Le saviez-vous N° 72 ?
La rupture du contrat de travail à l’amiable !
Voici venu la fin des licenciements « fictifs » accompagnés d’une transaction ?
En effet, depuis le vote le 12 juin 2008 de l’Article 5, loi portant modernisation du marché du travail, un nouveau mode de rupture du contrat de travail est légalisé : la rupture conventionnelle, aussi appelée « rupture à l’amiable » ou « rupture du contrat d’un commun accord »…
Ce n’est ni un licenciement, ni une démission, mais véritablement un autre forme de rupture, à part entière.
C’est une forme de départ négocié, amélioré et garantissant au salarié une certaine sécurité financière.
L'employeur et le salarié peuvent ainsi convenir à l'amiable des conditions de ladite rupture dans une convention obligatoire.
L’un ou l’autre peuvent être à l’origine de la demande, mais ils ne peuvent pas l’imposer à l’autre
Elle se déroule en 3 étapes :
1. un ou plusieurs entretiens entre le salarié et son employeur, les deux peuvent se faire assister par une autre personne de l’entreprise.
2. la rédaction de la convention avec la signature de l’accord. Une fois cet accord signé, les deux parties ont un délai de 15 jours calendaires pour, éventuellement, se rétracter
3. l’envoi d’une demande d'homologation de l'acte à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Elle dispose de 15 jours ouvrables pour répondre, son silence vaut homologation au bout des 15 jours.
On peut évoquer une 4ème étape possible, l’accord de rupture négociée et son homologation, peuvent éventuellement être contestés devant le conseil de prud’hommes, mais seulement dans un délai de 12 mois.
Que se passe-t-il pendant les entretiens ?
C’est une phase préalable de discussions où les 2 parties vont échanger afin de convenir des conditions de la rupture du contrat de travail, et de l’indemnité de rupture à verser.
Le salarié peut se faire assister par un salarié de son choix ou, en l’absence de représentants du personnel, par un « conseiller extérieur » choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. L’employeur peut également se faire assister, d’un cadre de l’entreprise par exemple, si le salarié fait usage de son droit. Comprendre que si un salarié ne se fait pas assister, l’employeur ne peut pas se faire assister de son côté.
A l’issue de ces entretiens, ils signent une convention de rupture, qui garantit que chacun a librement consenti à cette rupture.
Lors de 15 jours calendaires dont disposent l’employeur et le salarié pour revenir sur leur décision, si l’un des deux ne veut plus rompre le contrat, il en informe l’autre (par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge), et toute la procédure est alors annulée.
Quid de l’indemnité de rupture ?
Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement de 2/10ème de mois par année d’ancienneté et elle est librement fixée par les parties.
Elle est exonérée de cotisations sociales, lorsque c’est l’employeur qui est à l’origine de la rupture.
A noter au passage que l’obligation de verser une indemnité de licenciement intervient désormais après 1 an d’ancienneté et non plus 2 ans comme auparavant.
Que devient l’indemnité légale de licenciement ?
Elle sera la même que le motif du licenciement soit personnel ou économique, nous arrivons à une indemnité unique qui sera versée lors d’un licenciement.
Quels avantages pour le salarié ?
On peut en voir 3 importantes :
1. des garanties financières pour le salarié avec le versement d’une indemnité de rupture
2. le droit aux allocations de chômage dans les mêmes conditions que les salariés licenciés
3. une rupture probablement moins stressante
Et le préavis ?
Ce mode de rupture n’est soumis à aucun préavis de départ.
La fin du contrat peut être fixée dès le lendemain du jour de l’homologation.
Ainsi, il y aura au minimum 1 mois entre la signature de la convention et le départ du salarié.
Les salariés protégés ?
Les salariés bénéficiant d’une protection statutaire contre le licenciement (délégués du personnel, délégués syndicaux…). La rupture conventionnelle est possible, ce qui n’était pas le cas auparavant, sous réserve d’être soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
En revanche, ce mode de rupture n’est clairement pas applicable aux ruptures d’un commun accord ou départs volontaires intervenant dans le cadre des accords collectifs de GPEC et des plans de sauvegarde de l’emploi dont le régime est spécifique
Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 : loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, JO du 26, art. 5.
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Bonsoir,
Avec mon salarié, on vient de décider de se quitter par le biais d'une rupture conventionnelle. Dès ce soir il ne veut plus revenir dans l'entreprise. Que se passe t-il pour le salarié entre la rédaction de la rupture signée 15 j plus les 15j de la DTE. Est-il en congés ?
Existe t-il un moyen pour écourter les délais? cordialement AA
Rédigé par : AA | 09 septembre 2010 à 20:12