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Le saviez-vous sur le cumul d'emploi ?

Le saviez-vous N° 53 ?

Un salarié peut-il cumuler plusieurs emplois ?

A condition de ne pas enfreindre les dispositions légales sur les cumuls d’emplois - voire la clause d’exclusivité inscrite dans son contrat - un salarié peut tout à fait être occupé par plusieurs employeurs simultanément, et ce en application du principe de liberté du travail.

Quid de ces dispositions légales ?

La durée du travail : L’article L 324-2 du code du travail est limpide sur ce sujet : aucun salarié des professions industrielles, commerciales ou artisanales ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans sa profession.
Sont exclus de cette interdiction :
- Les travaux d’ordre scientifiques, littéraires ou artistiques, les concours aux œuvres d’intérêt général (enseignement, éducation, bienfaisance…)
- Les travaux accomplis pour le propre compte du salarié ou sous forme d’une entraide bénévole
- Les travaux ménagers de peu d’importance chez des particuliers, pour leurs besoins personnels
- Les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage

Ainsi, un collaborateur peut travailler, par exemple à la création d’une bande dessinée, de nombreuses heures après son travail dans votre entreprise, sans que cela soit illégal.

Les salariés multi employeurs bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés, en appliquant éventuellement le régime d’un temps partiel, selon la durée du travail.

Si le salarié ne se conforme pas aux dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, l’employeur peut mettre en œuvre la procédure de licenciement. Néanmoins, il doit avant tout mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fin au cumul irrégulier d’emploi…

Les autres incidences :

• L’accident du travail : un accident survenu chez un employeur n’ouvre pas droit à la protection légale chez le ou les autres employeurs, notamment l’interdiction de licencier pendant la suspension du contrat, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident

• Les visites médicales : elles sont organisées par l’employeur principal, la fiche d’aptitude sert alors de justificatif pour le ou les autres. En revanche, le montant des frais est réparti entre les employeurs au prorata des salaires versés

• Les élections : le salarié participe au scrutin de chacun de ses employeurs

• La participation : le salarié ne peut obtenir le déblocage anticipé au titre de la fin de son contrat que dans l’entreprise quittée

• Les saisies : la fraction saisissable est calculée sur l’ensemble des sommes des différents salaires perçus, et le juge fixe les modalités de retenues

• Pour la région parisienne, les titres de transport : chaque employeur prend en charge une partie du titre de transport en fonction du nombre d’heures travaillées. La prise en charge est de 50% du titre, comme un salarié à temps plein, pour une durée du travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle. Si la durée est inférieure, le remboursement est proratisé en appliquant le rapport : nombre d’heures travaillées / moitié du temps complet.

L’obligation de loyauté :

Afin de cumuler plusieurs emplois, le salarié doit également respecter l’obligation de loyauté.
Si un contrat de travail est suspendu ou interrompu momentanément (maladie, grève, congé…) le salarié doit respecter cette obligation et il ne peut travailler pour le compte d’un autre employeur ou d’un concurrent de son employeur.

C’est à l’employeur d’apporter la preuve que son salarié travaille pour autrui et du caractère déloyal.

Ainsi, la violation par le salarié de son obligation de loyauté constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail qui peut aller jusqu’à la faute grave…

Toutes ces obligations légales nous démontrent à quel point il est essentiel d’entretenir des rapports de confiance et de respect avec chaque collaborateur !

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Le saviez-vous sur l'incidence des primes ?

Le saviez-vous N° 52 ?

Quelles sont les incidences des primes, notamment la prime d'objectif ?

Les primes sont des accessoires de salaires versés aux salariés en vertu du contrat de travail, de la convention collective, de l’usage ou à titre bénévole par l’employeur.

Même si ces primes ne sont pas le premier levier de motivation, elles y contribuent, surtout lorsqu'il s'agit de reconnaissance du travail de votre collaborateur.

Il existe de nombreux types de primes :
• Prime de gratification (13ème mois, prime de bilan, de vacances…)
• Prime d’ancienneté
• Prime d’assiduité
• Prime d’assurance-vie ou décès
• Prime de panier ou de casse-croûte
• Prime du Comité d’Entreprise
• Prime de sujétion (de danger, de froid, de cadence, de salissure, de nuit, de dimanche ou de jours fériés…)
• Prime de départ volontaire
• Prime d’expatriation
• Prime pour frais professionnel
• Prime de rendement
• Intéressement et participation
• Le bonus exceptionnel
• …

L’octroi d’une gratification peut être subordonné à certaines conditions, telle la présence du salarié lors du versement de la prime.
Néanmoins, une société ne peut pas, sans porter atteinte à la liberté du travail, subordonner le maintien du droit à la prime de fin d’année à la condition de la présence de l’intéressé dans l’entreprise au 30 juin de l’année suivant son versement.

Celle qui nous intéresse tout particulièrement aujourd’hui est la prime d’objectifs.

En effet, suite à une arrêt du 4 juillet 2007, la cour d’appel a fait ressortir que l’employeur auquel un avenant au contrat de travail au 1er Février 1997 faisait l’obligation d’engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d’un commun accord avec lui les objectifs dont dépendait l’ouverture du droit à des primes, n’établissait pas avoir satisfait à cette obligation, en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, que l’employeur était débiteur, au titre des années 1997, 1998 et 1999, de primes d’objectifs dont, à défaut d’accord entre les parties, elle a fixé le montant….

Dans ce cas, l’employeur produisait des tableaux dont il résultait que les objectifs n’avaient pas été atteints pour les mois de janvier et mars 1989.
En revanche, il ne produisait aucun document établissant l’existence, comme convenu à l’avenant au contrat de travail, d’une fixation conjointe en début de chaque année des objectifs entre le salarié et sa direction….

Ainsi, si vous avez prévu des négociations annuelles, n’oubliez pas de les respecter !

Ne pas omettre de respecter le principe de non-discrimination si important. Même si une salariée est partie une partie de l’année en congé maternité, par exemple, elle doit bénéficier des mêmes augmentations et primes que ses collègues…..

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