Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État à l’égalité entre les femmes et les hommes, ont présenté 10 actions pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés. Les actions qui nécessitent des mesures législatives seront reprises dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » :
- Appliquer enfin le principe “ à travail égal, salaire égal ”inscrit dans la loi depuis 45 ans, en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats (aujourd’hui à poste et âge équivalents, le taux d’écart de salaire est de 9%). Afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaire, une méthodologie commune sera déployée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés : dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. En cas d’écarts qui perdureraient, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes ; la durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans. L’enveloppe de rattrapage est à négocier dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat.
2. Fixer une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale
• Le résultat global des entreprises en matière d’écart brut de salaires femmes-hommes devra être publié sur leur site internet. Les élus du comité social et économique et les délégués syndicaux auront accès aux données, catégorie de poste par catégorie de poste. - Davantage de droits à formation pour les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes
• Tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits sur leur compte personnel de formation que les salariés à temps plein, les femmes représentant aujourd’hui 80 % des salariés à temps partiel. - Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle pour qu’ils soient au service des parcours professionnels des femmes.
5. Multiplier par 4 les contrôles et interventions de l’inspection du travail, en passant de 1 730 à 7 000 contrôles par an sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale, qui est l’une des 4 priorités de l’inspection. - Pour les sociétés cotées, responsabiliser les instances dirigeantes sur le principe “appliquer (l’égalité) ou expliquer”, grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale.
- Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top management de l’entreprise.
- Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche,en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
- Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail) et en examinant les modalités de prise des droits à congés maternité, paternité et parental sur la base des travaux d’expertise en cours.
- Au niveau européen, soutenir le projet de directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privéedes parents et des aidants, pour une Europe sociale forte et active en faveur de l’égalité professionnelle.
Des mesures législatives reprises dans le cadre de la loi pour "la liberté de choisir son avenir professionnel", avec 5 actions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles :
- Mobiliser les acteurs du dialogue social
• Confier un rôle de prévention aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches
• Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques - Former :
• les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates
• les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé
• les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail
• les conseillers prud’homaux - Informer
• Sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises, dans des conditions à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles
• Informer sur les voies de recours possibles par tout moyen, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail et les référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires - Accompagner les victimes
• Mettre en place des référents formés et identifiables pour tous les salariés : un référent choisi parmi les représentants élus du personnel, et un référent
dans les services de médecine du travail
• Dans les entreprises de plus de 250 salariés, instituer un référent du côté des Ressources Humaines
• Soutenir les associations œuvrant en faveur de l’accompagnement des victimes - Sanctionner
• En cas de fait avérés, sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences, le cas échéant par une mutation voire un licenciement
• Les DIRECCTE orienteront les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée
• Un guide pratique sera élaboré avec les partenaires sociaux pour clarifier les sanctions adaptées à chaque situation
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