formation et de la veille.

Le manager, si c’est lui qui mène l’entretien

S’il est mené en même temps que l’entretien de progrès (annuel, d’évaluation), il sera d’autant plus facile car il « élève le débat » et facilite les échanges, car il ne s’agit pas d’évaluation mais bien du projet professionnel du collaborateur. Il devra réfléchir à un plan B pour tous ceux de son équipe qui n’ont pas de projet. Simplement, il peut réfléchir en amont aux objectifs de son service, et comment il peut déléguer une mission, créer des binômes, voire un adjoint ou les compétences nécessaires demain pour réaliser ses objectifs futurs. Son rôle ici est celui d’un révélateur, c’est très gratifiant, et aussi très interactif. Pour le mener correctement il aura besoin d’une bonne formation sur le sujet et des outils simples et efficaces. Un dernier point important : réaliser un suivi, je conseille vivement un petit rendez-vous tous les trimestres pour faire un point sur l’avancée du ou des projets, c’est pareil pour l’entretien de progrès, sinon au bout de deux ans, il se ne sera peut-être rien passé et il faudra tout recommencer, sans parler de la démotivation engendrée…

Le RH

Les personnes en charge de la mise en place de cet outil ont un grand rôle à jouer, à commencer par la communication sur les outils en question, les leviers de la formation professionnelle, le CPF,  et la préparation des guides tant pour les managers que pour les collaborateurs. Parfois ce sont eux qui mènent également tous les entretiens professionnels dans l’entreprise, il faudra consacrer alors  beaucoup de temps. Un entretien comme celui-ci dure en  moyenne deux heures…

Idéalement il y a aussi la création d’un véritable passeport formation adapté à l’entreprise qui est mis en place, et un référentiel compétences qui est créé ou réactualisé, afin de pouvoir suivre la mobilité et trouver des indicateurs justes et pertinents pour mesurer l’évolution de chaque collaborateur. C’est le bon moment également pour faire un point sur la stratégie de l’entreprise et par rebond de la stratégie en GPEC, afin d’avoir une vision claire des compétences nécessaires pour demain, en fonction de la stratégie. Enfin, préparer le suivi à donner au managers et en faire la synthèse est important, c’est souvent un point négligé ou ignoré qui engendre des difficultés à motiver les troupes pour mener ses entretiens qui sont perçus comme « une perte de temps » ou « ne servant à rien », alors que bien préparé, menés et suivis, ce sont des outils fantastiques pour tous.

 

Quand doit-on faire passer cet entretien professionnel ?

Tous les 2 ans pour les salariés mais aussi au moment de la reprise après les congés suivants :

• congé maternité,
• congé parental d’éducation,
• congé d’adoption,
• congé de soutien familial,
• congé sabbatique,
• après une longue maladie,
• après une période de mobilité volontaire sécurisée (dans les entreprises de + 300 salariés),
• après une période d’activité à temps partiel ou
• à l’issue d’un mandat syndical

 

Planning pour gérer l’entretien professionnel :

Hivers 2014-2015 : l’entretien professionnel

1. déterminer qui va mener tous les entretiens professionnels pour tous les collaborateurs
2. réfléchir à la communication entre l’entretien annuel (entretien d’évaluation ou entretien de progrès)  et l’entretien professionnel, souvent « revisiter » l’entretien de progrès
3. trouver une formation (RH Conseil PME en donne depuis des années sur le sujet)
4. préparer un passeport formation sur-mesure et des outils pour préparer ses entretiens

Communiquer auprès de ses salariés : leur expliquer que les entretiens mi et fin de carrière, que le bilan d’étape professionnel sont enterrés eux aussi…. Mais remplacés par l’entretien professionnel collection 2014.

Début 2015

Idéalement avant la fin de l’année pour une meilleure articulation avec votre plan de formation présenté en décembre au CE et de toutes les façons, avant le 8 mars 2016

- Tenue des premiers entretiens professionnels.

L’entreprise doit rendre compte, chaque année, au CE, du nombre de salariés qui ont bénéficié d’un entretien professionnel

 

Automne 2017

Tenue des seconds entretiens professionnels, avant le 8 mars 2018

 

Avant le 8 mars 2020

Réalisation des premiers états récapitulatifs, la date d’échéance du premier bilan de parcours professionnel.

Si une entreprise de + de 50 salariés, après 6 années écoulées, n’a pas :

Fait  bénéficier aux salariés :

• d’un entretien professionnel tous les 2 ans
• D’au moins 2 mesures d’évolution professionnelle (parmi les 3 suivantes : au moins 1 action de formation, acquisition d’une certification par la formation ou la VAR, progression salariale ou professionnelle

…ces entreprises devront payer par le truchement d’un abondement de 100H (et 130H pour les temps partiels), inscrites sur le CPF, elles verseront à l’OPCA 30€ X le nombre d’heures, par salarié….

L’inspecteur du travail pourra vérifier et vous mettre en demeure de procéder au versement de la somme. Si vous ne vous exécutez pas ou que vous refusez, l’entreprise devra alors verser au Trésor Public l’insuffisance constatée majorée de 100%

  

Focus sur la gestion des parcours et l’évolution professionnelle

Nul décret précis sur cette obligation au bout de 6 ans de vérifier que chaque collaborateur a bien évolué et a suivi des formations

• concernant les formations non certifiantes, elles peuvent être également réalisées en interne, du moment qu’il y a un programme avec des objectifs, un formateur, une évaluation et un suivi.
• Concernant les fameuses formations certifiantes, ne sont pas prises en comptes celles que le collaborateur ferait en dehors du temps de travail, dans le cadre de son CPF. Pour qu’une formation certifiante soit prise en compte au moment du bilan, il faut que l’employeur contribue à la formation, sous forme de temps ou d’argent. Les certifications reconnues sont celles du Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certifications figurant à l’inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle.
• Au sujet de l’évolution salariale, c’est une évolution personnelle, en aucun cas une évolution des minimas sociaux (augmentation du SMIC et du minima conventionnel), il s’agit là pour l’entreprise de revoir sa grille des rémunérations, très recommandé une véritable politique de rémunération et créer un BSI (Bilan Social Individuel) qui va aider.
• Concernant l’évolution professionnelle : là encore c’est à l’entreprise de mettre en place des critères concrets d’évolution, l’outil le plus facile étant bien entendu un bon référentiel compétences… L’évolution de chaque collaborateur peut porter sur un développement de ses compétences, un changement de poste ou d’une nouvelle qualification. Les critères doivent être présenté et suivi avec le CE.

 

La différence avec l’entretien annuel de progrès !

Ne pas le confondre avec l’entretien annuel d’évaluation qui est généralement centré sur des aspects opérationnels. La formation y est souvent évoquée, mais comme solution à des difficultés rencontrées par le collaborateur.

En revanche, l’entretien professionnel se fonde sur le projet professionnel du salarié et prend en compte ses souhaits d’évolution dans l’entreprise ou à l’extérieur.

 

Les points communs de ces 2 entretiens :

• C’est un moment important pour les salariés
• Ils doivent être préparés des 2 côtés
• Ce sont 2 exercices de management
• Ce sont deux outils de gestion des Ressources Humaines

Les différences de ces 2 entretiens :

• La fréquence : tous les ans ou tous les 2 ans
• Les acteurs : N+1 ou RH, consultant…
• Le périmètre de l’analyse : son poste ou ses compétences
• Le rôle attendu du manager : objectifs ou projet professionnel
• Le contenu : le bilan ou l’information / la formation

 

L’entretien professionnel aborde :

• Moyens d’accès à l’information sur les dispositifs de formation
•  Identification des objectifs de professionnalisation des salariés
•  Choix des dispositifs retenus en fonction des dispositifs
•  Conditions de réalisation de la formation et engagements réciproques
•  Actions à engager au titre du CIF, CPF, période de professionnalisation, formation interne….

Si vous souhaitez créer un passeport formation, des guides de préparation, vous former ou former vos managers à l'entretien profedssionnel, n'hésitez pas à me contacter.

J'accompagne et forme de nombreuses personnes à ce sujet depuis des années, avec des outils que j'ai créé et je fais du sur-mesure en fonction de l'entreprise. 

Le saviez-vous sur les congés ?

Connaissez-vous tous les congés ?

 

Quel bon moment pour parler des congés en cette période festive de fin d’année où les mots « congés », « vacances », « pont » ou encore « s’arrêter », « faire un  break »… et j’en passe sont dans toutes les bouches

Noël approche, profitons-en avant qu’il parte du calendrier car pas assez Laïque et trop religieux comme les crèches qui disparaissent… Mais point de polémique, juste une pointe d’humour !

Et oui, il y a pléthore de congés en France, je me suis amusée à les répertorier (chacun s’amuse comme il le veut) avec les petits derniers et encore, je ne vais pas parler ici de ceux qui sont spécifiques à certaines branches ou accords d’entreprises (souvent très grosses entreprises) ni tous les congés particuliers des fonctionnaires non plus. Je vais me limiter aux « congés de base » qui s’imposent bien souvent à  l’employeur, qu’il est difficile de refuser, voire qu’il est conseillé parfois (congés payés) d’anticiper.

Certains sont intégralement payés, d’autres non (sauf convention particulière), parfois l’ancienneté compte totalement ou pour moitié, bref, les détails sont à observer au cas par cas selon le congé, l’entreprise et sa branche d’activité….

 

Voici donc la liste, dans l’ordre alphabétique, avec quelques mots pour les moins courants ou les plus récents

Le congé pour acquisition de la nationalité : tout salarié peut bénéficier, sur justification, d’un congé non rémunéré d’une demi-journée  pour assister à sa cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française. Les bénéficiaires sont les salariés devenus français par décret, déclaration ou nés en France de parents étrangers. Comme justificatif le salarié peut apporter l’invitation du préfet

 

Le congé pour aider les victimes de catastrophes naturelles : si le salarié réside ou travaille dans une zone touchée par une catastrophe naturelle il peut bénéficier d’un congé maximal de 20 jours pour participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles

 

Le congé pour convenances personnelles souvent appelé « congé sans solde » : le salarié est libre de le demander, mais (assez rare pour le noter) l’employeur n’est pas tenu de lui accorder. Si l’entreprise a un Compte Épargne Temps (CET, ce que je recommande vivement dans la plupart des entreprises) il partira souvent faire un long séjour tout en étant payé par son CET, par exemple, 6 mois en Thaïlande

 

Le congé pour création d’entreprise : une absence (temps partiel ou temps plein) non rémunérée de 1 an renouvelable, à laquelle ont droit tous les salariés qui  souhaitent :

• créer une entreprise
• reprendre une entreprise
• exercer des responsabilités de direction au sein d’une JEI (Jeune Entreprise Innovante)

 

Le congé pour don d’ovocytes : si une salariée (je vous confirme cela ne fonctionne pas pour les hommes) décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence légale pour :

• se rendre aux examens
• se soumettre aux interventions nécessaires à la simulation ovarienne et au prélèvement  ovocytaire

 

Le congé maternité (qui est souvent lié à un congé pathologique) ou d’adoption et le congé parental d’éducation (le congé parental pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants depuis la loi du  4 août 2014) en pleine discussion actuellement (je ne ferai pas de commentaires….)

Ceux qui n’ont pas l’ancienneté pour prendre un congé parental d’éducation peuvent à l’issue du congé maternité ou d’adoption rompre leur contrat de travail sans préavis, sans indemnités de ruptures, c’est une démission pour élever un enfant avec une priorité d’embauche, ce congé, possible pour un homme ou pour une femme, s’appelle le congé pour élever un enfant.

Juste un petit point,  sur une nouvelle autorisation d’absence : le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou encore la personne vivant maritalement avec elle bénéficie désormais d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum

 

Le congé pour enfant malade, non rémunéré dans le privé (sauf accord ou dans beaucoup de collectivités il y a un nombre important offerts de journées enfant malade que chaque parent peut prendre toute l’année) en cas de maladie ou accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Sans compter le don de RTT si un enfant de moins de 20 ans est très malade qui peut être mis en place dans l’entreprise.

 

Le congé  de présence parentale pour enfant malade : pour un enfant très gravement malade de moins de 16 ans (parfois 20) atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il est assorti d’une allocation journalière et il est fixé à maximum 310 jours ouvrés, ces jours ne pouvant pas être fractionnés.

 

Le congé enseignement, pour ceux qui souhaitent dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel

 

Le congé pour événement familial : pour les couples de même sexe ou de sexe différent, dont le minimum (cela peut être plus selon la branche ou l’entreprise) correspond à :

Un petit nouveau :

• 4 jours pour un PACS et les « classiques »
• 4 jours pour un mariage
• 3 jours pour la naissance ou arrivée au foyer d’un enfant (adoption), il se cumule avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant)
• 2 jours pour le décès d’un enfant
• 2 jours pour le décès d’un conjoint ou pacsé
• 1 jour pour le décès du père, de la mère, de beaux-parents, d’un frère ou d’une sœur
• 1 jour pour le mariage ou le remariage d’un enfant

 

Le congé pour l’exercice de fonctions publiques ou professionnelles, cela suspend le contrat de travail et concerne :

• Les administrateurs des organismes de sécurité sociale
• Les titulaires d’un mandat d’assesseur des TASS et des tribunaux du contentieux de l’incapacité
• Les salariés exerçant des fonctions d’assistance et de représentation devant les prud’hommes
• Les conseillers municipaux, départementaux et régionaux
• Les conseillers prud’hommes
• Les députés
• Les sénateurs
• Les jurés et les témoins
• Les salariés faisant partie d’un jury d’examen ou d’une instance de formation
• Les représentants d’une association familiale
• Les salariés membres d’un organisme représentatif d’immigrés

 

 Le congé des jeunes mères de famille : moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente = 2 jours de congé payé supplémentaire par enfant à charge  maximum de 30 jours (et 1 jour offert si le congé n’excède pas 6 jours)

 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (depuis le 1^er janvier 2013, avant il s’appelait simplement congé paternité), sans condition, même si l’enfant est mort-né et peuvent en bénéficier :

• Le père salarié
• Le conjoint salarié de la mère
• La personne salariée liée à la mère par un PACS
• La personne vivant  maritalement avec la mère

 

Le congé de recherche qui est une autorisation d’absence sous condition : avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et l’objectif étant de se livrer à une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée ; il ne peut dépasser 1 ans. S’il est à temps partiel, le salarié ne peut pas être absent de l’entreprise pendant + de 8 heures par semaine ou 40 H / mois.

 

Le congé de représentation (associations, mutuelles) pour un salarié membre d’une association ou mutuelle lorsqu’il est désigné comme représentant par l’organisation de siéger dans une instance, consultative ou non, instituée par une disposition légale ou réglementaire auprès d’une autorité de l’Etat ou d’une collectivité territoriale.

 

Le congé des réservistes pour les réservistes opérationnels, ceux qui ont choisi d’être volontaires pour intégrer des forces armées afin d’y effectuer des opérations militaires, en cas de nécessité.

 

Le congé de solidarité familiale, pour accompagner une personne en fin de vie, il peut être pris à temps plein ou à temps partiel (conseillé) et il dure maximum 3 mois. Le bénéficiaire perçoit une allocation journalière de la part de la sécurité sociale, s’il en fait la demande. Remplir un formulaire « demande, allocation journalière d’accompagnement à domicile d’une personne en fin de vie. »

 

Le congé de solidarité internationale, pour effectuer une mission hors de France pour le compte d’une association à but humanitaire ou d’une organisation internationale dont la France est membre, il est de maximum 6 mois

 

Le congé de soutien familial, pour s’occuper d’un parent dépendant (handicap ou perte d’autonomie particulièrement grave) avec un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% ou en cas de perte d’autonomie que la personne perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’une dépendance classée en groupe iso-ressource (GIR) 1 et 2 (personnes les plus dépendantes) de la grille AGGIR.

 

On ne présente plus les Congés payés assortis parfois de JRTT…. !

 

 

Enfin, à part, les congés liés à la formation

• le congé examen ; congé rémunéré accordé pour qu’un salarié puisse préparer ou passer un examen en vue d’acquérir un titre ou un diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et comme la réforme de la formation de 2014 prévoie de faire passer des diplômes à tout le monde (une aberration à mon sens, mais ils veulent des diplômes, pensant peut-être que cela va faire baisser le chômage ? Bref…..) vous allez avoir de plus en plus de personnes qui vont prendre ce congé, que vous ne pouvez pas refuser bien entendu….
• Le congé de formation économique, sociale et syndicale (pour les salariés, apprentis, chômeurs, sans condition d’ancienneté) : il permet de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer aux conditions pratiques d'une négociation.
• Le congé de formation des jeunes salariés : 3 mois de présence dans l’entreprise, moins de 25 ans = congé rémunéré poursuivre des actions de formation. Les jeunes concernés de doivent ni être titulaires d’un diplôme professionnel, ni être liés à l’entreprise par un contrat de travail en alternance avec une formation (apprentissage, professionnalisation)
•  le congé de bilan de compétences financé par le CIF. Il peut  l’être également par le plan, dans le cadre d’une période de professionnalisation mais plus possible dans le cadre du CPF comme c’était le cas pour le DIF
• Le congé dans le cadre d’un Droit individuel de Formation qui se termine au 31 décembre  2014, remplacé par le Compte Personnel de Formation avec des absences également, l’employeur aura 30 jours calendaires pour répondre à une demande de CPF (tout ou partie pendant le temps de travail, sinon rien à demander)
• Le congé individuel de formation que l’employeur ne peut pas refuser (éventuellement différer dans le temps si c’est justifiable) pour les CDI et CDD s’ils remplissent les conditions d’ancienneté.
• Le congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse (salariés de moins de 25 ans principalement)
• Le congé mutualiste de formation : pour les salariés titulaires d’un mandat extérieur d’administrateur de mutuelle qui peuvent s’absenter maximum 9 jours pour suivre une formation dispensée par un organisme agréé

 

 

Mais aussi selon la taille des entreprises :

• Le congé de mobilité (entreprises de + de 1 000 salariés)
• Le congé de reclassement (entreprises de + de 1 000 salariés)

 

Et n’oubliez pas vos obligations au retour de certains congés :

• Entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans et au retour des congés suivants : congé maternité, congé parental d’éducation, d’adoption, de soutien familial, longue maladie, congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (Ets + 300 salariés), d’une période d’activité à temps partiel ou à l’issue d’un mandat syndical
• Visite médicale de reprise (à programmer dans les 8 jours après la reprise) suite à un congé maternité, une maladie professionnelle et un arrêt de travail ou un arrêt maladie de + de 30 jours

 

Sur ce, je vous souhaite à tous de très belles fêtes de fin d’année, avec ou sans fêter Noël, le principal étant de garder le sourire et de partager ces moments de vie avec ceux que vous aimez.

Le saviez-vous sur la préparation à l'entretien téléphonique ?

Le saviez-vous N° 179 ?

En exclusivité et en avant première, pour vous, un extrait du livre "Le guide du Super Recruteur" qui sort le 21 novembre 2014, écrit par Nathalie Olivier avec les dessins de François Samson

Préparer l’entretien téléphonique

Qui va mener cet entretien ?

Quelques questions en préambule :

• Est-ce la même personne qui va mener l’entretien de visu ?
• La personne qui va conduire cet entretien téléphonique est-elle formée à cet exercice ?
• Est-ce le futur manager, une personne du service RH chevronnée, un(e) stagiaire, un consultant RH extérieur ?

Il s’agit d’apporter tous les éléments à la personne qui va le mener, qui pourra tout à fait être différente, même s’il est préférable que ce soit la même personne.

En effet, c’est une mise en bouche pour l’entretien de visu, et cet entretien téléphonique va largement participer au succès de l’entretien de visu, comme si l’échange interactif se poursuivait en face-à-face.

Si la personne qui doit mener l’entretien téléphonique n’a pas les éléments ou n’est pas formée à l’exercice (plus ardu qu’il ne semble), vous risquez de passer à côté de la « perle rare » !

Les grandes étapes de l’entretien téléphonique…

Les étapes pour préparer l’entretien téléphonique

Étape 1	Travailler sa voix.
Étape 2	Prévoir du temps.
Étape 3	Ne pas être dérangé.
Étape 4	Préparer le dossier.
Étape 5	Se préparer mentalement.

 

Étape 1 : travailler sa voix

Bien utilisée, elle devient un atout majeur, ses intonations entrent pour le tiers dans nos relations avec les autres.

Il s’agit de la rendre douce, vivante et chaleureuse.

La voix est le miroir de notre personnalité :

• Atone, elle manque de ressort.
• Débit trop rapide, elle manifeste un signe d’anxiété.
• Trop forte, elle exprime un désir de domination.
• Trop douce, elle exprime une attitude de soumission.

Sourire au téléphone est très important, cela égaie la voix, la rend plus chaude, plus dynamique.

Il faut trouver un équilibre, c’est-à-dire une cohérence entre la voix et le discours, avec une articulation nette et un rythme adapté.

Exercice de diction

Parlez en tenant un crayon serré entre vos dents.

Lisez un texte à haute voix en soignant votre prononciation.

Par exemple

« Les chemises de l’archiduchesse qui séchaient chez Sacha, sont-elles sèches ou archi-sèches ? »

« S’il pleut, la pluie du parapluie pleut en pluie, du parapluie dans le porte-parapluies. »

« Voici six chasseurs se séchant, sachant chasser sans chien. »

Pour varier le ton, entraînez-vous sur la sublime tirade de Cyrano !

Cyrano

« Ah ! Non ! C’est un peu court, jeune homme !

On pouvait dire… Oh ! Dieu… Bien des choses en somme…

En variant le ton, par exemple, tenez :

Agressif : “Moi, Monsieur, si j’avais un tel nez,

Il faudrait sur-le-champ que je me l’amputasse !”

Amical : “Mais il doit tremper dans votre tasse ;

Pour boire, faites-vous fabriquer un hanap !”

Descriptif : “C’est un roc !… C’est un pic !… C’est un cap !

Que dis-je ? C’est un cap ? C’est une péninsule !”

Curieux : “De quoi sert cette oblongue capsule ?

D’écritoire, Monsieur, ou de boîte à ciseaux ?”

Gracieux : “Aimez-vous à ce point les oiseaux

Que paternellement vous vous préoccupâtes

De tendre ce perchoir à leurs petites pattes ?”

…»

Extrait de Cyrano de Bergerac d’Edmond Rostand.

Votre interlocuteur perçoit très clairement au téléphone :

• si vous n’êtes pas concentré ;
• si vous mangez en même temps ;
• si vous êtes avachi sur votre siège ;
• si vous n’êtes pas attentif ;
• si vous n’êtes pas sincère ;
• si vous mâchez, buvez…

 

Étape 2 : prévoir du temps

L’entretien dure au moins une heure ; il faut donc vous mettre dans de bonnes conditions. Évitez d’enchaîner les entretiens, mais, logiquement, avec la méthode du recrutement équitable, vous n’appellerez pas 10 000 candidats, vous devez en appeler moins de 10 a priori.

Pour une question d’équité, et c’est pareil pour l’entretien de visu, il est souhaitable de passer ces entretiens dans les mêmes conditions pour TOUS les candidats, à la même heure chaque jour, par exemple :

• premier entretien à 9 h 30 ;
• second entretien à 16 heures.

Si le candidat ne convient pas, qu’il a déjà trouvé un poste, qu’il n’a pas un critère essentiel, l’entretien sera court. En revanche, s’il correspond à vos attentes et réciproquement, cela peut durer plus d’une heure ; n’oubliez pas qu’il est peut-être le futur collaborateur avec qui vous allez passer 7 heures par jour dans les années qui viennent !

 

Étape 3 : ne pas être dérangé

Prévenez votre équipe, le standard, etc., que vous êtes en rendez-vous afin de ne pas être dérangé, ni par le téléphone, ni par une personne qui entre dans votre bureau pour vous demander quelque chose.

Coupez tous vos téléphones (fixe, portable) ainsi que votre messagerie. Idéalement, éloignez-vous de votre ordinateur : taper sur un ordinateur s’entend et peut laisser penser à l’autre que vous faites autre chose, ce qui est très désagréable !

Si votre environnement est bruyant, fermez les fenêtres, allez dans une salle de réunion tranquille, bref, assurez-vous de ne pas être pollué par l’extérieur de quelque manière que ce soit, afin d’optimiser votre entretien téléphonique et la relation que vous allez initier avec le candidat.

 

Étape 4 : préparer le dossier

Préparez et relisez le dossier de candidature, les questions à poser par rapport à la grille des compétences essentielles:

• Prévoyez de quoi écrire.
• Relisez le dossier de candidature et vos notes sur le CV, par rapport à la grille des compétences essentielles.
• Relisez vos questions.
• Faites-vous une to-do list du genre : me présenter, demander si je ne le dérange pas, s’il est disponible, quel salaire il souhaite, s’il a d’autres postes en vue…

 

Étape 5 : se préparer mentalement

Adoptez la « positive attitude » : transmettez votre enthousiasme, c’est magique, contagieux et bénéfique ! Les grands hommes l’évoquaient déjà, par exemple Honoré de Balzac : « C’est un signe de médiocrité que d’être incapable d’enthousiasme » ou encore Voltaire : « Rien ne se fait sans un peu d’enthousiasme. »

Mettez-vous dans une attitude positive.

Nous proposons ci-dessous une liste d’attitudes positives et une liste d’attitudes négatives. Imaginez comment vous allez considérer un candidat qui vous reçoit dans l’une ou l’autre de ces attitudes. Eh bien, c’est pareil pour lui, si ce n’est qu’au début, c’est vous qui menez la danse.

Attitudes positives	Attitudes négatives
Amabilité Assistance Bienveillance Chaleur Confiance Curiosité Décontraction Enthousiasme Intérêt Joie Patience	Anxiété Colère Égocentrisme Ennui Grossièreté Impatience Impétuosité Moquerie Peur Sarcasme Suspicion

En plus de vous concentrer sur votre voix, tenez compte du physique. Tenez-vous droit, ne mangez pas, ne buvez pas ou ne faites pas autre chose, tout s’entend au téléphone, même le sourire. Tous ces éléments sont à prendre en compte lorsque vous communiquez, particulièrement au téléphone.

Ensuite, il y a l’aspect « intellectuel », à savoir :

• la préparation (la maîtrise du sujet, l’analyse du contexte) ;
• les émotions (humour, colère…) ;
• la structuration (l’organisation des idées) ;
• l’illustration (exemples, images, anecdotes…) ;
• le style (phrases courtes, claires, concises…) ;
• le vocabulaire : adapté (choix des mots, des sigles, des termes techniques…).

 

Ce livre sort en même temps que son jumeau, Le guide du Super Candidat, le 21 Novembre 2014

Vous pouvez nous retrouver pour une première séance de dédicace François et moi-même, autour d'un verre à la Librairie Eyrolles le 25 Novembre 2014 de 18H30 à 20H

                     

Ce sont 2 guides ultra pratiques, avec des modèles, des exemples et des personnages pour vous guider dans la recherche du candidat idéal pour les recruteur et du poste de ses rêves pour le candidat.. et comment convaincre un recruteur !

Le saviez-vous sur la formation Partie 1 : les grandes lignes de la réforme de mars 2014

Le saviez-vous N° 178 ?

 

Ô,  réforme de la formation professionnelle, ma belle réforme, dis-moi que je pourrai  toujours me former… et former ?

 

Vous n’êtes pas sans savoir qu’une réforme de la formation professionnelle datant de mars 2014 agite le milieu des formateurs, des centres de formations…. Et des personnes en charge de la formation professionnelle dans les entreprises :

7 mois après, il nous manque encore pléthore de décrets, mais de quoi jouer pour les mois qui viennent avec ce que  l’on sait d’ores et déjà !

Je vous propose aujourd’hui d’aborder les grandes lignes de cette 3^ème grande réforme et de faire après des focus sur l’entretien professionnel collection 2014, ce qui change par rapport à la version 2003, le CPF…

 

Les grandes lignes à comprendre concernant cette réforme

49 articles  dans  cette réforme du 5 mars 2014, avec des outils et des institutions (beaucoup). C’est l’État qui va décider de tout, avec des comités, des conseils….

 

A  retenir donc :

• Obligation de former versus obligation de payer, cela devient impératif (concernant l’adaptation au poste de travail tout comme le développement des compétences)
• Renforcement de la « formation tout au long de sa vie », rendre responsable et proactif les salariés (même lorsqu’ils seront en arrêt maladie ils pourront se former …..)
• La fin du DIF au profit du Compte Personnel de Formation (CPF) : son enterrement est le 31 décembre 2014 et il sera définitivement rayé de la carte le 31 décembre 2020 (amen) il y a plus d’heures, mais vous ne pouvez plus en faire « ce que vous voulez », il faudra du diplômant, du certifiant, donc plus long, donc plus cher, donc… Réforme liberticide mais néanmoins plus intéressant pour ceux qui n’ont pas de travail ou de métier ou de qualification….
• Un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans et tous les 6 ans avec un bilan sur les 6 dernières années. Concernant les entreprises de plus de 50 salariés, il y a un gros impôt dans 6 ans (5 ans ½ maintenant) si vous n’avez pas mené ces entretiens auprès de TOUS vos salariés, avec des formations, une évolution… Je détaillerai plus tard, mais en substance c’est sur le fond la même chose qu’il y a 10 ans, relire mon article sur le sujet. C’est un outil fabuleux… Si bien préparé et bien mené

• Le changement de nom du passeport formation qui sera sur le site créé (d’office) par la Caisse des Dépôts avec le compteur de CPF de tous les salariés de France et de Navarre. En 2003 il s’appelait très simplement « passeport formation », en 2009 « passeport orientation et formation », et en 2014 « passeport d’orientation, de formation et de compétences »… les paris sont ouverts pour la prochaine réforme. Bref, il sera dématérialisé et cette loi explique que ce n’est plus la peine d’en avoir un par entreprise, le salarié pouvant aller le remplir (ou non) sur son espace virtuel, le portail du CPF. Quant à moi, je pense qu’il est essentiel d’en créer un ou de le mettre à jour pour préparer les entretiens professionnels. Pour en avoir créé plusieurs chez mes clients avant de les former et de les accompagner sur les entretiens professionnels et de progrès, je suis convaincue que c’est un excellent outil.
• La création d’un conseil en évolution professionnelle (CEP)
• La création d’une mise en situation en milieu professionnel (un mécanisme d’insertion)
• Une entrée dans la loi (light) sur la FOAD (Formation Ouverte A Distance), en attente aussi des décrets les plus intéressants
• La mise en retrait du plan de formation (pourtant essentiel car vous avez une obligation de résultat, tout comme pour la sécurité) : entreprise de + de 300 salariés, plus de financement sur le plan officiellement (hier encore une responsable formation me disait qu’elle allait être virée car elle s’occuper du plan… Je lui ai donné certains arguments pour son directeur financier et surtout la belle phrase d’Abraham Lincoln : « si vous trouvez que la formation coûte cher, essayez-donc l’incompétence ! »
• L’effacement du Bilan de Compétences qui  n’est plus possible dans le cadre du CPF
• La grande gagnante étant la VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience), il y a 20 ans nous donnions le bac, maintenant, c’est de plus en plus le cas pour tous les diplômes. Ils veulent du certificat, du diplôme ! (pensant que cela va faire reculer les chiffres du chômage ? Alors que nous sommes déjà le pays d’Europe qui dépense le plus d’argent pour l’apprentissage des jeunes ? Alors que les recruteurs intelligents ne se basent plus depuis longtemps sur ce genre de critère totalement ringard et dénué de sens ?)
• La mise en avant des tuteurs, totalement obligatoires pour les contrats de professionnalisation, avec des règles à respecter
• La période de professionnalisation, peu de changement si ce n’est que dans la majorité des cas (sauf la princesse VAE…) elle est depuis le 28 août 2014 de minimum 70H par an par salarié (encore peu de souplesse, comme pour les 24H et le temps partiel….)
• Création de nouvelles instances de gouvernance en plus de la direction quadripartite (état, région, syndicat de salariés, syndicats patronaux) : le CNEFOP (qui se substitue au CNFPTLV) et le COPANEF (je vous sens agacé ? Mais non, ce ne sont que quelques acronymes supplémentaires. Je traduis : le CNRFOP = Conseil National de l’Emploi, de la FOrmation Professionnelle et le COPANEF = le Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation. C’est une réforme très branchée paritarisme (j’adore sur le principe, mais là, c’en est trop !)
• Le renforcement de la région, l’état établit quelles sont les formations possibles, toutes qualifiantes pour le CPF….

 

Ce qui est drôle dans cette réforme, c’est que nous allons beaucoup nous amuser dans les années à venir, tout va constamment changer :

• Ce sont les régions qui donnent des directives… mais quelles régions ? Elles vont passer de 22… à 13  et nous ne savons pas quand !
• Nous allons pouvoir nous raccrocher à nos branches professionnelles, qui vont donner le ton… mais elles aussi vont diminuer en passant de 700 à 100 en 10 ans, et ça commence en 2015 (décidé en août 2014)
• Alors, vous allez vous rapprocher de votre conseiller OPCA (il va être surchargé, son rôle est totalement modifié, il va devoir tout collecter, même la taxe d’apprentissage, prendre son bâton de pèlerin et aller rencontrer toutes les TPE et PME dans sa région, il devra vérifier la qualité des formations (nous ne connaissons toujours pas les critères de qualité, mais c’est visiblement très important car c’est partout dans la loi, qui c’est focalisé sur la qualité) et enfin bichonner les entreprises qui ont des difficultés économiques…
• En dernier recours, pour mieux comprendre, vous allez voir vos formateurs préférés, vos centres de formation (plus de 70 000 à  ce jour…. Et bientôt beaucoup moins, tous les petits sont amenés à mourir à petit feu s’ils ne réagissent pas, notamment tous ceux qui vivaient du DIF, du Bilan de compétences, donnant des formations non qualifiantes et non certifiantes, et le comble, dans le développement personnel ! La plupart vont être sous-traités par des gros centres de formation, à bas prix, ce qui ne présage pas d’une bonne qualité in fine)

Enfin, restons positifs et constructifs…

 

Plus de 31 milliards d’euros…pour qui ?

Toujours les même : majoritairement les syndicats (80% de leurs revenus affirment certains), puis les  agents publics (pour les 3 fonctions publiques, toujours 31% pour eux), un peu les chômeurs (c’est surtout bien pour ceux qui n’ont pas d’Allocation Retour à l’Emploi) et enfin les salariés. En revanche, toujours Waterloo morne plaine pour les indépendants, les dirigeants de TPE, les entrepreneurs….. enfin si, disons quelques miettes.

Il semblerait que la formation professionnelle soit la  4^ème source de blanchiment d’argent, qu’il y ait trop de sectes (jamais vu en 25 ans, c’est un épiphénomène….) d’où le durcissement des règles… pour les entreprises du privé et ceux qui souhaitent se former et surtout les formateurs.

Enfin que ceux qui touchent le plus d’argent ne changent pas les règles ce n’est pas étonnant, c’est comme demander à un homme politique de revoir leurs avantages totalement démesurés (surtout en période de crise), qui va être assez éthique et courageux pour  voter cela ?

 

Bref, je m’emballe mais j’en ai bavé pour comprendre cette réforme et vous la restituer le plus sincèrement possible, avec quelques conseils de choses à faire en urgence, sans attendre sagement les décrets (et comme vous le savez pertinemment, il y en a des myriades que l’on attend toujours !)

 

A faire en urgence

COMMUNIQUER auprès de vos collaborateurs sur quelques points :

• Leur expliquer que le DIF, c’est fini au 31 décembre 2014
• Si vous aviez des salariés qui suivaient des formations hors temps de travail (dans le cadre du DIF, de la période de professionnalisation ou dans la catégorie 2 du plan, le développement des compétences), ils avaient une « allocation de formation » = 50% de leur salaire net à la fin du mois, multiplié par le nombre d’heures, autant dire qu’ils étaient  content, surtout à l’époque des heures supplémentaires défiscalisées + l’allocation de formation, + ;… bref, c’était pas mal. En bref, c’est terminé, formation hors temps de travail = ni allocation de formation ni rémunération.
• Leur expliquer que les entretiens mi et fin de carrière, que le bilan d’étape professionnel (BEP… oui, je m’amuse) sont enterrés eux aussi…. Mais remplacés par l’entretien professionnel collection 2014. Il faut dire que c’était un peu redondant tout cela, pour ceux qui avaient mis en place des entretiens et autres bilans….
• Leur expliquer qu’ils vont bénéficier d’un super entretien professionnel + un Conseil en évolution professionnel (CEP) totalement gratuit à partir de 15 pour les apprentis sinon de 16 ans jusqu’à la retraite, soit 70 ans. C’est une obligation de la loi. Concernant le CEP, ce n’est pas encore très clair, ce sont les salariés des FONGECIF, OPACIF, de l’APEC, de Pôle Emploi, de Cap Emploi, des missions locales et des organismes copains désignés par les conseils régionaux. Je ne fais pas de commentaire, ce n’est pas nécessaire….. Ces personnes sont sensés accompagner les actifs dans leur projets professionnels, les accompagner.

 

Concernant les actions à mettre en place pour vous y retrouver, je vous propose le PAP (… Plan d’Action Personnalisé, je vous taquine) suivant :

1. Aller voir votre meilleur ami ou retourner le voir ; votre conseiller OPCA bien entendu, plus utile que jamais pour décrypter les actions prioritaires, les financements possibles…
2. Filer sur le site de votre OMPQ (ces  Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications créés en 2003) ça va vous aider à  comprendre quelles sont les évolutions de vos métiers et donc les compétences dont vous allez avoir besoin, à quel niveau…. Et quelles formations ?
3. S’imprégner de la stratégie de l’entreprise sur le court, moyen et long terme afin de déterminer une stratégie de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
4. Définir suite à cela les axes prioritaires, les personnes prioritaires aussi
5. Établir et chiffrer son plan de formation pour les 2 catégories
6. Recueillir les besoins collectifs
7. Recueillir les besoins individuels (avec la priorité pour ceux qui n’ont pas suivi de formation depuis longtemps)
8. Mettre en place un système d’évaluation de la formation pour démontrer à votre directeur financier (votre deuxième meilleur ami) que l’investissement en formation est rentable et va permettre à l’entreprise de faire encore plus de bénéfices. Si vos collaborateurs ne sont pas compétents, votre entreprise ne pourra jamais être performante sur le long terme, c’est prouvé !
9. Former des tuteurs (formations prioritaires logiquement dans tous les  OPCA)
10. Revoir ou rencontrer de nouveaux partenaires centres de formation
11. Intégrer la notion de plaisir dans vos choix de formation, de formateurs, de méthodes pédagogiques et surtout que les stagiaires puissent se faire plaisir. On apprend 4 à 5 fois plus vite lorsqu’on a du plaisir, pourquoi s’en priver ?

 

Partie 2 en décembre sur l’entretien professionnel, en novembre j’ai une surprise pour vous….

Le saviez-vous sur les stages, édition 2014 ?

Recruter un stagiaire devient de plus en plus encadré et source d'obligations... et d'amendes !

Nous n’en sommes pas à la première réforme concernant les stages, rappelez-vous déjà

En 2008, 2010, et en 2011 avec la loi Cherpion ! 

Nous voici en 2014 avec son lot de nouveauté... décryptage !

Ce qui nous vaut ces modifications ? La loi du 10 juillet 2014 (JO du 11). Cette loi s’applique pour les conventions de stage signées à partir du 1^er septembre 2014.

C'est bien d'encadrer les stages et de rappeler que ce n'est pas un emploi, néanmoins cela devient de plus en plus contraignant pour les entreprises.... et les écoles. 

Ce qui reste immuable :

• le stage n'est pas un emploi : interdiction formelle d’embaucher un stagiaire (tout comme un intérimaire)à un poste qui nécessite une personne à temps plein, afin d’éviter un CDI, qui reste le Graal pour bon nombre de personnes….!
• chaque stage doit toujours donner lieu à la conclusion d'une convention tripartite signée par le stagiaire, l'organisme et l'établissement d'enseignement. Ladite convention précisera, en particulier, les compétences à acquérir ou à développer durant le stage et la manière dont ce temps s'inscrit dans le cursus de la formation
  • Le stage s'inscrit nécessairement dans un cursus scolaire ou universitaire.
  • l'organisme d'accueil (entreprise, association, etc.) doit désigner un tuteur
  • La durée maximale des stages est toujours de 6 mois.
  • L’entreprise  doit toujours respecter un délai de carence entre 2 conventions de stage sur un même poste, égal au tiers de la durée du stage précédent (délai de carence qui n'est pas applicable si le stage précédent a été interrompu à l'initiative du stagiaire)
  • stagiaires bénéficient toujours des mêmes protections que les salariés contre les discriminations ainsi que les harcèlements moral et sexuel
  • Les stagiaires ont toujours accès aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise comme les salariés

 

Stage ou emploi ? Un choix à faire !

Le stage n'est toujours pas un emploi et pour appuyer cela, cette nouvelle loi l’explique encore plus précisément :

• Les stages se définissent comme des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel. Durant ces périodes, l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil (c. éduc. art. L. 124-1 nouveau, al. 3).

A contrario, le texte prohibe le recours aux stages ayant pour objet :

-          d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;

-          de faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'organisme d'accueil ;

-          d'occuper un emploi saisonnier ;

-          de remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.

Ce n’est pas nouveau, mais c’est rappelé, et si l’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constaterait qu'un « véritable » poste serait pourvu par un stagiaire doit désormais en informer le stagiaire, l'établissement d'enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l'organisme d'accueil, dans des conditions à fixer par décret (c. trav. art. L. 8223-1-1 nouveau).

 

Pour éviter  la confusion, toute personne ou tout organisme qui publie, pour son compte ou celui d'autrui, des offres de stage sur Internet est tenu de les distinguer des offres d'emploi qu'il propose et d'en assurer le référencement spécifique dans ses outils de recherche (loi 2014-788 du 10 juillet 2014, art. 1-IV).

 

Au menu de cette année :

1. nouveaux droits pour les stagiaires : la reconnaissance de certaines autorisations d’absence prévues par le Code du travail (maternité, paternité, adoption), une inscription des stagiaires dans une partie spécifique du registre du personnel, l’accès à la cantine de l’entreprise.
2. 2.       nouvelles sanctions en cas d’infraction de l’entreprise d’accueil
3. renforcement  de la dimension pédagogique du stage : un accompagnement de l’école dans la recherche de stage, le suivi des stagiaires par un tuteur enseignant et l’encouragement des stages à l’international.

Afin d’éviter les détournements auxquels procèdent certains organismes, en « vendant » des conventions de stages sans contenu réel de formation, il est envisagé un volume minimal qui pourrait se situer en 150 h et 200 h par an (rapport Sénat n° 458, p. 35), en attente de décret.

 

 1 - Les nouveaux droits pour les stagiaires

La gratification des stagiaires

La gratification minimale est augmentée. Aujourd’hui, le montant de cette gratification est fixé par un accord collectif (convention de branche ou accord professionnel étendu). A défaut de dispositions conventionnelles, le montant minimum de la gratification perçue par le stagiaire est de 12,50 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. L’indemnité de stage 2014 minimum est donc toujours de :

(23 x 12,5 %) x (35 x 52 /12) = 436,05 euros pour 151,67 heures par mois.

Pour les conventions signées à compter du 1er septembre 2015, le montant minimum sera de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale : (23 x 15 %) x (35 x 52 /12) = 523,25 euros pour 151,67 heures par mois (soit + 87 euros). Cet exemple qui se base sur le plafond de la Sécurité sociale 2014.

Cette hausse ne s’appliquera qu’aux conventions de stage signées à compter du 1er septembre 2015.

Le Gouvernement a annoncé que cette hausse se ferait en 2 étapes. Le décret d'application de la loi devrait prévoir une augmentation progressive :

• + 43,5 euros à la rentrée 2014 ;
• + 43,5 euros à la rentrée 2015.*

Si un stage d'une durée initiale inférieure à 2 mois vient à dépasser cette durée, l'employeur doit effectuer un « rattrapage », car la gratification est due depuis le début du stage.

 

Mais encore…

Les stagiaires se voient accorder le droit à des congés d'une durée équivalente à celles prévues en faveur des salariés en cas de grossesse, de maternité, d'adoption ou de paternité

Quelle que soit la durée du stage, les stagiaires ont droit aux titres-restaurant et à la prise en charge des frais de transports collectifs pour le trajet « domicile-lieu de stage », dans les mêmes conditions que les salariés de l'organisme d'accueil

Les stagiaires doivent désormais figurer dans le registre unique du personnel, dans une rubrique spécifique afin d’éviter toute confusion avec les salariés.

 

Congés et autorisations d'absence

Les  stagiaires ont désormais droit à des congés et autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues en faveur des salariés en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption :

- les autorisations d'absence pour suivre les examens médicaux obligatoires au titre de la surveillance de la grossesse et des suites de l'accouchement

• le congé de maternité
• le congé de paternité et d'accueil de l'enfant
• le congé d'adoption
• le congé en vue de l'adoption, en cas d'adoption internationale ou extra-métropolitaine

 

L’interruption du stage :

Si un stagiaire interrompt son stage en raison d'une maladie, d'un accident, d'une grossesse, d'une paternité ou d'une adoption, l'autorité académique ou l'établissement d'enseignement supérieur peut valider le stage, même s'il n'a pas atteint la durée prévue dans le cursus. Une modalité alternative de la formation peut aussi être proposée…

C’est pareil si le stage a été interrompu, en accord avec l'établissement d'enseignement, du fait du non-respect des dispositions pédagogiques de la convention de stage, ou en cas de rupture de la convention par l'organisme d'accueil.

Dans ces différentes situations, les 3 parties concernées (établissement d'enseignement, stagiaire, organisme d'accueil) peuvent également décider de reporter la période de stage qui n'a pas pu être accomplie.

Titres-restaurant, cantine et frais de transport pour les stages de plus ou de moins de 2 mois

Les stagiaires ont désormais accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l'organisme d'accueil. Avant ce n'était pas légalement obligatoire, plutôt un usage.

De plus, les stagiaires ont désormais droit à la prise en charge des abonnements aux transports publics pour le trajet « domicile-lieu de stage » dans les mêmes conditions que les salariés de l'organisme d'accueil : l’obligation de remboursement de 50 % des abonnements aux transports publics (2e classe) ou des abonnements à un service public de location de vélos

 

Action en requalification du stage en contrat de travail : 1 mois : si un stagiaire saisit le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification du stage en contrat de travail, l'affaire est désormais directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant la saisine (c. trav. art. L. 1454-5 nouveau).

Le stagiaire qui exerce un recours a ainsi l'assurance d'une justice rapide.

 

Le régime fiscal des stagiaires : c’est désormais le  même régime que les apprentis : la gratification est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC. Cette mesure bénéficie directement aux stagiaires ou à leurs parents lorsqu'ils sont rattachés à leur foyer fiscal. Avant, les gratifications des stagiaires étaient exonérées d'impôt sur le revenu sous diverses conditions : caractère obligatoire du stage, durée n'excédant pas 3 mois, etc…

 

Les  stages à l'étranger sont encouragés

Cette loi prévoit expressément que les stages peuvent être effectués à l'étranger, pour favoriser la mobilité internationale. Dans ce cas, les questions relatives au déroulement du stage et à son encadrement doivent faire l'objet d'un échange préalable entre l'établissement d'enseignement, le stagiaire et l'organisme d'accueil.

Lorsqu'un stage est effectué à l'étranger, la convention de stage comporte en annexe une fiche d'information présentant la réglementation du pays d'accueil sur les droits et devoirs du stagiaire.

 

2 - nouvelles sanctions en cas d’infraction de l’entreprise d’accueil

Lutter contre le recours abusif aux stagiaires

La loi limite le nombre de stagiaires dans l’entreprise sur une même semaine civile. Ce nombre tient compte des effectifs de l’entreprise. Il sera fixé par décret., à priori un quota de 10 % de l’effectif de l’entreprise avec un plafond fixe pour les petites entreprises (3 stagiaires pour un effectif de 30). Par dérogation, selon des conditions fixées par décret, l’autorité académique pourra fixer un autre nombre.

Les manquements sont passibles d'une amende d’un montant de 2.000 euros au plus par stagiaire concerné par le manquement et d'au plus 4.000 euros en cas de récidive dans un délai d'un an.

               

Obligations de l’entreprise

• elle doit désigner un tuteur chargé de l'accueil du stagiaire et de son accompagnement. Il a également pour mission de s'assurer du respect des aspects pédagogiques de la convention de stage L'organisme d'accueil qui ne désigne pas de tuteur encourt une amende : maximum de 2 000 € par stagiaire, doublée en cas de récidive dans l'année qui suit… Un accord d'entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur et d'éventuelles modalités de valorisation de cette fonction (c. éduc. art. L. 124-9 nouveau). Un décret encadrera le nombre maximal de stagiaires qu'un tuteur peut suivre en même temps. Ainsi, la possibilité d'accueillir des stagiaires sera également liée à la capacité de l'organisme d'accueil à disposer de tuteurs qualifiés en nombre suffisant.
• Suivre le temps  de présence : Les stagiaires sont expressément placés sous le régime des règles applicables aux salariés de l'organisme d'accueil en matière de présence de nuit,  durées maximales de présences quotidienne et hebdomadaire ; repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés. Ainsi, l’entreprise a l'obligation d'établir, « selon tous moyens », un décompte des durées de présence du stagiaire.

 

3 - renforcement  de la dimension pédagogique du stage 

Pour l'établissement d'enseignement : obligation de désigner un enseignant référent, qui est  notamment chargé du suivi du stage et du respect de la convention (c. éduc. art. L. 124-2 nouveau).

À plusieurs reprises durant le stage, l'enseignant référent est tenu de s'assurer de son bon déroulement auprès du tuteur désigné dans l'organisme d'accueil. Si besoin, il peut proposer une redéfinition d'une ou des missions pouvant être accomplies.

 

Mais aussi…..  La faute inexcusable de l’entreprise ! Avant,  en cas d'accident du travail dû à une faute inexcusable de l'organisme d'accueil (l’entreprise), c'était à l'établissement d'enseignement de supporter la réparation du préjudice subi par le stagiaire, sans pouvoir se retourner contre l'organisme d'accueil, car le stagiaire n'était pas un salarié de l'organisme d'accueil, mais était placé sous la responsabilité de l'établissement d'enseignement.

Désormais, lorsqu'un stagiaire engage une action en reconnaissance d'une faute inexcusable contre l'établissement d'enseignement, celui-ci est tenu d'appeler en la cause l’entreprise. Le but est qu'il soit statué dans la même instance judiciaire sur la demande du stagiaire et sur la garantie des conséquences financières d'une reconnaissance éventuelle de faute inexcusable. La loi ouvre ainsi la possibilité d'une action récursoire en faveur de l'établissement d'enseignement, afin que l’entreprise supporte les conséquences de sa faute inexcusable….

 Lire la loi N° 2014-788 !

Le saviez-vous sur les intelligences qui favorisent l'épanouissement ?

Le saviez-vous N° 176 ?

Manager : comment certaines intelligences favorisent l’épanouissement et la performance ?

Bonne nouvelle, tout le monde est intelligent…. Néanmoins, il y a plusieurs formes d’intelligence et nous sommes de plus en plus éloignés du simple QI de nos grands-parents. Aujourd’hui les nouvelles organisations performantes et innovantes favorisent l’intelligence collective, la déhiérarchisation et des organisations plus fluides et plus humaines.

 

Quelles sont les différentes formes d’intelligences ?

Howard Gardner a présenté une théorie sur la multiplicité des intelligences, Daniel Goleman a ajouté l’intelligence émotionnelle et l’intelligence relationnelle, Danah Zohar l’intelligence spirituelle complétées par l’intelligence sexuelle et collective…

Pour commencer, regardons les formes d’intelligences qui servent les professionnels, tous métiers confondus.

La plus connue est l’intelligence logico-mathématique ; c’est l’une des intelligences que l’on mesure lorsque l’on fait un test de QI. Puis  nous avons l’intelligence verbo-linguistique ; celle des personnes qui sont douées dans l’utilisation du langage et des sons. Ensuite l’intelligence spatiale qui facilite la représentation d’images mentales précises et complexes. Il y a également l’intelligence kinesthésique / corporelle,  pour les personnes qui aiment apprendre au travers de sensations physiques. Concernant les personnes qui ont une facilité à mémoriser des mélodies, harmoniser des sons et à reconnaître des rythmes, il y a l’intelligence musicale / rythmique et celles  qui sont capables de différencier les êtres vivants et se montrent sensibles aux caractéristiques du monde environnant qui possèdent l’intelligence naturaliste. Enfin, il y a l’intelligence spirituelle ou existentielle (ou philosophique ; la «spiritualité» est ici considérée comme le sentiment fondamental d’être connecté à soi, aux autres, et même à l’univers entier», c’est l’aptitude à se questionner sur le sens et l’origine des choses.

De nos jours, il est précieux également de posséder l’intelligence professionnelle, qui est essentielle pour gérer sa carrière. Elle consiste à   savoir anticiper, à faire de la veille (évolution de son métier, secteur...), à s’organiser (gestion du temps, des rdv …), développer ses compétences et connaissances, gérer son identité professionnelle numérique, sa « e-réputation », à s’adapter (métier, mission, environnement, personnes…) et  à rebondir dans sa carrière en général.

 

Quelles sont ainsi les formes d’intelligences propres aux managers ?

Il existe cinq autres formes d’intelligences qui sont essentielles à tout manager, et de plus en plus à toute personne qui souhaite s’épanouir dans la société, avec les autres.

La première et très connue est évidemment l’intelligence émotionnelle. Daniel Goleman, psychologue et journaliste scientifique la définit selon 4 concepts :

1. La conscience de soi : la capacité à percevoir et à comprendre ses propres émotions, à déterminer leur cause et reconnaître leur influence, à les réguler et à les utiliser pour guider nos décisions
2. La maîtrise de soi ou l’autorégulation : la capacité à maîtriser ses émotions, notamment dans les situations stressantes, à exprimer vos sentiments de manière appropriée et agir sereinement, selon le contexte ou les personnes présentes
3. La conscience sociale ou l’empathie : la capacité à s’imaginer à la place de l'autre, dans son univers interne, pour mieux comprendre, partager ses sentiments et agir en conséquence. L’empathie nécessite une écoute active et attentive
4. La gestion des relations : la capacité à inspirer et à influencer les autres tout en favorisant leur développement. Mais également à gérer les conflits au sein du groupe et à désamorcer les tensions latentes dans le but de maintenir l’harmonie.

 

Goleman inclut un ensemble de compétences émotionnelles correspondant à chacun de ces concepts. Les compétences émotionnelles ne sont pas des talents innés, mais plutôt des capacités apprises qu’il faut développer et perfectionner afin de parvenir à un rendement exceptionnel. Ces compétences se renforcent réciproquement.

 

Puis il y a l’intelligence intra-personnelle ; celle des personnes qui aiment apprendre, s’améliorer, qui savent se remettre en question et faire preuve d’autocritique. Elles ont souvent un attrait pour l’exploration, la recherche ou pour l’écriture et cherchent à augmenter leurs connaissances et leurs aptitudes en permanence.

Ensuite, bien entendu, l’intelligence sociale ou inter personnelle. C’est l’intelligence des personnes qui sont capables d’empathie et de deviner les intentions, les humeurs, les motivations et les sentiments d’autrui et de leur répondre adéquatement.

Puis l’intelligence relationnelle ou l’art de construire des relations humaines de qualité, constructives et créatives, pour faciliter la performance individuelle et collective.

Enfin, l’intelligence collective, celle qui désigne les capacités cognitives d'une communauté résultant des interactions multiples entre ses membres. La connaissance des membres de la communauté est limitée à une perception partielle de l'environnement, ils n'ont pas conscience de la totalité des éléments qui influencent le groupe. Des personnes  au comportement très simple peuvent ainsi accomplir des tâches apparemment très complexes grâce à un mécanisme fondamental appelé synergie.

 

Il y a aussi l’intuition. Comme disait Steve Jobs, « l’intuition est plus puissante que l’intellect » Sophy Brunham (auteur de « The Art of Intuition ») la décrit ainsi : «C’est différent de la pensée, c’est différent de la logique ou de l’analyse… C’est savoir sans savoir ». 

Écouter son intuition permet l’explosion des perceptions et décuple nos possibilités. Coupés de nos émotions, de notre corps et de notre intuition, nous fonctionnons au ralenti et de façon déséquilibrée et malheureuse…..

 

Quelles sont les compétences managériales ?

Il existe trois grandes familles de compétences, les managers doivent posséder des compétences dans ces trois groupes. Tout d’abord les compétences techniques, métier, qui sont le savoir et le savoir-faire. Ensuite des compétences comportementales, le savoir-être et enfin, les compétences managériales, le savoir faire-faire et le savoir faire-être.

En quoi les compétences managériales sont-elles à distinguer des deux autres ? Il est vrai qu’il y a beaucoup de savoir-être relié aux managers, sont l’écoute active. La différence majeur c’est que les deux premières sont centrées sur son propre travail alors que les compétences managériales sont tournées vers les autres, que ce soit pour du management hiérarchique, de projet ou transversal et même de transition !

 

Les grandes missions des managers consistent à :

• Piloter et anticiper : analyser, conduire des projets, organiser, recruter, contrôler
• Mener et développer : décider, définir les missions, déléguer, évaluer, former, mener des entretiens, accompagner, gérer les conflits et recadrer
• Communiquer et mobiliser : accompagner, soutenir, informer, conduire des réunions, entretenir la motivation, faire adhérer, fédérer, féliciter et sanctionner.

Afin d’être un excellent manager, apprécier de ses équipes, il y a de fait des savoir-être associés à ces missions, à savoir être adaptable, organisé, prospectif, avoir une vision, être coach avec empathie, exemplarité, pédagogie. C’est aussi savoir faire confiance, être équitable, juste, assertif et pratiquer l’écoute active.

Voilà pourquoi un bon manager est une personne qui aime les autres, qui s’intéresse aux autres, qui n’est surtout pas autocentrée…..

 

Faire émerger les intelligences émotionnelle, sociale, relationnelle et collective va aider le manager à accompagner ses équipes, et les faire monter en compétences. Un manager qui a développé ces intelligences se connecte à son corps, à ses émotions, à ses sensations et suit son intuition…

 

C’est assez éloigné de notre société, l’émotion étant connue pour être l’ennemi du cerveau depuis le « cogito ergo sum »de Descartes alors que les émotions servent grandement la prise de décision !

Écouter son corps, se reconnecter à ses cinq sens, se demander « qu’est-ce que je ressens » plutôt que « qu’est-ce que j’en pense ? » Le corps à les réponses alors que  le mental  nous entourloupe souvent, le mental est un menteur vicieux qui nous éloigne de notre être profond. Faire des démarches de dépollution et de développement personnel, se poser avec soi aide à se reconnecter à soi et à faire émerger ces formes d’intelligences précieuses.

Au-delà des nombreux bénéfices pour  le manager, par rebond toutes les équipes, ses collaborateurs vont pouvoir eux aussi  cultiver ces intelligence, s’épanouir au sein de l’organisation et dans leur vie en général.

Ceci va entraîner un développement de l’intelligence collective et le cercle vertueux de salariés performants et heureux qui rendent l’entreprise plus performante et pérenne.

Les deux sempiternels problèmes dans presque toutes les entreprises sont l’organisation et la communication. Derrière ces deux problématiques se trouvent des hommes et des femmes. S’ils décident de mieux s’écouter eux et les uns les autres, la communication est plus fluide, on renforce la solidarité, l’entraide, on diminue le stress et les accidents.

 

En conclusion, force est de constater que ces nombreux bénéfices profitent également à la société au sens large et à la planète. Plus les personnes sont épanouies, plus elles sèment du bien-être, tant dans leur entourage professionnel que personnel. Plus il y a d’hommes et de femmes heureux, meilleur sera le monde….

Le saviez-vous sur le don de RTT ?

Le saviez-vous N° 175 ?

Le don de RTT pour un collègue dont l'enfant est malade...

Officieux à officiel et encadré, ce nouveau dispositif permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un CET, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (c. trav. art. L. 1225-65-1, al. 1 nouveau).

Rappelez-vous je vous en parlais déjà il y a quelques temps mais l’histoire concernait une femme pour son mari.

Désormais, grâce à la loi dite « Salen », des salariés peuvent renoncer « anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris » au profit d'un collègue. À condition qu’il soit parent d’un enfant, âgé de moins de 20 ans, « atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité ».

 

Concrètement

Un salarié pourra céder , sur sa demande et en accord avec son employeur ,  certains jours tels que :

• La 5ème semaine de congés payés (Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables)
• Les jours de récupération du temps de travail (RTT) et
• Les autres jours de récupération.

 

Concernant le bénéficiaire, il pourra ainsi

• Bénéficier du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence (qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté)
• conserver le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence

Pour cela, un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants (c. trav. art. L. 1225-65-2 nouveau).

 

Pourquoi cette loi ?

Adoptée par l'Assemblée nationale en 2012, cette proposition est portée par le député UMP de la Loire Paul Salen depuis 2011. Il s'était mobilisé suite à un élan de solidarité des salariés de la société Badoit dans sa circonscription. Christian Germain, l'un des collaborateurs de l'entreprise, avait bénéficié de 170 jours de RTT cédés par ses collègues, avec l'accord de la direction, pour s'occuper de son fils Mathys. Atteint d'un cancer du foie, le garçon de 11 ans avait été hospitalisé à domicile jusqu'à sa mort, fin 2009.

 

Les questions que pose cette loi ?

Pourquoi uniquement pour un enfant malade et non pas pour un conjoint ou un parent malade ?

Comment se fait-il que ce soit encore la charité des citoyens et non pas la solidarité nationale qui fasse son travail (l’État), d’autant qu’il y a déjà dans  certaines entreprise les congés enfant malade, et le congé de présence familiale mais qui coûte à l’état, enfin Miss Amélie, notre chère sécurité sociale….

Injustice pour le salarié : Ce dispositif va surtout profiter aux salariés bénéficiant des meilleures conventions collectives ou accords d'entreprise et surtout dans les grandes entreprises. Et bien entendu, les entreprises n'ayant pas de RTT non plus...

 

La loi ne prévoit actuellement que trois jours d'absence par an pour enfant malade. Pour les cas les plus importants, chaque salarié a la possibilité de demander un congé de présence parentale pendant 310 jours ouvrés sur trois ans. Si le salarié récupère son emploi et son salaire à son retour, son congé est sans solde.

C'est un projet simple qui ne coûte rien, ni à l'entreprise ni à la société...

C'est toujours fantastique de voir la solidarité qui manque encore cruellement, néanmoins cela pose la question du rôle de l'état, des régions pour tout ce qui est d'aider les citoyens. C'est sans doute pour cela qu'il existe pléthore d'associations et d'initiatives du peuple pour le peuple, ce que signifie d'ailleurs la démocratie finalement...

Le saviez-vous sur le job crafting ?

Le saviez-vous N° 174 ?

Kesako le job crafting ?

C’est l’art de sculpter ses compétences, de remodeler son poste selon ses désirs ; c’est ce que les Américains appellent le «job crafting» - littéralement, «faire son job à sa main».

Nous, dans le Développement des Richesses Humaines, c’est notre rôle d’encourager et de favoriser le job crafting. Lors de l’établissement des fiches de postes, des entretiens divers et variés, il émerge tant de talents et d’envies qu’il est impossible de ressortir sans avoir au moins une idée de job crafting pour le collaborateur que l’on vient de recevoir, et cela y compris dans une TPE !

Analyser son poste et lui apporter des améliorations positives et réalistes, pour n’importe quel poste, dans n’importe quelle organisation. Cela permet de développer sa motivation en sculptant son poste en fonction de ses talents et de ses envies. Le job crafting permet de customiser son travail afin qu’il corresponde encore mieux à ses besoins, à ses envies, désirs, que ce soit au niveau des missions ou des modes de relations avec les autres….

Il existe des centaines de façon de faire un travail, ce qui va changer c’est la motivation, le désir, le regard qui change, une vision embellie de son travail et davantage en accord avec soi !

C’est au professionnel – qu’il soit employé, patron ou manager – de prendre l’initiative, d’être proactif. C’est un exercice que je fais faire depuis de nombreuses années aux entrepreneurs afin qu’ils se concentrent sur ce qu’ils préfèrent faire, le reste, ils le délèguent ou le sous-traite, de l’avantage d’être le boss J

 

La loi du miroir

Le monde extérieur est le reflet de notre monde intérieur ; il suffit donc de travailler sur soi pour changer le monde autour de soi…  En clair, votre environnement, votre réalité, c'est à dire ce qui se manifeste tout autour de vous, est le reflet d'une partie de vous-même. Ainsi, votre réalité vous parle de vous-même.

C’est ce qu’explique très bien Tulku Lobsang  « nous faisons sciemment le choix de notre vie, le monde n’est que le reflet de nos pensées, nous sommes nous-mêmes les créateurs de notre existence. Vous voulez être heureux ? Décidez de l’être ! L’homme ne peut être heureux qu’à partir du moment où il prend conscience qu’il détient seul la responsabilité de son existence. Si vous voulez changez votre vie, vous devez d’abord changer votre mode de pensée…. La pensée positive. »*

 

Trois formes de job crafters

Le job crafter est un être qui va plus loin que son contrat de travail, il sculpte et réinvente son poste. Un job crafter a tout à la fois l'audace, le courage et l'initiative de créer ou de solliciter des modifications dans son poste.

C’est ce que font la plupart des indépendant, nous choisissons nos clients, nos missions en fonction de nos talents et de notre désir….

Dans leur livre ‘Mooi Werk’, Mark van Vuuren et Luc Dorenbosch se penchent sur la manière “d’accommoder” son job. Ou le job crafting en tant que processus continu.

1. Le task crafting vous permet d’adapter ses tâches à sa propre vision des choses ; modifier les frontières de votre travail en assumant plus ou moins de tâches ou en changeant la façon dont vous les réalisez. Par exemple : un salarié qui crée un logiciel pour lui faciliter la tâche et gagner du temps
2. Le relational crafting améliore votre collaboration avec les autres en modifiant la nature ou l'étendue de ces relations. Par exemple, un manager qui se met à féliciter ses collaborateurs, à exprimer ses émotions, une vendeuse qui aide les personnes handicapées ou âgées
3. Par le cognitive crafting, vous donnez à votre travail une valeur et un sens précis. Outre la compétence et la connaissance liées à une tâche, vous lui apportez une dimension et une pertinence sociales supplémentaires. C’est le regard que vous portez sur votre travail : vous allez modifier la façon dont vous percevez vos missions tâches

Par exemple, une infirmière qui considère que nettoyer une personne âgée est une façon de l'aider à mieux vivre ou d’appréhender son travail en pensant à l'ensemble des tâches comme un tout plutôt qu'à une série de tâches séparées

 

L’évolution se fait petit à petit, petit pas par petit pas.

C’est une pratique courante outre-atlantique mais qui n’est pas dans les mœurs dans toutes les entreprises, surtout celles qui sont bien rigides avec des schémas rigides aux relations hiérarchiques figées. Le rôle des manager est essentiel, ils peuvent montrer l’exemple en pratiquant le job crafting et en l’encourageant, tout en veillant à ce que le poste de ses collaborateurs puisse être enrichi sans nuire à l’organisation. De petites modifications entrainent de grands changements, des graines de créativité qui font des salariés plus épanouis. Depuis 25 ans que je travaille, et 20 ans dans le recrutement et la définition de fonction et la GPEC, j’ai pu constater d’importants changements positifs simplement en favorisant le job crafting… que je n’appelais pas comme cela au départ !

Partir de ce pour quoi sont faites les personnes permet de les révéler et toute l’organisation en profite, d’autant que c’est contagieux, comme l’enthousiasme…..

 Les bénéfices 

Être heureux au travail ! Voici les nombreux bénéfices du job crafting déjà pour ceux qui pratiquent :

• cesser de subir son job afin d’en devenir l’acteur : vous allez choisir
• développement des compétences et connaissances
• la satisfaction au travail, la motivation accrue
• croissance de la volonté d'affirmation de soi
• plus d’autonomie et de responsabilité
• une meilleure image de soi (et estime de soi)

Les avantages pour l’organisation :

• Moins d’absentéisme et de turn-over
• Plus de performance et donc gain d’argent
• Des salariés créatifs = une entreprise innovante
• Les salariés deviennent des intra preneurs au sein de l’entreprise
• Énergie qui crée une nouvelle dynamique pour l’équipe

 

Comment faire ? 

Déjà sortir de sa zone de confort, abandonner des habitudes confortables afin de mener une réflexion approfondie sur ses missions et pratiques.

 

Prendre du recul

Faire un point sur son poste, établir la cartographie de ses missions et tâches, et de ses relations aux autres, qu’ils soient en interne ou en externe.

Puis en face de chaque mission, faites 3 colonnes :

1. Le temps passé actuellement à cette mission
2. Le temps idéal à passer à exercer cette mission
3. Le plaisir que j’ai (++ ; + ; - et --)

 

Enrichir votre poste

Vous pourrez rajouter les missions ou tâches que vous aimeriez développer dans le cadre de votre travail.

N’hésitez pas à en parler à votre entourage et à votre RH. Vous allez élargir votre périmètre d’action et partant de vos envies et talents

Quelques exemples :

• Votre manager est débordé, il n’aime pas faire une tâche et vous c’est ce que vous préférez, proposez-lui de vous la déléguer
• Votre entreprise est présente sur des salons, vous adorez parler en public, proposez d’animer une table ronde
• Votre métier évolue et vous devez être présent sur la toile, créez des articles ou participez à des projets transverse
• Votre entreprise se dit « entreprise citoyenne » mais ne fait pas grand-chose ? Montez une charte diversité qui découle d’actes concrets, mettez en place un tri sélectif, à une meilleure gestion de l'énergie, du covoiturage….
• Vous êtes optimiste, montez des actions conviviales au sein de votre entreprise
• La sécurité, talon d’Achille des entreprises est votre dada, positionnez-vous en tant que référent sécurité et passez le SST (Santé et sécurité au travail)
• Etc.

Le maître-mot étant le plaisir : qu’est-ce que vous aimez le plus faire ?

 

Donner du sens à son travail et retrouver du plaisir au travail

En modifiant son regard sur le poste vous allez changer votre vie professionnelle. Il n’y a ni victime ni bourreau, que des situations pour apprendre. Que voulez-vous faire de votre travail ? Quelle utilité pour l’organisation et la société en général ? Quels liens avec l’extérieur ? Redonner du sens à ce que l’on fait tous les jours au travail et se poser pour y réfléchir permet de  le redécouvrir. Quelle est l’utilité de ce que vous faites, sa raison d’être ?

Pourquoi avez-vous accepté ce travail il y a X années ? Comment a-t-il évolué ? Comment pouvez-vous le faire à nouveau évoluer en intégrant la donnée plaisir ?

Lancez-vous le défi d’y arriver, petit pas par petit pas, testez vos capacités dans un contexte inhabituel, découvrez de nouveaux outils, créez de nouveaux partenariats, formez-vous aux nouvelles technologies… Cela mettra du piment dans votre vie professionnelle et du bonheur dans votre vie en général !

 

Impliquer son manager

Si vous voulez qu’il vous épaule, tout comme la direction et la DRH, échangez avec lui sur vos idées d’amélioration de votre poste. Si votre boss est convaincu il vous aidera et défendra votre projet face à la direction si cela est nécessaire ou validera une formation nécessaire.

C’est ensemble que nous pouvons avancer dans l’entreprise, et non pas les uns contre les autres. Chaque personne épanouie participe à l’amélioration du climat social et n’oubliez pas que nous sommes tous responsables du monde dans lequel nous vivons, n’est-il pas ?

*extrait lu dans le numéro 2 de Happinez – mars / avril 2014

Le saviez-vous sur la mobilité interne ?

 Le saviez-vous N°173

Les bénéfices de la mobilité interne ?

Gérer la mobilité interne est devenu incontournable !

« La mobilité professionnelle est considérée comme un changement d'entreprise ou d'établissement, ou dans un cadre plus restreint, comme une succession d'emplois ou un changement d'affectation dans une structure organisationnelle. Parfois elle entraîne un changement de région, voire de pays. »

Définition de la mobilité professionnelle extraite des Actes du Congrès de l'Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines – septembre 2003

 

Pourquoi gérer la mobilité ?

Le travail mobile est devenu une priorité pour les entreprises : l'environnement de travail du futur sera mobile.

Selon une récente enquête de Citrix, 91% des entreprises prévoient d'adopter une stratégie de travail mobile = de permettre à leurs employés de "travailler n'importe où, n'importe quand et depuis n'importe quel terminal". Mais pas n'importe comment. Ce déploiement d'une stratégie mobile a en fait déjà commencé pour 62% des entreprises interrogées lors de cette enquête (82% des sociétés l'envisageant à court terme).

Il s'accompagne aussi d'une diminution progressive des surfaces de bureau. Citrix estime ainsi que les entreprises auront réduit leurs locaux de 15% en 2020. Dans ce futur proche, l'environnement de travail offrira alors un bureau pour 7 employés sur dix. Et parallèlement, les salariés mobiles se connecteront à leurs outils pro en utilisant six périphériques différents en moyenne (ordinateur portable, smartphone, tablette, ordinateur personnel...) BYOD

L'objectif est clair : il s'agit à la fois de réduire les coûts immobiliers, de réduire le coût du travail et d'attirer des profils plus facilement séduits par une souplesse dans l'organisation du travail.

 

La mobilité sur site ou à l’international ?

Plusieurs pistes, celle du télétravail, celle de l’étranger ou de l’évolution en interne : horizontale ou verticale…

 

Le télétravail

• en entreprise, le télétravail se négocie, il ne peut pas être imposé par un employeur et reste le fruit du volontariat.
• il peut être à temps plein ou à temps partiel.
• il ne correspond pas à tout le monde ni à tous les métiers !
• il se pratique de plus en plus, notamment pour les femmes, le mercredi …

Quel est l’intérêt pour un salarié?

• amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie
• moins de stress et de fatigue, le transport en moins dans la journée
• gain de temps et souplesse d’organisation par rapport à sa vie personnelle
• qualité de l’environnement de travail (bruit, espace …)

Intérêt pour l’employeur

• Baisse du coût des charges fixes (immobilier, énergie, entretien…)
• Hausse de productivité et responsabilisation de ses collaborateurs

 

Proposer à vos salariés de partir en mission à l’étranger :

• l'expatriation : le salarié part travailler dans un pays étranger pour une longue période (en moyenne 2 à 3 ans). Son contrat de travail initial est suspendu pendant la durée de la mission à l'étranger, le salarié étant lié à l'entreprise d'accueil par un contrat local. Ses cotisations sociales ne sont plus dues en France, mais dans le pays de destination.

 

• le transfert : à la différence de l’expatriation le contrat de travail initial du salarié est rompu et un nouveau contrat est conclu avec l'entreprise d'accueil. Il s’agit en général d’une période longue.

 

• le détachement : le salarié travaille à l’étranger temporairement mais demeure sous la subordination de son entreprise d’origine. Il exerce sa mission à l’étranger tout en cotisant en France. Son contrat de travail initial continue de s'appliquer.

 

• Le contrat de mise à disposition : il s’agit là d’un prêt de main d’œuvre à but non lucratif. Dans ce cas contrat de travail d’origine est suspendu pendant la durée de la mission et lien de subordination du salarié est transféré temporairement à la société bénéficiaire. Ce type de contrat s’effectue entre 2 sociétés d’un même groupe.

 

• Le congé de solidarité internationale  

Il permet aux salariés de participer à des missions d’entraide pour le compte d’une association ou d’un organisme à l’étranger. Ce congé est attaché à des actions humanitaires, sous forme de missions d’entraide, hors de France et pour le compte :

• d’une association à objet humanitaire régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association
• d’une association inscrite au registre des associations en application de la loi du 19 avril 1908 (contrat d’association des départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin)
• d’une organisation internationale dont la France est membre.

Pour obtenir ce congé, le salarié doit avoir au moins 12 mois consécutifs ou non d’ancienneté dans l’entreprise. Sa durée et celle cumulée de plusieurs de ces congés employés de façon continue ne peuvent passer le seuil de 6 mois.

Les conséquences sur le contrat de travail : Pendant le congé de solidarité internationale, le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels fixés par l’ancienneté. La durée du congé ne peut être imputée sur le congé annuel.

 Que se passe-t-il à l’issue de ce congé ? Le salarié doit remettre à l’employeur une attestation constatant l’accomplissement de sa mission (remise par l’association ou l’organisation). Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire ainsi qu’une rémunération au moins équivalente…

 

L'évolution horizontale … ou La « promotion transversale» :

Au niveau professionnel, on peut  associer la réussite à un statut, un salaire, des responsabilités… Cette réussite est très souvent associée à une progression verticale.  Ainsi le fait d’être promu à un poste supérieur apporte des gratifications que l’on peut associer à la réussite.

La réussite professionnelle n’est pas forcément synonyme de progression hiérarchique pour tout le monde : elle peut être associée à de nouvelles tâches ou un nouvel environnement de travail (changement de service, nouveau secteur d’activité…) sans progression verticale. Quitte à repartir de « zéro » autant choisir un métier qui nous plait.

Il est important de demander : voulez-vous progresser dans la hiérarchie ou vous orienter sur un nouveau métier ? Ces orientations n’impliquent pas la même stratégie de carrière.

La « promotion », verticale ou transversale, permettent d’apprendre de nouvelles choses….

 

L’évolution verticale dans un service

Il faut arrêter de faire passer manager des personnes qui n’en n’ont pas ni l’envie réelle ni les compétences et encore moins les talents, il n’y a pas que l’évolution verticale dans la vie….

• Pour évoluer, stoppons le «  je veux devenir chef ! »
• L’efficacité managériale est proportionnelle à la capacité d’un individu à s’adapter :
  • Aux personnes à manager
  • Aux situations et aux objectifs à mettre en œuvre
  • Aux évolutions et aux progrès de ses équipes
  • Hélas, tous les managers ne sont pas fait pour être manager, avec des compétences tournées vers les AUTRES…

Encore aujourd’hui, trop de techniciens sont passés chefs alors qu’ils ne sont pas faits pour, surtout chez les experts.

 

Le plus gros frein à la mobilité des salariés ?

Les managers… enfin, certains managers, qui sont très content d’avoir une équipe qui fonctionne sans trop de soucis et qui n’a pas du tout envie de voir partir un collaborateur, surtout si c’est un très bon collaborateur… Certaines entreprises en sont arrivées à évaluer les managers sur leur capacité à former et accompagner dans la mobilité leurs collaborateurs afin de lutter contre cet immobilisme qui nuit à tous.

 

Des leviers pour favoriser la mobilité

La Charte Mobilité

C’est un bon outil, qui définit des éléments tels que :

• un système d'affichage des postes ouverts,
•  les règles du jeu pour postuler (par exemple : + d'un an d'ancienneté dans son poste),
•  les règles de traitement des candidatures,
•  la durée de la période d'adaptation (équivalente à la période d'essai) et les règles de retour éventuel,
•  l'obligation pour le manager d'expliquer son choix en cas de réponse négative,
•  les modalités de l'aide au conjoint (et à la famille : école, déménagement…) ou la référence aux dispositions correspondantes dans la convention collective,
•  les formations proposées pour accompagner la mobilité…

 

Le recrutement interne. Chaque poste doit d’abord être proposé en interne, rien de pire que d’annoncer l’arrivée d’un nouveau venu à une équipe dont certains rêvent de ce poste…. L’intégrer dans le processus de recrutement.

 

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dont les objectifs sont justement :

• Une vision claire de l’évolution des métiers
• Une anticipation des besoins futurs en  compétences individuelles et collectives
• Une adéquation à ces besoins en compétence
• Ainsi faire converger l’économique et le social pour optimiser les compétences dont dispose l’entreprise

 

Les autres moyens à développer :

• Les entretiens de départ pour ne pas faire les mêmes erreurs et revisiter le profil de poste à l’instant T

• Le tutorat, le transfert de connaissances
• Les entretiens professionnels et le bilan d’étape professionnelle sans oublier
• L’accompagnement au changement

Les saviez-vous sur les bienfaits du sourire ?

Le saviez-vous N° 172

Ketut, un peintre à Bali près du lac Batur

Les nombreux bienfaits du sourire !

Je reviens de quelques semaines en Asie, principalement la Thaïlande, Bali et Gili Air. Ce qui m’a frappé, en plus de la beauté des paysages, des îles et des fonds marins, ce sont les sourires.

Tous ces sourires au quotidien, d’inconnus, dans la rue, partout, à toute heure du jour et de la nuit. Ils sourient d’une cabane, pauvres selon nos critères pour bon nombre d’entre eux, mais ils conservent une richesse si émouvante, celle de sourire, de regarder l’autre, peu importe son titre, son âge, son statut, il lui sourit et répond toujours à un sourire….

Je reviens à Paris et je me dis : voila ce qui manque cruellement dans notre société et dans nos entreprises, le sourire ! Les enfants sourient naturellement tous les jours, mais le sourire des adultes, où est-il passé ?

 

Les vertus du sourire

Les vertus du sourire ne sont plus à prouver, SOURIRE :

• Met de bonne humeur
• Embellit et rend attirant
• Conserve la jeunesse
• Aide à rester positif
• Permet de prendre du recul
• Rend la vie plus belle
• Fait passer un message difficile
• Détend une ambiance
• Relie les personnes
• Améliore la relation avec les autres
• favorise la complicité
• développe la convivialité
• permet de dédramatiser
• permet d’accepter les choses plus facilement
• élimine les énergies négatives
• donne une image de confiance en soi
• relève notre estime de soi

Sans parler des bienfaits pour notre santé à tous, SOURIRE : 

• oxygène le cerveau
• soulage le stress
• stimule notre système immunitaire
• relâche les endorphines, des sérotonines, qui sont des calmants naturels
• abaisse la tension artérielle
• protège des maladies cardio-vasculaires
• combat la dépression, l’insomnie, la peur et l’anxiété

En souriant, nous utilisons 17 muscles qui permettent de libérer des substances dans le corps qui vont le détendre et lui apporter un sentiment de bien-être. Lorsque le corps se sent bien il fonctionne mieux et lutte mieux contre les virus et autres maladies, nous pouvons dire que sourire est le meilleur médicament qui soit !

Dans l’antiquité, le sourire et l’humour ont d’ailleurs – à juste titre - été associées avec la santé et la longévité.

Quant à nos scientifiques, ils se sont rendu compte que ceux qui souriaient quand ils avaient mal éprouvaient moins de douleur que les autres.

 

Autre petite histoire personnelle et véritable, j’ai fais il y a quelques années un malaise vagal, je me suis effondrée sur mon lit, pensant ma mort imminente et certaine. J’adore la vie, cela ne me réjouissait pas, cela s’est passé très vite. J’ai cessé d’entendre mon cœur, l’énergie quittait mon corps et j’ai pensé à une histoire qui m’a fait rire. J’ai donc éclaté de rire… et je suis revenue à la vie ! Le rire m’a sauvé, et comme vous le savez, pour moi, une journée sans rire est une journée perdue…

 

Le sourire intérieur

Il suffit même de penser que nous sourions pour que bénéficier de ses bienfaits.

Pour les orientaux, le sourire et ses bienfaits sont chose connu depuis 5000 ans. Les maîtres taoïstes avaient constaté que le sourire était garant de santé, de bonheur et de longévité. Cette observation les a incités à mettre en pratique le sourire intérieur.

À mi-chemin entre relaxation et méditation, le sourire intérieur consiste tout d'abord à imaginer ou visualiser une personne, une situation positive qui nous mette dans un état de calme. Puis, comme son nom l'indique, il consiste à sourire à l'intérieur. On peut alors sourire à n'importe quelle partie de son corps et ressentir les nombreux bienfaits de cette belle pratique.

Le sourire intérieur permet de prendre conscience de notre corps grâce au ressenti, et ainsi de porter notre attention sur le moment présent. Il est particulièrement indiqué pour toutes les situations de mal-être et de manque d’Estime de soi.

Le sourire sincère provenant du cœur n’est cependant pas chose aisée. Il nécessite de prendre du recul sur la vie, de prendre les choses avec bonne humeur et parfois de ne plus se prendre au sérieux.

 

Quelques exercices pour commencer in petto :

Imaginez….

• Imaginez une personne, ou une situation positive qui vous apporte la détente et la joie.  Puis vous souriez intérieurement.
• Souriez intérieurement aux parties de votre corps et vous apprendrez ainsi à mieux  le connaître.
• Souriez intérieurement à votre entourage, pendant qu’ils vous parlent et que vous  leur parlez.
• Souriez à un animal, au soleil qui se lève, à une jolie fleur…
• Souriez à vous-même devant votre glace le matin.
• Souriez à tout ce qui se présente à vous. 

Exercice sur le sourire intérieur d’un relaxologue, Lionel Boulli : 

Voici un exercice simple et efficace de 5 minutes qui, pratiqué régulièrement, neutralisera les tensions physiques et psychiques accumulés au cours de la journée.

1. Asseyez-vous sur le bord d’une chaise, les épaules relâchées, les mains à plat sur les cuisses et les yeux fermés.
2. Faites quelques respirations abdominales.
3. Visualisez une personne ou une image qui vous donne le sourire.
4. Laissez venir doucement un sourire sincère sur vos lèvres.
5. Ressentez dans les yeux une douce lumière (ou un sourire), qui rayonne au visage et descend dans le cou, les poumons, l’estomac, le foie, les reins...
6. Laissez revenir la lumière aux yeux et sourire au corps entier.
7. Puis offrez votre sourire en le laissant sortir par les yeux.

 

Le sourire et les autres

C’est magique, lorsque vous souriez,  les autres vous  sourient à leur tour…logiquement. Essayez pendant une journée de sourire à tout le monde, vous verrez le résultat ! Une étude a démontré qu’un sourire sincère envers une autre personne peut entraîner, par réaction en chaîne, jusqu’à 500 sourires dans une journée.

Ainsi, en souriant, vous rendez heureux plein de gens qui à leur tour souriront et seront plus heureux !

Lorsque vous arrivez à votre travail, comment aimez-vous être reçu ? Par des visages froids ou avec la chaleur d’un sourire ? Le sourire facilite les interactions sociales, quelles qu’elles soient et c’est un excellent moyen de communication. Il s’entend également au téléphone…..

On écoute plus facilement une personne qui sourit, c’est tellement plus agréable que l’on a envie de l’écouter. L’écoute étant essentielle dans la communication, si vous avez envie de vous faire entendre, mieux vaut sourire !

Vous connaissez tous ce schéma de la communication, le non-verbal a beaucoup plus d’impact que les mots, et pourtant c’est ce que l’on maîtrise le moins.

 

 

Toute relation dans le milieu professionnel est marquée par la qualité de la communication. Dès les premières minutes lors d’une rencontre, sourire vous permet de donner une meilleure image et de faciliter grandement la communication. Sourire de façon naturelle, sympathique et sincère, cela va de soi……

Le sourire favorise aussi une meilleure ambiance et renforce l’esprit d’équipe. Qui a envie d’arriver au travail en tombant sur une personne qui fait la tête ? Personne ! En revanche, quel plaisir de commencer une journée avec une personne souriante, non ?

Si vous l’avez perdu, allez à la recherche de votre sourire perdu et pour vous aider, allez faire un tour sur mes deux tableaux sur Pinterest autour du sourire, vous allez inévitablement sourire, à consommer sans modération !

Album : je veux être heureux au travail 

Album : sourires d'enfants

 

 « Un sourire est souvent l’essentiel. On est payé par un sourire. On est récompensé par un sourire. »  Antoine de Saint-Exupéry

« Sourire trois fois tous les jours rend inutile tout médicament. » de Proverbe chinois

 « Savoir sourire : quelle force d'apaisement, force de douceur, de calme, force de rayonnement ! » Guy de Larigaudie

« Un sourire coûte moins cher que l'électricité, mais donne autant de lumière. » l’Abbé Pierre

« Avant d’être offert à l’autre, le sourire doit d’abord être intérieur et trouver sa source en soi. » Maryse Vaillant, psychiatre.      

Le saviez-vous sur le temps partiel collection 2014 ?

Le saviez-vous N° 171 ?

Le temps partiel à partir du 1er janvier 2014 !

Aujourd’hui, 4,2 millions de personnes, soit 18,6 % (près d’un salarié sur 5) des salariés sont à temps partiel, d’après le Conseil économique, social et environnemental (Cese).

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou 1.607 heures par an) ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure (Code du travail, art. L. 3123-1).

 

A partir du 1er janvier 2014…..

Un nouveau régime du temps partiel issu de la loi de sécurisation des emplois va rigidifier le temps partiel, il devra désormais être supérieur à 24 heures par semaine. Il y aura quelques exceptions, notamment celles visant la demande formulée par le salarié lui-même, mais attention, car des sanctions sont prévues contre l’employeur qui ne respecterait pas à la lettre le cadre juridique encadrant le recours au temps partiel !

 

Cette durée est une durée légale plancher. Des accords collectifs de branche ou d’entreprise pourront fixer une durée minimale supérieure à 24 h par semaine et l’employeur devra alors respecter les dispositions conventionnelles applicables.

 

Que dois faire l’employeur ?

Tout d’abord, vérifier s’il a des collaborateurs à temps partiel. Si oui :

1. Au dessous de 24H / semaine, il pourra les conserver jusqu’au 1er janvier 2016, pour une période transitoire
2. Pour les contrats conclus après le 1er janvier 2014 : ils ne pourront pas être conclus pour une durée inférieure à 24H / semaine

 

Rédiger des avenants : la loi autorise les conventions ou accords de branche étendus à prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat.

La convention ou l'accord doit déterminer :

• le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
• les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures ;
• la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l'avenant.

 

Les heures complémentaires en question

A partir du 1er janvier 2014, une majoration de salaire s’appliquera dès la 1ère heure complémentaire.

Elle sera de :

• 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail (Code du travail, art. L. 3123-17) ;
• 25 % pour les heures accomplies au-delà et dans la limite du 1/3 de la durée du contrat (lorsqu'un accord d'entreprise ou de branche le permet). Par exception, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration moindre, dans la limite de 10 % (Code du travail, art. L 3123-19 modifié).

 

La loi prévoit 3 dérogations possibles :

1 - une durée de travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre :

• soit de faire face à des contraintes personnelles,
• soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

En cas de dérogation, les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d'entreprise peut déterminer les modalités de ce regroupement (Code du travail, art. L. 3123-14-4). 

2 - une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures. Dans ce cas, il doit impérativement comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures (Code du travail, art. L. 3123-14-3). Cette dérogation permettra d’inciter les branches qui souhaitent durablement conserver un temps de travail hebdomadaire faible à négocier

3 – une durée de travail inférieure à 24H :

• les étudiants de moins de 26 ans y ont droit pour être compatible avec leurs études (Code du travail, art. L. 3123-14-5 nouveau),
• les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d'insertion le justifie (Code du travail, art. L. 5132-6 et L. 5132-7 modifiés).

                               

Si votre collaborateur fait une demande de travailler moins de 24h ?

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande du salarié de travailler moins de 24 h par semaine.

Si employeur et salarié s’accordent sur une durée inférieure à 24 h par semaine, il sera impératif de l’inscrire dans le contrat ainsi que sa justification.

En contrepartie de la dérogation contractuellement prévue, l’employeur devra regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (c. trav. art. L. 3123-14-4 nouveau).

 

Quid du mi-temps thérapeutique ? Je ne sais pas…. J’imagine que c’est la même chose

 

Ce qui ne change pas….

Les droits des salariés à temps partiel sont les mêmes que ceux des salariés à temps plein (Code du travail, art. L. 3123-11)

Ils doivent bénéficier d’une durée de congés payés identique à celle des salariés à temps plein, sans que l’employeur ne puisse réduire cette durée à due proportion de leur temps de travail. Ainsi un salarié qui travaille 3 jours par semaine a droit à 5 semaines de congés. Sa durée du congé n’est pas réduite à proportion de son horaire de travail. Si un salarié à temps partiel prend une semaine de vacances, vous devez lui décompter 5 ou 6 jours de congés payés (selon si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés ou ouvrables), même s’il ne travaille habituellement que 3 jours dans la semaine.

Le saviez-vous sur les vertus de l'action ?

Le saviez-vous N° 170 ?

Les vertus de l’action... et les freins à l'action !   

 

Extrait du livre « je veux être heureux au travail »

  « Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles ».  Sénèque

 

L’action comme moteur

L’action est la réalisation d’une volonté, la transformation d’une intention en acte concret. D’une certaine manière elle s’oppose à la pensée ou à la réflexion, qui, même s’il elle s’en nourrit, n’est pas suffisante pour transformer votre vie. Pour concrétiser votre projet, vous devez agir, mettre en mouvement, concrétiser, matérialiser vos idées en actions. Vous êtes responsable de choisir ou de subir votre vie. Si vous n’agissez pas, rien ne changera !

 « Tout discours est vain s’il n’incite pas à l’action ». Démosthène

 Il est fréquent de considérer que l’action n’est possible que grâce à la confiance et à la motivation. Vous savez ce que vous devez faire pour changer, mais vous n’avez pas la motivation suffisante pour agir.

Car c’est bien l’action, et les résultats positifs de l’action, qui l’aideront à gagner en confiance et à développer sa motivation. Il est difficile d'échouer, mais il est peut être encore pire de ne jamais essayer… et si vous réussissiez ?

 

Nous sommes ce que nous faisons

Notre vie se définit par nos actes. Si vous ne vous sentez pas à votre place dans votre emploi, pourquoi continuez-vous à faire ce que vous faites ? Si vous rêvez d’autre chose et que vous ne faites rien pour changer, ni vous, ni personne ne pourra vous considérer autrement qu’au travers de ce que vous faites. Vous êtes le résultat de vos actions, vous êtes ce que vous faites et votre métier est un élément déterminant dans la construction et l’affirmation de votre identité et de votre épanouissement personnel

 

Vous ne savez pas quoi faire pour changer ou ce que vous devriez changer ? Nous allons vous y aider. Dites vous également que beaucoup ne savent pas forcément ce pour quoi ils sont faits avant d’avoir essayé. L’engagement vous permettra d’affiner votre voie et votre projet. C’est par l’action, et seulement par l’action, que vous trouverez la voie qui vous convient le mieux.

 

Les freins à l’action : La peur d’agir et l’illusion du « tout prévoir »

Fort heureusement la perspective du changement ne vous laisse pas indifférent. Que ce soit de la peur ou de l’excitation, il se passe quelque chose et ces émotions sont de très bons indicateurs de vos envies et de votre profond besoin de changement.

Essayez de déceler ce qui vous freine, vous empêche de bouger, d’aller vers votre propre chemin.

Certaines personnes se cachent derrière l’argument du « oui mais…. » Alors que bien souvent c’est la peur qui peut les contraindre à ne pas agir :

• Peur de l’inconnu
• Peur de changer
• Peur de rater, de ne pas y arriver
• Peur de réussir
• Peur d’évoluer
• Peur d’être jugé
• Peur de ne pas être parfait
• Peur d’être différent

 On peut aussi ne pas agir par manque de visibilité sur nos actions. En voulant tout prévoir, on se sclérose dans l’inaction. Car bien entendu on ne peut pas tout prévoir. On peut imaginer, désirer, mais qui est capable de répondre à la question : « que ferez-vous dans 10 ans » ? Cela implique trop de facteurs. Rien ne passera réellement comme nous l’avons prévu. Essayez donc d’imaginer au mieux comment votre transformation peut s’opérer, lancez-vous et faites-vous confiance ! Les solutions viennent aussi grâce et au cœur de l’action.

 Si la première difficulté est de dépasser nos propres peurs, il faudra aussi considérer l’influence de celles de notre entourage. Il n’est pas rare d’être totalement découragé par son entourage, pour différentes raisons : ils projettent leur propre peur, ils nous envient, ils peuvent nous jalouser, ils pensent que nos changements impacteraient leur vie ou encore, ils ont l’impression que nous pourrions nous éloigner d’eux…

 

Quelques clés pour vaincre ses peurs

Derrière la plupart de nos peurs se cache en réalité l’incertitude de pouvoir ou non affronter une situation. Ces peurs sont normales, nous en avons tous. Se confronter à ses peurs est souvent la meilleure solution pour en venir à bout, les dépasser et nous développer. Vous pouvez commencer par les observer et les nommer pour les comprendre et les apprivoiser. Demandez-vous ce qu’il se passerait vraiment si vous faisiez ce qui vous fait peur ? Quelles conséquences cela aurait pour vous ? Imaginez les pires, mais aussi les meilleurs scénarios.  Et si ça se passait bien ? Quelles conditions seraient nécessaires pour cela ? Courage, ne cédez donc pas à vos peurs dès la première menace. En poursuivant votre but, malgré vos peurs, vous pourriez aussi vous rendre compte que la situation n’était pas si terrible et insurmontable qu’elle n’y paraissait. Vous pourriez gagner en confiance et vous épanouir pleinement dans votre nouveau projet. Souvent, on conseille aux timides d’imaginer leur interlocuteur nu pour calmer leurs peurs et se sentir en position de force. Si vous arrivez à visualiser vos peurs, vous aurez déjà fait la moitié du chemin !

 

"Il n'y a qu'une chose qui puisse rendre un rêve impossible, c'est la peur d'échouer."  Paulo Coelho

 

Le bon moment

Nous avons tous des cycles de vie, professionnels et personnels, qui nous poussent à changer. Il faut les détecter et les respecter, car ils sont difficilement contournables. Il y a parfois de meilleurs moments pour agir, mais le moment de l’action sera toujours meilleur que celui de l’inaction. Or, si certaines périodes sont parfois plus favorables, nous prenons le risque, en attendant le « bon moment », qu’il n’arrive jamais et nous échappe, à tout jamais ! N’avez-vous jamais fait l’expérience de ne rien faire en attendant le « bon moment » ? Combien de personnes ont réalisé des changements heureux dans des périodes non favorables ? Les plus pessimistes répondront aucune !!!  Il y aura toujours des périodes de crise, ce ne sont pas pour autant de mauvais moments pour changer. Au contraire, ce sont parfois les meilleures. Quand vous en avez vraiment assez, que vous êtes à bout, c’est le ras-le-bol qui pousse le changement et qui peut vous pousser à aller plus loin, à réaliser des projets qui vous ressemblent.

L’important est d’initier l’action, de poser une première pierre à l’édifice de votre changement. L’action appel l’action, et c’est bien en transformant par l’action que vous arriverez à changer.

 

« N’attendez pas ! Le moment parfait n’existe pas. Débutez là où vous êtes et travaillez avec les outils que vous avez à votre disposition. De meilleurs outils seront trouvés en cours de route ! » Napoléon HILL

 

L’ « erreur» : un mal nécessaire ?

Vous avez peur de faire des « erreurs » ? La réussite vient rarement sans. Aussi, l’ « erreur » est parfois salutaire dans la concrétisation d’un projet. Elle est source d’apprentissage et permet de savoir ce qui ne vous convient pas. Il y a toujours un bon chemin, vous finirez par y arriver ! Il est nécessaire d’apprendre de nos « erreurs » (ce n’est pas la bonne voie) et surtout de ne pas rester bloqué afin d’allez vers ce qui fait sens. Nous avons tous besoin de nous confronter au réel et de « sentir » pour nous rendre compte.

Heureusement, nous pouvons faire et même très bien faire du premier coup. La difficulté serait de considérer l’ « erreur » comme une finalité et non comme une étape au changement. Ne vous bloquez pas sur les « erreurs », elles font partie du processus. Elles montrent que vous êtes dans l’action et l’action est centrale dans votre épanouissement personnel et professionnel.

Saviez-vous par exemple que Bill Gates ne recrutait comme manager que des personnes qui avaient déjà eu un échec professionnel ? Il savait ainsi qu’ils avaient l’énergie et la capacité de repartir ! 

Le saviez-vous sur l'imposture en entreprise ?

Le saviez-vous N° 169 ?

Véritable imposteur ou atteint du syndrome de l'imposture ?

Des nombreux dégâts causés par …. les imposteurs qui nous entourent !

Définition de l’imposteur !

Celui qui impute faussement à quelqu’un quelque chose de préjudiciable et d’odieux.

Celui qui tâche de tromper, soit par de fausses apparences de piété, de sagesse, de probité, soit en voulant se faire passer pour un autre homme qu’il n’est.

 

Et pour reprendre la définition du Robert

L’imposteur et le charlatan (synonyme, tout comme bluffeur, hypocrite, tartufe, usurpateur, simulateur….) ont une relation identique avec autrui : ils cherchent à le tromper.

L’imposteur ment et promet ce qu’il ne peut donner pour obtenir la confiance de ses dupes et en tirer profit...

 

Qui est concerné ?

Tout le monde, à commencer par les hommes et femmes politiques, qui font des lois qui prouvent bien leur imposture, vu parfois – notamment au niveau de la connaissance des TPE et PME française – les lois qu’ils osent valider, qui vont à l’encontre du bon sens et du développement économique et social des personnes qui travaillent dans le privé…..

Beaucoup de manager qui veulent bien le titre, le salaire….. mais pas les responsabilités. Mais aussi un nombre croissant d’indépendants, dits experts dans un domaine, ou si l’on gratte le vernis – pour reprendre l’expression dans l’excellente pièce de Musset  « Lorenzaccio » il ne reste plus rien….« sous cette couche de glace fragile qui craque à chaque pas… »

Dans mon domaine, les Richesses Humaines et donc le droit du travail, le droit du recrutement , le droit de la formation, la gestion de la sécurité et la communication interne, sans parler des compétences, il faut voir ce qui est écrit sur la toile et ce qui est dit, même lors de conférences données par des « experts », c’est parfois à pleurer….

J’en ai moins rencontré dans les petites structures au niveau des salariés, car il est difficile de cacher longtemps une incompétence, sauf sur certains managers qui reprennent une entreprise… et oui, la gestion d’une entreprise ne s’improvise pas et pour être manager il faut s’intéresser aux autres, la base !!!

 

Une very bad story….

Moi-même – pourtant expert en recrutement équitable depuis plus de 20 ans (des livres sur le sujet sont en cours de finalisation, très originaux, je n’en dis pas plus pour l’instant…..:)) j’ai fais la pire erreur de casting de ma vie en proposant à … un imposteur de la pire espèce de travailler sur une « mission » avec moi. Mission que j’aurai pu assumer seule…. Et qu’au finale j’ai réalisée seule ou presque. C'est une personne :

• qui n’a presque pas travaillé sur le sujet,
• qui se donne un titre qui est faux : le fameux intitulé de « coach » que n’importe qui se donne…. : lire l’article sur le sujet  
• qui annonce des diplômes qu’il n’a jamais validés,
• qui prétend maîtriser des sujets qu’il ne maîtrise pas,
• qui s’est juste servi de moi (je ne suis pas victime, j’ai laissé faire….. ) pour sa notoriété, pour l’argent, tout en pillant mon travail, et en mentant absolument sur toute la ligne, la pire expérience professionnelle de toute ma vie !

Bref, ce sont des boulets, des parasites dont il faut s’éloigner au plus vite !

 

Tout commence souvent avec le CV, lors du recrutement….

Les seules questions auxquelles le salarié est tenu de répondre de bonne foi sont les questions qui ont un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé et leur aptitude à l'occuper : la non discrimination...

Le candidat est donc en droit de ne pas répondre ou de fournir des renseignements incomplets ou inexacts (ce que la presse a appelé le droit au mensonge) sans que l'employeur puisse par la suite sanctionner cette omission ou cette inexactitude par un licenciement qui serait alors abusif …

 

Quelle est la sanction si le candidat ne répond pas de bonne foi à une question qui présente un lien nécessaire et direct avec l'emploi proposé?

Un renseignement inexact donné en réponse dans un questionnaire constitue une faute mais ne peut motiver la rupture ultérieure du contrat que dans le mesure où il a eu une influence déterminante sur la décision d'embauche et qu'il est donc à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur.

Le fait de s’être faussement prévalu d’un diplôme de DESS et d’une formation 'Sup de Co’ afin d’obtenir un poste de professeur de techniques commerciales constitue un dol…

Pour pallier cela, si vous avez un doute sur la véracité du CV, vous pouvez demander au candidat de signer son CV en attestant que tout est vrai et de le signer, vous verrez tout de suite à sa réaction s’il a des commentaires à faire sur son CV…

Par ailleurs, en plus de faux diplômes et faux états de service circulent, ces « CV pipeautés » font les choux gras de la presse. Selon une étude du cabinet Florian Mantione :

• 78% des candidats exagéreraient le niveau de leurs responsabilités
• 62% mentiraient sur  la durée de leurs emplois
• 37% mentiraient sur leurs diplômes !

 Il ne s’agit pas de jouer à l’inspecteur Gadget, faites confiance a priori et expliquez que vous allez devoir vérifier, c'est-à-dire :

• Demande de diplômes, éventuellement appeler l’école si le diplôme est important pour  le poste
• Demande du permis de conduire
• Demande de références…

 

 Point de vue du psychanalyste Roland Gori, auteur de « La Fabrique des imposteurs »*

Selon lui :

• les menteurs, tricheurs et autres séducteurs sont partout, et de plus en plus nombreux.
• l’origine de leur ascension se trouve dans les valeurs de performance

Sa définition de l’authentique imposteur : « c’est est un hypocrite, un tricheur, un fraudeur. Il s’adapte parfaitement à l’univers dans lequel il évolue. Le seul problème, c’est qu’il change sans cesse d’avis : il peut tenir n’importe quel discours et ne s’approprie jamais les valeurs, les principes qu’il feint de défendre.

• C’est ce chef de service qui assure à son employé qu’il va tout faire pour sauver son emploi et qui discute ensuite avec son directeur des modalités les plus appropriées pour supprimer son poste.
• C’est cet homme d’affaires qui achète des entreprises avec des fonds qu’il n’a pas, cet homme politique qui promet de lutter contre la fraude aux impôts tout en ouvrant des comptes dans des paradis fiscaux. On a l’impression qu’il n’a aucune conviction, qu’il n’éprouve pas d’affects authentiques.

 La question est de savoir s’il y a quelqu’un sous l’habit. Est-ce qu’il y a un sujet ? Non. C’est surtout un vide ontologique, une simple éponge vivante absorbant les valeurs de son environnement. L’imposteur se faufile dans le maquis des normes sociales comme un caméléon insaisissable.

Aujourd’hui, l’imposteur tente de répondre aux attentes sociales qui se situent du côté de l’argent, d’un savoir expert qu’il n’a pas et de performances qu’il truque ou invente. Il triche comme Lance Armstrong, présente un faux bilan financier comme la Grèce pour satisfaire aux exigences du FMI, etc. Mais ce qui est nouveau, c’est l’ampleur du phénomène, le fait que notre société le fabrique et le favorise.

*Source : article « notre époque encourage et valorise l’imposture !"

 

Et par ailleurs, il y a ceux qui sont atteints par le syndrome de l’imposteur !

Autant les imposteurs sont malsains, autant les personnes atteintes du syndrome de l’imposteur sont plutôt saines, souvent en manque d’estime ou de confiance en soi, car le syndrome de l’imposture, c’est le sentiment d’être un imposteur dans la fonction ou à la place que l’on occupe.

C’est un peu thèse & antithèse; autant l’imposteur est souvent « un fainéant, un tire-au-flan», autant celui qui est atteint de se syndrome est un bourreau de travail…..

Les personnes atteintes du syndrome de l'imposteur, appelé également syndrome de l'autodidacte, expriment une forme de doute maladif qui consiste essentiellement à nier la propriété de tout accomplissement personnel.

Ces personnes rejettent donc plus ou moins systématiquement le mérite lié à leur travail et attribuent le succès de leurs entreprises à des éléments qui leur sont extérieurs (la chance, un travail acharné, leur relations, des circonstances particulières).

Elles se perçoivent souvent comme des dupeurs-nés qui abusent leurs collègues, leurs amis, leurs supérieurs et s'attendent à être démasquées d'un jour à l'autre.

60 à 70 % des personnes douteraient, à un moment ou à un autre de leur carrière, de la réalité ou de la légitimité de leurs succès. Ces pensées négatives sont généralement dépassées par une certaine clairvoyance, mais elles peuvent finir par devenir invalidantes. Ce syndrome est notamment sensible parmi les types d'enfants et d'adultes perçus comme «  à haut potentiel »… les surdoués !

Ce complexe de l'imposteur est lié à la peur de réussir et empêche les personnes qui en sont victimes de développer pleinement leur potentiel. Inconsciemment convaincues que leur réputation est usurpée, ces dernières fuient toute possibilité qui leur permettrait d'aller encore plus loin. Ces personnes vivent dans le doute et pensent qu'un jour elles seront démasquées et que quelqu'un fera la preuve de leur incapacité.

Comment le reconnaître dans l’entreprise :

• Il minimise ses succès
• Il est assailli par les doutes
• C’est un gros travailleur, voire il travaille de façon excessive
• Il est étonné d’être promu et peut aller jusqu’à saboter sa carrière

 Comment pouvez-vous aider une personne atteinte de ce syndrome ?

• Lui faire des feed-back réguliers positifs sur son travail en mettant l’accent sur ses qualités
• L’accompagner et lui donner les moyens et ressources pour travailler sans s’épuiser
• Lui donner des explications claires sur pourquoi vous l’avez choisi lui ou elle
• Surveiller ses horaires pour éviter un déséquilibre vie privée / vie professionnelle

 

Le mot de la fin

Ainsi, il y a un énorme déséquilibre qui est de plus en plus problématique dans les entreprises et il me semblait essentiel aujourd’hui d’en parler, au vu des dégâts que les imposteurs peuvent causer et du mal que se font ceux qui sont atteints du syndrome de l’imposteur…..

Le saviez-vous sur la sieste au travail ?

Le saviez-vous N°168 ?

Des nombreux bénéfices…. de la sieste au travail !

 Le mot « sieste » provient du latin sexta (hora) signifiant la 6ème heure du jour. Son étymologie intègre donc l’idée d’une pratique effectuée en milieu de journée et correspond au repos effectué généralement après le déjeuner.

Si aujourd’hui cette pratique au bureau n’est pas d’usage répandu en France, elle est quotidiennement institutionnalisée ailleurs, notamment en Asie (Vietnam, Japon, Chine, Espagne…).

Elle représente un besoin physiologique naturel, que la vie quotidienne nous a cependant appris à combattre.

Si elle est encore marginale en France, elle devrait se développer au vu de ses nombreux bénéfices, notamment pour bon nombre de femmes qui font « 2 journées en une »….

L’une des premières entreprises en 2006 à avoir installé des salles de sieste est l’entreprise Leblon Delienne. D’autres ont suivies – comme Novius - en installant des gros poufs gonflables dans une salle de repos, afin de lâcher prise, reposer le corps et cela, sans culpabiliser !

En 2009, PriceWaterhouseCoopers a mis à disposition une salle de bien-être pour ses 3000 employés.

En 2011, c’est France Télécom-Orange à Lyon, qui installe des cabines individuelles (ClamSpace) afin d’offrir aux 850 employés la possibilité de se détendre en faisant une sieste si besoin est.

 

La courbe de vigilance sur 24H

 

 

Des bénéfices de la sieste au bureau !

La sieste est une source de performance désormais cautionnée scientifiquement !

Le stress et la qualité de vie au travail sont aujourd’hui pris très au sérieux par les entreprises, aussi soucieuses de leur engagement sociétal que de leur performance. Depuis une dizaine d’années, la sieste apparaît régulièrement dans des rapports gouvernementaux comme une solution préventive à l’excès de fatigue due à l’évolution de nos modes vies, ses impacts sur le sommeil (rapport Giordanella sur le sommeil, 2005) ou sur l’apparition des RPS (risques psychosociaux), dixit le Rapport Légeron-Nasse, 2008.

Ainsi, une sieste de de 10 à 20 minutes :  

• Améliore l’efficacité au quotidien
• agit en prévention des effets du stress ; évacuation des tensions accumulées…
• Améliore les facultés cognitives des utilisateurs : concentration, vigilance, acuité intellectuelle, créativité, mémorisation, humeur
• Apporte des bénéfices de productivité à court, moyen et long termes pour l’entreprise
• Limite les accidents de travail et les risques liés au stress
• Favorise la collaboration apaisée et l’échange constructif entre les collaborateurs
• Permet un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée (surtout pour les parents de jeunes enfants)
• Améliore à moyen et long termes la qualité et la durée du sommeil des individus, renforce leur système immunitaire, diminue la prévalence des maladies cardio_vasculaires
• Montre aux collaborateurs que l’entreprise prend soin de ses collaborateurs, les reconnait et les bichonne, donc les motive !

 

La sieste pour qui ?

Pour tous, et particulièrement pour les personnes qui :

• ont d’intenses journées/nuits de travail
• sont victimes de jet-lag (cadres supérieurs, avocats, financiers, politiques, journalistes, agences de communication et de publicité, designers, architectes…),
• travaillent dans des environnements stressants (centres d’appels…) ou
• travaillent dans des entreprises qui remettent en question leurs axes de productivité et pensent que la performance des collaborateurs dépend pour partie de la compréhension et de la reconnaissance des besoins physiologiques humains….

 

L’exemple concluant du CalmSpace !

Nombreuses sont les entreprises qui offrent déjà la relaxation dynamique et collaborative à leurs employés (espaces de repos, cafétérias, jeux, salles de sport, exercices de sophrologie ...), mais seules quelques pionnières sont aujourd’hui en train d’explorer les bénéfices d’un espace de relaxation calme et individuel, traitant l’acoustique, la luminosité, le son… et son action sur la performance globale de l’organisation.

Le fabricant Haworth et la jeune designer française Marie-Virginie BERBET s’associent pour présenter le CalmSpace, une cellule de repos en entreprise.

Pour accompagner l’organisme dans ses transitions d’états (éveillé/endormi, endormi et endormi/réveillé puis retour à une activité) cet espace intègre la technologie NightCove de Zyken, un dispositif de sons et lumières. Celui-ci a été développé en collaboration avec des experts du sommeil dont le Pr Damien LEGER du Centre du Sommeil de l’Hôtel-Dieu de Paris.

Confortablement allongé dans le CalmSpace, l'utilisateur choisit, via une interface intuitive, l’un des 3 programmes de sieste d’une durée de 10, 15 ou 20 minutes. Des siestes de durée plus longues (30min) ont été proscrites car elles annihilent les effets bénéfiques d’une sieste courte, suscitent une inertie au réveil (sensation d’être vaseux, troublé) du fait que l’organisme tombe en sommeil profond.

Il a été scientifiquement démontré que les 3 durées (de 10,15 ou 20 minutes) avaient les mêmes effets sur les performances cognitives au réveil. Elles permettent ainsi à l’utilisateur d’adapter sa durée de repos à ses besoins et contraintes. De par leur courte durée, ces pauses s’inscrivent aisément dans les contraintes organisationnelles de l’entreprise puisque compatibles avec les temps de pause habituellement prescrits.

Un pilote a été installé en France, en février 2011, chez Orange-France Télécom à Lyon. Les résultats encourageants ont incité Haworth à étendre cette proposition novatrice et stimulante à toutes les sociétés promotrices ou désireuses de promouvoir une nouvelle approche de la performance au travail.

  Alors, à quand la micro-sieste dans votre entreprise ?

Le saviez-vous sur l'activité partielle ?

Le saviez-vous N° 167 ?

L’activité partielle remplace le chômage partiel !

Depuis le 1^er juillet 2013, l’activité partielle est devenue l’unique dispositif de chômage partiel.

Ce nouveau dispositif s’applique aux demandes d’autorisation préalable de mise en chômage partiel déposées à depuis le  1^er juillet 2013.

L'activité partielle s'adresse aux entreprises qui subissent :

• soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement ;
• soit une réduction de l'horaire habituel de temps de travail de l’établissement.

 Vous pouvez utiliser ce dispositif  lorsque la réduction ou la suspension temporaire d'activité est imputable à l'une des causes suivantes :

• la conjoncture économique
• des difficultés d'approvisionnement
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
• la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

 

Activité partielle et IRP !

Pour recourir à l’activité partielle, l’employeur doit

1. consulter ses représentants du personnel, puis
2. adresser au préfet une demande préalable d’autorisation  - accompagnée de l’avis des représentants du personnel - en précisant :

• les motifs de recours à l'activité partielle
• le nombre de salariés concernés et 
• la période prévisible de sous-activité

Vous avez déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 3 années précédentes ? Si oui, certains engagements fixés par le préfet doivent être pris, comme le maintien dans l’emploi des salariés pendant une certaine durée ou sur des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle.

 

Une allocation spécifique accordée aux employeurs

Pour compenser l’indemnisation du salarié, l’employeur perçoit une allocation financée par l’État et l’UNEDIC dans la limite d’un contingent annuel.

Comment faire pour en bénéficier ?

Après avoir reçu l’autorisation d’activité partielle, vous adressez une demande d’indemnisation à l’Agence de services et de paiement (ASP) au titre de l’allocation d’activité partielle.

Avant le 1er juillet 2014, la procédure activité partielle, notamment la demande d’autorisation préalable, s’effectuera obligatoirement par voie dématérialisée.

Cette demande contient la liste des salariés concernés, le nombre d’heures chômées par salarié.

Son montant est fixé à :

• 7,74 euros pour les entreprises d’au plus 250 salariés ;
• 7,23 euros pour celles de plus de 250 salariés.

En revanche, cette allocation n’est pas due :

• lorsque la réduction ou la suspension de l’activité est due à une grève
• pour les salariés en forfait jours ou heures (sauf s’il y a fermeture totale de l’établissement).

 

Que va toucher le salarié en activité partielle ?

Vous aller lui  verser une indemnité horaire égale à

• 70 % de sa rémunération brute ramenée à un montant horaire et
• 100 % de la rémunération nette pendant les actions de formation effectuées en période chômée

Le salarié qui réduit ses horaires a la garantie de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au SMIC.

Si au cours d’un mois son salaire est inférieur, l’employeur doit lui verser une allocation complémentaire sans possibilité de remboursement

Les heures indemnisées sont les heures perdues en-dessous de la durée légale du travail

Cette période compte dans le calcul des CP (congés payés)

Les indemnités d'activité partielle versées par l'employeur à ses salariés ne sont assujetties :

• ni au versement forfaitaire sur les salaires,
• ni aux cotisations de sécurité sociale.

Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.

 

Documents utiles à télécharger :

•          Demande d’autorisation de mise en activité partielle  

•          Demande d’indemnisation au titre des allocations d’activité partielle

 

Estimer l'aide de l'État grâce au Simulateur activité partielle

Le simulateur est un outil d’aide à la décision destiné à permettre aux entreprises de connaître immédiatement les montants estimatifs d’indemnisation qu’elles peuvent escompter en cas de recours à l’activité partielle (tous dispositifs) et donc le montant estimatif de leur reste à charge.

Accéder au simulateur  !

Le saviez-vous sur le CDD en 2013 ?

Le saviez-vous N°166 ?

L’évolution de ce cher Contrat à Durée Déterminée !

Rappel des principales modalités du CDD

C’est un contrat :

• Qui est obligatoirement écrit et il doit être transmis au salarié pour signature dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche
• qui fait l’objet d’une visite médicale d’embauche, (même si le CDD est court !)
• le salarié en CDD reçoit aussi la formation à la sécurité obligatoire à l’embauche !
• qui respecte l’égalité de traitement (comme les salariés en CDI)
• qui comporte une période d’essai (voir sa convention collective, en général de 2 semaines calendaires pour un contrat d’au plus 6 mois et 1 mois pour les durées plus longues)
• et qui est requalifié en CDI s’il n’est pas conclu dans les règles de l’art !

 

Autre point essentiel, les cas de recours autorisés

La loi fixe une liste de mentions obligatoires, dont l’exposé précis du motif du recours au CDD.

Le Code du travail n’autorise la conclusion d’un CDD que dans les hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent : inscrire le nom et la qualification du salarié remplacé
• Remplacement d’un salarié qui, récemment recruté, ne peut venir immédiatement prendre le poste 
• Remplacement d’un salarié qui a quitté l’entreprise et dont le poste doit être supprimé 
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 
• Activités temporaires par nature 

La Variation d’Activité :

• Accroissement temporaire d’activité sur l’activité habituelle
• Accroissement temporaire d’activité sur l’activité occasionnelle, c’est à dire qui ne relève pas de l’activité habituelle et normale de l’entreprise : une tâche occasionnelle non durable
• Travaux urgents (souvent lié à des problèmes de sécurité et des travaux saisonniers).
• Une saison en droit est égale à 8 mois maximum.

 

Il faut exposer précisément les circonstances exactes qui justifient la conclusion d’un CDD. Par exemple, on n’écrira pas "surcharge de travail" mais "exécution d’une commande exceptionnelle de 1200 appareils".

Lorsqu’il a une date de fin précise, le CDD peut être renouvelé une fois au maximum. L’employeur peut informer le salarié des conditions de ce renouvellement dès le contrat initial.

Il n’est pas toujours possible de fixer un terme précis au contrat lors de sa signature, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent pour maladie, maternité, etc... Le contrat doit alors uniquement prévoir une durée minimale.

A noter également sur ce contrat :

• la date d’échéance du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, s’il prévoit un terme précis.
• la durée minimale pour laquelle il est conclu, s’il ne comporte pas de terme précis.
• la désignation du poste de travail et de l’emploi occupé 
• l’intitulé de la convention collective applicable
• la durée de la période d’essai
• le montant de la rémunération et des primes et accessoires, s’il y en a 
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

 

Les cas de recours interdits sont les suivants :

• pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d’une grève
• pour effectuer des travaux dangereux (liste dans le code du travail, art. D.4154-1)
• pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois après un licenciement économique, sur le ou les poste(s) concerné(s).

Sa durée varie en fonction de l’objet et du cas de recours, voir votre convention collective.

 

A la fin, prime de Congés payés (10%) et prime de précarité (10%) !

 

CDD et temps partiel…

Les mêmes exigences que pour le CDD à temps plein, en notant que c’est un temps partiel ; il faut le mentionner ainsi que la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle et sa répartition

 

Le contrat de travail doit préciser l’horaire de travail, c’est-à-dire le nombre d’heures de travail et leur répartition :

• Par semaine, si l’horaire ne change pas d’une semaine sur l’autre
• Par mois, si l’horaire change d’une semaine sur l’autre
• Par an, si l’horaire prévoit une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l’année.

 

Il existe aussi :

Le CDD sénior qui est un recours à lui tout seul J) 

Le CDD d’insertion

Le contrat vendanges

Le CDD salarié agricole âgé

Le CDD tutorat…. 

 

CDD et formation ; le BIAF

Les salariés en CDD bénéficient également de la formation,  notamment :

• du DIF : au prorata temporis, à l’issue d’un délai de 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois, l’employeur est tenu au même titre que les salariés en CDI d’informer les salariés des droits acquis et
• du CIF, c’est le CIF-CDD qui est même prioritaire sur les CIF-CDI bien souvent, pour lutter contre la précarité.

La remise du BIAF, le Bordereau Individuel d’Accès à la Formation !

Afin que les salariés en CDD soient informés de leurs droits au CIF, les entreprises doivent leur communiquer, une fois par an (à l’embauche  au moment de la signature du contrat de travail, afin qu’ils puissent organiser une formation à l’issue du CDD) les coordonnées de l’Opacif.

Le BIAF comporte les mentions suivantes obligatoirement :

• l’identification du salarié
• la raison sociale de l’entreprise
• l’adresse de l’organisme paritaire collecteur dont relève l’entreprise (son OPCA)
• le rappel des conditions d’exercice par l’intéressé de son droit au CIF

Pour les entreprises qui sont hors champ des ANI 2003 et 2009, l’employeur doit remettre aussi un BIAF avec les informations suivantes :

• nom et adresses du salarié
• raison sociale et adresse de l’entreprise
• dates de début et de fin de contrat
• montant du salaire
• adresse de l’OPCA
• adresse des caisses de recouvrement des régimes de sécurité sociale, d’assurance chômage et de retraite complémentaires ainsi que les taux effectifs des cotisations versées au titre du dernier CDD ayant permis à l’intéresser de justifier des conditions d’activités salariées
• les conditions d’exercice du droit au CIF

 Conseil : demander le modèle de votre branche à votre partenaire OPCA !

 

CDD courts à partir du 1^er juillet 2013…

Les partenaires sociaux ont signés le 5 juin 2013 un avenant prévoyant la hausse des contributions patronales à l'assurance chômage.

Ainsi, pour tous les CDD de courtes durées signées à compter du 1er juillet 2013, la majoration du taux de cotisation patronale Unedic qui est actuellement de 4% passera à :

• 7% pour les CDD de moins d’un mois,
• 5,5% pour les CDD de 1 à 3 mois,
• 4,5% pour les CDD d’usage de moins de 3 mois.

Les CDD embauchés en CDI à l’issue de leur contrat ne seront pas soumis à cette majoration.

Quant aux CDD dits " d'usage " autorisés dans certains secteurs d'activité (hôtellerie-restauration, audiovisuel, déménagement...) la cotisation chômage passe à 4,5% pour tous les contrats d'une durée inférieure ou égale à 3 mois.

 

En guise de compensation, l'avenant indique que les entreprises qui embauchent un jeune de moins de 26 ans en CDI seront exonérées du paiement la cotisation patronale d'assurance chômage pendant 3 mois pour les entreprises de +  de 50 salariés et pendant 4 mois pour celles de moins de 50 salariés.

 

Selon le Medef, les sur-cotisations sur les CDD coûteraient 110 millions d'euros supplémentaires par an aux employeurs. En revanche les allégements faits sur les embauches des jeunes de moins de 26 ans leur feraient économiser 155 millions d'euros. Soit au final une balance favorable au patronat de l'ordre de 45 millions d'euros pour les ETI ou les grandes entreprises !

Cette  nouvelle taxe va contribuer à durcir le marché de l’emploi, à apporter davantage de rigidité (alors que nous avons besoin de souplesse, de flexibilité) et aussi – une fois encore – au détriment des PME et surtout des patrons de PME….