Les salariés proches aidants vont avoir de nouveaux droits sociaux
En France, 8 à 11 millions de personnes soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, à un handicap, à une maladie chronique ou invalidante.
Qui sont ces aidants ? Les aidants sont des personnes qui viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
2 bonnes nouvelles pour le congé de proche aidant :
Le congé de proche aidant sera indemnisé pour les salariés, les travailleurs indépendants, les fonctionnaires et les chômeurs indemnisés, dès octobre 2020. Le proche aidant pourrait bénéficier d’une allocation versée par la caisse d’allocations familiales, dont le montant serait équivalent à celui de l’allocation journalière de présence parentale (environ 43,71 € ou 51,92 € par jour selon la composition du foyer). En attente de décret
La condition d’ancienneté pour bénéficier du congé de proche aidant, fixée à 1 an, sera supprimée dès janvier 2020. Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, pourra bénéficier du congé.
Droits au chômage et à la retraite du salarié proche aidant aménagés
Les périodes de congé de proche aidant ne compteront pas pour le calcul de l’allocation chômage, afin d’éviter une baisse de son montant. L’idée est de retenir pour le calcul de l’allocation la seule « rémunération normale ». Cette mesure est déjà inscrite dans le nouveau règlement d’assurance chômage et est en vigueur depuis le 1er novembre 2019. La « non prise en compte » ne sera pas automatique, mais effectuée seulement si le proche aidant la demande (décret 2019-797 du 26 juillet 2017 ; réglt. ass. chôm. art. 12, § 3 du règlement).
Les droits à la retraite du proche aidant seront également aménagés : le congé de proche aidant indemnisé sera automatiquement pris en compte au titre des droits à la retraite, sans formalités à accomplir, dès octobre 2020.
Souplesse du congé de présence parentale :
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale indemnisé, sans condition d’ancienneté, afin de s’occuper de son enfant dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Ainsi, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congé maximum, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné jusqu'alors.
À partir de janvier 2020, les jours de congé pourront être pris de façon fractionnée, par demi-journées. Cette mesure devrait être introduite par voie d’amendement dans le PLFSS pour 2020.
C'est plutôt une bonne nouvelle pour toutes les personnes qui souhaitent accompagner leur proche tout en gardant leur travail...
Une femme sur deux est encore victime de harcèlement sexuel au travail…
NAVEX Global vient de publier un livre blanc sur le sujet
À la suite de la loi sur l’outrage sexiste et sexuel protégeant les femmes du harcèlement sexuel dans les lieux publics, il a déjà eu environ 700 amendes infligées à ce jour.
Selon cette étude de NAVEX Global, plus de 50 % des femmes en entreprise ont été victimes d'une forme de harcèlement sexuel et, par conséquent, jusqu'à 80 % changeront d'emploi dans les deux ans.
Les conséquences du harcèlement au travail sont dramatiques tant pour l'individu que pour l'entreprise. Parmi eux, on trouve des niveaux élevés d'anxiété et de dépression, une faible productivité et une perte de respect envers les collègues.
Quatre femmes harcelées sur 5 ne le signalent pas, les raisons pour ne pas signaler le harcèlement sexuel sont notamment :
Des préoccupations sur son incidence négative sur les relations au travail (28 %)
La peur de ne pas être prise au sérieux (24 %)
L'embarras (20 %)
La peur que cela ait un impact négatif sur leur carrière (15 %)
En clair, il y a encore du travail sur le sujet et une exemplarité à attendre de la part des personnes en haut de l'échelle...
Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État à l’égalité entre les femmes et les hommes, ont présenté 10 actions pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés. Les actions qui nécessitent des mesures législatives seront reprises dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » :
Appliquer enfin le principe “ à travail égal, salaire égal ”inscrit dans la loi depuis 45 ans, en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats (aujourd’hui à poste et âge équivalents, le taux d’écart de salaire est de 9%). Afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaire, une méthodologie commune sera déployée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés : dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. En cas d’écarts qui perdureraient, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes ; la durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans. L’enveloppe de rattrapage est à négocier dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat. 2. Fixer une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale • Le résultat global des entreprises en matière d’écart brut de salaires femmes-hommes devra être publié sur leur site internet. Les élus du comité social et économique et les délégués syndicaux auront accès aux données, catégorie de poste par catégorie de poste.
Davantage de droits à formation pour les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes • Tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits sur leur compte personnel de formation que les salariés à temps plein, les femmes représentant aujourd’hui 80 % des salariés à temps partiel.
Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle pour qu’ils soient au service des parcours professionnels des femmes. 5. Multiplier par 4 les contrôles et interventions de l’inspection du travail, en passant de 1 730 à 7 000 contrôles par an sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale, qui est l’une des 4 priorités de l’inspection.
Pour les sociétés cotées, responsabiliser les instances dirigeantes sur le principe “appliquer (l’égalité) ou expliquer”, grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale.
Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top management de l’entreprise.
Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche,en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail) et en examinant les modalités de prise des droits à congés maternité, paternité et parental sur la base des travaux d’expertise en cours.
Au niveau européen, soutenir le projet de directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privéedes parents et des aidants, pour une Europe sociale forte et active en faveur de l’égalité professionnelle.
Des mesures législatives reprises dans le cadre de la loi pour "la liberté de choisir son avenir professionnel", avec 5 actions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles :
Mobiliser les acteurs du dialogue social • Confier un rôle de prévention aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches • Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques
Former : • les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates • les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé • les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail • les conseillers prud’homaux
Informer • Sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises, dans des conditions à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles • Informer sur les voies de recours possibles par tout moyen, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail et les référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires
Accompagner les victimes • Mettre en place des référents formés et identifiables pour tous les salariés : un référent choisi parmi les représentants élus du personnel, et un référent dans les services de médecine du travail • Dans les entreprises de plus de 250 salariés, instituer un référent du côté des Ressources Humaines • Soutenir les associations œuvrant en faveur de l’accompagnement des victimes
Sanctionner • En cas de fait avérés, sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences, le cas échéant par une mutation voire un licenciement • Les DIRECCTE orienteront les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée • Un guide pratique sera élaboré avec les partenaires sociaux pour clarifier les sanctions adaptées à chaque situation
Un seul contrat pour remplacer plusieurs salariés !
Actuellement, afin de remplacer un collaborateur, vous devez faire un seul contrat par salarié remplacé (pareillement pour l’intérim), car la possibilité de proposer un CDD ne peut se faire que dans certains cas très précis
Si plusieurs salariés sont absents, il faut conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés à temps partiel. A défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI)....
C'est pareil si les salariés sont remplacés à tour de rôle. Si vous souhaitez remplacer plusieurs salariés absents sur des périodes différentes, vous pouvez garder le même salarié à condition que soient rédigés plusieurs contrats de travail.
Du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, conclure un seul contrat pour remplacer plusieurs salariés absents va être autorisé à titre expérimental.
Il sera donc possible de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés, dans certains secteurs, qui seront définis par décret.
La loi rappelle que cette expérimentation ne pourra avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme pour un stagiaire....
Cette expérimentation fera ensuite l’objet d’un rapport qui devra être remis par le Gouvernement au Parlement avant le 1er juin 2021. Il évaluera notamment les effets de cette expérimentation sur la fréquence de conclusion des CDD et l’allongement de leur durée.
Un nouveau cas de figure concernant le don de jours de repos
Grâce à ce dispositif, avec l'accord de l'employeur, un salarié bénéficiaire peut maintenir sa rémunération pendant son absence et continuer à acquérir de l’ancienneté.
Pour bref rappel, les jours de repos qu'un collègue peut donner de façon anonyme et sans contrepartie sont :
les jours de repos non pris,
la 5ème semaine de Congés Payés
les congés conventionnels
les jours affectés au compte épargne-temps
Il existait deux cas dans lesquels le don de jours de repos était autorisé d’un collègue à un autre, depuis le 14 juillet 2018, un troisième cas vient s'ajouter, nous avons donc aujourd'hui les cas suivants, lorsqu'un salarié :
assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, lourdement malade ou handicapé et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants ;
est en situation de proche aidant c’est-à-dire qu’il aide une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap
a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle militaire.
Dans le même temps, les salariés s’étant engagés à servir dans la réserve militaire opérationnelle bénéficient désormais d’une autorisation d’absence de 8 jours par années civiles (5 avant), sauf pour les entreprises de moins de 250 salariés, où l’employeur peut décider de limiter ce temps à 5 jours pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le don de jours de repos devrait se développer, il favorise la solidarité, n'est-il pas ?
D'ordonnances en ordonnances, la loi d'habilitation prend forme !
Présentée le 31 août dernier par le premier ministre, la méthode validée par le conseil constitutionnel le 7 septembre, ce projet sera présenté en Conseil des ministres le 22 septembre et les ordonnances devraient entrer en vigueur fin septembre avec les décrets d'application qui devraient être publiés dans la foulée.
Ces ordonnances sont présentées avec 5 volets :
La négociation collective
La nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise
La prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Le cadre de la négociation collective
Le compte professionnel de prévention
Ces fameuses ordonnances seront également soumises à 5 organismes de consultation, dans lesquels organisations syndicales et patronales sont représentées, mais pour simple avis.
Pour qu'elles soient définitivement entérinées, un projet de loi de ratification devra être adopté au Parlement dans un délai de trois mois.
Petit tour, sachant que je vous détaillerai dans les prochaines notes, avec mes commentaires, les changements.
TPE et PME
Le droit à l'erreur de l'employeur concernant les licenciements dans les TPE et PME
La possibilité pour les patrons d’entreprises de moins de 50 salariés de négocier directement avec un élu du personnel non mandaté par un syndicat, sur l’ensemble des sujets qu’il souhaite aborder
Entreprises de plus de 50 salariés
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une instance unique nommée "comité social et économique" (CSE) remplacera et fusionnera le comité d'entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel.
Mise en place d'un contrat de projet (CDI de projet)Plafonnement des indemnités prud'homales : lors d'un licenciement abusif, les indemnités seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu'à deux ans d'ancienneté. Elles augmenteront jusqu'à un maximum de 20 mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté. En cas de harcèlement ou de discrimination, le plafonnement n'existera pas…
Hausse des indemnités légales de licenciement
Délai de recours aux prud'hommes raccourci à 1 an dans tous les cas de figure (économique ou non)
Vers une rupture conventionnelle collective, basée sur les départs volontaires et qui pourra être homologuée par l'administration
la réforme du compte pénibilité
La négociation et le choix des primes, au niveau de l’entreprise
La possibilité pour les employeurs de soumettre des accords à référendum et des accords d’entreprise validés à 50% à partir du 1er mai 2018 (et non plus à 30% comme cela est le cas aujourd’hui)
CDD : de gros bouleversements en perspective
Les branches
Elles pourront choisir de conserver (ou non) la primauté sur certains éléments comme la pénibilité, la prévention des risques professionnels etc.
Ce nouveau portail, ouvert depuis quelques jours a pour objet de faciliter le paiement des cotisations sociales complémentaire :AGIRC-ARRCO, prévoyance, santé.
Ainsi, les employeurs et tiers-payeurs peuvent désormais payer en ligne toutes les cotisations sociales de retraite complémentaire, de prévoyance et de santé sur une même plate-forme.
Le paiement des cotisations « prévoyance, assurance et mutuelle » se fait au fur et à mesure de l’entrée des acteurs concernés dans la plate-forme.
Actuellement, le service est proposé par : les instituts de retraites complémentaires Humanis international et métropole, Malakoff Médéric, CRR, KLESIA, AG2R La Mondiale, IRCOM, CGRR et APICIL Retraite et l’institution de prévoyance APICIL Prévoyance.
D’autres organismes feront leur entrée « prochainement »
En plus, Cotizen va devenir un « point d’entrée unique », ce qui permettra de « réduire le nombre de connexions (et d’) avoir une vue de l’ensemble des cotisations soldées, en cours ou à venir, donc plus de visibilité et de transparence.
Pour tous les employeurs de moins de 20 salariés ou pour des recrutements ponctuels
Dispositifs bien utiles. Le TESE : Titre Emploi Service Entreprises existe depuis de nombreuses année. Auparavant réservée aux entreprises de moins de 9 salariés, le TESE a été élargit aux entreprises de moins de 20 salariés
Le Tese permet aux employeurs implantés en métropole (et en Outre mer depuis le 1er janvier 2017), de s'acquitter simplement des principales obligations administratives relatives au recrutement et à l'emploi d'un salarié.
Ce dispositif de l'Urssaf destiné à faciliter les formalités sociales liées à l'emploi des salariés pour les entreprises relevant du régime général s'adresse aux entreprises de moins de 20 salariés pour tout type de contrat de travail, ou de plus de 20 salariés pour les employés occasionnels : 100 jours (consécutifs ou non) ou 700 heures par année civile.
L'ensemble des documents échangés entre l'organisme de sécurité sociale et l'employeur (décompte de cotisation, bulletin de paie, attestation fiscale, etc.) est dématérialisé.
C'est toujours aussi pratique et gratuit !
Quant au chèque emploi associatif (CEA), toujours dans la logique de simplification de la vie des entreprises, ce dispositif est ouvert aux associations de moins de 20 salariés.
Le CEA permet de gérer les formalités liées à l'embauche (déclaration, contrat de travail) et la gestion (cotisations sécurité sociale, assurance chômage, retraite) d'au plus 20 salariés équivalents temps plein (soit 14 463 heures dans l'année) en milieu associatif.
Quelques mois après un autre motif de discrimination prohibé : la précarité sociale; c’est au tour de la « domiciliation bancaire » depuis le 1er mars 2017.
Par ailleurs, on ne parle plus « d’identité sexuelle » mais « d’identité de genre »
Nous voici donc face à une multiplication des critères de discrimination...
La liste actuelle des 24 motifs discriminatoires de l’article L. 1132-1 du Code du travail :
de l’origine ;
du sexe ;
des mœurs ;
de l’orientation sexuelle ;
de l’identité de genre ;
de l’âge ;
de sa situation de famille ;
de la grossesse ;
des caractéristiques génétiques ;
de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation ou une prétendue race ;
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race
de ses opinions politiques ;
de ses activités syndicales ou mutualistes ;
de ses convictions religieuses ;
de son apparence physique ;
de son nom de famille ;
de son lieu de résidence ;
de sa domiciliation bancaire ;
de son état de santé ;
de sa perte d'autonomie ;
de son handicap ;
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il est totalement interdit de sanctionner ou licencier un salarié ou un stagiaire sur ces motifs….
Formation obligatoire pour les chargés de recrutement
L’article 214 de la loi 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté prévoit une nouvelle obligation de formation pesant :
sur les entreprises d’au-moins 300 salariés et
sur les entreprises spécialisées dans le recrutement
Chaque chargé de recrutement doit donc, et ce tous les 5 ans, recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche
Vous pouvez suivre mes formations au recrutement équitable, ma méthode totalement non-discriminante, elle peut s’effectuer selon vos besoins sur 1 journée, sur 2 ou 3 jours
Rappelez-vous, cela fait quelques années que les collaborateurs d'entreprises de moins de 11 salariés peuvent voter s'ils le souhaitent pour un syndicats
Justement, ces derniers ont encore brillés par leur état d'esprit particulier, et cela va nous coûter de l'argent. En quelques mots car ce n'est pas passionnant, la CGT contestant la participation du syndicat des travailleurs corses (STC) a obligé la ministre du travail à modifier les dates initiales afin que la justice puisse trancher
c'est fait, la cour de cassation a donné tord à la CGT et mis fin à ce long conflit syndical.... et politique !
L'enjeu pour ces syndicat est de taille, car ces élections vont permettre :
de désigner des représentants syndicaux dans les futures commissions paritaires régionales (CPRI) qui seront lancées en juillet 2017 pour défendre les salariés et les employeurs des TPE
de désigner aussi les juges prud'homaux... et
de contribuer au calcul de la représentativité des syndicats au niveau national prévue pour mars 2017.
Ils vont tous devoir refaire leur affiches, car ce n'est plus du 28 novembre au 12 décembre, mais ces salariés pourront voter du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017
Je ne sais pas si ces salariés seront très motivés, entre le contexte et les fêtes de fin d'année, enfin....
En effet, depuis le 1er avril 2016, l’AGEFIPH réduit certaines des aides qu’elle verse en cas d’embauche d’un travailleur handicapé.
La principale aide touchée est l’aide à l’insertion professionnelle (AIP) qui est divisée par deux et n’est plus que de 2000 euros en cas d’embauche à temps plein, 1000 euros en cas d’embauche à temps partiel d’au moins 24 heures.
L’AIP peut être prescrite pour l'embauche en CDI ou CDD d’au moins 12 mois d'un travailleur handicapé :
soit âgé de 45 ans et plus ;
soit demandeur d'emploi ayant travaillé moins de 6 mois dans les 12 mois précédant le recrutement ;
soit sortant d'un établissement du secteur protégé ou adapté.
Les aides à l’alternance sont aussi revues à la baisse - 33% :
l’aide à l’apprentissage, qui augmente selon la durée du contrat, va de 1000 à 6000 euros contre 1500 à 9000 euros avant. L’aide n’est plus que de 7000 euros pour un CDI apprentissage au lieu de 13 000 euros
l’aide au contrat de professionnalisation va dorénavant de 1000 à 4000 euros contre 1500 à 6000 euros avant. L’aide est réduite à 5000 euros pour un contrat de professionnalisation en CDI au lieu de 7500 euros.
L’aide à la pérennisation d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est également divisée par 2.
Il y a déjà un fort taux de chômage chez les travailleurs handicapés, voici une nouvelle, hélàs, qui ne va pas les aider à retrouver du travail....
La loi du 8 août 2016 prévoit que lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Si le salarié refuse cette modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier et doit lui proposer d’adhérer au parcours d’accompagnement personnalisé.
Conditions d’ouverture du droit au parcours d’accompagnement personnalisé
Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application d’un accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, il est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable, le bénéfice du dispositif d’accompagnement personnalisé à chaque salarié dont il envisage le licenciement.
Bon à savoir : le licenciement est dans ce cas prononcé pour "motif spécifique" et suit la procédure d’un licenciement individuel pour motif économique. Les dispositions du Code du travail relatives aux mesures de reclassement pesant sur l’employeur ne sont pas applicables.
Un décret définit les délais de réponse du salarié à la proposition de l’employeur ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié adhère au parcours d’accompagnement personnalisé.
Effets de l’adhésion au parcours d’accompagnement personnalisé
L’adhésion du salarié emporte rupture du contrat de travail.
Cette rupture du contrat de travail :
ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis,
ouvre notamment droit à l’indemnité de licenciement et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis.
Contenu du parcours d’accompagnement personnalisé
Ce parcours, débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel.
Il comprend notamment :
des mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel,
des périodes de formation et de travail.
Les modalités du parcours sont précisées par décret,
L’accompagnement personnalisé est assuré par Pôle emploi, dans des conditions prévues par décret.
Statut du bénéficiaire du parcours d’accompagnement personnalisé
Le bénéficiaire est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Il peut bénéficier d’une allocation supérieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l’allocation d’assurance chômage pendant la même période :
s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 12 mois à la date de rupture du contrat de travail ;
perçue pendant une durée maximale de 12 mois.
Le montant de cette allocation ainsi que les conditions dans lesquelles les règles de l’assurance chômage s’appliquent aux bénéficiaires du dispositif, en particulier les conditions d’imputation de la durée d’exécution de l’accompagnement personnalisé sur la durée de versement de l’allocation d’assurance, sont définis par décret.
Financement du parcours d’accompagnement personnalisé
Deux situations sont à distinguer :
1° L’employeur a proposé au salarié l’adhésion au parcours d’accompagnement personnalisé
L’employeur contribue au financement du dispositif d’accompagnement par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes.
Ce versement est fait auprès de Pôle emploi, qui recouvre cette contribution pour le compte de l’Etat.
La détermination du montant de ce versement et son recouvrement sont assurés par Pôle emploi. Les conditions d’exigibilité de ce versement sont précisées par décret.
2 ° L’employeur n’a pas proposé l’adhésion au parcours d’accompagnement personnalisé
Pôle emploi propose ledit dispositif d’accompagnement au salarié.
Dans ce cas, l’employeur verse à Pôle emploi, qui la recouvre pour le compte de l’Etat, une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au dispositif d’accompagnement sur proposition de Pôle emploi.
La détermination du montant de cette contribution et son recouvrement sont assurés par Pôle emploi. Les conditions d’exigibilité de cette contribution sont précisées par décret.
Du fait du manque de médecins, mais tout en gardant l'obligation de résultat en termes de sécurité, l'employeur va devoir rectifier ses plannings.
L’ensemble des mesures ne prendront effet qu’une fois publiés les décrets d’application nécessaires et au plus tard le 1er janvier 2017.
Ainsi, nous sommes dans l'attente de nombreux décrets, mais voici ce qui se profile...
La visite médicale d'embauche pour les nouveaux collaborateurs
elle ne sera plus systématique à faire avant la fin de la période d'essai, mais elle sera remplacée par une simple visite d'information et de prévention qui sera organisée après l'embauche dans un délai qui sera fixé par délai, probablement de 6 mois.
Cette visite ne sera pas pour vérifier l'aptitude du nouveau collaborateur, ce n'est pas un examen médical. Elle pourra être assurée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmer.
Deux exceptions :
les salariés qui déclarent, lors de la visite d’information et de prévention, être considérés comme travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité. Ils seront orientés vers le médecin du travail et bénéficieront d'un suivi individuel adapté à leur santé.
Un examen médical d’aptitude reste obligatoire et se substitue à la visite d’information pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié, celles de ses collègues ou celles de tiers évoluant dans l'environnement immédiat du salarié. Cet examen permet de s’assurer de la compatibilité de l'état de santé du salarié avec le poste sur lequel il est affecté. Il sera effectué avant l’embauche et renouvelé périodiquement
Les visites périodiques sont espacées
Actuellement tous les 2 ans (sauf personne qui travaille la nuit, qui a des problèmes de santé...), le suivi médical des salariés aura désormais une périodicité qui prendra en compte :
les conditions de travail (comme le travail de nuit),
l'état de santé du salarié
son âge
et les risques professionnels auxquels il est exposé.
Un suivi renforcé s’appliquera toutefois aux salariés affectés à des postes à risque pour leur santé ou celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail.
Nous attendons les décret qui expliquent :
les modalités d'identification de ces salariés
les modalités et la périodicité du suivi (on parle de 4 ou 5 ans)
les règles de suivi pour les salariés en CDD et les travailleurs temporaires, qui devraient bénéficier d’un suivi d’une périodicité identique à celle des salariés en CDI.
Par ailleurs, un collaborateur qui anticipe un risque d’inaptitude physique pourra demander à subir une visite médicale afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi...
Le rôle du médecin du travail
Son rôle est reprécisé : il agit pour éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.
La composition des services de santé au travail est élargie, ils comprennent :
des collaborateurs médecins et
des internes en médecine du travail.
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 102, Jo du 9
Après l'employeur "vache à lait", voici l'employeur "collabo"...
750€ d'amende si vous ne dénoncez pas les salariés auteurs d’infractions routières avec des véhicules de l’entreprise....
En effet, un projet de loi prévoit qu’à compter du 1er novembre 2016, lorsqu’une infraction sera commise avec un véhicule immatriculé ou détenu par une personne morale (société propriétaire ou locataire du véhicule), son représentant devra indiquer aux pouvoirs publics l’identité de la personne qui conduisait ce véhicule, sauf en cas de vol ou d’usurpation d’immatriculation.
Les infractions concernées sont celles qui sont constatées par les appareils de contrôle automatique (radar, vidéo-verbalisation) et dont la liste sera fixée par décret : probablement les infractions classiques : liées à la vitesse, aux distances de sécurité entre véhicules, au franchissement d’une signalisation imposant l’arrêt, au défaut de port du casque ou de la ceinture de sécurité, au non-paiement des péages ou à la présence de véhicules sur certaines voies et chaussées.
Qui va payer ? Le représentant légal de la personne morale : gérant, directeur général, etc.
Actuellement, l’employeur n’est pas tenu de révéler l’identité des salariés ayant commis des infractions avec leurs véhicules d’entreprise et en l’absence d’identification de l’auteur de l’infraction, il reste seulement redevable du montant de l’amende prévue pour l’infraction constatée...
Concrètement, l'entreprise va devoir impérativement "indiquer à l'administration, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule concerné par l'avis de contravention.
Cette information devrait être fournie dans un délai de 45 jours après avoir reçu le PV, sous peine de payer les 750€ d'amende....
Après être obligé de gérer les pensions de ses salariés divorcés, en plus de son travail, voici une nouvelle obligation pour remplir les caisses de l'état qui nous éloigne un peu plus du rôle de l'entreprise, créer de la richesse... et de l'emploi !
Depuis que le gouvernement socialiste est au pouvoir, les taxes ne cessent de pleuvoir sur ceux qui travaillent, je ne reparle pas du forfait social qui a grimpé de 8 à 20% dès leur arrivée, mais là, gare aux employeurs s'ils ne sont pas à jour...
Les inspecteurs du travail qui sont de plus en plus nombreux avec de plus en plus de pouvoir : l’amende en cas de délit d’obstacle à l’inspection du travail a été multipliée par 10 et passe à 37 500 euros.
Cette amende peut notamment être prononcée lorsque vous refusez de tenir à la disposition de l’inspection du travail des documents obligatoires, refusez que l’inspection du travail entre dans l’entreprise, n’affichez pas les horaires de l’entreprise malgré les injonctions de l’inspecteur, etc.
Quant aux infractions aux règles de santé et sécurité, elles sont plus sévèrement sanctionnées puisque l’amende pénale est portée à 10 000 euros au lieu de 3 750 (30 000 euros en cas de récidive au lieu de 9 000).
Je ne crois pas que ce genre de loi va favoriser ni la reprise ni la baisse du chômage....
Que doit faire l'employeur et que se passe-t-il pour les collaborateurs ?
Il est de plus en plus fréquent de fermer son entreprise, souvent autour du 15 août,et d’imposer à tous les collaborateurs de prendre leurs congés payés pendant la période de fermeture.
Que dois faire l'employeur ?
Si vous y songez pour cet été, c'est trop tard, vous pouvez commencer les préparatifs pour 2017 car il y a des règles à respecter et vous devez les informer suffisamment à l’avance
Pour pouvoir imposer une fermeture à vos salariés, vous devez accomplir certaines formalités au préalable.
relire sa convention collective sur le sujet (comme d'habitude)
vous devez consulter votre CE et vos délégués si vous en avez
vous fixez, par cette décision, la période des Congés payés et l’ordre des départs que vous allez afficher sur les affichages légaux
Si la fermeture est de courte durée et entraîne un fractionnement congé principal de 24 jours ouvrables, vous devez même recueillir l’avis conforme des délégués du personnel c'est-à-dire leur accord exprès ou, en l’absence de DP, obtenir l’accord des salariés.
Que dire aux collaborateurs ?
Proposer aux collaborateurs concernés des jours de CP par anticipation, mais vous ne pouvez pas le leur imposer.
Si un collaborateur ne souhaite pas prendre des CP par anticipation, il sera contraint de poser un congé sans solde.
Option pôle emploi ; chaque salarié n'a pas les mêmes droits.....
Vous pouvez expliquer au collaborateur concerné qu'il peut faire une demande d’aide pour congé non payé auprès de l'agence Pôle emploi dont il dépendait.
En revanche, cette aide n'est valable que pour le collaborateur qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvait prétendre à l’aide de retour à l’emploi (ou à l'allocation de solidarité spécifique) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement...
Que se passe-t-il pour les collaborateurs ?
Ceux qui ont des CP acquis, ils les posent, c'est OK.
En revanche, ceux qui viennent d'arriver enfin ceux qui n'ont pas acquis assez de congés payés, que se passe-t-il ? Avant 2013, ils avaient le droit au chômage partiel, maintenant plus rien, ils sont forcés de poser des congés sans solde, donc non payés (ils sont enchantés)
Pourquoi ? Car le ce dispositif a été supprimé lors du remplacement du chômage partiel par ce qui s'appelle désormais l'activité partielle....
La précarité sociale est un nouveau cas de discrimination
En effet, discriminer une personne (à l'embauche ou après) pour cause de particulière vulnérabilité est désormais interdit.
Ce 21ème critère de discrimination basé sur « la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique d’une personne apparente ou connue de son auteur » est
introduit à l’article L.1132-1 du Code du travail depuis le 24 juin dernier.
Cette notion était entrée dans le droit du travail avec le harcèlement sexuel et des causes aggravantes sur des personnes vulnérables notamment financièrement. Mais voici que c'est pour tous. C'est un cas qui me semble compliqué à déterminer, sur quelle base va-t-on parler de pauvreté, de vulnérabilité ?
C'est intégré dans le code pénal qui condamne à 3 ans d'emprisonnement et à 45 000 € d'amende, toute discrimination commise à l’égard d’une personne lorsqu’elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne pour ce motif, ou encore à subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des motifs prohibés de discrimination (c. pén. art. 225-2).
Cette loi autorise la discrimination positive en faveur des personnes en situation précaire et dispose que « les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».
Pas une loi pour régler le problème de l'emploi....
Le projet de loi El Khomri est maintenant examiné par le Sénat. Il a été "débattu" en séance le 13 juin et retournera à l'Assemblée nationale fin juin-début juillet. Je ne sais pas pourquoi ils discutent encore, notre président de la république a annoncé ce jour qu'il ira jusqu'au bout, donc à l'image du 49.3 il n'y a pas de dialogue.
Selon Manuel Valls, le texte devrait être définitivement adopté au mois de juillet.
Nous voici avec une troisième ministre de l'emploi, très contente d'elle comme tous les membres du gouvernement actuel, tout va bien et vive le dialogue social !
Le problème majeure des français étant le chômage et le pouvoir d'achat, comment cette loi, remaniée mille fois et imposée le 12 mai par l'Assemblée, va-t-elle donner plus d'emploi et plus de sous à ceux qui travaillent ?
Nous sommes d'accord qu'il faut aider les personnes à travailler, dans un métier qui leur plait afin d'être indépendants, libres et donc heureux, c'est le but de la vie de chacun.
Depuis des semaines que cette loi entraîne des manifestations qui coûtent une fortune à l'état, donc aux travailleurs et pénalise grandement tous ceux qui remplissent largement les caisse de l'état : indépendants, artisans, PME, TPE, sans compter ceux qui cherchent du travail et les intérimaires qui sont payés à l'heure, le préjudice est considérable à chaque grève....
Les points de la loi, pêle-mêle :
Article 2 décrié et politique
Les négociations se tiennent désormais au niveau de l'entreprise. Lorsque cet accord sera adopté par au moins 50% des représentants syndicaux de l'entreprise, il pourra prévaloir sur l'accord de branche, même s'il est moins avantageux pour les salariés.
A titre d'exemple, les heures supplémentaires pourront dorénavant être majorées à moins de 25%, ce que rendaient impossible certains accords de branche. Les accords d'entreprise ne pourront toutefois pas fixer un taux de majoration inférieur à 10%.
Au gouvernement ils ne sont pas d’accord, et la CGT craint pour sa survie…
Si les négociations se déroulent désormais au niveau de l'entreprise, il est fort probable que le personnel souhaitera se doter de représentants syndicaux qui prônent la culture du compromis. Ce qui n'est pas le cas de l'organisation de Philippe Martinez qui privilégie le conflit.
La menace se fait de plus en plus pesante à mesure que l'organisation perd du terrain dans de nombreuses entreprises. Elle pourrait se voir ravir sous peu la place de premier syndicat de France par la CFDT.
Prud’hommes : plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème…. Qui finalement est juste à titre indicatif. Ces montants maximum seront déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement
Exemple : un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans ne pourra pas toucher plus de 6 mois de salaire.
Visite médicale d'embauche
Le texte compte supprimer la visite médicale d’embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers.
Les autres salariés ne passeraient plus désormais qu'une visite "d'information et de prévention" dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l'embauche.
Quotas pour les motifs pouvant entraîner un licenciement économique…
Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l'entreprise. Ce nombre est fixé à :
1 trimestre de baisse du CA ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.
Licenciement économique
Pas pour les multinationales et avec une durée de la baisse (activité, CA….) qui pourra varier selon l’accord de branche. Travailler plus pour gagner moins
Un salarié qui refuse un « accord offensif » est licencié. Ces accords dits « offensifs » pourront être mis en place dans les entreprises en en bonne santé. Les salariés ne voulant s'y plier feront l'objet d'un licenciement individuel pour motif « économique » et non plus personnel (…). Les accords de maintien dans l’emploi offensifs = pas de problème mais pour booster son entreprise peuvent prévoir d’aménager le travail : rémunération, horaires et durée du travail….
Modulation du temps de travail
Une entreprise pourra conclure un "accord de développement de l’emploi" pour moduler temps de travail et rémunération des salariés afin de partir à la conquête de nouveaux marchés.
Cet accord pourra durer jusqu’à deux ans (encore une loi précaire....)
Durée du travail maximum
de 10H à 12H uniquement avec accord
De 48H à 60H, si autorisée par l’inspection du travail, uniquement ponctuelle : elle ne pourra être appliquée qu’en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise.
Formation
Le plafond du CPF pourra passer de 150 à 400 heures pour les salariés sans diplômes
Plus de souplesse pour les temps de pause, astreintes, repos, récup’… par accord d’entreprise (sauf si l’accord de branche a verrouillé)
Mais accord collectif obligatoire avec un élu ou un salarié mandaté par un syndicat
Garantie jeunes
Droit personnel et universel pour tous les jeunes sans emploi ni formation. Dispositif expérimental qui offre pendant un an : un accompagnement renforcé, des périodes en entreprise et une allocation mensuelle de 450 € (avec quel argent ?)
Forfaits jours dans les entreprises de – de 50 salariés
Les PME de moins de 50 salariés pourront proposer à leur salarié de passer au forfait jour (et donc de déroger aux règles des 35 heures) et ce même sans accord collectif.
Bulletin de paie électronique en 2017 (on s'en fiche....)
Le CPA : Compte personnel d’activité
Le projet de loi précise le contenu du futur CPA, ils adorent les comptes et les usines à gaz (la seconde partie du compte pénibilité qui est à appliquer en juillet est un délire absolu) qui comprendra à la fois :
Le Compte Personnel de Formation : CPF, (dois-je rappeler que les fonctionnaires gardent le bénéfice du DIF et les entreprises paient (syndicats et politiques plus pléthode de comités, comissions.....) sans pouvoir faire bénéficier ses collaborateurs et cela met au chômage bon nombre de formateurs petits centres de formation.... mais ce n'est pas grave, en général ils sont en indépendants, ils ne vont pas faire grossir davantage les chiffres déjà catastrophiques du chômage.
Le Compte pénibilité (une usine à gaz hallucinante) et
un futur compte d'engagement citoyen, dans lequel les heures de formation récompensent bénévolat et volontariat.
Tout avait déjà commencé avec une surtaxation des CDD qui a déjà eu lieu:
la surtaxation des CDD de courte durée est déjà entrée en vigueur le 1er juillet 2013. D'un taux de 4 % de cotisation à l'assurance chômage, la taxe est passée :
à 7 % pour les CDD de moins d'un mois,
à 5,5 % pour les CDD d'un à trois mois,
à 4,5 % pour les CDD d'usage de moins de trois mois.
Deux cas échappent à cette taxation : lorsque le salarié est embauché en CDI à l'issue de son CDD, ainsi que pour les contrats saisonniers et CDD de remplacement d'un salarié absent.
Finalement dans cette loi, pas de surtaxation supplémentaires, abandonnée, comme le point sur la laïcité
Pour l'économiste Jean Tirole, c’est avant tout sur le contrat de travail qu’il faut agir en adoptant un système de protection du salarié et non de l’emploi : permettre à l’entreprise de retrouver de la liberté dans ses embauches et ses licenciements, tout en assurant au travailleur un haut niveau de protection contre les aléas du chômage. Cela passe par l’instauration d’un contrat unique avec droits progressifs et la fin en l’état du CDD et du CDI. Ensuite, en échange de cette flexibilité, l’entreprise serait responsabilisée dans sa gestion des ressources humaines par la mise en place d’un système de bonus-malus sur les licenciements, les entreprises les moins vertueuses supportant une plus grosse part du financement de l’assurance chômage.
Jean Tirole rappelle d’abord un élément trop peu souvent évoqué, c’est que la flexibilité profite non seulement à l’employeur mais aussi au salarié, qui est aujourd’hui littéralement prisonnier de son CDI par peur de ne pas en retrouver en cas de départ. Il est ainsi incité à rester coûte que coûte à son poste de travail, même lorsque celui-ci ne lui convient plus ou qu’il est simplement en conflit avec sa hiérarchie.
L'avenir n'est pas le CDI, c'est évident, ils faut qu'ils le comprennent en haut....
Le mot de la fin
Cette loi est une absurdité car elle paralyse le pays, coûte une fortune en dégâts directs et indirect, n'est ni juste pour les entreprises ni pour les salariés et nous fait perdre notre temps et notre énergie.
Ce qui fait tant de bruit, c'est cette soi-disant souplesse apportée aux entreprises mais la condition qu'elles parviennent à des accords d'entreprise majoritaires rend ceci impensable dans la majorité des PME.
SInon, avez-vous vu un seul point pour régler le chômage, favoriser le recrutement, donner des sous aux travailleurs vous ? Moi non, donc à quoi bon ?
Je rêve d'un jour où nous serons dans une économie circulaire, comme présentée dans les films "demain", "nouveau monde" , "en quête de sens" avec la fin de la politique politicienne qui se goinfre au détriment des personnes qui travaillent et en abîmant notre merveilleuse planète, à la botte des actionnaires des boites du CAC 40 et faisant des lois à la petite semaine pour faire plaisir à tel électorat, sans avoir de vision, de projet de société, ce que mérite pourtant grandement notre pays qui est merveilleux à bien des égards.... Rêvons....
