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Le saviez-vous sur le harcèlement managérial ?

Le saviez-vous N° 101 ?

Le harcèlement managérial ou les méthodes de gestion et d'organisation remises en cause !

Il peut y avoir harcèlement moral même sans intention malveillante, il peut être dû à des méthodes de management relevant de l’employeur, et s’appliquant à tout le personnel ; voici ce que reconnait la cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2009…

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

En mettant en cause des « méthodes de gestion », la Cour a reconnu pour la 1ère fois (et certainement pas la dernière…), qu’un mode de management, soit des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés, peut être à l’origine du harcèlement moral. « Le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe (…) », précise l’arrêt.
Le tribunal va donc un peu plus loin en visant l’employeur : déjà l’arrêt du 21 juin 2006 leur rappelait leur obligation de résultat en termes de prévention du harcèlement moral.

Nous arrivons donc à une reconnaissance du « harcèlement organisationnel », décidé à la tête d’une entreprise. « Dans cet arrêt  c’est une personne, le directeur de l’établissement, qui est pointé, ainsi ce n’est plus une relation interpersonnelle qui est condamnée, mais une relation entre un responsable et son équipe.

L’histoire : une affaire qui opposait un centre de vacances et l'un de ses agents
Suite à une altercation avec son directeur, un agent d'entretien s'est pour la première fois par écrit, plaint dans un courrier du comportement à son égard de son directeur, indiquant en conclusion que ce comportement " ressemble à une forme de harcèlement moral " .

Les griefs que l'agent d'entretien fait à son directeur concernent :

• tant  l'organisation de son travail
  o non-respect des plannings,
  o non communication des plannings,
  o non fixation des congés annuels …
• que son comportement à son égard (tous ces comportements aboutissant, aux yeux du salarié, à nier son existence)
  o certains jours le directeur l'ignore complètement,
  o  communique au moyen d'un tableau,
  o ne lui donne aucune instruction alors qu'il donne du travail à un emploi-jeune,
  o exerce une pression destinée à lui faire quitter son travail.

Enfin, son directeur lui demande d'effectuer un transport pendant sa journée de congé du.
L'agent d'entretien est en arrêt de travail. A l'occasion du 2nd examen médical de reprise, le médecin du travail l'a déclaré " inapte médicalement et définitivement à tous postes à XX" précisant qu'il " serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel " .

Le salarié licencié pour inaptitude physique demande la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la détérioration des conditions de travail à l'origine directe de son inaptitude.

Réponse de la cour de cassation qui estime que des méthodes de gestion peuvent engendrer du harcèlement "Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu que la cour d'appel a relevé que le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X..., par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ; qu'ayant constaté que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser "

Cette situation, caractéristique d'un harcèlement moral, n'aurait rien d'extraordinaire si le salarié n'avait été en mesure de verser au dossier des attestations de collègues prouvant qu'eux aussi étaient en butte à ce type de comportement.
L'employeur, justement pour se défendre, relève ce point : le fait même que le directeur agissait de la même façon avec tout le personnel prouve bien qu'il ne s'acharnait pas de manière perverse contre une personne. Un style managérial ne pouvait, selon lui, être générateur de harcèlement moral.

Quelques années après l’entrée, en 2001, du harcèlement moral dans le code du Travail, la loi n°2008-67 du 21 janvier 2008 formalisait enfin le harcèlement moral. Ensuite, par 4 arrêts rendus le 24 septembre 2008, la Cour réaffirmait sa reprise en main du sujet, quant à exercer à nouveau un contrôle de qualification du harcèlement moral.

Cet arrêt du 10 novembre s’est ajouté à cette construction : il reprécise la définition du harcèlement moral, en rajoutant qu’il n’y a pas besoin d’une intention de nuire de l’auteur des faits pour qu’un harcèlement moral soit reconnu.

Lire le « le saviez-vous sur le harcèlement moral : http://rhconseilpme.blogs.com/saviezvous/2007/04/le_saviezvous_s.html

Conclusions :

• La Cour de cassation a donc précisé qu’il n’y a pas à tenir compte des intentions de l’auteur des agissements pour qu’ils soient constitutifs de harcèlement moral.
• Même s’il n’y a aucune intention malveillante, aucune volonté de nuire au salarié, le harcèlement moral peut être retenu.
• L’auteur du harcèlement moral peut être l’employeur, son représentant et, plus largement, tout membre de l’entreprise, qu’il dispose ou non d’un lien d’autorité avec le salarié.
• C’est à l’employeur de justifier ses actes et non au salarié qu’il y a harcèlement moral
• L’organisation peut être ainsi considérée comme harcelante !

Quelques conseils :

• définissez votre stratégie et exposez-là à vos collaborateurs : donnez du sens
• formez-vous au management
• pratiquez la communication active
• analysez puis repensez ensemble votre organisation et les conditions de travail
• prenez du plaisir à travailler avec vos équipes….

A l’heure où l’on parle beaucoup (malheureusement) de la souffrance au travail, s’il est difficile de prévoir l’attitude malsaine, perverse d’une personne, il est en revanche plus « aisé » de mettre à plat ses méthodes de travail et son organisation, pour prévenir ces situations. Par ailleurs, depuis de nombreuses années, les spécialistes de la souffrance au travail démontrent que l’organisation générale est bien souvent sérieusement mise en cause dans ces histoires de harcèlement, de stress… ou de suicides !

Lire cette jurisprudence !

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Le saviez-vous sur le conseil RH en PME ?

Le saviez-vous N° 100 ?

Pourquoi avoir besoin de conseils pour accompagner ses Richesses Humaines dans les PME ?

C’est aujourd’hui ma 100ème newsletter, j’ai décidé de vous faire partager une de mes passions, le conseil RH pour les petites entreprises !

Mais tout d’abord qu’est ce que le conseil RH ?

La fonction RH ne se limite  pas  à embaucher, payer et virer comme on l’entend encore trop souvent, à fortiori dans une petite entreprise, où chaque personne a une très grande importance, quel que soit son poste !

Un conseil RH peut  en effet agir  sur des problèmes beaucoup plus vastes :

• Le recrutement, de la définition du profil à l’accompagnement sur les entretiens, en passant par la création d’une annonce et la présélection
• La communication RH : mis en place de livrets d’accueil, de réunions, de notes….
• La gestion des embauches : plan d’intégration, aspects légaux et administratifs, tel la formation à la sécurité…
• La gestion des absences : mise en place de tableaux de bord pour suivre : maladie, congés personnels, congés formation, RTT…
• Les relations sociales et les relations avec les partenaires : inspecteur du travail, médecin du travail, délégués….
• La formation : les différents leviers comme le DIF, les obligations légales, les prospectives, le développement des compétences et de l’employabilité, le passeport formation….
• L’accompagnement des managers qui sont des RH de terrain : motivation des équipes, formation et accompagnement sur le terrain, mise en place d’objectifs, l’accompagnement au changement…
• Les conditions de travail : ergonomie, gestion du temps de travail, optimisation des procédures, amélioration de la qualité et de la sécurité
• L’organisation du travail : temps de travail, plans de remplacements….
• La gestion des compétences : GPEC, entretiens annuels et professionnels….
• Le droit social : veiller à être conforme à la législation : affichages, DURP….
• Le climat social : fédérer, créer des évènements conviviaux, donner du sens, motiver, fidéliser…

Un bon conseil RH travaille en réseau,  il travaille en lien avec des partenaires comme des avocats, et différents experts,  afin d’offrir au chef d’entreprise la solution la mieux adapté à sa situation.

Quelles  sont les PME qui peuvent  bénéficier  de l’appui d’un conseil RH ?
Deux types d’entreprises
• les petites entreprises qui n’ont pas les moyens d’avoir du personnel dédié aux  RH ou bien 
• les  PME qui ont un responsable  RH qui a besoin de spécialiste pour traiter des points très particuliers tels que la mise en place d’une GPEC, d’un DURP, d’une politique de rémunération ou de formation
Force est de constater que cela concerne toutes les petites entreprises, dont le dirigeant est convaincu du rôle capital de son personnel  dans la réussite de son entreprise

Pourquoi avoir besoin d’un consultant en RH dans une PME alors que jusqu’alors les anciens dirigeants se débrouillaient très bien tout seul ?

Car il n’y a pas de RH dans l’entreprise, et lorsqu’il y’en a un, DRH ou RRH, il a souvent besoin de se faire épauler sur des missions ponctuelles en bénéficiant de l’expérience terrain et multiple d’un partenaire RH extérieur, qui a le recul nécessaire pour traiter  certains projets RH ! Par ailleurs, ce prestataire présente le gros avantage d'être neutre par rapport à ses collaborateurs...

De plus, les dirigeants actuels doivent faire face à des défis de plus en plus complexes qui ont nécessairement des répercutions sur la  place et le rôle de chacun de ses salariés.
Les défis économiques :
• La mondialisation
• Les investissements
• Les fusions et les restructurations

Les défis Technologiques :
• L’émergence de nouveaux métiers et de nouvelles façons de travailler avec les NTIC
• L’évolution de l’organisation du travail : la gestion du temps de travail, du télétravail…
• L’intégration de nouvelles compétences

Les défis sociaux :
• Le développement de l’employabilité et la nécessité de maintenir des salariés compétents et motivés
• L’évolution des comportements ; le rapport au travail et à l’autorité
• Le développement de l’individualisme et le recul des motivations collectives
• Le suivi des seniors, handicapés, de la génération Y, la coopération intergénérationnelle

Les défis règlementaires :
• Les nouvelles lois, règlements, décrets, et tout bouge beaucoup au niveau du droit social !
• Les conventions collectives, d’entreprise…
• Les accords nationaux, de branche, d’entreprise…

Cette complexité conduit les dirigeants à s’entourer d’experts pour anticiper les  changements  et relever les nouveaux défis de l’entreprise 

Pourquoi ce métier est il  passionnant ?
Tout d’abord parce qu’il constitue une formidable opportunité de rencontres avec des hommes et des femmes, de leur tempérament, de leur relation aux autres, au travail qui donne du sens à leur existence.
Les actions peuvent se mettre en place rapidement, les relations sont fluides, nul besoin de 15 réunions et de 20 signatures pour faire avancer les choses…
Ce travail est d’une richesse inouïe, dans des secteurs d’activités très divers avec des profils diversifiés et des compétences multiples
Du fait de la singularité des hommes et de leurs objectifs, chaque mission, est une opération mesure, parfaitement ajusté à la problématique de l’entreprise et à sa stratégie
Enfin, c’est extrêmement gratifiant car nous nous sentons vraiment utiles au bon fonctionnement des entreprises.

Quels sont les qualités que doit posséder un consultant RH de petites entreprises ?
Bien connaître les petites entreprises pour apporter des produits adaptés à leurs besoins et  à leur taille. Certains dispositifs en vigueur dans les entreprises du CAC 40 pourraient  s’avérer contreproductif s’ils étaient appliqués bêtement aux petites entreprises
Une personne de terrain, qui aime les relations humaines, qui sait se garder de porter des jugements de valeur uniquement sur des critères de diplôme ou de statut social (de très nombreux chefs d’entreprises sont des autodidactes et il y a rarement une politique pour les cadres et une politique pour les non cadres…..)
Connaître les différents aspects de la fonction RH évoqués plus haut. Le seul fait de savoir recruter par exemple n’est pas suffisant, le conseiller RH a besoin de s’informer sur les différentes pratiques en vigueur, sur l’évolution des textes réglementaires, sur la jurisprudence du droit social, sur la culture de l’entreprise ; de savoir écouter d’autres praticiens, d’autres experts pour explorer d’autres angles de vue, être pédagogue, savoir expliquer ce que l’on ne maîtrise pas, la paie par exemple dans mon cas.

Il est également essentiel que le contact passe bien entre le consultant et le dirigeant.

C’est d’ailleurs pour répondre à toutes vos questions que je vous apporte un nombre important d’informations sur mes blogs et que j’ai écrit deux livres pour vous :

• La boite à outils RH de l’entrepreneur chez Dunod (2006) sur la gestion sociale
• Kit RH pour les PME : 80 fiches pratiques & 1 CD-Rom chez Eyrolles (octobre 2009) sur le recrutement, la gestion des compétences, la formation, la fidélisation, la communication, le management, la rémunération et la sécurité…..

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Le saviez-vous sur le Plan Sénior ?

Le saviez-vous N° 99 ?

Pourquoi le plan sénior ?

Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38 %, la France se situe loin derrière la moyenne de l’Union européenne, qui est de 46 %. Afin de parvenir à l'objectif de 50 % fixé aux pays de l'UE, le Gouvernement a pris des mesures pour relancer l'emploi des seniors.

Une nouvelle loi impose aux entreprises d'au moins 50 salariés la mise en place d'un plan senior avant le 1er janvier 2010. A défaut elles devront s'acquitter d'une contribution fixée à 1 % de la masse salariale. Ce plan doit comporter un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement de salariés âgés.

L’âge retenu pour le plan sénior est 50 ans. Il vise principalement le maintien dans l’emploi, mais aussi le recrutement.

Ne sont pas concernées par la pénalité mais par l’emploi des séniors, les entreprises ou groupes employant jusqu'à 300 salariés, couverts par un accord de branche sur les seniors

Ainsi, sans plan, à partir du 1er janvier 2010, cette pénalité de 1% (qui sera versée à la CNAV) sera due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan sénior !

Concrètement ?
Le plan senior, ou plan " S " prévoit des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés, et : 
• Il doit avoir une durée maximale de 3 ans.
• Il doit obligatoirement prévoir un objectif global chiffré en pourcentages ou en effectifs :
- soit le maintien dans l'emploi pour les 55 ans et plus,
- soit le recrutement pour les 50 ans et plus.
• Il peut viser l'ensemble de l'entreprise ou une catégorie de salarié
• Il comporte des dispositions destinées à atteindre cet objectif et auxquelles seront associés des indicateurs chiffrés.
• l'employeur doit retenir au moins 3 domaines d'action au minimum. Les domaines d'action, qui visent à cerner le résultat chiffré de l'effort fourni par l'entreprise à l'égard des seniors sont les suivants :
1. Recrutement des 50 ans et plus
2. L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
3. L'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
4. Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation des séniors
5. Les aménagements de fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Il est conseillé de choisir des actions réalisables, et de mener un diagnostic au préalable de l’emploi des séniors dans son entreprise, avec des données chiffrées sur plusieurs années, par exemple
• Le nombre de séniors (50 ans)
• Le nombre de départs à la retraite prévus dans les 5 prochaines années
• Le nombre de séniors qui sont partis et pourquoi
• Les nombre de tuteur actuel ou à venir
• Le nombre de période de professionnalisation pour les + de 45 ans
• Le nombre de contrats de professionnalisation pour les + de 45 ans
• Le nombre de recrutements à prévoir, dont des séniors
• Les formations suivies par les séniors
• Le plan de formation et les actions particulières à mettre en place pour les séniors
• Les bilans de fin de carrière et la transmission des connaissances par ces futurs retraités

Vous pouvez faire valider votre plan d’action ou votre accord sur les séniors par l’administration !
Les entreprises peuvent en effet l'adresser par lettre recommandée avec AR au préfet de leur région. Si, dans le délai de 3 mois suivant sa réception, le préfet ne répond pas, c'est que le plan est réputé conforme à la loi.
Si le préfet répond par la négative, sa décision doit être motivée et indiquer les voies et délais de recours dont elle peut faire l'objet.
Pourquoi le faire valider ? Car en cas de contrôle la pénalité de 1 % ne peut plus être réclamée par l'Administration.

Mise en place d'un accompagnement spécifique pour les PME

Laurent Wauquiez a appelé les PME "à montrer le signe de leur engagement, en se fixant des objectifs d'évolution de leurs pratiques sur l'emploi des seniors ; il les a invitées en particulier à prendre des dispositions en faveur du tutorat et de la transmission des savoirs". Son objectif est "qu'aucune entreprise ne soit pénalisée parce qu'elle n'aurait pas joué le jeu".

Afin d'aider les PME à mettre en place leur plan seniors, l'accord de partenariat avec l'ACFCI prévoit :
• une campagne de communication, lancée par l'ACFCI, qui présentera aux entreprises de plus de 50 salariés leurs obligations sur l'emploi des seniors et les moyens dont elles disposent pour les remplir ;
• un accompagnement des entreprises qui le souhaitent dans l'élaboration de leur plan d'action ou de leur accord senior ;
• une identification des pratiques en matière de gestion des âges et la constitution d'un recueil de bonnes pratiques.

Ce partenariat avec les Chambres de commerce et d'industrie permettra aux PME volontaires d'être accompagnées dans la préparation de leur plan d'action ou accord. Il permet également d'identifier des pratiques spécifiques aux PME en matière d'emploi des seniors, annonçant un guide de bonnes pratiques, accessible sur le site www.emploidesseniors.gouv.fr vous y trouverez les domaines, indicateurs et types d’actions associées

Dès la mi-décembre, un bilan sera dressé. Ces pratiques seront compilées et rendues publiques sur le site internet afin d'inspirer d'autres entreprises.

 

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Le saviez-vous sur le VIE ?

Le saviez-vous N° 98 ?

Le V.I.E : le Volontariat International en Entreprise ou comment simplifier ses RH à l’international !

Cela fait 7 ans que la formule V.I.E existe et elle possède désormais une notoriété affirmée, aussi bien du côté des  candidats que des entreprises françaises. Aujourd’hui plus de 20 000 jeunes ont réalisé une mission V.I.E, près de 6 500 sont en poste dans 130 pays.
Modulable, une mission s'effectue au sein d'un même organisme, sans être fractionnée. Un candidat peut partir dans tous les pays du monde:
• 42% des VI partent en Europe,
• 22% en Asie-Océanie,
• 15% en Amérique du Nord,
• 12% en Afrique,
• 5% en Amérique latine et
• 4% en Proche et Moyen-Orient

Chefs d’entreprises, vous pouvez confier votre projet export à un jeune, entre 18 et 28 ans, durant une période modulable de 6 à 24 mois, renouvelable une fois dans cette limite.

La solution V.I.E. vous offre une aide précieuse afin de déployer des ressources à l’étranger à moindre coût, vous êtes accompagné pour :

• La présélection,
• La demande de visa,
• La recherche d’une structure d’accueil,
• La gestion administrative,
• Le suivi du jeune pendant sa mission…

Pour quelles missions ?
Vous pouvez confier tout type de mission aux Volontaires, commerciales ou techniques, les missions sont décidées par l’entreprise :

• études de marchés,
• prospection,
• renforcement d’équipes locales,
• accompagnement d’un contrat, d’un chantier,
• participation à la création d’une structure locale,
• animation d’un réseau de distribution,
• support technique d’un agent...

Une aide financière pour les PME :
Le recours à un V.I.E ouvre droit au crédit d'impôt export, mesure destinée aux PME qui engagent des dépenses de prospection commerciale afin d'exporter.
Cela vous permet de bénéficier d'un crédit d'impôt, plafonné à 40 000 €, égal à 50% des dépenses éligibles, engagées dans les 24 mois qui suivent le recours au V.I.E

Deux types de volontariat vous sont ouverts :
• VIE : VI Entreprise (c'est à dire 80% des VI), pour effectuer une mission au sein d’une entreprise française à l’étranger et occuper un emploi d’ordre commercial, financier, technique ou scientifique…. dans tous les secteurs d’activités.
• VIA : VI Ambassade pour effectuer une mission dans les Ambassades ou ses services rattachés ou partir au sein d’une structure publique locale étrangère (gouvernement, ministères, municipalités, centres de recherche et universités publiques) et auprès d’organisations internationales ou d’associations agréées.

UBIFRANCE peut vous aider à différents niveaux :

• Vous pouvez choisir votre V.I.E dans leur vivier, UBIFRANCE met à votre disposition en permanence un vivier riche de très nombreux candidats aux profils et formations très variés, ayant souvent une première expérience de l’international. Candidats motivés et formés au plan professionnel, ils sont ingénieurs, informaticiens, commerciaux, techniciens, contrôleurs de gestion...
• Ils vous aident à trouver un profil spécifique en vous apportant un soutien opérationnel et en pré-sélectionnant pour vous les candidats les plus adaptés à votre projet export.
• Vous déléguez la gestion administrative et juridique du V.I.E sur les aspects contractuels, sur le versement des indemnités et de la protection sociale du volontaire. Cette formule exonère votre entreprise de tout lien contractuel direct (le contrat est passé entre UBIFRANCE et le jeune volontaire). Bénéficiant d’un statut public, le volontaire est placé sous la tutelle administrative de la Mission Economique, près l’Ambassade de France dans son pays d’affectation. Vous pilotez bien sûr en direct son activité opérationnelle.
• Vous bénéficiez d'avantages financiers sous forme d’aides nationales et régionales : crédit import export et contrat d’assurance-prospection COFACE, prise en charge subventionnelle d’une part importante du coût du V.I.E. dans de nombreuses régions françaises. Les PME ont des solutions d’accompagnement spécifiques !

UBIFRANCE propose des solutions de portage par des grands groupes et des sociétés d’accompagnement à l’international, solutions qui peuvent aller du simple hébergement au suivi du V.I.E durant sa mission.

Les Chambres de commerce et d’industrie françaises à l’étranger (CCIFE) peuvent également répondre à des besoins en structure d’accueil ou en encadrement.

Le réseau des Conseillers du Commerce Extérieur de la France s’engagent sur le V.I.E en proposant aux PME qui souhaitent se développer à l’extérieur de nos frontières et qui ne disposent pas d’un cadre résidant sur place, sans supplément de coût, un parrainage de leur V.I.E en France et dans son pays de mission

La formule du temps partagé vous permet de bénéficier d'un V.I.E tout en partageant ses services et son coût avec d'autres entreprises, de votre filière professionnelle ou de votre région.
Pour mettre en place la solution de temps partagé, il suffit que les entreprises aient un projet de développement sur un pays commun et qu’elles désignent l’un d’elles comme chef de file, interlocuteur d’UBIFRANCE pour les aspects juridiques et financiers.

Des organismes fédérateurs par ailleurs proposent aux PME de se regrouper autour d’un V.I.E à temps partagé en favorisant le rapprochement d’entreprises ayant un projet sur la même destination.

Pour faire une demande de VIE, appelez Ubifrance au : 0 810 659 659   

Et si vous alliez explorer les marchés qui s'ouvrent à vous à travers le monde ?

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Le saviez-vous sur l'Action de Formation Préalable au Recrutement ?

Le saviez-vous N°97 ?

Les Actions de Formation Préalable au Recrutement (AFPR)…

Quid ?
Pôle emploi peut financer des AFPR afin de permettre à des demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi dans votre entreprise, si l’employeur s’engage à embaucher le demandeur d’emploi qui a atteint le niveau requis, à l’issue de la formation !

L’aide finance les frais de formation, ce n’est pas une aide directe à l’embauche.

Quels sont les employeurs concernés ?
Ceux qui souhaitent embaucher un candidat à l’issue de la formation :
• Avec un CDI
• Avec un CDD d’au-moins 6 mois à temps plein ou temps partiel si la durée hebdomadaire est au moins égale à 20H
• Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation

Les exclusions
Cette aide peut être refusée :
1. si, ayant déjà bénéficié précédemment de cette aide, un employeur n’a pas embauché le bénéficiaire sans raison valable.
2. Si l’employeur a procédé à 1 ou plusieurs licenciements économiques au cours des 12 derniers mois précédant la demande d’aide

Sont exclus de ce dispositif :
• L’Etat et les établissements publics administratifs nationaux
• Les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs locaux

Concrètement, que doit faire l’employeur ?

1. L’employeur dépose au préalable son offre d’emploi au Pôle Emploi proche de son entreprise
2. Pôle Emploi présélectionne des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE)
3. L’employeur sélectionne un candidat
4. L’employeur & Pôle Emploi rédigent un plan de formation adapté qui détermine les compétences que le stagiaire doit acquérir pour occuper le poste concerné
5. L’employeur décide si la formation se fera au sein de son entreprise ou sera assurée par un organisme extérieur qu’il sélectionne
6. Une convention est signée entre l’employeur et le Pôle Emploi ; elle détaille les objectifs de l’AFPR, son contenu, sa durée (maximum 450 heures et 122 jours calendaires), ses modalités de financement et l’embauche qui en découle. La convention  peut être conclue pour plusieurs stagiaires lorsque plusieurs postes sont à pourvoir. Cette convention doit être conclue avant le 1er jour de la formation
7. L’AFPR débute lorsque l’employeur a signé la convention et que le directeur d’unité du Pôle Emploi concerné l’a visée
8. S’il y a embauche à la fin de l’AFPR, l’employeur adresse le bilan, la facture et les pièces demandées à l’unité de Pôle Emploi, afin de bénéficier de cette aide

Quel est le montant de l’aide ?
• si la formation est réalisée par le futur employeur : il est égal au nombre d’heures de la formation, dans la limite du plafond de 450H, multiplié par un forfait horaire de 5€ T.T.C
• si la formation est réalisée par un organisme extérieur : il est égal au coût de la formation, dans la limite de 3 600 € T.T.C et du plafond de 450H

Par ailleurs, une partie des frais associés à la formation est prise en charge dans le cadre de l’aide aux frais :
• frais de transport
• restauration
• hébergement lorsque le lieu de formation est éloigné du lieu de résidence habituel du stagiaire

L’aide est versée, selon :
• au terme de la formation et au plus tôt au jour de l’embauche ou
• au terme de la formation réalisée par un organisme de formation extérieur ou
• au terme d’un bilan et d’une décision expresse de Pôle Emploi

Cette aide est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS….

Quant au stagiaire, pendant toute la durée de l’AFPR, il est indemnisé par Pôle Emploi :
• soit au titre du régime d’assurance chômage
• soit au titre de la rémunération des formations de Pôle Emploi (RFPE)

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Le saviez-vous sur le télétravail ?

Le saviez-vous N° 96 ?

Des nombreux bénéfices du télétravail !

Le télétravail : c’est une forme d’organisation dans laquelle un travail qui pourrait s’exécuter dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information….

Nous sommes encore très en retard en France par rapport à nos voisins européens, et pourtant c’est un mode de travail qui comporte pléthore d’avantages (c’est une télétravailleuse qui vous le dit !!!).

Premier point, le télétravail est basé sur le VOLONTARIAT, nul ne peut imposer à un collaborateur ce mode de fonctionnement. Si un salarié « teste » le télétravail et que cela ne lui convient pas, il peut tout à fait revenir travailler dans les locaux de son employeur.

Il existe plusieurs catégories de télétravailleurs, le plus répandu étant le télétravailleur mixte (pour aller plus loin, lire mon ouvrage « Kit RH pour les PME : 80 fiches pratiques & un CD Rom » qui sort  chez Eyrolles le 1er octobre prochain….)

Les obligations de l’employeur
Trois points à retenir :
1. Basé sur le volontariat
2. Assorti d’une période d’essai, période d’adaptation
3. La réversibilité : la possibilité de revenir ou de passer (pour les travailleurs embauchés directement en télétravail aussi qui bénéficient d’une priorité d’accès) à un poste dans les locaux de l’entreprise.

Il est nécessaire d’avoir par écrit les informations relatives aux conditions d’exécution du travail et celles liées à la pratique du télétravail. Si un collaborateur passe en télétravail, il va signer un avenant à son contrat de travail….

Un modèle de clauses relatives au télétravail à télécharger !

Certaines entreprises vont signer des accords, mais sans accord, l’institution du télétravail doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant du contrat existant !

Dans les entreprises avec des délégués du personnel, ils doivent être consultés avant d’introduire le télétravail.

Par ailleurs, l’employeur doit :

• respecter la durée légale du travail,
• protéger les données,
• veiller au respect des règles en matière :
• • d’hygiène  
  • de santé  
  • de sécurité au travail  
• respecter la vie privée du collaborateur (sans l’isoler),
• respecter une équité par rapport aux autres collaborateurs au sujet :
• • de la rémunération,  
  • de la formation,  
  • des équipements,  
  • de la charge de travail,  
  • des temps de repos,  
  • de l’expression du droit collectif (syndical…).  
• Le télétravailleur a un statut de salarié, il est inscrit sur le registre unique du personnel.

Enfin, l’employeur doit prendre à sa charge les outils nécessaires pour que le télétravailleur puisse effectuer ses missions :

• Un ordinateur
• Un téléphone
• Une participation à l’agencement de son bureau (meubles…)
• Une participation aux frais d’énergie, voire d’entretien
• Eventuellement la téléphonie sur IP (Skype…)
• Une connexion Internet et d’autres réseaux
• Des outils de travail collaboratif (groupware) pour partager les documents à distance : annuaires, agendas, fichiers : Wiki, Workflow…
• La sécurité : possibilité d’installer une interconnexion sécurisée ou un réseau privé virtuel

Les limites du télétravail

• Cela ne convient pas à toutes les personnes ni à toutes les professions
• Le management est différent, il faut investir dans des outils de travail collaboratif
• La communication peut être plus complexe
• Le risque que l’activité professionnelle empiète trop sur la vie privée : il faut trouver un juste équilibre qui soit équitable tant pour le collaborateur que pour l’employeur

Les avantages du télétravail

• La flexibilité : possibilité de télétravail à temps plein ou à temps partiel, voire une journée par semaine par exemple
• gain de temps (surtout en Ile de France), ce qui entraîne un
• gain de productivité
• gain d’argent (locaux)
• gain écologique (moins de pollution)
• gain en condition de travail (moins de stress)
• gain au niveau de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle s’il n’y a pas d’abus
• gains pour les zones rurales (plus besoin d’habiter près de son travail)
• gain pour la responsabilisation des acteurs….
• Le recrutement n’est pas limité par les contraintes géographiques

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Le saviez-vous sur la grippe A ?

Le saviez-vous N° 95 ?

Quid de cette grippe A (H1N1) ?

Quelle est la différence entre cette grippe A et une grippe « classique » ou dite « saisonnière » ?

La nouvelle grippe A/H1N1 dite grippe porcine Mexicaine est une infection humaine par un virus grippal qui infecte habituellement les porcs. Dans l'épidémie actuelle, les virus isolés chez les malades sont des virus qui appartiennent à la famille A/H1N1. Ce virus est différent du virus H1N1 de grippe saisonnière, virus d'origine humaine qui circule habituellement. 

La transmission du virus de la grippe se fait :
• principalement par voie aérienne (par le biais de la toux, de l'éternuement ou des postillons)
• par le contact rapproché avec une personne infectée par un virus respiratoire (lorsqu'on l'embrasse ou qu'on lui serre la main)
• par le contact avec des objets touchés et donc contaminés par une personne malade (par exemple une poignée de porte)

Les éléments similaires :
• Elles ont la même durée de vie, environ une semaine
• Elles ont les mêmes symptômes :
o fièvre à 38°C ou plus
o maux de tête
o courbatures
o fatigue
o toux
o gêne respiratoire
o avec des complications beaucoup plus fréquentes chez les patients à risques (enfants, personnes âgées, personnes malades…
• Elles se soignent avec du paracétamol

Les éléments différents :
• La grippe A est plus contagieuse ; elle contamine 2 à 3 personnes alors que la classique en contamine 1
Si ce virus mute, ce qui est peu probable, il peut devenir virulent. Néanmoins, de l’avis des virologues, c’est peu probable. Lire même l’interview du professeur Bernard Debré, qui qualifie cette grippe de « grippette » ! http://www.lemonde.fr/planete/article/2009/07/26/pour-bernard-debre-la-grippe-a-est-une-grippette_1222942_3244.html

Ainsi, cessons d’avoir peur….

Certes, si elle est plus contagieuse, le risque d’absentéisme est plus fort, il s’agit d’anticiper, avant l’arrivée de cette grippe qui est imminente.

Cette vague pandémique est prévue pour une durée de 8 à 12 semaines pendant lesquelles il va falloir s’organiser et sécuriser son entreprise.

Quelques pistes de réflexion !
• Favoriser le télétravail dès aujourd’hui et repenser les horaires, les réunions….
• Mettre à jour ou créer ses plans de remplacement (outil excellent de GPEC !) : polyvalence…
• Avec l’aide de votre médecin du travail, ou d’un organisme de prévention (CRAM, ARACT….) construire le fameux PCA (Plan de Continuité de l’Activité) : les mesures de prévention, de protection, d’information et de formation
• Communiquer sur le sujet en interne
• Acheter des masques, du matériel d’hygiène et de nettoyage adapté : des solutions hydro-alcooliques, du savon liquide, du papier pour s’essuyer les mains à usage unique, des poubelles étanches….
• Compléter son DURP (Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels) : annexer un volet « pandémie grippale » avec les mesures de prévention et de protections ad hoc

Le rôle du médecin du travail
Il informe et sensibilise
• Dans son action en milieu de travail, le médecin du travail rappelle aux employeurs et aux salariés les éléments pouvant les concerner
• Il les informe sur la nature du risque et sur les mesures à prendre pour s’en protéger : mesures d’hygiène et barrières sanitaires.

Il conseille
• Dans son rôle de conseiller, il adapte l’information à la situation de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’organisation du travail.
• Il s’assure que soient mis à la disposition des salariés les moyens de respecter les mesures d’hygiène. Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés des mains, entretenus et changés chaque fois que nécessaire doivent être mis à la disposition des travailleurs. Il importe de rappeler ces obligations aux employeurs, surtout des TPE et PME.
• En fonction de l’évaluation des risques actualisée, des recommandations et instructions du plan national de prévention et de lutte « pandémie grippale » ainsi que de la circulaire DGT n°2007/18 du 18 décembre 2007, il conseille l’employeur sur les différents types d’équipements individuels à prévoir : masques anti-projections, protections respiratoires individuelles (PRI), gants, lunettes, combinaisons...
• Il actualise la fiche d’entreprise en prenant en compte le risque lié à une éventuelle pandémie grippale, en particulier pour les travailleurs en contact avec le public ou susceptible d’être en contact avec des personnes malade (personnel soignant et de secours).
• Il établit un document destiné à être affiché dans l’entreprise, détaillant les mesures renforcées d’hygiène à respecter, les conseils d’utilisation des EPI (Equipement Protection Individuelle) et autres consignes sanitaires.

Il participe à l’élaboration du PCA
Le médecin du travail, devra prévoir :
• L’assistance au chef d’entreprise pour l’organisation des équipes de travail et de toute mesure destinée à freiner la contagion et notamment les modalités de prise en charge et d’orientation de salariés malades par des professionnels paramédicaux (infirmiers, secouristes...) ou agents de sécurité de l’entreprise ;
• L’organisation de la surveillance des salariés maintenus en activité dans l’entreprise ;
• Les précautions nécessaires à la prise de postes de travail par des salariés remplaçant les titulaires habituels empêchés ;
• L’évaluation de l’adaptation des mesures de protection collective et individuelle en fonction des catégories de salariés (surveillance médicale...) ;
• La formation des salariés au port des équipements de protection individuelle (EPI).
• Participation à la veille et à l’alerte
• Le médecin du travail doit organiser les mesures à prendre pour participer à la veille et à l’alerte, en prévoyant notamment :
• la détection des cas possibles ;
• la remontée d’informations vers l’inspection médicale du travail et/ ou vers les instances de surveillance épidémiologique.

Il prescrit des soins, traitements et médicaments
En fonction de l’évolution de la crise et selon les instructions des autorités publiques (sanitaires et préfectorales), les médecins du travail pourraient être appelés à pratiquer des soins ou prescrire des traitements à la population générale. Cette mission exceptionnelle pourrait s’exercer sous le statut de « collaborateur occasionnel du service public ». Le collaborateur occasionnel est considéré comme un agent public, disposant des droits et de la protection y afférant.
Il est à noter que la question des modalités de prescription d’arrêt de travail par un médecin du travail est actuellement en cours d’analyse par les services des ministères chargés de la santé et du travail. Des instructions pourraient être prochainement diffusées.

Pour les TPE, ne participant pas au maintien des activités essentielles à la nation, le médecin du travail devra se rendre disponible pour répondre aux interrogations et aux sollicitations des employeurs ou des salariés et participer à la lutte contre toute panique éventuelle.

Que doit faire l’employeur si un collaborateur a cette grippe ?
• L’envoyer chez lui, donc suspendre l’activité professionnelle du salarié pendant cette période de 7 jours
• Lui recommander d’éviter tout contact avec des enfants de moins d’un an pendant cette période

Ainsi, le maître-mot est ANTICIPATION !!!

Prochain « le saviez-vous » sur le télétravail, semaine 37 !

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Le saviez-vous sur les aides à l'embauche des jeunes ?

Le saviez-vous N° 94 ? 

Des aides financières à l’embauche pour des jeunes

Suite à la présentation du plan d’emploi pour les jeunes, qui vise à l’insertion professionnelle de 500 000 jeunes d’ici juin 2010, plusieurs décrets ont été adoptés, ils accordent aux employeurs des aides financières à l’embauche de jeunes en apprentissage, en contrat de professionnalisation et à l’embauche en CDI de jeunes en stage.

Les aides à l’embauche en contrat d’apprentissage

L’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 mars 2009, en fonction de la moyenne des trois premiers mois de 2009.
Lorsque l’entreprise a été créée entre le 1er avril 2009 et le 30 juin 2010, l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés : pour toute embauche en contrat d’apprentissage supplémentaire dans l’entreprise, une prime de 1 800 € peut être accordée, mais uniquement pour les embauches d’apprentis supplémentaires.
L'embauche doit avoir pour effet d'accroitre le nombre de contrats d'apprentissage par rapport aux contrats en cours d'exécution au 23 avril 2009.

L'aide est versée en deux fois :
- le tiers de l'aide à l'issue des trois premiers mois d'exécution du contrat,
- le solde de l'aide à l'issue du sixième mois d'exécution du contrat.
La demande d'aide est à déposer au Pôle emploi à l'issue des deux mois suivant l'embauche.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus : pour toute embauche d’un jeune en contrat d’apprentissage d’une durée de plus de 2 mois, une aide de l’Etat peut être attribuée.
Cette aide sera versée pendant une durée de 12 mois, au titre des rémunérations versées à l’apprenti à compter du 1er mai 2009.

Elle est versée sur une durée de 12 mois. Son montant est calculé en appliquant la formule suivante :
Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours (8,82 euros en  juillet 2009) x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable suivant l'âge de l'apprenti et l'année de l'embauche - 0,11) x 0,14.

La demande est à adresser au Pôle emploi. L'aide n'est pas cumulable avec l'aide à l'embauche accordée dans le secteur des Hôtels-Cafés-Restaurants.

Dans ces deux cas, les embauches doivent avoir lieu entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010.

Les entreprises doivent remplir certaines conditions :
• ne pas avoir licencié sur les postes concernés,
• être à jour en matière de cotisations de Sécurité sociale …

La demande d'aide est déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi à l'issue des 2 mois qui suivent l'embauche et au plus tard le 31 août 2010 pour donner lieu à paiement.
Pour le versement du solde de l'aide, la demande doit parvenir à Pôle emploi avant le 31 décembre 2010 pour donner lieu à paiement.

Ensuite, au terme de chaque trimestre civil, il faut envoyer à Pôle emploi un formulaire permettant le calcul de l’aide, accompagné des pièces justificatives.

L’aide n’est pas due :
• si son montant est inférieur à 15 euros ;
• si le contrat a été suspendu pendant 15 jours ou plus sur le mois.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage, l’aide doit être remboursée.

Les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation

L’employeur peut bénéficier d’une prime pour toute embauche, entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010, d’un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation.

Le montant de cette aide est de 1 000 € par embauche et de 2 000 € si le jeune n’a pas le niveau du baccalauréat.

L'âge du jeune est apprécié au jour de la signature du contrat.

Elle est accordée pour les embauches réalisées au moyen du contrat de professionnalisation dont la durée effective est supérieure à 1 mois.
La transformation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée ouvre également droit à cette aide.

Pour pouvoir bénéficier de l'aide, l'entreprise ne peut avoir procédé, dans les 6 mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement et ne doit pas avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.

Les employeurs bénéficient d'une aide de l'Etat de 1000 € pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 1 mois.
Toujours dans le cadre de la professionnalisation, la transformation d'un CDD en CDI ouvre également droit à l'aide.

L'aide est portée à 2000 € si le jeune embauché est titulaire d'un diplôme de niveau V (BEP-CAP), V bis (emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle) ou VI (emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire).

Concrètement
L'aide est gérée par Pôle emploi, avec lequel l'Etat conclut une convention.

La demande tendant au bénéfice de l'aide est déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi dans un délai de trois mois après l'embauche, accompagnée d'une copie du contrat de professionnalisation enregistré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente. La demande doit être adressée à Pôle emploi au plus tard le 31 août 2010 pour donner lieu à paiement.
Pour le versement du solde de l'aide, la demande doit parvenir à Pôle emploi avant le 31 décembre 2010 pour donner lieu à paiement.

La moitié de l'aide est accordée à l'issue du 2ème mois d'exécution du contrat de professionnalisation.
Le solde de l'aide est versé à l'issue du 6ème mois d'exécution du contrat.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.

La prime ne peut pas être accordée dans les cas suivants :

• Lorsque l’employeur n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

L’aide à l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans en stage

Sont concernés les employeurs et les groupements d’employeurs, une prime de 3 000 €  leur est accordée pour l’embauche en CDI, entre le 24 avril 2009 et le 30 septembre 2009, d’un jeune de moins de 26 ans en stage dans l’entreprise.

Conditions d’octroi de cette prime
Elle est versée pour toute embauche effectuée entre le 24 avril et le 30 septembre 2009.

Pour avoir droit à cette prime de 3.000 euros :
• le stagiaire recruté doit avoir moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail ;
• l’embauche se fait via un CDI à temps plein ou à un CDI à temps partiel, dès lors que le temps partiel équivaut à au moins un mi-temps.
• le jeune doit avoir effectué dans l’entreprise un ou plusieurs stages d’une durée totale d’au moins 8 semaines le stage doit avoir débuté entre le 1er mai 2008 et le 24 avril 2009.

La prime ne peut pas être accordée dans les cas suivants :
• Lorsque l'établissement dans lequel a lieu l'embauche a procédé, dans les 6 mois qui précèdent, à un licenciement pour motif économique, sur le poste pourvu par le recrutement
• Lorsque l'employeur n'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Concrètement :
La prime est gérée par l'Agence de services (ASP) et de paiement avec laquelle l'Etat passe une convention.
Une demande de prime doit être adressée à l'Agence de services et de paiement par l'employeur dans les 4 mois suivant la date de conclusion du contrat de travail.
Elle est accompagnée des justificatifs dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de l'emploi.

Cette prime de 3 000 € est versée, par moitié, en 2 fois à l'employeur.
1. La première moitié est versée dans le mois suivant la date de réception de son dossier complet de demande par l'Agence de services et de paiement.
2. La seconde moitié est versée, dans le mois suivant la réception par l'Agence de services et de paiement des justificatifs mentionnés à l'article 3, dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au minimum 6 mois.

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Le saviez-vous sur l'aide aux TPE ?

Le saviez-vous N° 93 ?

L’aide au TPE élargie !

Depuis le 1er janvier 2009, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier d'une aide au titre des rémunérations versées sur l'année 2009 pour les embauches effectuées depuis le 4 décembre 2008. Un texte a étendu le bénéfice de cette aide aux employeurs éligibles à la réduction "Fillon", notamment ceux ayant opté pour l'exonération de cotisations sociales patronales. De plus, l'aide à l'embauche pourra désormais concerner les recrutements de salariés en contrat de professionnalisation.

Cette mesure provisoire est instituée dans le cadre du plan de relance de l'économie afin de favoriser la trésorerie des très petites entreprises (TPE) qui emploient des salariés en 2009.

Entreprises bénéficiaires
  Cette aide s'adresse aux entreprises de moins de 10 salariés. Elle concerne :
-  les recrutements réalisés depuis le 4 décembre 2008,
-  au titre des rémunérations versées pour les mois de janvier à décembre 2009.
  
Pour en bénéficier, l'entreprise doit :
• être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des charges sociales,
• ne pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste dans les 6 mois qui précèdent l'embauche (sauf s’il s’agit d’un salarié qui bénéficie de la priorité d'embauche),
• ne peut réembaucher le salarié dont le contrat a été rompu après le 4 décembre 2008 dans les 6 mois qui précède le nouveau contrat de travail sauf :
- pour le salarié qui bénéficie d'une priorité d'embauche suite à une démission pour élever son enfant,
- pour le retraité qui reprend une activité chez son ancien employeur.

Les contrats concernés :
L'aide concerne toutes embauches conclues entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2009 au titre d'un :
• contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• contrat à durée déterminée d'au moins 1 mois (CDD).
• le renouvellement, pour au moins un mois, d'un CDD ;
• la transformation d'un CDD en CDI.
• contrats de professionnalisation,

Ne sont pas comptés dans l'effectif, les contrats :
• d'apprentissage ;
• initiative emploi (CIE) ;
• d'insertion revenu minimum d'activité (CIRMA) ;

Salariés concernés
Sont concernés les salariés au titre desquels l'employeur est éligible à la réduction Fillon :
• les travailleurs à temps partiel,
• les cadres au forfait jour,
• les VRP,
• les salariés dont le contrat de travail est suspendu avec le maintien de tout ou partie de la rémunération.

En revanche, ne sont pas concernés les dirigeants d'entreprise qui ne cotisent pas au régime d'assurance chômage, même s'ils sont affiliés au régime général de la sécurité sociale (gérants minoritaires de SARL, présidents de SA).

Concrètement ?
Il est nécessaire d'en faire la  demande auprès du Pôle Emploi ; l'employeur doit remplir le formulaire Cerfa n° 13838*01 disponible sur télécharger le formulaire

Ce formulaire permet de calculer le montant de l'aide. Ensuite, l’adresser à :

Pôle emploi services
TSA 50102
92891 Nanterre Cedex 9

En y joignant les pièces justificatives dans les 3 mois suivant le trimestre civil pour lesquelles l'aide est demandée:
- la copie de chaque contrat de travail concerné par la demande d'aide,
- les coordonnées bancaires de l'entreprise (RIB)

Ainsi, une somme est versée à l'employeur à l'issue de chaque trimestre. Elle est calculée à partir d'un coefficient fixé à 0,14 :
C = (0,14 / 0,6) x [1,6 x (montant mensuel du Smic / rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) -1]
Ce coefficient est ensuite multiplié par la rémunération pour obtenir le montant de l'aide.
Pour une rémunération supérieure au Smic l'aide devient dégressive jusqu'à devenir nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic (2113,70 euros brut mensuel).

Par exemple : pour un salarié qui travail 35H / semaine et payé au Smic, soit 1321,05 euros brut par mois :
C = (0,14 / 0,6) x [1,6 x (1321,05 / 1321,05) - 1]
C = 0,14 (plus exactement 0,13998)
0,14 x 1321,05 = 184,947 euros
L'aide est de 184,947 euros par mois

Cumul possible
L'aide est cumulable avec la réduction Fillon. Ce cumul permet aux entreprises de moins de 10 salariés de ne plus payer de charges patronales pour les embauches effectuées au Smic.
Ainsi, pour un salarié rémunéré au Smic : aide TPE + la réduction "Fillon" = 0 cotisations sociales patronales.

En revanche, elle ne se cumule pas avec :
- la réduction des cotisations sur les avantages en nature fournis aux salariés des hôtels, cafés et restaurants,
- le contrat initiative emploi,
- le CI-RMA,
- l'exonération attachée au contrat d'apprentissage.

Source : décret n° 2009-296 du 16 mars 2009, Journal officiel du 18 mars 2009

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Le saviez-vous sur le Contrat de Transition Professionnelle ?

Le saviez-vous N° 92 ?

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est étendu !

Le contrat de transition professionnelle évite l’inactivité en proposant au licencié économique de signer un contrat avec une structure publique à définir plutôt que de rejoindre les rangs des chômeurs. Ce peut-être aussi l’occasion d’envisager de changer de métier…

Il a été expérimenté depuis avril 2006 dans un nombre limité de bassins d’emplois et mis en place à titre d’essai dans 6 sites pilotes : les bassins d’emploi de Saint-Dié, Vitré, Morlaix, Valenciennes, Toulon et Charleville-Mézières.
Un peu plus de 4 000 personnes ont déjà bénéficié du dispositif. Ce dispositif bénéficie d’un bon taux de reclassement : 60 % des personnes en ayant bénéficié on retrouvé un emploi « durable », CDI ou CDD de plus de 6 mois.
L’expérimentation du Contrat de transition professionnelle (CTP) a donc été étendue aux 6 bassins d’emploi de Calais, Châteauroux, Châtellerault, Douai, l’Etang de Berre et Mulhouse.
Le CTP s’applique donc désormais également dans ces bassins pour les procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er mars 2009.

Pour qui ?
Il s’adresse aux salariés licenciés pour un motif économique, dans les entreprises de - de 1000 salariés et dans celles en redressement ou liquidation judiciaires.
Aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise ou de droits ouverts aux allocations d’assurance chômage n’est exigée du salarié pour qu’il puisse bénéficier du CTP.

Le CTP permet à ces salariés :
• de combiner pendant 12 mois recherche d’emploi, formation et périodes courtes de travail en entreprise, tout en percevant une rémunération : une allocation de transition professionnelle égale à 80 % de leur ancien salaire brut.
• d’offrir plus de garanties aux salariés licenciés en termes d’accompagnement et de sécurisation financière : de sécuriser leurs parcours professionnels

Dans les bassins d’emploi concernés, le CTP remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP).

Concrètement :
Le salarié licencié signe un CTP avec un groupement d’intérêt public qui met le salarié à la disposition d’entreprises publiques ou privées.
Le salarié touche alors une rémunération proche de son ancien salaire et bénéficie d’une formation. Le CTP est signé entre le salarié concerné et la filiale de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) spécialement créée à cet effet (« Transitio CTP »). Cette filiale dispose d’un correspondant dans chaque Maison de l’emploi concernée par le dispositif du CTP.

Concernant les nouveaux bassins d’emploi où est expérimenté le CTP, les missions dévolues à la filiale de l’AFPA sont assurées par « Pôle emploi ».

Tout employeur entrant dans le champ d’application du CTP, qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice de ce contrat, doit acquitter une contribution égale à 1 mois du salaire moyen perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant le licenciement et aux cotisations sociales patronales afférentes. Cette contribution est recouvrée et contrôlée par Pôle emploi.

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de transition professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CTP; pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation, comme un délégué du personnel, ce délai est de 7 jours à compter de la date à laquelle il est informé de l’autorisation notifiée à l’employeur par l’autorité administrative compétente.

En cas d’acceptation, le contrat de travail du salarié est rompu par commun accord des parties, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis, néanmoins, un reliquat d’indemnité de préavis peut, dans certains cas, être versé au salarié.
Un CTP est aussi proposé aux personnes ayant adhéré à une CRP. Lire également les nouveautés concernant la CRP !

La proposition est notifiée par lettre R.A.R. adressée par la filiale de l’AFPA pour les bassins d’emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré et par Pôle emploi pour les autres bassins d’emploi.
• si elle accepte, le CTP est conclu pour une durée de 12 mois de laquelle sera alors déduite la durée ayant couru depuis la conclusion de la CRP, et cette dernière prend fin à la date à laquelle débute le CTP ;
• si elle refuse ou s’abstient de répondre dans ce délai de 21 jours, elle continue de bénéficier de sa CRP dans les conditions d’origine.

Les nouveaux textes relatifs au CTP ont été publiés au Journal officiel du samedi 28 février 2009.

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Le saviez-vous sur la dématérialisation ?

Le saviez-vous N° 91 ?

L’ère de la dématérialisation !

Les TIC nous confrontent de plus en plus – et par nature - à la dématérialisation de l’information.

Suivant le métier que l’on exerce, et à titre personnel, on peut en avoir plus ou moins conscience. 

En voici quelques exemples :

• la consultation de nos comptes bancaires en ligne,
• la réception croissante de factures par e-mail,
• la déclaration fiscale en ligne,
• la gestion des feuilles de soins par la sécurité sociale,
• la dématérialisation des billets de train et d’avion,
• les achats en ligne,
• l’envoi de courriers recommandés, etc.

De plus en plus d’entreprises dématérialisent l’information. De la TPE qui envoie ses devis et factures à ses clients par e-mails, aux grandes entreprises pour lesquelles  la dématérialisation est un système (gestion des approvisionnements en flux tendu entre les constructeurs automobiles et leurs fournisseurs) ou une stratégie d’amélioration de la productivité et/ou de réduction des coûts (plus particulièrement pour les banques et les assurances qui ne manipulent que de l’information… dans le sens 1er du terme (NDLR ;-).

La dématérialisation se développe rapidement - et de plus en plus systématiquement - car nous y avons tous avantage pour de multiples raisons, notamment :
• rapidité,
• échange et partage d’information,
• suppression des contraintes de temps et de lieu,
• logique de développement durable (moins de papier gaspillé)
• gain d’argent
• fiabilisation des processus.

Les administrations ne sont pas en reste : voir le récent décret du Premier Ministre (décret n° 2008-1281 du 8 décembre 2008) – applicable à compter du 1er mai 2009 -  dont l’article 1er stipule « Les circulaires et instructions adressées par les ministres aux services et établissements de l’Etat sont tenues à la disposition du public sur un site internet relevant du Premier ministre. Elles sont classées et répertoriées de manière à faciliter leur consultation. Une circulaire ou une instruction qui ne figure pas sur le site mentionné (…/…) n’est pas applicable. »

A l’exemple des messageries électroniques (e-mails et messageries instantanées) qui sont les outils de dématérialisation les plus flagrants, nous sommes une majorité à gérer individuellement la dématérialisation.

Mais l’entreprise a besoin d’organiser la dématérialisation collective sur 4 angles :
1. La sécurisation des informations : sauvegardes et archivages, mais aussi protection des informations confidentielles, protections contre les malveillances de toutes sortes et protections juridiques contre les modifications, falsifications, traçabilité, signature numériques, etc.
2. L’établissement de règles et de processus. Typiquement comment organiser les documents sur le serveur de l’entreprise, pour que chacun puisse y accéder simplement (et cette problématique est particulièrement complexe !)
3. Les moyens techniques : scanneur, serveurs, Intranet, GED , ERP  et autres CRM , systèmes de sauvegardes, reseau, ….
4. La conduite du changement, avec une prise en compte de la dématérialisation dans tous les projets d’entreprises, à commencer par l’information du personnel en phase de réflexion initiale et la  formation de tout le personnel.

GED : Gestion Electronique de Documents
ERP : Enterprise Ressource Plannnig / progiciel de gestion intégré 
CRM : Customer Relationship Management / gestion de la relation clients

La dématérialisation est un enjeu majeur pour les entreprises. Elle doit être prise en compte dans tous les processus de gestion de l’information des entreprises. Ça n’est pas la condition unique de la réussite, mais c’est un élément déterminant de la compétitivité des entreprises, en ces temps ou rapidité et adaptabilité aux évolutions du marché permettent de faire la différence.

Jean-Philippe Déranlot
Consultant – formateur  « organisation & TIC »
http://jphd-conseil.fr

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Le saviez-vous sur la prise en charge des frais de transport ?

Le saviez-vous N°90 ?

Les nouvelles modalités de prise en charge des frais de transport

Depuis le 1er Janvier 2009, l'employeur prend en charge le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Cette  prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié.

Dès lors que l’employeur décide de prendre en charge ces frais de transports, tous les salariés remplissant les conditions doivent en bénéficier.

Quels sont les titres pris en charge

• Les abonnements aux transports en commun, tels que les abonnements SNCF et RATP
• Les abonnements à un service public de location de vélos, comme Vélib’

La prise en charge par l'employeur est effectuée sur la base des tarifs de 2nde  classe.
Si le salarié doit souscrire plusieurs abonnements (SNCF et bus par exemple), l’employeur doit prendre en charge 50% de ces différents abonnements.
L’employeur qui ne respecterait pas cette obligation s’expose à une peine d’amende de 750 €.

Comment se passe la prise en charge ?
Le bénéficiaire peut demander la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant d'accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court.
Lorsque le titre utilisé correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l'abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet.

L'employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l'objet d'une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d'utilisation.
 
Modalités de prise en charge des déplacements effectués par transports publics
La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.
Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d'identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l'établissement public, la régie, l'entreprise ou la personne mentionnés à l'article R. 3261-2, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos.
Lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l'honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement.

Changement des modalités de preuve
En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l'employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.
L'employeur peut refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d'un montant supérieur ou égal à la prise en charge prévue.

Prise en charge des frais de transports personnels
Lorsque l'employeur prend en charge tout ou partie des frais de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule engagés par ses salariés, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l'ensemble des salariés
L'employeur doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.

Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule :

• Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
  • Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucuns frais de transport pour se rendre à leur travail ;
• Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.

En cas de changement des modalités de remboursement des frais de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule, l'employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.

Afin d’inciter les employeurs à prendre en charge ces frais de transports, la loi prévoit que cette prime est exonérée de cotisations salariales et patronales dans la limite de 200 € par an et par salarié.

CAS PARTICULIERS
Les intérimaires
Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l'honneur adressée à l'entreprise de travail temporaire (l’employeur), suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos.
Un accord collectif de travail peut prévoir d'autres modalités de preuve et de remboursement des frais de transport.

Temps partiel
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l'ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.

Incidence sur le bulletin de paie
Cette prise en charge doit apparaître sur le bulletin de paie, sachant que sur ce point, les employeurs ne pourront être pénalement sanctionnés pour une omission qu'à partir du 1er avril 2009.
Cette tolérance laissait aux entreprises le temps d'adapter, si nécessaire, leur logiciel de paye, mais n'a aucune incidence sur la date d'entrée en vigueur des autres mesures : ainsi, l'obligation de prise en charge des frais de transports publics ou de services publics de location de vélos s'applique bien depuis le 1er janvier 2009.

Décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008 relatif au remboursement des frais de transport des salariés

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Le saviez-vous sur les contrats d'assurance collective ?

Le saviez-vous n°89 ?

Les contrats d’assurance collective à revoir d’urgence du fait de l’article 113 de la loi Fillon !

L'assurance individuelle est celle qui est souscrite, de sa propre initiative, par un particulier. Quant à l'assurance collective, également appelée assurance de groupe, c’est un contrat souscrit par une personne morale ou un chef d'entreprise en vue de l'adhésion d'un ensemble de personnes répondant à des conditions définies au contrat, pour la couverture :
• du risque décès
• des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité,
• des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité,
• Complémentaire santé (la mutuelle)
• Des retraites par capitalisation

Un nouveau formalisme encadre ces contrats collectifs depuis le 1er janvier 2009, s’il y a une participation financière de l’employeur concernant la prévoyance, la santé et la retraite, sachant que l’employeur n’est pas obligé de participer dans un contrat facultatif.

GENERALITES et DEFINITIONS DES PRINCIPES DE L’ASSURANCE COLLECTIVE :

Les principales généralités d'un contrat d'assurance collective (liste non exhaustive) sont les suivantes :
Ces contrats sont souscrits par une société ou une entreprise et ce quel que soit l'organisme assureur.
Ils doivent bénéficier, uniquement, aux salariés. Soit, toute personne dont le travail dans l’entreprise est rémunéré par un bulletin de salaire dans l'entreprise contractante.

L'assureur établit un contrat concernant les salariés de la société ou de l'entreprise contractante, collège par collège (objectivement défini).
Ces adhésions sont devenues obligatoires au 01/01/2009 (si le salarié est assuré pour les mêmes garanties par ailleurs, il doit en apporter la preuve).
Les taux de cotisations et la participation patronale doivent être uniformes pour tous les salariés bénéficiaires, contrat par contrat.

1) L'ARTICLE L 113 de la loi N° 2003/775  du 21/08/2003 :
L 242-1 et D 242-1 du code de la sécurité sociale.
Ces articles portent sur les réformes des retraites mais ils ont modifié dans le même temps le régime social des contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires à la sécurité sociale en prévoyance, santé complémentaire et retraite et ont modifié les conditions  d’exonération  sociale. 
 
2) Depuis le 1er janvier 2009
L'employeur ayant souscrit un contrat remplissant les conditions évoquées ci-dessus ne pourra plus :
• ni modifier les garanties souscrites, sans en avoir informé ses salariés au préalable.
• ni laisser le choix au salarié d’adhérer ou non (sauf si le salarié peut apporter le preuve de cette même garantie par ailleurs)

Les modalités de mise en place d’un régime collectif
Ces régimes de prévoyance et ou santé et ou retraite doivent respecter la notion du  critère collectif et être mis en place selon trois procédures (L.911-1 du code de la sécurité sociale) :
1. Par voie de convention ou d’accord collectif
2. Par référendum (projet d’accord présenté par le chef d’entreprise)
3. Par décision unilatérale du chef d’entreprise  DUE, à ne pas confondre avec la Déclaration Unique d’Embauche (la participation financière  du comité d’entreprise étant assimilée à une part patronale)

Si la mise en place d’un  contrat collectif n’a pas été à l’initiative ou signé par un des 5 syndicats nationaux (CGT, FO….) et pour  tout contrat collectif, l’entreprise devra présenter les documents  suivants lors d'un contrôle URSSAF
Il sera absolument nécessaire de fournir au contrôleur :
• Le document appelé "décision unilatérale de l’employeur», pour chaque contrat souscrit par l’entreprise, lequel devra comporter nécessairement les éléments écrits suivantes :
En matière de Prévoyance et de retraite, les termes : Adhésions COLLECTIVES et OBLIGATOIRES
En matière de complémentaire santé, les termes du contrat : RESPONSABLE, COLLECTIVE et OBLIGATOIRE
De plus, lors de ce contrôle, l'employeur devra fournir la preuve par la signature de chaque salarié confirmant qu’il a bien reçu la notice actualisée des garanties (contrat par contrat)
Il y a autant de DUE que de contrats, par exemple une DUE pour les cadres, une DUE pour les non-cadres….
La DUE est faite une fois et à chaque changement de contrat en étant toujours accompagnée de la signature de tous les collaborateurs.

Une période transitoire qui est finie….
Cette période (du 01/01/2004 au 31/12/2008) était destinée à permettre aux entreprises de mettre en conformité : les garanties collectives, la notion d’adhésion obligatoire, le contrat responsable et la remise aux salariés prouvée de la notice d’information des garanties actualisées. Cette période s’est terminée au 1er janvier 2009…

3) SANCTION
Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires à la sécurité sociale en prévoyance, santé complémentaire et retraite pourront faire l'objet d'une requalification sociale de cette participation financière de l'entreprise en avantage en nature (contrat par contrat) au titre du calcul des charges sociales.
En effet, le financement patronal, n’est plus exclu de l’assiette de calcul des charges sociales depuis le 1er janvier 2009 si l’un des documents ci-dessus énumérés n’était pas présenté lors de ce contrôle.

Pour en savoir plus, contacter Gérard FELLUS, du Cabinet FACS au 01 44 01 07 42 ou par mail : facs@nerim.net

Voir sa fiche complète : http://rhconseilpme.blogs.com/partenaires/2006/07/partenaire_assu.html

 

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Le saviez-vous sur le Compte Epargne Temps ?

Le saviez-vous N° 88 ?

Le Compte Epargne Temps (CET)…

Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

Le compte épargne-temps, qui peut être alimenté en temps ou en argent, est également un moyen d’accompagner et de fidéliser ses collaborateurs…

Comment mettre en place le compte épargne-temps ?
L'employeur ne peut pas mettre en place le CET seul, il lui faut passer par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (désormais, les accords de branche n'ont plus qu'un rôle supplétif).

L’accord collectif instituant le CET  doit prévoir impérativement :

• les conditions d’utilisation du compte : octroi de congé, calcul, liquidation et versement des indemnités  compensatrices,
• les modalités d’alimentation du compte,
• les modalités de gestion, - le cas échéant les conditions d’utilisation des droits qui ont été affectés sur le CET par l’employeur.

D’autres clauses peuvent également être insérées:

• les conditions d’ancienneté pour bénéficier du CET, 
• le délai pour utiliser le CET,
• les modalités de conversion des jours de repos en valeur et inversement, - la clause d’indexation des sommes placées pour assurer leur revalorisation,…

Après négociation, l'accord est déposé à la DDTEFP et les salariés sont informés sur le fonctionnement du dispositif. Un salarié n'est pas obligé d'adhérer au CET mis en place par son entreprise. Néanmoins, si l'activité est cyclique d'une année sur l'autre comme dans l'automobile, l'entreprise peut contraindre l'ensemble des salariés ou  une catégorie, à alimenter son CET : dans ce cas, cela relève d'une clause obligatoire dans l'accord, négociée avec les syndicats.

Stocker du temps dans le CET 

Alimentation par le salarié
Les salariés peuvent stocker dans le CET autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, dans les conditions fixées par l'accord collectif, ils peuvent librement affecter à leur CET :
- les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires (contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur de remplacement) 
- les jours de repos et de congés accordés dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année 
- les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l'accord collectif (à défaut, celui de la limite légale de 235 jours) 
- les heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée prévue par une convention individuelle de forfait d'heures supplémentaires (forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel) 
- les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement 
- les jours de congés conventionnels.
Seuls les jours de congés payés  acquis au-delà de 4 semaines de congés  peuvent être affectés au CET (5e semaine et congés conventionnels supplémentaires).

 En revanche, les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un CET : le  repos quotidien et hebdomadaire, les contreparties en repos au travail de nuit.

Alimentation par l'employeur

Si l'accord collectif le prévoit, le CET peut être alimenté par les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail. Ce mode d'alimentation est notamment possible lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient. Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, elles doivent bénéficier des majorations légales. Dans ce cas, la valeur des heures de travail portées au compte doit tenir compte de la majoration.

Stocker de l'argent dans le CET
L’alimentation par le salarié. Le salarié peut décider de stocker dans son CET «  tout élément monétaire », tel que :

• les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires
• les augmentations ou compléments de salaire de base
• des sommes perçues au titre de l'intéressement et, au terme de leur période d'indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan d'épargne
• des primes et indemnités conventionnelles.

L’alimentation par l'employeur : il prend la forme d'un abondement, c'est-à-dire d'un versement ne correspondant pas à des sommes par ailleurs dues au salarié.
L'employeur ne peut donc pas affecter au CET des augmentations de salaire ou des compléments de salaire de base.

Pour quelle utilisation ?
Utiliser le CET pour des absences individuelles : le choix du collaborateur
L'accord collectif instituant le CET liste les types de congés pour lesquels le salarié peut choisir d'utiliser son CET afin d'indemniser des périodes non travaillées, pour :
• 1 congé parental d'éducation,
• 1 congé pour création ou reprise d'entreprise
• 1 congé sabbatique
• 1 congé de solidarité internationale
• 1  passage à temps partiel
• tout congé sans solde
• 1 cessation progressive ou totale d'activité
• 1 période de formation en dehors du temps de travail
Les jours que le salarié a affectés individuellement au CET ne peuvent pas faire l'objet d'une utilisation collective.

Utiliser le CET pour des absences collectives : le choix de l'employeur
Le CET peut également servir à aménager le temps de travail pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité.

Utiliser le CET en complément de rémunération
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits du CET pour compléter sa rémunération, même si l'accord de CET ne le prévoit pas.
Les jours de repos du CET sont payés en fonction de la valeur d'une journée de repos au jour de la liquidation selon les modalités prévues par l'accord collectif. En l'absence d'accord le prévoyant, la valeur de la journée est appréciée à la date du paiement.
L'accord peut aussi prévoir des règles pour que le salarié formule sa demande. À défaut, le salarié peut faire sa demande par tout moyen.

La monétarisation des congés payés stockés dans un CET est limitée aux droits à congés payés excédant le minimum légal de 5 semaines (c. trav. art. L. 3153-2).
Les jours de la 5e semaine de congés annuels épargnés dans le CET ne peuvent ni être utilisés sous forme de complément de rémunération, ni donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale. Le salarié doit les prendre sous forme de congés 

Le salarié peut également utiliser son CET pour alimenter un plan d'épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO) ou financer sa retraite : assurance vieillesse, régime de retraite collectif et obligatoire, rachat des cotisations d’assurance vieillesse

Pour aller plus loin : Site de l'URSSAF

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Le saviez-vous sur l'entretien professionnel ?

Le saviez-vous N° 87 ?

L’entretien professionnel….

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 et du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie a créé l’entretien professionnel.

Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise doit bénéficier de cet entretien au moins tous les 2 ans dans les conditions prévues par accord de branche ou d’entreprise ou à défaut par l’employeur, avec une implication également des cadres. Il doit permettre aux salariés de participer activement à leurs évolutions professionnelles.

Les propositions d’actions de formation qui seront évoquées peuvent être annexées au passeport formation du salarié avec l’accord de ce dernier. Lire "le saviez-vous sur le passeport formation"

Cet entretien doit être formalisé.
C’est un moment privilégié de dialogue et d’échange entre l’employé et son responsable direct, qui permet, à partir du projet professionnel du salarié, de formuler des demandes d’actions de formation ou de préparer son départ en formation.

La différence avec l’entretien annuel de progrès !

Ne pas le confondre avec l’entretien annuel d’évaluation qui est généralement centré sur des aspects opérationnels. La formation y est souvent évoquée, mais comme solution à des difficultés rencontrées par le collaborateur.
En revanche, l’entretien professionnel se fonde sur le projet professionnel du salarié et prend en compte ses souhaits d’évolution dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Les points communs de ces 2 entretiens :
 C’est un moment important pour les salariés
 Ils doivent être préparés des 2 côtés
 Ce sont 2 exercices de management
 Ce sont deux outils de gestion des Ressources Humaines

Les différences de ces 2 entretiens :
 La fréquence : tous les ans ou tous les 2 ans
 Les acteurs : N+1 ou RH, consultant…
 La périmètre de l’analyse : son poste ou ses compétences
 Le rôle attendu du manager : objectifs ou projet professionnel
 Le contenu : le bilan ou l’information / la formation

L’entretien professionnel aborde :
• Moyens d’accès à l’information sur les dispositifs de formation
•  Identification des objectifs de professionnalisation des salariés
•  Choix des dispositifs retenus en fonction des dispositifs
•  Conditions de réalisation de la formation et engagements réciproques
•  Actions à engager au titre du DIF

Selon votre branche, les « consignes varient », retenons :
 C’est un outil essentiel pour permettre à chaque salarié de devenir co-acteur de sa professionnalisation et de son projet
 Il permet à chaque manager de jouer son rôle d’interface entre les besoins de l’entreprise et les projets des salariés
 Il est conduit par le manager, ou la DRH ou un conseil extérieur
 Il doit être préparé sur un support
 Les salariés doivent être prévenus suffisamment tôt, et informés
 Les managers doivent être formé pour que cet entretien soit efficace
 De nombreux OPCA financent ces opérations
 Un document est signé par les 2 parties
 Moment privilégié pour parler du DIF et de la professionnalisation
 Il peut être lié à l’entretien annuel, mais gagne à être séparé et conduit tous les 2 ans

Cependant, ce n’est pas n’est pas un entretien de recueil des souhaits de formation. Il a pour objectif de permettre au salarié d’élaborer un projet professionnel et de déterminer, si nécessaire, les actions de formation qui permettent d’y accéder.
Par ailleurs  il peut être l’occasion de définir une action de formation à suivre, par exemple, au titre du DIF. Lire "le saviez-vous sur le DIF"

Il permet aussi au salarié de demander un bilan de compétences ou une Validation des Acquis de l’Expérience.

Il est vivement recommandé de le préparer, pour les 2 parties :
Pour le manager, qui doit :

• Avoir une bonne connaissance de la réforme de la formation professionnelle et en particulier comprendre le dispositif de formation tout au long de la vie.
• Savoir maîtriser le langage des compétences : connaissances, aptitudes professionnelles…
• Savoir être à l’écoute de son collaborateur et le laisser s’exprimer.
• Etre capable de l’orienter et de l’accompagner dans son projet d’évolution.

Le salarié quant à lui, doit avoir réfléchi sur son projet professionnel et avoir  envisagé des actions de formation à demander pour le réaliser.
Le suivi est aussi très important (le salarié pourra utiliser son passeport formation) car il permet de valider la qualité du processus de formation mis en œuvre pour accompagner le salarié dans son projet d’évolution.

Les enjeux pour le manager :
 C’est un acte de management
 Il renforce le dialogue et crée une communication réelle et constructive
 C’est un outil de motivation
 Il a un rôle actif dans la gestion des compétences
 Il devient prescripteur de la formation
 Il peut devenir tuteur, proposer de déléguer certaines tâches, de réorganiser…
 Il peut orienter et piloter son équipe
 Il pourra mieux anticiper
 Il aura un collaborateur encore + impliqué
 Il connaît la stratégie de l’entreprise (orientation, gestion des carrières, limites…)
 Il découvre davantage ses collaborateurs et les accompagne dans leurs projets professionnels
 Il crée un climat de confiance
 Il a une meilleure vision RH de son entreprise
 Il se positionne par rapport à ses acquis et ses compétences
 Il est coresponsable de son employabilité
 Il connaît les moyens pour s’orienter
 Il est aidé pour construire son projet
 Il a une vision davantage « long terme »
 Ses compétences acquises grâce à son investissement personnel sont reconnues

Pour que ce dispositif fonctionne, il faut respecter certains points :
 La communication doit être efficace afin d’être compris et accepté par tous : évalué et évaluateur
 Il doit correspondre également aux enjeux de l’entreprise
 Il doit être spécifique à chaque salarié
 Les objectifs doivent être clairs, réalistes et datés
 Le suivi doit permettre de faire respecter les objectifs fixés.

Ses avantages :
L’entretien professionnel, s’il est bien mené, est un moment privilégié de dialogue et d’échange entre un salarié et son manager sur son projet professionnel.
Ce n’est pas un entretien d’évaluation, il est davantage «déconnecté» de l’aspect évaluation des performances du salarié et peut donc permettre d’aborder cet espace de dialogue beaucoup plus sereinement.
L’entretien professionnel doit notamment permettre d’aboutir à des actions ou des projets de formation datés et quantifiés.

Au-delà de l’entretien il s’agit de faire de la formation tout au long de la vie une véritable démarche pour l’entreprise. Cela implique qu’elle l’inscrive dans sa stratégie, en vérifie l’efficacité, et ajuste le tir en cas de besoin au fur et à mesure et sans attendre les périodes de deux ans.

Parfois l’entretien professionnel est externalisé, lorsque…
 L’entreprise est très petite
 L’encadrement est insuffisant
 La culture de l’entretien n’existe pas
 On veut ajouter une veille sociale
 On sort l’entretien professionnel de l’action managériale
 On veut mettre en place une période d’observation
 On veut former des managers dans l’action

Le rôle de la direction générale :
 Détermine les orientations stratégiques de développement de l’entreprise
 Maîtrise les données prospectives de la GPEC lire "le saviez-vous sur la GPEC"
 Transmet ces données à l’encadrement
 Elabore et diffuse les orientations majeures de la politique RH
 Se concerte avec les IRP sur ces sujets
 Assume la communication interne et externe

Le rôle de la DRH ou de la personne en charge des Richesses Humaines :
 Met en place les éventuelles simulations de mouvements issus des prévisions (GPEC)
 Recherche des informations auprès des Observatoires et les transmet à tous
 Développe les outils, procédures et plan d’action
 Met en œuvre et exploite les entretiens professionnels au niveau de l’entreprise
 Elabore, soumet à la direction et transmet au salarié les réponses à ses projets d’évolution et de formation
 Met en place des actions de formation, de communication et d’informations utiles

Le rôle de l’encadrement :
 Mène les entretiens
 Conseille le salarié dans l’évaluation de ses compétences, forces et faiblesses et dans l’élaboration de ses projets professionnels et de formation
 Elabore ses propositions avec le salarié
 Accompagne le salarié dans le suivi de ses projets et oriente ses initiatives

Le rôle du salarié :
 Analyse et évalue ses compétences, leur évolution et son passé professionnel
 Elabore un projet professionnel
 Recherche les modalités de mise en œuvre de son projet
 Exerce son droit d’initiative et investit pleinement son projet professionnel

Le salarié doit évaluer sa situation actuelle :

• Ce qu'il adore dans son travail
• Ce qu'il déteste dans son travail

Le salarié doit formuler son projet professionnel :
Exemple de question :
Il serait dans la continuité de ma mission actuelle   
Il serait en adéquation avec mon bilan de compétences   
Il serait en adéquation avec mes connaissances actuelles   
Il nécessiterait un effort de formation   
Il nécessiterait un effort financier   
Il nécessiterait des sacrifices personnels et familiaux   
Il me permettrait de faire ce que j’aime le plus   
Il me permettrait d’échapper à ce que je déteste le plus   
Il constituerait un mieux sociale (reconnaissance)   
Il constituerait un mieux économique   

RH Conseil PME vous accompagne également sur ce thème, afin de renforcer la motivation de vos collaborateur et la complicité professionnel qui existe entre un salarié et son manager...

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Le saviez-vous sur le Titre Emploi-service ?

Le saviez-vous N° 86 ?

Le titre emploi-service (TESE) remplace au 1er avril le chèque emploi TPE et le titre emploi entreprise occasionnel !

Le titre emploi service entreprise sera opérationnel en avril 2009

A partir du 1er avril 2009, les entreprises de 9 salariés au plus mais aussi les employeurs de salariés occasionnels pourront utiliser le Titre Emploi-Service Entreprise.

Ce nouveau dispositif va faciliter et simplifier les principales obligations administratives liées au recrutement.
La loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 a crée ce nouveau dispositif pour simplifier la vie des employeurs.
 
Quelles sont les entreprises concernées :

Le Tese est réservé aux entreprises de France métropolitaine et plus particulièrement :
• les PME de moins de 10 salariés, quelle que soit la durée annuelle d'emploi des salariés
• toutes les entreprises qui emploient des salariés occasionnels dont l'activité n'excède pas 700 heures par année civile au sein de la même entreprise ou 100 jours, consécutifs ou non.
Lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 9 salariés, le nouveau dispositif ne pourra être utilisé qu'à l'égard des salariés occasionnels.

Sont exclues de ce dispositif les  entrepreneurs de spectacles vivants et les employeurs dont les salariés relèvent du régime des salariés agricoles.

Concrètement : 
 
Les formalités administratives seront facilitées, avec le Tese, l’employeur accomplit en une fois :
• la déclaration préalable à l'embauche (DUE),
• l'établissement d'un contrat de travail écrit,
• l'inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié pour les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail à temps partiel,
• la délivrance d'un certificat de travail.
• Les déclarations sociales annuelles (DADS)
• La remise d’un bulletin de paie
• La remise d’une attestation fiscale pour les salariés
 

Concernant le calcul de la rémunération et des cotisations, le Tese permettra aux entreprises :
• d'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés et de l'ensemble des cotisations et contributions d'origine légale et des cotisations ou contributions conventionnelles rendues obligatoires par la loi
• d'effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées aux organismes destinataires : Urssaf, caisses de retraite et de prévoyance complémentaire, organismes d'assurance chômage et, le cas échéant, caisse de congés payés.

L’employeur a la possibilité de donner mandat à un tiers pour transmettre ces informations à l’organisme concerné.

A partir des informations dont il dispose, l'organisme habilité pour recouvrer les cotisations et contributions délivrera à l'employeur un bulletin de paie qu'il pourra remettre au salarié.
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront précisées par décret.
 
Le Titre Emploi-Service Entreprise remplace le chèque emploi très petites entreprises destiné aux entreprises de 5 salariés au plus et du titre emploi entreprise " occasionnels" utilisable en cas d'emploi occasionnel. Ainsi, ces 2 dispositifs cesseront de s'appliquer le 1er avril 2009.

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Le saviez-vous sur la messagerie ?

Le saviez-vous N° 85 ?

Logiciel de messagerie = couteau suisse du business

Une majorité de professionnels utilisent des logiciels de messagerie qui font beaucoup plus que de la gestion des e-mails. Ces logiciels (1) sont principalement Outlook (2) (Microsoft),  Lotus Notes (IBM), GroupWise (Novell), voire Entourage (environnement Macintosh).
D’après Microsoft, 70% des utilisateurs n’utiliseraient que 10% des fonctionnalités d’Outlook (source Microsoft,  Techdays 2007 Paris). Autrement dit : la majorité des utilisateurs ne se servent que de la messagerie.

Concrètement ces logiciels intègrent 3 outils en plus de la messagerie :

1. Calendrier
2. Gestionnaire de tâches
3. Annuaire(s) contacts

Ces messageries devraient plutôt s’appeler « boite à outils multifonctions ». Ce ne sont pas de simples outils bureautiques. Les maîtriser techniquement c’est bien, en revanche en connaitre la richesse fonctionnelle permet d’améliorer son organisation.  En voici un aperçu.

Gestion de l’information – le classement et la recherche d’informations est une problématique majeure des TIC. C’est même une fonctionnalité essentielle … la recherche d’information n’est-elle pas le cœur de la valeur ajoutée de Google ? Combien de temps passe-t-on à rechercher des informations relatives à ses e-mails, ses contacts, ses notes, ses documents ? Que ce soit sur son PC ou sur le(s) serveur(s) de l’entreprise, nous sommes nombreux à organiser nos informations dans  une multitude de dossiers, sous-dossiers, sous-sous-dossiers... Il est courant de voir des messageries avec une arborescence de plus de 100 dossiers e-mails. Contrairement à ce que l’on peut croire, le classement n’est pas le meilleur moyen de retrouver une information. Savoir se servir des outils de recherche du PC vous permet de  trouver n’importe quel document ou e-mail en moins de 3 secondes.

En nommant vos fichiers avec des informations élémentaires (typiquement : date, établissement, nom du correspondant) et en utilisant les outils de recherche, vous gagnerez du temps et de l’efficacité.

Travail collaboratif – le partage de l’information au sein de l’entreprise est essentiel. Il y a deux domaines ou le partage est incontournable : les annuaires contacts (personnel de l’entreprise, clients, fournisseurs, etc.) et les calendriers.
Concernant les annuaires contacts, et sur l’exemple du fichier clients : le fait que les informations relatives à un client puissent être dispersées entre le commercial, le SAV et la comptabilité est source d’erreur et de perte de temps. Tout le monde dans l’entreprise à intérêt à regrouper l’information client en un point unique.

Typiquement, vous pouvez initialiser ce processus avec un annuaire contacts partagés avec Outlook et monter en puissance en intégrant une solution CRM (3).
Concernant le partage de calendriers, la qualité fondamentale de cet outil est de faciliter l’organisation de réunions associant différentes personnes de l’entreprise. Quand on organise une réunion : combien de temps passe-t-on au téléphone pour connaître les disponibilités des participants attendus ? Avec le partage de calendriers il vous suffit de lister les participants sur la fiche rendez-vous pour connaître immédiatement leur disponibilité. Il ne reste plus qu'à choisir une date et un e-mail d’invitation est automatiquement envoyé aux participants qui n’ont plus qu’à accepter  et le rendez-vous s’inscrit sur leur calendrier.

En maitrisant les fonctionnalités de partage d’informations vous gagnerez du temps,  et la qualité globale du travail s’en trouvera renforcée.

Gestion des actions et gestion du temps  – l’outil gestionnaire de tâches permet, comme son nom l’indique, de créer une tâche, d’en définir l’échéance et de planifier les rappels associés. Mais vous pouvez aussi, notamment avec Outlook, déléguer une tâche à un tiers et suivre sa bonne réalisation. Mais quand vous recevez un e-mail avec une action à suivre, ou quand vous programmez de rappeler quelqu’un à une date et une heure précise il n’est pas utile de programmer une tâche ou un évènement dans votre calendrier.

Maîtrisez les fonctions de gestion des actions et de gestion du temps et votre productivité sera bonifiée.

Conseils :
Prenez le temps de bien maîtriser Outlook, Lotus Notes, GroupWise ou Entourage.
Sachez exploiter leurs fonctionnalités et prenez le temps d’organiser votre travail avec ces outils. Vous y gagnerez en avantages concurrentiels, tant à titre individuel que collectif.

Jean-Philippe Déranlot
Consultant – formateur  « organisation & TIC »
http://jphd-conseil.com

« C’est parce que j’ai été formée par Jean-Philippe Déranlot et que j’ai pu observer les bénéfices rapides sur mon organisation que je lui ai proposé de rédiger pour vous ce « le saviez-vous »….

(1)  Pour information, Outlook représenterait 65% à 75% de parts de marché, Lotus Notes 20% (source : Tim Burress http://www.videojug.com/interview/business-e-mail-terms-2). 
(2)  Ne pas confondre « Outlook 2007 » logiciel payant de la suite Office (ou versions antérieures 2003, 2002, etc.). avec « Outlook Express » qui est un  logiciel de messagerie grand public livré en standard avec XP (remplacé par Windows-mail sous Vista). 
(3)  Concernant la version Outlook 2007 (dans le pack Office PME) elle intègre une extension « gestionnaire de contacts professionnels » qui est ni plus ni moins qu’un CRM. Déployer une solution CRM comme SugarCRM ou CRM Dynamics de Microsoft, voire SalesForce sont des alternatives plus sophistiquées

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Le saviez-vous sur l'emploi des séniors ?

Le saviez-vous N° 84 ?

Les séniors ont le vent en poupe !

L’âge auquel une personne est déclarée « sénior » est un mystère, car il varie selon les entreprises et ce que l’on met derrière ce mot, une personne expérimentée ?!

Le temps d’emploi des séniors âgés en France est très bas, c’est pourquoi la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 prévoit plusieurs mesures afin de développer l’emploi des seniors.

Petit tour d’horizon des dispositifs en faveur de l’emploi des seniors applicables depuis le 1er janvier 2009 :

Déclarer !
Il vous faut désormais communiquer sur le départ des salariés âgés. Si au moins un salarié de votre entreprise, âgé de 55 ans ou plus, a été licencié ou a bénéficié d’une rupture conventionnelle, vous devrez transmettre cette information à votre URSSAF au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.
C’est un formulaire qui peut être imprimé ou rempli électroniquement puis imprimé sur les sites internet www.urssaf.fr et www.service-public.gouv.fr.
Remplir le document sur Internet : http://www.urssaf.fr/images/ref_gdc-50-salaries_agesform.pdf

En revanche, les entreprises qui effectuent leur déclaration annuelle de façon dématérialisée par DADS-U n'ont pas à effectuer cette déclaration qui est incluse dans la DADS.

La mise à la retraite :
L’âge de la mise à la retraite d’office par l’employeur passe de 65 ans à 70 ans.
Ainsi, si le salarié exprime le souhait de travailler au-delà de ses 65 ans, l’employeur ne peut pas s’y opposer et le mettre à la retraite : impossibilité de mettre un salarié à la retraite avant 70 ans sans son accord

Le point sur les règles du départ et de la mise à la retraite avant et après le projet de loi :

Avant le projet de loi :
Conditions de départ en retraite : les salariés peuvent partir en retraite à l’âge de 60 ans.
Actuellement, 160 trimestres de cotisations sont nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein. En 2012, le nombre de trimestres requis sera de 164.
A 65 ans, le salarié bénéficie automatiquement d’une retraite à taux plein.

Le départ en retraite à 60 ans est un droit et non une obligation : le salarié peut continuer de travailler après 60 ans s’il le souhaite.

Conditions de mise à la retraite par l’employeur : l’employeur peut mettre à la retraite un salarié à partir de 65 ans. En effet, l’employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié qui ne bénéficierait pas d’une retraite à taux plein.

Après le projet de loi :

Conditions de départ en retraite : l’âge de départ en retraite resterait fixé à 60 ans. A 65 ans, la retraite à taux plein resterait également garantie.
Cependant, les salariés qui le souhaitent pourront travailler jusqu’à 70 ans.

Conditions de mise à la retraite par l'employeur : le projet de loi prévoit que le salarié ne pourrait plus être mis d'office à la retraite à 65 ans. Si le salarié exprime le souhait de travailler au-delà de ses 65 ans, l’employeur ne pourrait pas s’y opposer et le mettre à la retraite.

Concrètement, l’employeur demande au salarié, qui a atteint 65 ans, s’il souhaite prendre sa retraite ou continuer de travailler. Cette demande devrait être réitérée chaque année, jusqu’aux 70 ans du salarié.
Si le salarié souhaite poursuivre son activité, l’employeur ne pourrait pas le mettre à la retraite.
Dès que le salarié atteint 70 ans, l’employeur ne serait plus tenu de le consulter et pourrait le mettre d’office à la retraite.

Aujourd’hui, pour mettre un salarié à la retraite, vous devez demander son accord (lettre RAR recommandée) 3 mois avant ses 65 ans. Passé ce délai, il vous faudra attendre une année.
Le salarié a 1 mois, à compter de votre demande, pour vous répondre.
S’il vous répond qu’il ne veut pas partir en retraite ou si vous ne lui avez rien demandé dans les 3 mois précédant son anniversaire, vous ne pourrez pas engager la procédure de mise à la retraite pendant un an. Vous devrez attendre l’année suivante et renouveler votre demande.

La mise à la retraite d'office ne peut prendre effet au cours de l'année 2009 que si elle a été notifiée avant le 1er janvier 2009 ou si le salarié, interrogé par l'employeur au moins trois mois avant la date d'effet de cette mise à la retraite, n'a pas dans un délai d'un mois manifesté son intention de poursuivre son activité.

Le cumul emploi-retraite :

Les conditions pour cumuler un emploi et une retraite sont assouplies : les salariés bénéficiant d’une retraite à taux plein peuvent désormais cumuler leur salaire et leur retraite sans limitations.

Depuis le 19 décembre dernier, les salariés qui partent à la retraite peuvent reprendre une activité professionnelle et cumuler leur salaire et leur pension de retraite sans avoir à respecter un plafond de revenus.
Cette mesure concerne les personnes qui peuvent bénéficier d’une retraite à taux plein, c'est-à-dire :
• les salariés âgés de plus de 65 ans ;
• les salariés âgés de plus de 60 ans s’ils justifient d’une durée de cotisation suffisante.

Il faut pour cela que le salarié fasse liquider l’ensemble de ses pensions de vieillesse personnelles (régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires, français et étrangers).

La loi supprime ainsi les conditions relatives :
• au délai de 6 mois avant de retravailler chez son ancien employeur ;
• au plafond de cumul des revenus limité à la moyenne des 3 derniers mois de salaire ou à 160 % du SMIC.

L’augmentation de la surcote

La surcote est une majoration de la pension de retraite accordée aux seniors poursuivant une activité professionnelle.
Le taux de surcote passe de 3 % par an à 5 % par an, soit 1,25 % par trimestre travaillé.

Négociation collective : être prêt pour le 1er Janvier 2010
La loi oblige les entreprises à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors d’ici 2010, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Elles devront être couvertes par un accord de branche en la matière.
Cet accord ou ce plan d’action devra comporter les dispositions suivantes :
• un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés 
• des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur 3 domaines d’action au moins choisis parmi une liste fixée par décret
• des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.

Quant aux entreprises d’au-moins 300 salariés, elles devront conclure un accord collectif d’entreprise ou mettre en place un plan d’action unilatéral.

Les entreprises qui ne feront rien pourront être sanctionnées par une pénalité financière. Elle est fixée à 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.

Un bilan de carrière à 45 ans
Jacques Kossowski, député des Hauts-de-Seine, a remis un rapport sur les causes et remèdes au chômage des seniors. Il préconise la mise en place obligatoire du bilan de carrière à 45 ans, car "de l’avis général, c’est à cet âge là que tout est encore possible".
Ce dispositif doit permettre de préparer les quinquagénaires à un changement d’emploi, à s'engager dans une formation professionnelle adaptée aux besoins du marché du travail.   

Un site pour l’emploi des séniors !
Les ministères du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité, de l’Economie de l’industrie et de l’emploi ont mis en ligne un nouveau site consacré à l’emploi des seniors.
Les objectifs : favoriser une gestion active des âges dans les entreprises, contribuer au retour vers l’emploi des plus de 50 ans, maintenir les seniors dans l’emploi. Le site présente également les dernières mesures législatives, le plan de mobilisation de l’ANPE en faveur des seniors ainsi que des témoignages d’entreprises.
Aller sur le site : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/emploi-seniors/v2/

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Le saviez-vous sur le coaching de dirigeants ?

Le saviez-vous N° 83 ?

Le coaching des dirigeants d’entreprise

Une société en mutation
Le paysage économique dans lequel nous vivons s’est profondément transformé en l’espace de 25 ans et ce bouleversement n’est que la conséquence d’un phénomène qui dépasse de très loin l’entreprise et les individus qui la composent. Entre mondialisation et avènement des nouvelles technologies de l’information, les entreprises ont dû affronter d’incroyables mutations. Dans un monde aujourd’hui globalisé, mouvant et complexe, les entreprises qui ont survécu sont celles qui ont su, parfois contraintes et forcées, s’adapter et relever des défis dont les composantes sont à la fois organisationnelles, techniques, commerciales et financières.

Cependant, force est de constater que ces mutations ne se sont pas opérées sans mal au cœur de l’entreprise, milieu par essence humain. La nouvelle organisation du travail qui en a découlé a eu pour corollaire un profond changement de rapport des salariés à l’entreprise. Aujourd’hui, beaucoup d’entre eux expriment le fait qu’ils ont perdu confiance dans l’entreprise qui les emploie en se désengeant de leur travail car ils ont du mal à trouver un sens à ce qu’ils font. Comme l’explique Richard Sennett, sociologue et historien américain : « Dans un capitalisme moderne, le travail est au fondement de l'identité. Mais ce fondement est devenu obscur ces dernières années. »  Sensibles à la reconnaissance de la valeur de la contribution qu’ils apportent à l’entreprise par leur travail, les salariés ne se sentent plus ni écoutés, ni reconnus et de nombreux managers ont le sentiment que la distance s’est sensiblement creusée entre eux et leurs dirigeants.

Comment relever ce défi ?
Il faut avant tout permettre aux dirigeants et managers qui ont à charge de guider l’entreprise de prendre de la hauteur afin d’acquérir une intelligence du système sans laquelle ils seront vite dépassés. Il y a encore quelques années « la conduite du changement » ne représentait qu’une catégorie parmi les différents types de management à la disposition des cadres dirigeants. Aujourd’hui elle est indissociable du travail de management car il ne s’agit plus seulement de missionner ou de responsabiliser mais de convaincre en motivant et en faisant adhérer.
Alors que métiers et environnement sont en perpétuelle évolution, les collaborateurs ont plus que jamais besoin, pour s’engager, de comprendre l’objet de leur mission et de ressentir le plaisir qu’il y a à faire quelque chose qui ait du sens. Or tout passe en premier lieu par les actes et décisions du dirigeant qui doit incarner le changement et guider l’entreprise dans la bonne direction.
Pour faire coïncider la stratégie de l’entreprise, le fonctionnement de l'organisation et les comportements de l'ensemble des collaborateurs, le dirigeant doit non seulement être capable de remettre en cause sa vision et ses pratiques, c'est-à-dire son savoir faire, mais également son savoir être !

En quoi le coaching peut-il aider les dirigeants de l’entreprise ?
C'est bien connu : le pouvoir isole et la solitude au sommet est une difficulté quasi constante pour les dirigeants d'entreprise et les managers. Ce sentiment n'est ni porteur d'efficacité, ni de bien-être, ce qui va souvent de paire. Travailler « seul » devient rapidement un frein à l'imagination, à la créativité et à la motivation ce qui se répand sur les équipes opérationnelles…
 
Face aux pertes de repères de leurs équipes et à la diversité des tâches qui leur incombent, les dirigeants et managers d’entreprises sont souvent confrontés à leurs propres résistances au changement et à l’isolement. Les méthodes classiques de gestion de l’encadrement et les formations normatives ne suffisent plus à satisfaire leurs besoins. Il leur faut du sur mesure : un accompagnement qui tienne compte de leur réalité quotidienne et les aide à avancer sur les « nœuds » de leur pratique.
Spécialiste de l’écoute et du questionnement, le coach en milieu professionnel permet aux dirigeants et managers de prendre un temps de réflexion et surtout de la hauteur sur leur pratique professionnelle. Interlocuteur neutre et bienveillant, sa mission est de les entrainer à acquérir de nouveaux comportements et à développer un meilleur enracinement dans leur fonction tout en étant flexibles afin de savoir s’adapter aux conditions toujours mouvantes du marché.
Pour cela, le coach s’appuie sur la matière première apportée par son client et sur la volonté de celui-ci à s’engager, réfléchir, évoluer et progresser. Le coaching n’est ni du conseil en management, ni une thérapie. C’est l’accompagnement par une personne qualifiée pour agir dans l’intérêt de celui qu’il accompagne et de son entreprise tout en leur permettant de progresser plus efficacement et surtout durablement.

Des résultats mesurables
Prenons un exemple : le patron d’une entreprise fait face à un turn-over important nuisant à l’organisation et à la bonne marche de son entreprise. Et pourtant c’est un professionnel expérimenté qui connait bien son métier !
Il est évident qu’en pareil cas il ne suffira pas d’inscrire le chef d’entreprise dans une formation théorique ou de le faire participer à un stage intensif de deux ou trois jours pour que les choses changent durablement car il ne s’agit pas de travailler sur son « savoir faire » mais de l’accompagner afin qu’il revisite en profondeur son « savoir être ». L’objectif à atteindre est de le révéler à ses talents de leadership, de lui permettre de devenir un manager motivant et accompli tout en obtenant un changement pérenne.
Pour cela le coaching va s’appuyer sur des indicateurs de résultats fixés au préalable. Par exemple : une baisse du taux d’absentéisme, des collaborateurs davantage responsables, proactifs, engagés et « heureux ».
Inscrit dans la durée et personnalisé, le coaching va autoriser le chef d’entreprise à vivre sa transformation au cœur même de son entreprise en expérimentant in vivo de nouveaux comportements. Conjointement, le coach va s’assurer que ces nouvelles options comportementales sont bien « écologiques » tant pour le dirigeant que pour son environnement, c'est-à-dire son entreprise, ses collaborateurs et son entourage personnel.

Une fois l’objectif atteint, l’action de coaching aura bénéficié au chef d’entreprise qui en sortira épanoui et renforcé dans ses compétences après avoir travaillé en pleine conscience sur sa vision, ses valeurs, ses besoins et ses talents. Ses collaborateurs en auront également tiré profit puisqu’ils seront plus aptes à s’adapter et à créer du collectif une fois leur place d’acteur économique retrouvée au sein d’une même communauté d’intérêt. Enfin, l’histoire de l’entreprise s’écrira plus facilement en s’appuyant sur un cap clairement défini, un capitaine à la barre et un équipage soudé.

Stéphane est mon partenaire sur les Petits déjeuners RH Yin & Yang : Venir à un petit déjeuner RH

coach & moi - Stéphane Einhorn et Elisabeth Erhardy
http://www.coach-et-moi.fr

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Le saviez-vous sur le chômage partiel ?

Le saviez-vous N° 82 ?

Le chômage partiel appelé aussi chômage technique est facilité

Le chômage partiel permet de faire face à des difficultés économiques passagères ou à des circonstances exceptionnelles nécessitant une réduction du temps de travail en deçà de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure.

La mesure doit être collective et concerner tous les personnels de l’établissement, du service ou de l’atelier visés par la mesure. En contrepartie, les salariés concernés perçoivent une indemnisation qui compense la perte de salaire générée par la baisse d’activité.

C’est une mesure temporaire, une solution alternative au licenciement économique pour assurer le maintien de tout ou partie de la rémunération.

Face à  la crise, ces dernières semaines, de nombreuses entreprises ont eu recours au chômage partiel, notamment dans l'automobile et dans l'industrie.

Le gouvernement a doublé le budget de l'Etat prévu pour aider les entreprises en chômage technique, à 40 millions d'euros en 2009. Si cela ne suffit pas, il pourra puiser dans l'enveloppe de 500 millions d'euros du plan de relance.

Quels sont les causes susceptibles d’ouvrir droit à indemnisation ?
Pour permettre une indemnisation au titre du chômage partiel, la réduction ou la suspension temporaire d’activité doit être imputable à une de ces causes :
• la conjoncture économique
• des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie 
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
• la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise 
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Que doit faire l’employeur ?
Le processus se fait en plusieurs étapes :
• Il doit préalablement consulter les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel).
• Ensuite, il adresse une demande d’indemnisation à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), dans un délai de 30 jours en cas de sinistres ou d’intempéries.
• Après examen par l’inspecteur du travail du motif et de la réalité du recours au chômage partiel, l’administration notifie sa décision dans un délai raisonnable.
• Enfin, à la fin du mois concerné par le chômage technique (ou en fin d’année pour les entreprises pratiquant une modulation), l’employeur doit communiquer à la DDTEFP les états nominatifs de remboursement des allocations avancées aux salariés.

L'employeur, après avoir demandé l'autorisation à la Direction départementale du travail, verse au salarié en chômage partiel une partie de sa rémunération brute.
L'entreprise se fait ensuite rembourser par l'Etat une allocation spécifique de chômage partiel.

Qui sont les salariés concernés ?
En cas de réduction d’horaires, les cadres employés sous convention de forfait en heures ou en jours ne peuvent bénéficier du régime de chômage partiel, initialement conçu pour le personnel de production, sauf si l’établissement ferme ses portes temporairement, ils intègrent le dispositif et sont indemnisés comme les autres salariés.

Combien de temps ce chômage peut-il durer ?
Les phases de chômage technique doivent alterner avec des périodes d'activité.
Le salarié peut être renvoyé chez  lui 6 semaines d'affilée, contre 4 auparavant, selon un autre décret.

Quel est le montant de l’indemnisation ?
Le salarié contraint de rester chez lui perçoit une compensation financière pour chaque heure de travail perdue. Elle comprend une allocation spécifique de chômage partiel financée par l’Etat :
• De 3.84 € par heure dans les entreprises de 250 salariés ou moins
• de 3033 € dans les entreprises de + de 250 salariés.
A ces sommes s’ajoute, éventuellement, une indemnité complémentaire payée par l’employeur et dont le montant est fixé par accord collectif.
Pour les entreprises relevant de l’accord du 21 février 1968 (commerce, industrie…), le montant de cette allocation est égal à 50 % de la rémunération horaire brute avec un minimum de 6.84 € (contre 4.42 auparavant) par heure. Cette somme inclut l’allocation spécifique de chômage partiel.

Il sera indemnisé sur la base de 60 % du salaire horaire brut, au lieu de 50 %, dès signature du texte par les partenaires sociaux.

Ces indemnisations sont versées par l’employeur aux dates habituelles de paie. Il se fait ensuite rembourser par l’Etat des sommes engagées au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel dans la limite d’un contingent annuel fixé, par salarié, à compter du 1er janvier 2009 :
• à 800 heures pour l’ensemble des branches professionnelles ;
• à 1 000 heures pour les industries du textile, de l’habillement et du cuir, pour l’industrie automobile et ses sous-traitants, qui réalisent avec elle au minimum 50 % de leur chiffre d’affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobiles.
L’Etat peut majorer sa participation financière. Dans ce cas, une convention de chômage partiel doit être conclue avec l’entreprise.

Ces indemnisations (allocation spécifique de l’État et complément conventionnel de l’employeur) sont exonérées de cotisations patronales de sécurité sociale. Mais elles restent soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Que signifie le chômage partiel total ?
Lorsque le chômage partiel se prolonge au-delà de 6 semaines (4 avant le décret du 22 décembre 2008) et que l’activité est toujours totalement suspendue, les salariés basculent dans le régime du chômage partiel total.
Si le chômage se prolonge au-delà de cette durée, les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d’un emploi et peuvent être admis, si les conditions sont réunies, au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par le Pôle emploi (ANPE + ASSEDIC) pour une durée de 182 jours au maximum.

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