publication

Frenchweb, le magazine de l'innovation présente la bible des RH

Comment présélectionner les dossiers de candidature avec la méthode du recrutement équitable !

Frenchweb publie un extrait du nouveau livre de Nathalie Olivier («La Bible des ressources humaines pour les PME», Eyrolles, 2016). Cet ouvrage propose des fiches pratiques à destination des TPE, PE et PME pour les aider dans leurs démarches RH.

Gagner un temps précieux: ne sélectionner qu’un nombre raisonnable de candidats à appeler.

Respecter les candidats, répondre à tous dans un délai raisonnable.

Se baser sur des éléments factuels, avec la précieuse grille de présélection!

La présélection se fait tout à la fois :

• sur le fond : dégagez le parcours du candidat en général en surlignant ce qui semble exagéré, incohérent, oublié…
• sur la forme : la clarté du dossier, sa concision…

Il est judicieux de privilégier les éléments concrets et factuels, tout au long du processus. Pour y parvenir, reprendre sa grille et relever dans le dossier (CV et lettre de motivation) :

• tout ce qui semble correspondre à votre requête, par exemple une maîtrise informatique, une expérience et un goût pour l’accueil… ;
• ce qui pourrait être un avantage, par exemple la maîtrise de trois langues étrangères ;
• ce qui est absent du CV, mais qui peut être un oubli, par exemple le permis de conduire…
   

La grille de présélection

Vous construirez dans un premier temps une grille de présélection reprenant les critères essentiels et les critères souhaitables, ainsi que les éléments qualitatifs dévoilés par la lettre de motivation.

Faire le lien entre le CV et la grille des compétences essentielles

Reprendre son amer et faire le lien avec le dossier de candidature, notamment le CV. Préparez-vous des outils avec lesquels vous êtes à l’aise, une grille d’entretien par exemple.

Reprenez votre grille des compétences essentielles, ajoutez une « notation », de 0 à 5 ou ++…. Enfin, rajoutez les éléments importants notamment au niveau logistique.

Exemple: Poste de chargé(e) d’accueil

Les motivations du candidat dans sa lettre sont très importantes. Chaque point compte et doit être analysé de façon factuelle et non affective, afin d’évaluer si la candidature correspond aux objectifs fixés par l’entreprise.

Afin de poursuivre, il est important que le candidat obtienne un score ++ ou + pour tous les critères essentiels.

Comment classer les candidatures ?

Les candidatures sont ensuite classées en trois piles, selon la figure ci-dessous.

La Bible des ressources humaines pour les PME

Nathalie Olivier

Eyrolles, 2016

95 fiches pratiques

448 pages

 

Merci à Frenchweb, et bonne présélection :)

La Bible des Ressources Humaines pour les PME : 95 fiches pratiques

Heureuse de vous présenter mon 7ème livre, toujours très pragmatique avec les modèles à télécharger sur le site pour être directement utilisable et personnalisable, en 2 clics !

Voir les derniers livres

Présentation

Vous êtes chefs d’entreprise, managers, collaborateurs de TPE, PE et PME ou conseil RH et vous recherchez des réponses pratiques à vos questions RH : ce livre est fait pour vous !

Il est le fruit de plus de vingt-cinq années de travail sur le terrain à mettre en place des outils pragmatiques, efficaces et adaptés aux spécificités de ces organisations, afin d’optimiser leurs Richesses Humaines !

Vous trouverez dans cet ouvrage des fiches pratiques, instantanément opérationnelles, indépendantes les unes des autres et adaptées aux entreprises d’aujourd’hui. Elles sont synthétiques, intègrent des exemples qui illustrent les propos et vous en facilitent la compréhension et l’appropriation.

Présentation des huit chapitres :

• L’organisation: l’adaptation aux changements
• la communication : plus de fluidité et plus de convivialité
• le recrutement équitable : la base de la relation
• la gestion des compétences : des salariés chevronnés
• la formation : un levier puissant vers plus d’efficience
• le management : un essentiel pour guider les collaborateurs
• les risques psychosociaux: une meilleure qualité de vie au travail
• la fidélisation et la rémunération : des collaborateurs motivés

Le CD Rom en ligne inclut des outils immédiatement utilisables, des schémas qui vous serviront lors de réunions, de brainstormings, ou de réflexions personnelles, tout comme les questions à chaque introduction de chapitre et les « questions miroir » à la fin de chaque fiche et un bonus couleur….

Bonne lecture et bonne gestion de vos Richesses Humaines !

Sommaire détaillé

Remerciements

Introduction

Chapitre 1 : Optimiser l'organisation dans son entreprise                                              

Fiche 1    Avoir une bonne organisation, c’est quoi ?

Fiche 2    Gérer le temps de travail

Fiche 3    S’y retrouver dans tous les congés

Fiche 4    Instaurer le télétravail… ou pas ?

Fiche 5    Intégrer l'intelligence économique

Fiche 6    Gérer les sous-traitants

Fiche 7    Embaucher des stagiaires

Fiche 8    Faire appel à des intérimaires

Fiche 9    Intégrer des travailleurs handicapés

Fiche 10  Négocier avec les Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

Fiche 11  Intégrer la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprises (RSE)

Chapitre 2 : Ajuster sa communication pour donner une âme à son entreprise

Fiche 12  Faire vivre une communication en rapport avec sa stratégie

Fiche 13  Comprendre les bases de la communication

Fiche 14  Créer une charte des valeurs de l’entreprise

Fiche 15  Créer un livret d’accueil

Fiche 16  Les bénéfices d'une bonne communication interne

Fiche 17  Créer des outils de communication écrite pertinents

Fiche 18  Optimiser sa communication orale

Fiche 19  Maximiser ses outils de communication via les nouvelles technologies

Fiche 20  S’appuyer sur d’autres leviers de communication

Fiche 21  Accompagner le changement grâce au tableau des bénéfices

Fiche 22  Mener une communication en période de crise

Fiche 23 Montrer l’engagement de l’entreprise dans une démarche responsable et citoyenne

Chapitre 3 : Le recrutement efficace en utilisant la méthode du recrutement équitable !

Fiche 24  Savoir vendre son entreprise auprès des candidats

Fiche 25  Analyser le besoin : quelles compétences recruter ?

Fiche 26  Maîtriser le droit du recrutement

Fiche 27  Utiliser les bons canaux pour recruter

Fiche 28  Rédiger une offre d’emploi pertinente

Fiche 29  Présélectionner des dossiers de candidature

Fiche 30  Mener un entretien téléphonique

Fiche 31  Conduire un entretien en face-à-face

Fiche 32 Poser les bonnes questions en entretien

Fiche 33  Sélectionner les candidats finalistes

Fiche 34  Intégrer un nouveau collaborateur

Fiche 35  Mener un entretien de départ

Chapitre 4 : La gestion des compétences : la performance grâce à des collaborateurs compétents

Fiche 36  Définir les différents types de compétences

Fiche 37  Intégrer l’importance du savoir être

Fiche 38  Recenser les compétences communes à l’entreprise

Fiche 39  Repérer le potentiel et faire émerger les talents

Fiche 40  Développer l’employabilité et la mobilité interne

Fiche 41  Créer un profil de poste

Fiche 42  Mettre en place des plans de remplacement

Fiche 43  La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Fiche 44  Découvrir les avantages de la GPEC

Fiche 45  L’entretien annuel d’évaluation ou entretien de progrès

Fiche 46  Entretiens de progrès : plan d'action

Fiche 47  Mutualiser ses compétences avec d'autres entreprises

Chapitre 5 : Utiliser les multiples facettes de la formation professionnelle

Fiche 48  Maîtriser les réformes de la formation professionnelle

Fiche 49  Créer un partenariat avec son Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA)

Fiche 50  Adapter le poste de travail

Fiche 51  Comprendre le Compte Personnel de Formation, le "nouveau DIF"

Fiche 52  Proposer une VAE, un bilan de compétences ou un conseil en évolution professionnelle

Fiche 53  Créer son plan de formation décliné

Fiche 54  Gérer la formation à la sécurité et les congés de formation

Fiche 55  Intégrer la professionnalisation (période et contrats)

Fiche 56  Mettre en place le tutorat et des formations internes

Fiche 57  Promouvoir un passeport formation adapté à l'entreprise

Fiche 58  Préparer les entretiens professionnels et le bilan de parcours

Fiche 59  Mettre en place les entretiens professionnels

Chapitre 6 : Comprendre les rôles des managers : dirigeants, leaders, managers de proximité…

Fiche 60  Focus sur les compétences managériales

Fiche 61  Les 4 familles de managers

Fiche 62  Intégrer l’importance du management

Fiche 63  Mesurer l’impact du management

Fiche 64  Manager un collaborateur

Fiche 65  Manager une équipe

Fiche 66  Développer son leadership

Fiche 67  Déléguer des missions

Fiche 68  Savoir féliciter et faire monter en compétence

Fiche 69  Proposer un contrat de progrès

Fiche 70  Fixer des objectifs motivants

Fiche 71  Gérer son temps et ses priorités

Chapitre 7 : Les Risques Psychosociaux ou comment améliorer la Qualité de Vie au travail ?

Fiche 72  Comprendre les RPS

Fiche 73  Diminuer le stress

Fiche 74  Prévenir le harcèlement moral et sexuel

Fiche 75  Mettre fin à la violence et aux incivilités

Fiche 76  Mener un entretien de prévention

Fiche 77  Gérer les conflits

Fiche 78  Lutter contre la discrimination

Fiche 79  Améliorer les conditions de travail

Fiche 80  Prévenir l’alcool et la drogue dans l’entreprise

Fiche 81  Optimiser l’ergonomie

Fiche 82  Mettre en place et actualiser son document unique

Fiche 83  Créer une charte Internet et une charte des réseaux sociaux

  

Chapitre 8 : La fidélisation et la rémunération : des leviers de motivation

Fiche 84  Motiver ses collaborateurs

Fiche 85  Donner du sens au travail de chacun

Fiche 86  Améliorer le climat social et développer le sentiment d’appartenance

Fiche 87  Comprendre l’importance de la reconnaissance

Fiche 88  Définir le poste idéal pour les collaborateurs

Fiche 89  Fidéliser un jeune

Fiche 90  Fidéliser un senior

Fiche 91  Encourager la convivialité

Fiche 92  Repenser la relation avec ses collaborateurs

Fiche 93  Mener une politique de rémunération cohérente

Fiche 94  Optimiser les périphériques de la rémunération

Fiche 95  Communiquer autour de la rémunération

Bonus couleur

Utilisation et contenu du CD-ROM virtuel

Index

interview de Nathalie Olivier pour les échos entrepreneurs

 

sur le bien être au travail !

Cinq pistes pour améliorer le bien-être de vos salariés

BRUNO ASKENAZI | LE 05/09/2016

Plus on responsabilise les gens et plus on leur fait confiance, mieux l’entreprise se porte 

Sans forcément dépenser beaucoup d’argent, le dirigeant peut améliorer sensiblement le bien-être de ses salariés, facteur clé de performance de l’entreprise.

Plusieurs études le prouvent, le bien-être des salariés a un impact positif sur les performances de l’entreprise. Pour un dirigeant de TPE ou de start-up, se préoccuper des conditions de travail de son équipe est impératif. Voici quelques règles de base, rappelées par Nathalie Olivier, conseil en RH pour les PME (*).

Open-space : créez une zone détente

Aujourd’hui, l’open-space est devenu courant en entreprise. Pour travailler en collaboratif, les jeunes salariés le préfèrent même aux classiques bureaux fermés. Mais le problème numéro un de ce mode d’aménagement, c’est le bruit. Conversations téléphoniques, sonneries de portable, réunions improvisées … le niveau de décibels peut monter très vite et il est source de stress. « Pensez à prévoir une pièce où il est possible de s’isoler, se détendre au calme ou discuter avec un collègue », recommande Nathalie Olivier. Proposez aussi le télétravail pour permettre à chacun de rester dans sa bulle, une ou deux journées par semaine.

Communiquez sur le sens de vos actions

Une nouvelle stratégie commerciale, une nouvelle organisation, un mode de rémunération différent … avant de prendre une décision, même si l’équipe est réduite, prenez le temps d’expliquer et de débattre sur le sens de ce changement et quelles conséquences concrètes il aura sur l’activité du personnel. «Si une nouvelle organisation est mal comprise, le niveau de stress et de démotivation risque de monter », insiste Nathalie Olivier. Hors les événements importants touchant l’entreprise, organisez régulièrement des réunions pour faire un point sur la situation et évoquer des axes de progression. Ecoutez ce que vous suggèrent les salariés pour améliorer l’organisation du travail par exemple.

Responsabilisez chacun

« Mettez en pratique la méthode de l’organigramme fleur. Au cœur, le client, et autour chaque pétale représente un service où à chaque collaborateur correspond une liste de responsabilités. On voit exactement qui fait quoi », conseille Nathalie Olivier. Par rapport à un organigramme classique, cela permet de montrer que tout le monde est utile dans l’entreprise, quel que soit son niveau hiérarchique. Chacun est responsable de quelque chose : tel doit s’occuper du courrier par exemple. Une façon de valoriser des fonctions un peu obscures. « Plus on responsabilise les gens et plus on leur fait confiance, mieux l’entreprise se porte ».

Donnez des marques de reconnaissance

« Le sentiment d’injustice, c’est, à tort ou à raison, l’un des facteurs principaux de démotivation au travail », indique Nathalie Olivier. Pour couper court à ce genre de problème, le dirigeant doit communiquer de la bienveillance. Un merci appuyé pour un service rendu, un retour positif à une mission réussie, un encouragement bienvenu dans une situation délicate … toutes ces petites marques de reconnaissance renforcent les liens et le sentiment d’être traité avec équité. 

Confiez les missions qu’ils aiment

Dans une petite structure, chaque salarié doit aimer faire au moins une partie de ses tâches. Attention aux erreurs de casting, ne confiez pas une tâche de prospection à une personne qui n’aime pas vendre. Cela suppose de bien connaître les talents des collaborateurs, plus ou moins cachés. « Si vous avez besoin d’une personne pour s’occuper du site Internet par exemple, peut-être existe-t–il quelqu’un en interne qui se passionne pour ça. En lui confiant cette mission, vous aurez quelqu’un d’hyper efficace», explique Nathalie Olivier. De même, mieux vaudra s’entourer d’individus polyvalents aimant collaborer. Dans une TPE ou une start-up, il faut pouvoir compter sur tout le monde.

* Auteur du « Kit RH pour les PME » - Edition Eyrolles

Le lire sur le site des échos entrepreneurs !

 

Interviews de Nathalie Olivier sur la gentillesse

Sur le blog de la formation d'orsys

La gentillesse et la performance

 

Lire l'article en entier sur le blog

 

et aussi sur la gentillesse au travail, lire l'article 

 

bonne lecture :)

 

L'entretien professionnel pour Focus RH 2016

Interview de Nathalie Olivier sur l'entretien professionnel pour le Book Focus RH de  2016

Interview de Nathalie olivier au sujet des horaires décalés

Manager une équipe aux horaires décalés

Interview dans le parisien économie de ce jour

Télécharger l'article :  Téléchargement MANAGEMENT-HORAIRES-PARISIEN interview nathalie olivier

Ou le regarder sur le site !

Ouvrages et publications de Nathalie Olivier

 

Tous les ouvrages de Nathalie Olivier

Il y en a 2 en cours dans des genres très différents, affaire à suivre :)

Et ci-après les différents articles, interview autour des Richesses Humaines, des talents, de l'épanouissement professionnel, bonne lecture !

Gérer la génération Y ?

Un dossier dans le magazine des dirigeants d'entreprise : GPO

Nathalie Olivier interviewée - entre autre - sur le sujet : comment gérer cette génération ?

 

Lire l'article en entier :  Téléchargement Interview nathalie olivier rh conseil pme pour GPO sur la génér

N°92 de GPO magazine - Septembre / octobre 2015

10 bonnes raisons de recruter un sénior

J'étais ravie d'être interviewée par JDN pour cet article que je vous laisse découvrir sur leur site !

 

Lire le dossier

 

Pourtant, ils souffrent de discrimination à l'embauche. Trop âgés, trop fragiles, peu adaptables, présents sur le court terme… Les arguments des recruteurs à leur encontre ne manquent pas. Mais sont-ils justifiés ?

Pas vraiment selon les experts que nous avons contactés. Il semblerait que les seniors constituent une véritable plus-value pour leurs employeurs. Voici toutes les raisons de faire confiance à un senior.

• Il est bon négociateur
• Il n'est pas adepte des intrigues de bureau
• Il rassure ses jeunes collègues
• Il est fidèle
• Il transmet les connaissances
• Il apporte de la diversité
• Il est pleinement investi
• Il est efficace
• Il connait ses forces
• Il est force de proposition

Pour réaliser ce dossier, le JDN a interrogé les intervenants suivants :

- Emmanuel Fort : coach en entreprise et fondateur de Praxis coaching.

- Isabelle Goulmot : DRH du groupe Expertime.

- Natahlie Olivier : formatrice et consultante RH, elle possède également le blog RH Conseil PME.

- Marc Raynaud : président de l'Observatoire du Management Intergénérationnel, il est également conférencier, consultant et formateur.

Des conseils pour se faire augmenter...

Un article dans l'usine nouvelle de septembre 2015

Interview de Nathalie Olivier sur le sujet

La première personne à convaincre c'est nous, n'est-il pas ?N

Reconnaître ses erreurs et accepter celles des autres

Nathalie Olivier interviewée sur le sujet pour le parisien économie

Télécharger l'article :  Téléchargement Nathalie olivier interviewée sur le management dans le parisien économie

Le manager communicant, essentiel de savoir nommer les émotions et de garder son sens de l'humour !

Chef d'entreprise présente le guide du super recruteur !

Lu dans Chef d'entreprise d'avril 2015, un extrait du "Guide du super recruteur" paru chez Eyrolles il y a peu, écrit par Nathalie Olivier et illustré par François Samson

Merci à chef d'entreprise magazine de relayer l'information et mettre en avant un exercice pour montrer l'aspect pratique du guide

Bonne lecture :)

Télécharger l'article :  Téléchargement Guide du super recruteur dans chef d'entreprise avril 2015

On parle du guide du super recruteur !

Merci à Dominique Taste de Tastelling pour cet article !

Le lire sur son blog !

Deux guides pratiques sur le recrutement équitable, pour les recruteurs.... et les candidats !

 Nathalie Olivier et François Samson sont heureux de vous présenter.....

Le guide du Super Recruteur !

...

avec ses supers recruteurs !

 

Et le guide du Super Candidat, avec ses vaillants candidats qui vont pouvoir enfin trouver le travail qui leur convient !

 

 

Celui-ci est la suite de 'je veux être

heureux au travail : 4 clés pour trouver le métier de mes rêves"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Première soirée dédicace avec ma plume et surtout les dessins de françois :

mardi 25 novembre 2014

Librairie Eyrolles, de 18H30 à 20H

 57 bd St-Germain Paris 5ème

 

Au plaisir de vous y retrouver ou rencontrer !

Vous pouvez également retrouver d'autres dessins de François, dont son personnage Luc Lemploy, sur son blog ! 

 

 

En prime, ce dessin inédit de François, que j'adore, pour vous chers internautes :)

 

Interview de Nathalie Olivier au sujet de la mutuelle.....

La mutuelle un avantage important à inclure dans sa politique de rémunération !

J'en profite pour rectifier une coquille, je n'ai pas changé de nom, c'est toujours RH Conseil PME et non pas "votre DRH à la carte".... même si je suis toujours DRH à la carte !

D'ici à janvier 2016, toutes les entreprises proposeront une mutuelle à leurs salariés. Une obligation que les dirigeants peuvent transformer en avantage pour attirer les talents, fidéliser les collaborateurs et générer des exonérations fiscales.

"Proposer une mutuelle ne suffit plus", avise Nathalie Olivier, formatrice du cabinet Votre DRH à la carte. Suite à l'accord national interprofessionnel (ANI) de décembre 2013, toutes les entreprises, de la TPE à la multinationale, devront, à partir du 1er janvier 2016, proposer à leurs salariés une complémentaire santé. Si cette dernière pouvait, jusqu'ici, constituer un atout auprès de ses effectifs, elle pourrait, à présent, devenir un point noir de la politique sociale de l'entreprise. "Les salariés disposent de peu de liberté dans le choix de leur mutuelle, qui coûte cher et qui, depuis la loi de finances 2014, est comptabilisée dans le calcul de l'impôt sur le revenu", poursuit la consultante. En effet, l'ANI prévoit la suppression de l'exonération fiscale du salarié sur la participation de l'employeur aux mutuelles d'entreprise. Résultat : la hausse d'impôt sur le revenu s'élève de 90 à 150 euros en moyenne, selon les estimations du Centre technique des institutions de prévoyance.

Plébiscitée par les salariés 

Malgré tout, 41% des salariés et 59% des dirigeants jugent essentiel l'accès à une complémentaire santé, selon le baromètre Santé et entreprise, publié par Viavoice et Harmonie mutuelle en septembre 2014. Et 67% des candidats à l'embauche considèrent la mutuelle comme l'un des trois avantages sociaux les plus importants - avec les congés payés et le treizième mois - selon la dernière enquête de Regionsjob sur l'entreprise idéale. Elle apparait même en tête de liste pour 25% d'entre eux.

Alors, pour continuer à attirer les talents et surtout les garder, la mutuelle version 2014 devra encore s'enrichir. Protection identique pour tous les salariés -cadre ou non-, meilleurs remboursements des frais d'optiques ou dentaires, prise en charge de l'employeur à plus de 50%... différents leviers existent pour rendre votre politique de santé plus avantageuse. "Dans tous les cas, il faut, en amont, mener une enquête auprès de ses employés pour évaluer leurs besoins", conseille Nathalie Olivier. Une fois ceux-ci définis, d'autres éléments entrent dans l'équation. Le décret du 8 septembre 2014 précise les garanties minimales de remboursement à proposer aux salariés, appelées "panier de soin". Un décret complémentaire, à paraître prochainement, complétera ces obligations de plafonds de remboursement. 

De plus, en respectant ces critères, vous bénéficierez d'exonérations. Pour commencer, la participation financière de l'employeur n'est pas soumise aux charges sociales, dans la limite de 12% du plancher annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 4505,76 euros en 2014. Ensuite, la contribution patronale est déductible du bénéfice imposable. "A contrario, les structures qui ne respectent pas ces obligations seront soumises à des pénalités. Une entreprise performante devra donc satisfaire les planchers, sans dépasser les plafonds, et trouver un juste équilibre entre les attentes de ses salariés et les coûts qu'elle peut supporter", insiste Jérôme Remy, expert du cabinet de conseil en management Kurt Salmon.

Lire l'article sur le site de l'entreprise.com !

Ces textes serviront de socle aux entreprises pour engager les négociations autour de la couverture santé. Une discussion potentiellement bénéfique quand les mutuelles sont souvent considérées comme un acquis. "En faisant participer vos équipes, elles prendront d'autant plus conscience des avantages dont elles bénéficient", appuie Nathalie Olivier. Parallèlement, profitez d'occasions pour leur rappeler ce "plus", comme lors de réunions semestrielles, de séminaires ou des cessions du CHSCT. De même, certains documents diffusés dans votre entreprise constituent des supports de communication à exploiter. Pensez, notamment, au bilan social individuel, au document unique d'évaluation des risques, voire au livret d'accueil des nouvelles recrues.

Soulève ta cornette, 4ème livre de Nathalie Olivier... une comédie satirique !

Une pièce de théâtre qui prôme la liberté et la tolérance !

L’Ecriture de « Soulève ta Cornette » est le fruit d’une rencontre, de discussions animées et de très longues recherches documentaires.

Les deux auteures, aux chemins de vies atypiques, ont la volonté commune de dénoncer les absurdités que peuvent engendrer les religions et leurs dogmes au quotidien. Nathalie Olivier est la fille d’un prêtre ouvrier ; Myriam Ferville, la fille, au prénom hébraïque, d’un père musulman et d’une mère catholique.

« Soulève ta Cornette » traite d’un sujet essentiel pour notre époque: la réalité des cultes religieux appliqués au quotidien, la réalité de notre monde face aux religions et à leurs dogmes. Une réalité niée, ignorée, objet de mensonges, de déformation, parfois, de souffrances. La pièce dévoile des histoires de vies, d’hommes et de femmes, qui tentent, au quotidien, de donner la juste place dans leur vie, à des cultures, parfois, un peu envahissantes. Elle raconte les injustices, les mensonges et, la brutalité que doivent aujourd’hui affronter les croyants, au sein même de leur famille. Elle pose la pertinence des dogmes religieux dans la vraie vie.

Comédie satirique, « Soulève ta Cornette », voulue à la fois drôle, brute et légère, tente de se saisir des aberrations que provoquent certaines traditions religieuses dans la vie de tous les jours. Entre le bien et le mal, ça râpe, ça grince, ça couine, ça chouine, mais ça vit ! La pièce trace les histoires mêlées de trois couples, amis, catholiques, musulmans et juifs, dirigés par une conscience suprême qui les mène à exposer, avec acidité, beaucoup d’humour, d’intelligence et d’amour, ce qu’est leur vie.

Un Trublion, libre penseur et cabot, et une Rosière, croyante habitée et frondeuse, invitent, en parallèle, le spectateur, tenté de s’en remettre à Dieu, à s’interroger sur les mécanismes qui conduisent les Hommes à se mentir, se détourner, et développer une dépendance morale. En retrait de la scène, et intervenants régulièrement, ces deux personnages clés, représentent la conscience duale de chacun ; ils sont l’expression de ce que peuvent penser les spectateurs.

Comédie satirique en trois actes, où le spectateur apprend en même temps qu’il est interpelé, « Soulève ta Cornette » propose une tonalité tant des textes que du jeu d’acteur résolument drôle et différente pour chaque acte.

Caustique, explosif et tendre, grâce à un mélange vivant de textes et de musiques, «Soulève ta Cornette » fait écho à l’époque actuelle où l’on assiste à un retour en force du religieux, sous ses formes les plus extrêmes.

La pièce ne prétend pas nourrir les polémiques, ni « surfer » sur la vague de scandales, ni condamner la référence au sacré. Elle essaie plutôt de s’interroger, en toute modestie, sur l’origine de l’attraction collective pour le religieux, comme une terre d’asile pour nos identités.

 

PROLOGUE : Le Pari                       

ACTE 1 : Au commencement, Dieu créa le ciel et la terre…

ACTE 2 : Rien n’va plus, faites vos jeux !                    

ACTE 3 :  J’en ai rêvé, Dieu l’a fait !                                    

ÉPILOGUE                                     

SOULÈVE TA CORNETTE ! 
Les personnages par ordre d’apparition

• LA VOIX, voix off, conscience suprême, à l’origine du pari entre le Trublion et la Rosière.

• LE TRUBLION, jeune homme, semeur de trouble, agitateur, provocateur. Il est le sceptique. Pas un démon mais un tentateur, viril, puissant. En balcon, côté cour.

• LA ROSIÈRE  jeune fille de grande vertu, coiffée d’une couronne de roses, à l’air éthéré. Elle est l’incarnation du bien-pensant, de la Foi, de l’Amour. En balcon côté jardin.

• CATHERINE, la quarantaine très active, blonde, directrice des RH. Elle vit avec Jacques depuis plus de vingt ans. Ils ont un fils, Jean. Fille de prêtre ouvrier, elle est une catholique ouverte. Elle est la meilleure amie de Leïla.

• JACQUES, la quarantaine, mari de Catherine depuis près de vingt ans, commerçant en objets de culte. Il fait peser sur sa femme et leur fils, Jean, le poids des rites et dogmes de sa religion. Il est le meilleur ami de Gad.

• LEÏLA, 26 ans, gracieuse et sensuelle, brune aux yeux verts, au caractère affirmé. Musulmane modérée et fiancée à Gad depuis deux ans. Meilleure amie de Catherine, elle suit en cachette son master de droit pour lutter contre les violences faites aux femmes.

• GAD, 32 ans, brun, plein de charme au caractère doux, aimant et ambitieux. Meilleur ami de Jacques. Directeur de création dans une agence de publicité. Il est fiancé à Leïla. Il suit les traditions juives, pour sa mère.

 

 Allez sur Amazon (ou lulu.com) si vous souhaitez lire cette comédie satirique !

Interview de Nathalie olivier pour le Parisien, dossier économie

Sur la question de la trêve estivale dans les PME.....

et au sujet des talents !

Nathalie Olivier dans le livre blanc de Monster sur le recrutement

 

Retrouver les conseils des chefs, dont quelques astuces sur le recrutement équitable !

Il y en a plusieurs comme celle ci-dessous, bonne lecture...

Pour lire le livre blanc en entier :  Téléchargement Livre Blanc sur le recrutement Monster

Interview de Nathalie Olivier pour cadre export

Sur l'ouvrage "je veux être heureux au travail ! 4 clés pour trouver le métier de mes rêves

Pour lire l'article en entier : site de cadre export

Merci à Diane Pinelli, c'était un plaisir d'échanger sur le sujet ensemble

Bonne lecture :) et allez faire un tour sur le blog du livre, vous y trouverez pléthore d'articles !

Interview de Nathalie Olivier pour chef d'entreprise magazine

Numéro de mai 2013, bonne lecture :)

Voir le sommaire, P.44 RESSOURCES HUMAINES

Très belle utilisation du livre 'je veux être heureux au travail" !

Voici l'article en entier, merci

Superbe ouvrage publié chez Eyrolles collection emploi et carrières. J’utilise cet ouvrage avec mes clients bilan de compétences. C’est un excellent outil de travail, structuré et qui a une démarche progressive , par phase, dans la construction de son projet professionnel. Il est de plus agrémenté de dessins humoristiques très appropriés.

Pour ma part, j’utilise les tableaux d’autodiagnostic afin d’aider mon client à faire le point de sa vie professionnelle. Chaque chapitre est illustré d’un témoignage personnel mettant en exergue les points soulevés.

J’ai particulièrement apprécié le chapitre afférant à l’intelligence émotionnelle. Le concept y est fort bien explicité et les outils d’autodiagnostic simples. Enfin les auteurs  - Christophe Gallé et Nathalie Olivier – ont su suggérer des méthodologies  pour développer son quotient d’IE.

Le tout instillé d’une bonne dose d’humour et de recul, c’est un outil parfait tout autant pour le consultant en bilan de compétence, que pour  le professionnel s’interrogeant sur les possibilités de changement de carrière.

Aller sur le site

Ils veulent tous être heureux au travail !

Merci à eux de parler du livre !

Je veux être heureux au travail !

4 clés pour trouver le métier de mes rêves

 

 Finyear, et aussi Chef d'entreprise

et Stéphane Boucharenc

Merci !

Dédicace sur le salon Talent Mangement par Nathalie Olivier

Venez nous retrouver mercredi 13 février de 10H à 11H !

Dédicace du livre 'je veux être heureux au travail ! 4 clés pour trouver le métier de mes rêves...

Sera également présent l'illustre illustrateur François au salon Talent Management. Il pourra vous dessiner une dédicace sur mesure, le rêve, non  ?

A très bientôt ! 

A mercredi prochain  :)

Ils parlent du livre "je veux être heureux au travail !"

Merci à Catherine Nenan - Harmonia Conseil

 

Merci à Nora Ansell-Salles dans Mine d'infos

... et à Flash Transport

Nathalie Olivier sort son 3ème livre professionnel !

Edité par Eyrolles et sortie le 31 janvier 2013 !

Vous pouvez déjà le commander sur amazon et lire des informations autour du livre sur l'espace dédié !

Lire le sommaire :  Téléchargement Sommaire

J'ai demandé à christophe Gallé de le co-écrire et à  François Samson, (trés talentueux dessinateur !) d'illustrer les 9 chapitres...

Bonne lecture et soyez heureux, aussi au travail :) !

Interview de Nathalie Olivier dans "Management" janvier 2013

Comment vaincre son addiction à Facebook et surtout comment se déconnecter de temps en temps !

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Tribune libre de Nathalie Olivier

Les mêmes valeurs et le plaisir au travail !

Paru dans l'indépendentaire d'octobre 2012 - N°101

Interview de Nathalie Olivier pour Chef d'entreprise sur le dif et le cif

 

 

Vous retrouverez tout le dossier dans le numéro 72 d'Octobre 2012 en kiosque, bonne lecture :)

Article dans Courrier Cadres de Nathalie Olivier

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A retrouver dans le "courrier cadres & dirigeants " d'octobre 2012

Bons entretiens :)

Interview de Nathalie Olivier pour Elibe

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Nathalie Olivier dans Management sur le préavis

Partie "Guide Carrière" - Numéro 200 de septembre 2012 du magazine Management

Et oui, apportez des solutions, c'est la clé de toute relation saine :)

Nathalie Olivier dans courrier cadre pour le troc de compétences !

C'est l'avenir !

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L'entraide, la solidarité, le partage de connaissance sont essentiels, on ne fait rien tout seul, et c'est beaucoup plus sympathique de partager, cela permet également de mieux connaître ses partenaires....

Le journaliste, Bruno Askenasi m'a interviewé car j'avais déjà mis une note sur le sujet sur mon blog il y a 3 ans, bonne lecture et bons trocs :) !

Nathalie Olivier interviewée sur les entretiens en entreprise

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Tous ces entretiens sont importants pour les collaborateurs, les managers et l'entreprise, le triptyque gagnant :)

Il est essentiel de les préparer et de les suivre aussi !

Bons entretiens...

Nathalie Olivier interviewée pour Innov24

La problématique des drogues en entreprises...

Rectification : ce n'est pas le DUER mais le DURP : Document Unique d'évaluation des Risques Professionnels.

Nathalie Olivier interviewée dans le Management hors série de décembre 2011

Un article sur la durée du préavis et comment partir correctement !

Nathalie Olivier dans le Nouvel Économiste du 29 septembre 2011

 

Recrutement TPE-PME – Eviter l’erreur de casting

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 Quand c’est l’homme qui fait la fonction
Pour réussir leur recrutement, les TPE-PME doivent accorder une grande importance à la personnalité du candidat. D’elle dépend le maintien d’une bonne cohésion de groupe, essentielle compte tenu de la taille réduite des effectifs, mais aussi l’orientation stratégique qui sera donnée au poste. Une obligation qui impose de travailler de façon très étroite avec son cabinet de recrutement, afin que celui-ci puisse traduire en critères objectifs un processus de sélection très subjectif.
Sélectionner le meilleur CV, tester le candidat, les cabinets de recrutement savent faire. Dotés d’outils de sourcing toujours plus performants, ils peuvent rapidement réunir un échantillon de candidats ayant exactement le diplôme et le niveau d’expérience requis, ce qui correspond bien aux attentes des grands groupes pour leurs recrutements de masse. L’affaire se corse lorsqu’il s’agit de recruter pour le compte de PME qui s’intéressent autant au tempérament du postulant qu’à ses compétences. “Ce qui intéresse ce type d’employeur, c’est avant tout le potentiel du candidat. Or, cela ne se voit pas forcément sur un CV. Pour eux, il s’agit de trouver la bonne personnalité”, confirme Didier Perraudin, directeur du cabinet Uptoo, spécialisé dans le recrutement de cadres commerciaux. Un critère au moins aussi important que l’expérience professionnelle ou le type de diplôme. Car les petites entreprises n’ont pas la rigidité des grands groupes ni la même grille de postes et elles attendent souvent du salarié nouvellement embauché qu’il définisse lui-même le périmètre de ses missions. “Le poste, surtout s’il vient d’être créé, va en quelque sorte se modeler sur celui qui l’occupe. C’est très éloigné du monde des grandes entreprises où le nouveau venu doit se couler dans le moule”, explique Claire Vinchon, dirigeante de Small IZ Beautiful, un site d’emploi cadres et stages dédié aux PME. Bref, quand c’est plus l’individu qui fait la fonction que l’inverse, quelles particularités cela induit-il dans le processus de recrutement ?

Capacité d’intégration et autonomie

Recruter pour une entreprise à “taille humaine”, c’est aussi s’assurer de sélectionner quelqu’un qui saura s’y intégrer. “La taille de nos équipes nous impose de veiller à maintenir une bonne cohésion de groupe”, confirme Amadou Ngom, PDG de la SSII Des Systèmes et des hommes, qui compte pourtant pas moins de 160 collaborateurs. “Pour une PME, embaucher quelqu’un qui s’entendra avec son voisin n’est pas un plus, c’est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise”, renchérit Claire Vinchon. Car celles-ci n’attendent pas simplement de leurs salariés qu’ils fassent preuve d’un bon esprit d’équipe. En associant étroitement ces derniers à des prises de décisions stratégiques, elles demandent un réel engagement collectif. “Des personnes individualistes qui pratiquent la rétention d’information n’ont pas leur place dans ce type de structure. Cela peut même être catastrophique pour l’entreprise”, avertit Nathalie Olivier, formatrice RH auteur d’un Kit RH pour les PME et du blog RH Conseil PME. L’autonomie, en revanche, est une qualité grandement appréciée. Il est rare en effet de trouver en PME des structures de type middle management. “On nous demande des gens immédiatement opérationnels qui, non seulement, n’auront pas besoin d’être encadrés mais vont eux-mêmes mettre en place les process adéquats”, indique Didier Perraudin. Le candidat idéal ne sort donc pas forcément d’HEC. Mais il a plutôt intérêt à aimer relever les défis et à bien supporter la pression. “Une PME, c’est réactif. Chaque jour, on doit prendre quantité de décisions stratégiques. Lorsqu’on a besoin d’une réponse dans les 24 heures, on ne va pas le faire passer par le comité de département, le comité de direction, etc. Partant de là, si on tombe sur quelqu’un de très procédurier, ça ne fonctionnera pas”, reconnaît Amadou Ngom.

L’ADN de la société

Pour s’assurer que le candidat a l’esprit PME, chaque recruteur à ses techniques. “Je lui demande quelles sont ses autres pistes. On voit très vite s’il a vraiment le goût de la petite entreprise ou si c’est un choix par défaut”, confie Didier Perraudin. Les hobbies sont également très révélateurs d’une personnalité. “Si je cherche quelqu’un de minutieux, un passionné de modélisme, ça me parle ! Et puis les candidats sont toujours plus naturels lorsqu’ils parlent de ce qu’ils aiment”, garantit Nathalie Olivier de RH Conseil PME. Le meilleur test reste sans doute la mise en situation qui permet d’étudier les réactions du postulant tout en vérifiant ses compétences techniques. “L’idéal c’est que l’entreprise nous fabrique une simulation”, assure Yves Bailliet, consultant-coach associé du cabinet de conseil en management des organisations et ressources humaines Profil. Mais pour trouver la perle rare, les cabinets de recrutement doivent surtout avoir une bonne connaissance du fonctionnement de la PME cliente. “Malheureusement, c’est assez rare que les consultants cherchent à s’immerger dans la société et ses rouages”, regrette Christophe Lecante PDG de TKM-TecKnowMetrix, une spin-off de l’Inra spécialisée dans le conseil en stratégie de l’innovation technologique. Pour Franck Hébert, directeur du cabinet de recrutement Hébert Conseil, il est indispensable de rencontrer la hiérarchie, notamment le patron : “C’est lui qui imprime sa marque sur l’entreprise. Son tempérament, sa capacité à déléguer vont fortement influer le fonctionnement de celle-ci.” Une stratégie sans doute payante, attendu que le patron sera souvent le supérieur direct du futur salarié et que tous deux seront amenés à se croiser régulièrement. De plus, il est sans doute le mieux à même d’expliquer au consultant les fondamentaux de sa culture d’entreprise. Une étape essentielle pour le PDG de TKM, Christophe Lecante : “Lorsque je cherche des commerciaux, je leur demande systématiquement de me donner leur définition de la vente. Il y a les marchands de tapis pour qui c’est négocier à tout prix, pour d’autres, c’est écouter le client et comprendre ses besoins. Selon le type d’entreprise, le recruteur devra choisir l’un ou l’autre.” Un choix délicat qui pose la question des valeurs de la société. Les recruteurs sont unanimes : si le candidat n’y adhère pas, il ne faut en aucun cas le sélectionner. Mais les patrons de PME ont rarement le temps d’y réfléchir en amont. C’est donc là que le cabinet intervient. “J’ai toute une série d’exercices qui permettent de travailler avec les dirigeants autour des valeurs de leur société. Cela va de l’importance accordée à l’éthique au sens de l’humour”, explique Nathalie Olivier de RH Conseil PME.

“Job description”

S’il est toujours utile d’avoir un regard extérieur pour remettre en question ses fondamentaux, ce travail préliminaire est loin d’être facile comme l’explique Luc Jourdan, directeur général de Novalto, PME spécialisée dans les services aux PME. “L’enthousiasme, l’engagement collectif, la possibilité d’établir une relation de confiance avec le candidat sont des critères essentiels pour nous. Malheureusement, ils sont aussi éminemment subjectifs, explique-t-il, c’est très délicat de l’expliquer à un intermédiaire.” D’autant plus délicat que, contrairement aux grands groupes, les PME n’ont généralement pas de vraie direction des ressources humaines avec des équipes chargées de définir des profils précis. “Dans une PME, c’est bien souvent le patron qui s’en occupe. Ce n’est pas son quotidien sans compter qu’il a une multitude d’autres choses à gérer”, souligne Pierre Lamblin, directeur du département Etudes et Recherche de l’Apec. Il est donc bien souvent nécessaire de réécrire entièrement l’offre d’emploi. Un cahier des charges mal défini risque en effet d’allonger considérablement la durée du recrutement. “C’est le problème qui se pose le plus fréquemment avec les PME, confirme Stéphane Gomez, directeur du pôle Recrutement du cabinet de conseil Bernard Julhiet Group. Or, sans le bon profil, nous ne pourrons pas trouver le bon candidat.” Il faut reconnaître que les PME n’ont pas la tâche facile puisqu’elles doivent définir à la fois des critères techniques mesurant le savoir-faire du candidat et des critères comportementaux évaluant son “savoir-être”. Inutile de dire que la deuxième partie est de loin la plus délicate. Mais là encore les cabinets spécialisés ont développé des méthodologies adaptées. “Une fois que nous avons analysé l’ADN de l’entreprise, son marché, ses concurrents, on étudie le poste, le type de management, les situations que le futur salarié sera amené à rencontrer. Tout cela permet de dégager des traits de caractère et de dresser le portrait type du collaborateur recherché”, explique Marie-Claire Lemaître, directeur général de Mercuri Urval France. Attention, être plus exigeant sur la personnalité du candidat, cela implique aussi, en contrepartie, de savoir se montrer ouvert sur d’autres points. “Le but n’est pas de faire un inventaire à la Prévert, avertit Alain Gavand, fondateur du cabinet Alain Gavand Consultants. Si l’on multiplie les critères, on risque de se retrouver avec un profil qui n’existe pas ou ne correspond pas au marché de l’emploi.” Il faudra faire des choix à commencer par rayer les mentions inutiles. Mais la tendance à sécuriser à outrance le recrutement s’avère souvent contre-productive. Il importe de pouvoir justifier chaque critère imposé. “On me demande souvent des personnes parlant anglais et allemand. Si l’entreprise a des fournisseurs ou des clients européens, je comprends très bien. Mais sinon quel intérêt ?”, interroge Stéphane Gomez. La deuxième étape : hiérarchiser ses exigences. Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, le niveau d’étude et le savoir-faire ne sont pas toujours les critères décisifs. “Il faut arrêter de recruter sur les diplômes. On peut apprendre un jargon, un logiciel. On ne peut pas transformer sa personnalité”, plaide Nathalie Olivier de RH Conseil PME. Sans compter que sélectionner un candidat surdiplômé, c’est aussi courir le risque de voir une grande entreprise venir le débaucher.

CV atypiques

La réécriture de l’offre d’emploi répond donc à deux besoins antagonistes : préciser le profil et, dans le même temps, l’élargir. Cela permet de laisser suffisamment de marge de manœuvre au recruteur. “C’est aussi ce qui fait la richesse des PME : elle attire des CV atypiques avec une vraie valeur ajoutée”, fait valoir Marie-Claire Lemaître, directrice de Mercuri Urval France. Cela influe bien entendu sur le processus de sélection. “Les candidats proposés aux grandes entreprises sont assez stéréotypés, presque interchangeables. En PME, je présente souvent des profils très différents. Tous ont pourtant les capacités à tenir le poste”, confirme Yves Bailliet, le consultant du cabinet Profil. Pour ces habitués du recrutement, les petites entreprises ne doivent surtout pas tenter de copier les DRH de grands groupes, souvent beaucoup trop centrés sur le CV. Un candidat qui n’a pas travaillé pendant six mois mais a décidé de faire le tour du monde pendant ce temps-là aura sans doute un côté débrouillard et aventurier qui fera merveille chez elles. Heureusement, la plupart des dirigeants en ont bien conscience. “C’est vrai qu’on ose plus de choses que les multinationales. On peut prendre quelqu’un qui a un parcours haché, compliqué, des jeunes qui ont ramé pendant un an ou deux”, confirme Luc Jourdan, directeur général de Novalto, qui ajoute : “On ne peut pas avoir de système lorsqu’on recrute en fonction de la personnalité du candidat.”

“Vendre” l’entreprise

Bien souvent c’est cet aspect humain de l’entreprise qui attire les candidats. Et c’est donc là-dessus que l’entreprise doit travailler avec le cabinet de recrutement. “Lorsque nous travaillons pour des petites sociétés, nous avons aussi un rôle d’ambassadeur, confirme Alain Gavand. Les grands groupes, eux, ne nous attendent pas pour développer leur marque employeur.” Moins prestigieuse que la multinationale, la PME a donc une carte à jouer à montrer qu’elle s’intéresse autant à la personnalité du candidat qu’à ses compétences techniques. Les consultants spécialisés constatent même un regain d’intérêt pour ces structures plus familiales, y compris sur des profils de haut niveau. “Il y a pas mal de cadres de grands groupes qui ne supportent plus d’être ‘ marqués à la culotte’par leur supérieur. Ils ont le sentiment que leurs idées ne sont jamais prises en compte et ne voient plus le sens de leurs missions. Tous ceux qui critiquent cette déshumanisation des rapports sont susceptibles d’être séduits par les PME”, confie Didier Perraudin. Et de regretter que les dirigeants, conscients des difficultés quotidiennes, se montrent si modérés lorsqu’il s’agit de promouvoir leur projet et de communiquer l’ambition qui les anime. Bien sûr, il ne s’agit pas non plus de tromper le candidat. “Il est tout aussi important de communiquer sur les avantages d’un poste que sur ses inconvénients”, assure Franck Hébert. Le plus gros risque pour une PME, c’est effectivement l’erreur de casting. Financièrement coûteuse, elle peut aussi ruiner le moral des troupes. Autant s’assurer d’emblée que le candidat a bien pesé le pour et le contre. “Lorsqu’on recrute un cadre habitué au fonctionnement des grandes entreprises, il est essentiel de bien lui expliquer les changements que ça implique, assure Christophe Lecante, PDG de TKM-TecKnowMetrix, il jouira d’une certaine liberté d’entreprendre et verra les résultats de ses actions en direct. Par contre, il n’aura pas trois assistantes à disposition.” Ce qui sera un levier de motivation pour certains peut être un motif de refus pour d’autres. “Tout le monde ne recherche pas le même degré d’autonomie et certains préféreront le confort de la grande structure”, confirme Pierre Lamblin. L’entreprise et son cabinet de recrutement devront donc définir ensemble une stratégie de promotion équilibrée afin d’attirer les bons candidats. Et une fois les entretiens lancés, penser à relire attentivement le profil. “Les grands groupes ont des process de sélection très rationalisés, les PME recrutent de façon plus affective, explique Franck Hébert, il faut qu’elles prennent garde aux candidats séducteurs qui n’ont pas le savoir-faire requis mais sont ‘si sympathiques’ !” S’intéresser à la personnalité du candidat est donc tout à l’honneur des PME mais elles ne doivent pas tomber dans l’excès inverse. Une fois les critères essentiels définis, il ne faut plus y déroger. Même pour un coup de foudre.

E-réputationLes limites du recrutement 2.0
Plus de 100 millions d’inscrits sur Linkedin, près de 35 millions sur Viadeo sans parler des 500 millions de membres Facebook… avec de telles bases de données, rien d’étonnant à ce que les réseaux sociaux fassent sensation dans le monde du recrutement. S’ils s’avèrent généralement moins efficaces que les jobboards classiques lorsqu’il s’agit de sourcer des CV, les réseaux peuvent toutefois apporter un bon complément d’information sur le candidat.
D’abord parce que le format souple des pages Web autorise les membres à donner plus de détails que sur papier et à solliciter les recommandations de leurs anciens patrons. Mais aussi car la visibilité du profil les incite à ne pas trop prendre de libertés avec la vérité. “Les profils pros nous permettent aussi de voir le réseau du candidat, les hubs sur lesquels il intervient, indique Selim Kharrat, consultant du cabinet Mercuri Uvral. S’il est très actif, cela montre qu’il porte de l’intérêt à ce qu’il fait et qu’il ose confronter ses idées à d’autres personnes.” Les recruteurs 2.0 pourront aussi regarder la propension de l’internaute à insérer des liens hypertexte (signe d’un esprit de partage et d’échange) et s’assurer qu’il ne fait pas partie de ces grossiers personnages habitués à CRIER sur les forums en lettres majuscules à défaut de pouvoir le faire de vive voix.
“Bien gérer son image c’est aussi faire preuve de maturité professionnelle. Celui qui publie des photos trash sur son profil et laisse sa page en accès libre, c’est du même niveau que le jeune qui enregistre un message gag sur son répondeur pour faire rire les copains”, explique Franck Hébert. Mais pour lui, pas question d’enquêter sur les profils persos. La plupart des recruteurs interrogés sont d’ailleurs du même avis, certains ont même signé une charte interdisant la collecte de toute information qui n’aurait pas un lien direct avec l’appréciation des aptitudes professionnelles. Voilà qui soulagera sans doute les candidats ayant un homonyme un peu trop présent sur la Toile. “Et alors quoi, cela voudrait dire qu’à 45 ans, on se verrait encore reprocher une photo de nous ado, un peu trop imbibé ? Les réseaux sociaux privés se sont développés si vite que nous n’avons pas encore les outils pour les réguler, dénonce Stéphane Gomez directeur du pôle recrutement de l’agence Bernard Julhiet Group. D’ici 10 ans, les gens sauront les maîtriser et nous pourrons peut-être nous pencher dessus.” D’ici là, les entreprises feraient bien de se rappeler qu’elles ne sont pas les seules à se renseigner. Le consultant Selim Kharrat le constate chaque jour : “Désormais, les candidats n’hésitent pas à contacter, via Linkedin ou Viadeo, les salariés en poste pour les questionner sur l’atmosphère et les perspectives de carrière.” L’arroseur arrosé.
Par Anne Cagan

Dossier spécial recrutement, chef d'entreprise magazine interview Nathalie Olivier

 
Dossier spécial comment trouver le super salarié, tout un programme !

Au sommaire du dossier :

• étape 1 : soignez votre offre d'emploi
• étape 2 : votre annonce doit être visible
• étape 3 la sélection des CV
• étape 4 : l'entretien d'embauche en question
• étape 5 : tester vos candidats pour éviter les mauvaises surprise

J'en profite pour surtout rappeler que j'ai créé une méthodologie fort efficiente sur le recrutement, 'le recrutement équitable" qui n'a pas été noté par la journaliste, et de revenir sur une citation inscrite page 44 du dossier, l'entretien téléphonique est en effet une présélection, mais pas 'qu'une préselection", c'est un véritable entretien trés important....

Quant aux tests évoqués page 46, il s'agit surout de faire passer des mises en situations adaptées aux compétences recherchées plutôt que des "tests"...

Bons recrutements !

Interview de Nathalie Olivier pour ZDNet !

 

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RH Conseil PME référencé sur chef d'entreprise.com !

 

 

Interview de nathalie Olivier - RH Conseil PME - dans l'entrepreneur

L'intérim en question !

 
 
Pour le guide pratique de l'entrepreneur. Numéro de décembre 2010 et janvier 2011