saviezvous

Le saviez-vous sur le conseil RH en PME ?

Le saviez-vous N° 100 ?

Pourquoi avoir besoin de conseils pour accompagner ses Richesses Humaines dans les PME ?

C’est aujourd’hui ma 100ème newsletter, j’ai décidé de vous faire partager une de mes passions, le conseil RH pour les petites entreprises !

Mais tout d’abord qu’est ce que le conseil RH ?

La fonction RH ne se limite  pas  à embaucher, payer et virer comme on l’entend encore trop souvent, à fortiori dans une petite entreprise, où chaque personne a une très grande importance, quel que soit son poste !

Un conseil RH peut  en effet agir  sur des problèmes beaucoup plus vastes :

• Le recrutement, de la définition du profil à l’accompagnement sur les entretiens, en passant par la création d’une annonce et la présélection
• La communication RH : mis en place de livrets d’accueil, de réunions, de notes….
• La gestion des embauches : plan d’intégration, aspects légaux et administratifs, tel la formation à la sécurité…
• La gestion des absences : mise en place de tableaux de bord pour suivre : maladie, congés personnels, congés formation, RTT…
• Les relations sociales et les relations avec les partenaires : inspecteur du travail, médecin du travail, délégués….
• La formation : les différents leviers comme le DIF, les obligations légales, les prospectives, le développement des compétences et de l’employabilité, le passeport formation….
• L’accompagnement des managers qui sont des RH de terrain : motivation des équipes, formation et accompagnement sur le terrain, mise en place d’objectifs, l’accompagnement au changement…
• Les conditions de travail : ergonomie, gestion du temps de travail, optimisation des procédures, amélioration de la qualité et de la sécurité
• L’organisation du travail : temps de travail, plans de remplacements….
• La gestion des compétences : GPEC, entretiens annuels et professionnels….
• Le droit social : veiller à être conforme à la législation : affichages, DURP….
• Le climat social : fédérer, créer des évènements conviviaux, donner du sens, motiver, fidéliser…

Un bon conseil RH travaille en réseau,  il travaille en lien avec des partenaires comme des avocats, et différents experts,  afin d’offrir au chef d’entreprise la solution la mieux adapté à sa situation.

Quelles  sont les PME qui peuvent  bénéficier  de l’appui d’un conseil RH ?
Deux types d’entreprises
• les petites entreprises qui n’ont pas les moyens d’avoir du personnel dédié aux  RH ou bien 
• les  PME qui ont un responsable  RH qui a besoin de spécialiste pour traiter des points très particuliers tels que la mise en place d’une GPEC, d’un DURP, d’une politique de rémunération ou de formation
Force est de constater que cela concerne toutes les petites entreprises, dont le dirigeant est convaincu du rôle capital de son personnel  dans la réussite de son entreprise

Pourquoi avoir besoin d’un consultant en RH dans une PME alors que jusqu’alors les anciens dirigeants se débrouillaient très bien tout seul ?

Car il n’y a pas de RH dans l’entreprise, et lorsqu’il y’en a un, DRH ou RRH, il a souvent besoin de se faire épauler sur des missions ponctuelles en bénéficiant de l’expérience terrain et multiple d’un partenaire RH extérieur, qui a le recul nécessaire pour traiter  certains projets RH ! Par ailleurs, ce prestataire présente le gros avantage d'être neutre par rapport à ses collaborateurs...

De plus, les dirigeants actuels doivent faire face à des défis de plus en plus complexes qui ont nécessairement des répercutions sur la  place et le rôle de chacun de ses salariés.
Les défis économiques :
• La mondialisation
• Les investissements
• Les fusions et les restructurations

Les défis Technologiques :
• L’émergence de nouveaux métiers et de nouvelles façons de travailler avec les NTIC
• L’évolution de l’organisation du travail : la gestion du temps de travail, du télétravail…
• L’intégration de nouvelles compétences

Les défis sociaux :
• Le développement de l’employabilité et la nécessité de maintenir des salariés compétents et motivés
• L’évolution des comportements ; le rapport au travail et à l’autorité
• Le développement de l’individualisme et le recul des motivations collectives
• Le suivi des seniors, handicapés, de la génération Y, la coopération intergénérationnelle

Les défis règlementaires :
• Les nouvelles lois, règlements, décrets, et tout bouge beaucoup au niveau du droit social !
• Les conventions collectives, d’entreprise…
• Les accords nationaux, de branche, d’entreprise…

Cette complexité conduit les dirigeants à s’entourer d’experts pour anticiper les  changements  et relever les nouveaux défis de l’entreprise 

Pourquoi ce métier est il  passionnant ?
Tout d’abord parce qu’il constitue une formidable opportunité de rencontres avec des hommes et des femmes, de leur tempérament, de leur relation aux autres, au travail qui donne du sens à leur existence.
Les actions peuvent se mettre en place rapidement, les relations sont fluides, nul besoin de 15 réunions et de 20 signatures pour faire avancer les choses…
Ce travail est d’une richesse inouïe, dans des secteurs d’activités très divers avec des profils diversifiés et des compétences multiples
Du fait de la singularité des hommes et de leurs objectifs, chaque mission, est une opération mesure, parfaitement ajusté à la problématique de l’entreprise et à sa stratégie
Enfin, c’est extrêmement gratifiant car nous nous sentons vraiment utiles au bon fonctionnement des entreprises.

Quels sont les qualités que doit posséder un consultant RH de petites entreprises ?
Bien connaître les petites entreprises pour apporter des produits adaptés à leurs besoins et  à leur taille. Certains dispositifs en vigueur dans les entreprises du CAC 40 pourraient  s’avérer contreproductif s’ils étaient appliqués bêtement aux petites entreprises
Une personne de terrain, qui aime les relations humaines, qui sait se garder de porter des jugements de valeur uniquement sur des critères de diplôme ou de statut social (de très nombreux chefs d’entreprises sont des autodidactes et il y a rarement une politique pour les cadres et une politique pour les non cadres…..)
Connaître les différents aspects de la fonction RH évoqués plus haut. Le seul fait de savoir recruter par exemple n’est pas suffisant, le conseiller RH a besoin de s’informer sur les différentes pratiques en vigueur, sur l’évolution des textes réglementaires, sur la jurisprudence du droit social, sur la culture de l’entreprise ; de savoir écouter d’autres praticiens, d’autres experts pour explorer d’autres angles de vue, être pédagogue, savoir expliquer ce que l’on ne maîtrise pas, la paie par exemple dans mon cas.

Il est également essentiel que le contact passe bien entre le consultant et le dirigeant.

C’est d’ailleurs pour répondre à toutes vos questions que je vous apporte un nombre important d’informations sur mes blogs et que j’ai écrit deux livres pour vous :

• La boite à outils RH de l’entrepreneur chez Dunod (2006) sur la gestion sociale
• Kit RH pour les PME : 80 fiches pratiques & 1 CD-Rom chez Eyrolles (octobre 2009) sur le recrutement, la gestion des compétences, la formation, la fidélisation, la communication, le management, la rémunération et la sécurité…..

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur le Plan Sénior ?

Le saviez-vous N° 99 ?

Pourquoi le plan sénior ?

Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38 %, la France se situe loin derrière la moyenne de l’Union européenne, qui est de 46 %. Afin de parvenir à l'objectif de 50 % fixé aux pays de l'UE, le Gouvernement a pris des mesures pour relancer l'emploi des seniors.

Une nouvelle loi impose aux entreprises d'au moins 50 salariés la mise en place d'un plan senior avant le 1er janvier 2010. A défaut elles devront s'acquitter d'une contribution fixée à 1 % de la masse salariale. Ce plan doit comporter un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement de salariés âgés.

L’âge retenu pour le plan sénior est 50 ans. Il vise principalement le maintien dans l’emploi, mais aussi le recrutement.

Ne sont pas concernées par la pénalité mais par l’emploi des séniors, les entreprises ou groupes employant jusqu'à 300 salariés, couverts par un accord de branche sur les seniors

Ainsi, sans plan, à partir du 1er janvier 2010, cette pénalité de 1% (qui sera versée à la CNAV) sera due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan sénior !

Concrètement ?
Le plan senior, ou plan " S " prévoit des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés, et : 
• Il doit avoir une durée maximale de 3 ans.
• Il doit obligatoirement prévoir un objectif global chiffré en pourcentages ou en effectifs :
- soit le maintien dans l'emploi pour les 55 ans et plus,
- soit le recrutement pour les 50 ans et plus.
• Il peut viser l'ensemble de l'entreprise ou une catégorie de salarié
• Il comporte des dispositions destinées à atteindre cet objectif et auxquelles seront associés des indicateurs chiffrés.
• l'employeur doit retenir au moins 3 domaines d'action au minimum. Les domaines d'action, qui visent à cerner le résultat chiffré de l'effort fourni par l'entreprise à l'égard des seniors sont les suivants :
1. Recrutement des 50 ans et plus
2. L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
3. L'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
4. Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation des séniors
5. Les aménagements de fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Il est conseillé de choisir des actions réalisables, et de mener un diagnostic au préalable de l’emploi des séniors dans son entreprise, avec des données chiffrées sur plusieurs années, par exemple
• Le nombre de séniors (50 ans)
• Le nombre de départs à la retraite prévus dans les 5 prochaines années
• Le nombre de séniors qui sont partis et pourquoi
• Les nombre de tuteur actuel ou à venir
• Le nombre de période de professionnalisation pour les + de 45 ans
• Le nombre de contrats de professionnalisation pour les + de 45 ans
• Le nombre de recrutements à prévoir, dont des séniors
• Les formations suivies par les séniors
• Le plan de formation et les actions particulières à mettre en place pour les séniors
• Les bilans de fin de carrière et la transmission des connaissances par ces futurs retraités

Vous pouvez faire valider votre plan d’action ou votre accord sur les séniors par l’administration !
Les entreprises peuvent en effet l'adresser par lettre recommandée avec AR au préfet de leur région. Si, dans le délai de 3 mois suivant sa réception, le préfet ne répond pas, c'est que le plan est réputé conforme à la loi.
Si le préfet répond par la négative, sa décision doit être motivée et indiquer les voies et délais de recours dont elle peut faire l'objet.
Pourquoi le faire valider ? Car en cas de contrôle la pénalité de 1 % ne peut plus être réclamée par l'Administration.

Mise en place d'un accompagnement spécifique pour les PME

Laurent Wauquiez a appelé les PME "à montrer le signe de leur engagement, en se fixant des objectifs d'évolution de leurs pratiques sur l'emploi des seniors ; il les a invitées en particulier à prendre des dispositions en faveur du tutorat et de la transmission des savoirs". Son objectif est "qu'aucune entreprise ne soit pénalisée parce qu'elle n'aurait pas joué le jeu".

Afin d'aider les PME à mettre en place leur plan seniors, l'accord de partenariat avec l'ACFCI prévoit :
• une campagne de communication, lancée par l'ACFCI, qui présentera aux entreprises de plus de 50 salariés leurs obligations sur l'emploi des seniors et les moyens dont elles disposent pour les remplir ;
• un accompagnement des entreprises qui le souhaitent dans l'élaboration de leur plan d'action ou de leur accord senior ;
• une identification des pratiques en matière de gestion des âges et la constitution d'un recueil de bonnes pratiques.

Ce partenariat avec les Chambres de commerce et d'industrie permettra aux PME volontaires d'être accompagnées dans la préparation de leur plan d'action ou accord. Il permet également d'identifier des pratiques spécifiques aux PME en matière d'emploi des seniors, annonçant un guide de bonnes pratiques, accessible sur le site www.emploidesseniors.gouv.fr vous y trouverez les domaines, indicateurs et types d’actions associées

Dès la mi-décembre, un bilan sera dressé. Ces pratiques seront compilées et rendues publiques sur le site internet afin d'inspirer d'autres entreprises.

 

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur le VIE ?

Le saviez-vous N° 98 ?

Le V.I.E : le Volontariat International en Entreprise ou comment simplifier ses RH à l’international !

Cela fait 7 ans que la formule V.I.E existe et elle possède désormais une notoriété affirmée, aussi bien du côté des  candidats que des entreprises françaises. Aujourd’hui plus de 20 000 jeunes ont réalisé une mission V.I.E, près de 6 500 sont en poste dans 130 pays.
Modulable, une mission s'effectue au sein d'un même organisme, sans être fractionnée. Un candidat peut partir dans tous les pays du monde:
• 42% des VI partent en Europe,
• 22% en Asie-Océanie,
• 15% en Amérique du Nord,
• 12% en Afrique,
• 5% en Amérique latine et
• 4% en Proche et Moyen-Orient

Chefs d’entreprises, vous pouvez confier votre projet export à un jeune, entre 18 et 28 ans, durant une période modulable de 6 à 24 mois, renouvelable une fois dans cette limite.

La solution V.I.E. vous offre une aide précieuse afin de déployer des ressources à l’étranger à moindre coût, vous êtes accompagné pour :

• La présélection,
• La demande de visa,
• La recherche d’une structure d’accueil,
• La gestion administrative,
• Le suivi du jeune pendant sa mission…

Pour quelles missions ?
Vous pouvez confier tout type de mission aux Volontaires, commerciales ou techniques, les missions sont décidées par l’entreprise :

• études de marchés,
• prospection,
• renforcement d’équipes locales,
• accompagnement d’un contrat, d’un chantier,
• participation à la création d’une structure locale,
• animation d’un réseau de distribution,
• support technique d’un agent...

Une aide financière pour les PME :
Le recours à un V.I.E ouvre droit au crédit d'impôt export, mesure destinée aux PME qui engagent des dépenses de prospection commerciale afin d'exporter.
Cela vous permet de bénéficier d'un crédit d'impôt, plafonné à 40 000 €, égal à 50% des dépenses éligibles, engagées dans les 24 mois qui suivent le recours au V.I.E

Deux types de volontariat vous sont ouverts :
• VIE : VI Entreprise (c'est à dire 80% des VI), pour effectuer une mission au sein d’une entreprise française à l’étranger et occuper un emploi d’ordre commercial, financier, technique ou scientifique…. dans tous les secteurs d’activités.
• VIA : VI Ambassade pour effectuer une mission dans les Ambassades ou ses services rattachés ou partir au sein d’une structure publique locale étrangère (gouvernement, ministères, municipalités, centres de recherche et universités publiques) et auprès d’organisations internationales ou d’associations agréées.

UBIFRANCE peut vous aider à différents niveaux :

• Vous pouvez choisir votre V.I.E dans leur vivier, UBIFRANCE met à votre disposition en permanence un vivier riche de très nombreux candidats aux profils et formations très variés, ayant souvent une première expérience de l’international. Candidats motivés et formés au plan professionnel, ils sont ingénieurs, informaticiens, commerciaux, techniciens, contrôleurs de gestion...
• Ils vous aident à trouver un profil spécifique en vous apportant un soutien opérationnel et en pré-sélectionnant pour vous les candidats les plus adaptés à votre projet export.
• Vous déléguez la gestion administrative et juridique du V.I.E sur les aspects contractuels, sur le versement des indemnités et de la protection sociale du volontaire. Cette formule exonère votre entreprise de tout lien contractuel direct (le contrat est passé entre UBIFRANCE et le jeune volontaire). Bénéficiant d’un statut public, le volontaire est placé sous la tutelle administrative de la Mission Economique, près l’Ambassade de France dans son pays d’affectation. Vous pilotez bien sûr en direct son activité opérationnelle.
• Vous bénéficiez d'avantages financiers sous forme d’aides nationales et régionales : crédit import export et contrat d’assurance-prospection COFACE, prise en charge subventionnelle d’une part importante du coût du V.I.E. dans de nombreuses régions françaises. Les PME ont des solutions d’accompagnement spécifiques !

UBIFRANCE propose des solutions de portage par des grands groupes et des sociétés d’accompagnement à l’international, solutions qui peuvent aller du simple hébergement au suivi du V.I.E durant sa mission.

Les Chambres de commerce et d’industrie françaises à l’étranger (CCIFE) peuvent également répondre à des besoins en structure d’accueil ou en encadrement.

Le réseau des Conseillers du Commerce Extérieur de la France s’engagent sur le V.I.E en proposant aux PME qui souhaitent se développer à l’extérieur de nos frontières et qui ne disposent pas d’un cadre résidant sur place, sans supplément de coût, un parrainage de leur V.I.E en France et dans son pays de mission

La formule du temps partagé vous permet de bénéficier d'un V.I.E tout en partageant ses services et son coût avec d'autres entreprises, de votre filière professionnelle ou de votre région.
Pour mettre en place la solution de temps partagé, il suffit que les entreprises aient un projet de développement sur un pays commun et qu’elles désignent l’un d’elles comme chef de file, interlocuteur d’UBIFRANCE pour les aspects juridiques et financiers.

Des organismes fédérateurs par ailleurs proposent aux PME de se regrouper autour d’un V.I.E à temps partagé en favorisant le rapprochement d’entreprises ayant un projet sur la même destination.

Pour faire une demande de VIE, appelez Ubifrance au : 0 810 659 659   

Et si vous alliez explorer les marchés qui s'ouvrent à vous à travers le monde ?

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur l'Action de Formation Préalable au Recrutement ?

Le saviez-vous N°97 ?

Les Actions de Formation Préalable au Recrutement (AFPR)…

Quid ?
Pôle emploi peut financer des AFPR afin de permettre à des demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi dans votre entreprise, si l’employeur s’engage à embaucher le demandeur d’emploi qui a atteint le niveau requis, à l’issue de la formation !

L’aide finance les frais de formation, ce n’est pas une aide directe à l’embauche.

Quels sont les employeurs concernés ?
Ceux qui souhaitent embaucher un candidat à l’issue de la formation :
• Avec un CDI
• Avec un CDD d’au-moins 6 mois à temps plein ou temps partiel si la durée hebdomadaire est au moins égale à 20H
• Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation

Les exclusions
Cette aide peut être refusée :
1. si, ayant déjà bénéficié précédemment de cette aide, un employeur n’a pas embauché le bénéficiaire sans raison valable.
2. Si l’employeur a procédé à 1 ou plusieurs licenciements économiques au cours des 12 derniers mois précédant la demande d’aide

Sont exclus de ce dispositif :
• L’Etat et les établissements publics administratifs nationaux
• Les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs locaux

Concrètement, que doit faire l’employeur ?

1. L’employeur dépose au préalable son offre d’emploi au Pôle Emploi proche de son entreprise
2. Pôle Emploi présélectionne des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE)
3. L’employeur sélectionne un candidat
4. L’employeur & Pôle Emploi rédigent un plan de formation adapté qui détermine les compétences que le stagiaire doit acquérir pour occuper le poste concerné
5. L’employeur décide si la formation se fera au sein de son entreprise ou sera assurée par un organisme extérieur qu’il sélectionne
6. Une convention est signée entre l’employeur et le Pôle Emploi ; elle détaille les objectifs de l’AFPR, son contenu, sa durée (maximum 450 heures et 122 jours calendaires), ses modalités de financement et l’embauche qui en découle. La convention  peut être conclue pour plusieurs stagiaires lorsque plusieurs postes sont à pourvoir. Cette convention doit être conclue avant le 1er jour de la formation
7. L’AFPR débute lorsque l’employeur a signé la convention et que le directeur d’unité du Pôle Emploi concerné l’a visée
8. S’il y a embauche à la fin de l’AFPR, l’employeur adresse le bilan, la facture et les pièces demandées à l’unité de Pôle Emploi, afin de bénéficier de cette aide

Quel est le montant de l’aide ?
• si la formation est réalisée par le futur employeur : il est égal au nombre d’heures de la formation, dans la limite du plafond de 450H, multiplié par un forfait horaire de 5€ T.T.C
• si la formation est réalisée par un organisme extérieur : il est égal au coût de la formation, dans la limite de 3 600 € T.T.C et du plafond de 450H

Par ailleurs, une partie des frais associés à la formation est prise en charge dans le cadre de l’aide aux frais :
• frais de transport
• restauration
• hébergement lorsque le lieu de formation est éloigné du lieu de résidence habituel du stagiaire

L’aide est versée, selon :
• au terme de la formation et au plus tôt au jour de l’embauche ou
• au terme de la formation réalisée par un organisme de formation extérieur ou
• au terme d’un bilan et d’une décision expresse de Pôle Emploi

Cette aide est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS….

Quant au stagiaire, pendant toute la durée de l’AFPR, il est indemnisé par Pôle Emploi :
• soit au titre du régime d’assurance chômage
• soit au titre de la rémunération des formations de Pôle Emploi (RFPE)

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur le télétravail ?

Le saviez-vous N° 96 ?

Des nombreux bénéfices du télétravail !

Le télétravail : c’est une forme d’organisation dans laquelle un travail qui pourrait s’exécuter dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information….

Nous sommes encore très en retard en France par rapport à nos voisins européens, et pourtant c’est un mode de travail qui comporte pléthore d’avantages (c’est une télétravailleuse qui vous le dit !!!).

Premier point, le télétravail est basé sur le VOLONTARIAT, nul ne peut imposer à un collaborateur ce mode de fonctionnement. Si un salarié « teste » le télétravail et que cela ne lui convient pas, il peut tout à fait revenir travailler dans les locaux de son employeur.

Il existe plusieurs catégories de télétravailleurs, le plus répandu étant le télétravailleur mixte (pour aller plus loin, lire mon ouvrage « Kit RH pour les PME : 80 fiches pratiques & un CD Rom » qui sort  chez Eyrolles le 1er octobre prochain….)

Les obligations de l’employeur
Trois points à retenir :
1. Basé sur le volontariat
2. Assorti d’une période d’essai, période d’adaptation
3. La réversibilité : la possibilité de revenir ou de passer (pour les travailleurs embauchés directement en télétravail aussi qui bénéficient d’une priorité d’accès) à un poste dans les locaux de l’entreprise.

Il est nécessaire d’avoir par écrit les informations relatives aux conditions d’exécution du travail et celles liées à la pratique du télétravail. Si un collaborateur passe en télétravail, il va signer un avenant à son contrat de travail….

Un modèle de clauses relatives au télétravail à télécharger !

Certaines entreprises vont signer des accords, mais sans accord, l’institution du télétravail doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant du contrat existant !

Dans les entreprises avec des délégués du personnel, ils doivent être consultés avant d’introduire le télétravail.

Par ailleurs, l’employeur doit :

• respecter la durée légale du travail,
• protéger les données,
• veiller au respect des règles en matière :
• • d’hygiène  
  • de santé  
  • de sécurité au travail  
• respecter la vie privée du collaborateur (sans l’isoler),
• respecter une équité par rapport aux autres collaborateurs au sujet :
• • de la rémunération,  
  • de la formation,  
  • des équipements,  
  • de la charge de travail,  
  • des temps de repos,  
  • de l’expression du droit collectif (syndical…).  
• Le télétravailleur a un statut de salarié, il est inscrit sur le registre unique du personnel.

Enfin, l’employeur doit prendre à sa charge les outils nécessaires pour que le télétravailleur puisse effectuer ses missions :

• Un ordinateur
• Un téléphone
• Une participation à l’agencement de son bureau (meubles…)
• Une participation aux frais d’énergie, voire d’entretien
• Eventuellement la téléphonie sur IP (Skype…)
• Une connexion Internet et d’autres réseaux
• Des outils de travail collaboratif (groupware) pour partager les documents à distance : annuaires, agendas, fichiers : Wiki, Workflow…
• La sécurité : possibilité d’installer une interconnexion sécurisée ou un réseau privé virtuel

Les limites du télétravail

• Cela ne convient pas à toutes les personnes ni à toutes les professions
• Le management est différent, il faut investir dans des outils de travail collaboratif
• La communication peut être plus complexe
• Le risque que l’activité professionnelle empiète trop sur la vie privée : il faut trouver un juste équilibre qui soit équitable tant pour le collaborateur que pour l’employeur

Les avantages du télétravail

• La flexibilité : possibilité de télétravail à temps plein ou à temps partiel, voire une journée par semaine par exemple
• gain de temps (surtout en Ile de France), ce qui entraîne un
• gain de productivité
• gain d’argent (locaux)
• gain écologique (moins de pollution)
• gain en condition de travail (moins de stress)
• gain au niveau de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle s’il n’y a pas d’abus
• gains pour les zones rurales (plus besoin d’habiter près de son travail)
• gain pour la responsabilisation des acteurs….
• Le recrutement n’est pas limité par les contraintes géographiques

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur la grippe A ?

Le saviez-vous N° 95 ?

Quid de cette grippe A (H1N1) ?

Quelle est la différence entre cette grippe A et une grippe « classique » ou dite « saisonnière » ?

La nouvelle grippe A/H1N1 dite grippe porcine Mexicaine est une infection humaine par un virus grippal qui infecte habituellement les porcs. Dans l'épidémie actuelle, les virus isolés chez les malades sont des virus qui appartiennent à la famille A/H1N1. Ce virus est différent du virus H1N1 de grippe saisonnière, virus d'origine humaine qui circule habituellement. 

La transmission du virus de la grippe se fait :
• principalement par voie aérienne (par le biais de la toux, de l'éternuement ou des postillons)
• par le contact rapproché avec une personne infectée par un virus respiratoire (lorsqu'on l'embrasse ou qu'on lui serre la main)
• par le contact avec des objets touchés et donc contaminés par une personne malade (par exemple une poignée de porte)

Les éléments similaires :
• Elles ont la même durée de vie, environ une semaine
• Elles ont les mêmes symptômes :
o fièvre à 38°C ou plus
o maux de tête
o courbatures
o fatigue
o toux
o gêne respiratoire
o avec des complications beaucoup plus fréquentes chez les patients à risques (enfants, personnes âgées, personnes malades…
• Elles se soignent avec du paracétamol

Les éléments différents :
• La grippe A est plus contagieuse ; elle contamine 2 à 3 personnes alors que la classique en contamine 1
Si ce virus mute, ce qui est peu probable, il peut devenir virulent. Néanmoins, de l’avis des virologues, c’est peu probable. Lire même l’interview du professeur Bernard Debré, qui qualifie cette grippe de « grippette » ! http://www.lemonde.fr/planete/article/2009/07/26/pour-bernard-debre-la-grippe-a-est-une-grippette_1222942_3244.html

Ainsi, cessons d’avoir peur….

Certes, si elle est plus contagieuse, le risque d’absentéisme est plus fort, il s’agit d’anticiper, avant l’arrivée de cette grippe qui est imminente.

Cette vague pandémique est prévue pour une durée de 8 à 12 semaines pendant lesquelles il va falloir s’organiser et sécuriser son entreprise.

Quelques pistes de réflexion !
• Favoriser le télétravail dès aujourd’hui et repenser les horaires, les réunions….
• Mettre à jour ou créer ses plans de remplacement (outil excellent de GPEC !) : polyvalence…
• Avec l’aide de votre médecin du travail, ou d’un organisme de prévention (CRAM, ARACT….) construire le fameux PCA (Plan de Continuité de l’Activité) : les mesures de prévention, de protection, d’information et de formation
• Communiquer sur le sujet en interne
• Acheter des masques, du matériel d’hygiène et de nettoyage adapté : des solutions hydro-alcooliques, du savon liquide, du papier pour s’essuyer les mains à usage unique, des poubelles étanches….
• Compléter son DURP (Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels) : annexer un volet « pandémie grippale » avec les mesures de prévention et de protections ad hoc

Le rôle du médecin du travail
Il informe et sensibilise
• Dans son action en milieu de travail, le médecin du travail rappelle aux employeurs et aux salariés les éléments pouvant les concerner
• Il les informe sur la nature du risque et sur les mesures à prendre pour s’en protéger : mesures d’hygiène et barrières sanitaires.

Il conseille
• Dans son rôle de conseiller, il adapte l’information à la situation de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’organisation du travail.
• Il s’assure que soient mis à la disposition des salariés les moyens de respecter les mesures d’hygiène. Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés des mains, entretenus et changés chaque fois que nécessaire doivent être mis à la disposition des travailleurs. Il importe de rappeler ces obligations aux employeurs, surtout des TPE et PME.
• En fonction de l’évaluation des risques actualisée, des recommandations et instructions du plan national de prévention et de lutte « pandémie grippale » ainsi que de la circulaire DGT n°2007/18 du 18 décembre 2007, il conseille l’employeur sur les différents types d’équipements individuels à prévoir : masques anti-projections, protections respiratoires individuelles (PRI), gants, lunettes, combinaisons...
• Il actualise la fiche d’entreprise en prenant en compte le risque lié à une éventuelle pandémie grippale, en particulier pour les travailleurs en contact avec le public ou susceptible d’être en contact avec des personnes malade (personnel soignant et de secours).
• Il établit un document destiné à être affiché dans l’entreprise, détaillant les mesures renforcées d’hygiène à respecter, les conseils d’utilisation des EPI (Equipement Protection Individuelle) et autres consignes sanitaires.

Il participe à l’élaboration du PCA
Le médecin du travail, devra prévoir :
• L’assistance au chef d’entreprise pour l’organisation des équipes de travail et de toute mesure destinée à freiner la contagion et notamment les modalités de prise en charge et d’orientation de salariés malades par des professionnels paramédicaux (infirmiers, secouristes...) ou agents de sécurité de l’entreprise ;
• L’organisation de la surveillance des salariés maintenus en activité dans l’entreprise ;
• Les précautions nécessaires à la prise de postes de travail par des salariés remplaçant les titulaires habituels empêchés ;
• L’évaluation de l’adaptation des mesures de protection collective et individuelle en fonction des catégories de salariés (surveillance médicale...) ;
• La formation des salariés au port des équipements de protection individuelle (EPI).
• Participation à la veille et à l’alerte
• Le médecin du travail doit organiser les mesures à prendre pour participer à la veille et à l’alerte, en prévoyant notamment :
• la détection des cas possibles ;
• la remontée d’informations vers l’inspection médicale du travail et/ ou vers les instances de surveillance épidémiologique.

Il prescrit des soins, traitements et médicaments
En fonction de l’évolution de la crise et selon les instructions des autorités publiques (sanitaires et préfectorales), les médecins du travail pourraient être appelés à pratiquer des soins ou prescrire des traitements à la population générale. Cette mission exceptionnelle pourrait s’exercer sous le statut de « collaborateur occasionnel du service public ». Le collaborateur occasionnel est considéré comme un agent public, disposant des droits et de la protection y afférant.
Il est à noter que la question des modalités de prescription d’arrêt de travail par un médecin du travail est actuellement en cours d’analyse par les services des ministères chargés de la santé et du travail. Des instructions pourraient être prochainement diffusées.

Pour les TPE, ne participant pas au maintien des activités essentielles à la nation, le médecin du travail devra se rendre disponible pour répondre aux interrogations et aux sollicitations des employeurs ou des salariés et participer à la lutte contre toute panique éventuelle.

Que doit faire l’employeur si un collaborateur a cette grippe ?
• L’envoyer chez lui, donc suspendre l’activité professionnelle du salarié pendant cette période de 7 jours
• Lui recommander d’éviter tout contact avec des enfants de moins d’un an pendant cette période

Ainsi, le maître-mot est ANTICIPATION !!!

Prochain « le saviez-vous » sur le télétravail, semaine 37 !

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur les aides à l'embauche des jeunes ?

Le saviez-vous N° 94 ? 

Des aides financières à l’embauche pour des jeunes

Suite à la présentation du plan d’emploi pour les jeunes, qui vise à l’insertion professionnelle de 500 000 jeunes d’ici juin 2010, plusieurs décrets ont été adoptés, ils accordent aux employeurs des aides financières à l’embauche de jeunes en apprentissage, en contrat de professionnalisation et à l’embauche en CDI de jeunes en stage.

Les aides à l’embauche en contrat d’apprentissage

L’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 mars 2009, en fonction de la moyenne des trois premiers mois de 2009.
Lorsque l’entreprise a été créée entre le 1er avril 2009 et le 30 juin 2010, l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés : pour toute embauche en contrat d’apprentissage supplémentaire dans l’entreprise, une prime de 1 800 € peut être accordée, mais uniquement pour les embauches d’apprentis supplémentaires.
L'embauche doit avoir pour effet d'accroitre le nombre de contrats d'apprentissage par rapport aux contrats en cours d'exécution au 23 avril 2009.

L'aide est versée en deux fois :
- le tiers de l'aide à l'issue des trois premiers mois d'exécution du contrat,
- le solde de l'aide à l'issue du sixième mois d'exécution du contrat.
La demande d'aide est à déposer au Pôle emploi à l'issue des deux mois suivant l'embauche.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus : pour toute embauche d’un jeune en contrat d’apprentissage d’une durée de plus de 2 mois, une aide de l’Etat peut être attribuée.
Cette aide sera versée pendant une durée de 12 mois, au titre des rémunérations versées à l’apprenti à compter du 1er mai 2009.

Elle est versée sur une durée de 12 mois. Son montant est calculé en appliquant la formule suivante :
Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours (8,82 euros en  juillet 2009) x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable suivant l'âge de l'apprenti et l'année de l'embauche - 0,11) x 0,14.

La demande est à adresser au Pôle emploi. L'aide n'est pas cumulable avec l'aide à l'embauche accordée dans le secteur des Hôtels-Cafés-Restaurants.

Dans ces deux cas, les embauches doivent avoir lieu entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010.

Les entreprises doivent remplir certaines conditions :
• ne pas avoir licencié sur les postes concernés,
• être à jour en matière de cotisations de Sécurité sociale …

La demande d'aide est déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi à l'issue des 2 mois qui suivent l'embauche et au plus tard le 31 août 2010 pour donner lieu à paiement.
Pour le versement du solde de l'aide, la demande doit parvenir à Pôle emploi avant le 31 décembre 2010 pour donner lieu à paiement.

Ensuite, au terme de chaque trimestre civil, il faut envoyer à Pôle emploi un formulaire permettant le calcul de l’aide, accompagné des pièces justificatives.

L’aide n’est pas due :
• si son montant est inférieur à 15 euros ;
• si le contrat a été suspendu pendant 15 jours ou plus sur le mois.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage, l’aide doit être remboursée.

Les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation

L’employeur peut bénéficier d’une prime pour toute embauche, entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010, d’un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation.

Le montant de cette aide est de 1 000 € par embauche et de 2 000 € si le jeune n’a pas le niveau du baccalauréat.

L'âge du jeune est apprécié au jour de la signature du contrat.

Elle est accordée pour les embauches réalisées au moyen du contrat de professionnalisation dont la durée effective est supérieure à 1 mois.
La transformation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée ouvre également droit à cette aide.

Pour pouvoir bénéficier de l'aide, l'entreprise ne peut avoir procédé, dans les 6 mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement et ne doit pas avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.

Les employeurs bénéficient d'une aide de l'Etat de 1000 € pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 1 mois.
Toujours dans le cadre de la professionnalisation, la transformation d'un CDD en CDI ouvre également droit à l'aide.

L'aide est portée à 2000 € si le jeune embauché est titulaire d'un diplôme de niveau V (BEP-CAP), V bis (emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle) ou VI (emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire).

Concrètement
L'aide est gérée par Pôle emploi, avec lequel l'Etat conclut une convention.

La demande tendant au bénéfice de l'aide est déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi dans un délai de trois mois après l'embauche, accompagnée d'une copie du contrat de professionnalisation enregistré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente. La demande doit être adressée à Pôle emploi au plus tard le 31 août 2010 pour donner lieu à paiement.
Pour le versement du solde de l'aide, la demande doit parvenir à Pôle emploi avant le 31 décembre 2010 pour donner lieu à paiement.

La moitié de l'aide est accordée à l'issue du 2ème mois d'exécution du contrat de professionnalisation.
Le solde de l'aide est versé à l'issue du 6ème mois d'exécution du contrat.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.

La prime ne peut pas être accordée dans les cas suivants :

• Lorsque l’employeur n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

L’aide à l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans en stage

Sont concernés les employeurs et les groupements d’employeurs, une prime de 3 000 €  leur est accordée pour l’embauche en CDI, entre le 24 avril 2009 et le 30 septembre 2009, d’un jeune de moins de 26 ans en stage dans l’entreprise.

Conditions d’octroi de cette prime
Elle est versée pour toute embauche effectuée entre le 24 avril et le 30 septembre 2009.

Pour avoir droit à cette prime de 3.000 euros :
• le stagiaire recruté doit avoir moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail ;
• l’embauche se fait via un CDI à temps plein ou à un CDI à temps partiel, dès lors que le temps partiel équivaut à au moins un mi-temps.
• le jeune doit avoir effectué dans l’entreprise un ou plusieurs stages d’une durée totale d’au moins 8 semaines le stage doit avoir débuté entre le 1er mai 2008 et le 24 avril 2009.

La prime ne peut pas être accordée dans les cas suivants :
• Lorsque l'établissement dans lequel a lieu l'embauche a procédé, dans les 6 mois qui précèdent, à un licenciement pour motif économique, sur le poste pourvu par le recrutement
• Lorsque l'employeur n'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Concrètement :
La prime est gérée par l'Agence de services (ASP) et de paiement avec laquelle l'Etat passe une convention.
Une demande de prime doit être adressée à l'Agence de services et de paiement par l'employeur dans les 4 mois suivant la date de conclusion du contrat de travail.
Elle est accompagnée des justificatifs dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de l'emploi.

Cette prime de 3 000 € est versée, par moitié, en 2 fois à l'employeur.
1. La première moitié est versée dans le mois suivant la date de réception de son dossier complet de demande par l'Agence de services et de paiement.
2. La seconde moitié est versée, dans le mois suivant la réception par l'Agence de services et de paiement des justificatifs mentionnés à l'article 3, dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au minimum 6 mois.

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur l'aide aux TPE ?

Le saviez-vous N° 93 ?

L’aide au TPE élargie !

Depuis le 1er janvier 2009, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier d'une aide au titre des rémunérations versées sur l'année 2009 pour les embauches effectuées depuis le 4 décembre 2008. Un texte a étendu le bénéfice de cette aide aux employeurs éligibles à la réduction "Fillon", notamment ceux ayant opté pour l'exonération de cotisations sociales patronales. De plus, l'aide à l'embauche pourra désormais concerner les recrutements de salariés en contrat de professionnalisation.

Cette mesure provisoire est instituée dans le cadre du plan de relance de l'économie afin de favoriser la trésorerie des très petites entreprises (TPE) qui emploient des salariés en 2009.

Entreprises bénéficiaires
  Cette aide s'adresse aux entreprises de moins de 10 salariés. Elle concerne :
-  les recrutements réalisés depuis le 4 décembre 2008,
-  au titre des rémunérations versées pour les mois de janvier à décembre 2009.
  
Pour en bénéficier, l'entreprise doit :
• être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des charges sociales,
• ne pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste dans les 6 mois qui précèdent l'embauche (sauf s’il s’agit d’un salarié qui bénéficie de la priorité d'embauche),
• ne peut réembaucher le salarié dont le contrat a été rompu après le 4 décembre 2008 dans les 6 mois qui précède le nouveau contrat de travail sauf :
- pour le salarié qui bénéficie d'une priorité d'embauche suite à une démission pour élever son enfant,
- pour le retraité qui reprend une activité chez son ancien employeur.

Les contrats concernés :
L'aide concerne toutes embauches conclues entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2009 au titre d'un :
• contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• contrat à durée déterminée d'au moins 1 mois (CDD).
• le renouvellement, pour au moins un mois, d'un CDD ;
• la transformation d'un CDD en CDI.
• contrats de professionnalisation,

Ne sont pas comptés dans l'effectif, les contrats :
• d'apprentissage ;
• initiative emploi (CIE) ;
• d'insertion revenu minimum d'activité (CIRMA) ;

Salariés concernés
Sont concernés les salariés au titre desquels l'employeur est éligible à la réduction Fillon :
• les travailleurs à temps partiel,
• les cadres au forfait jour,
• les VRP,
• les salariés dont le contrat de travail est suspendu avec le maintien de tout ou partie de la rémunération.

En revanche, ne sont pas concernés les dirigeants d'entreprise qui ne cotisent pas au régime d'assurance chômage, même s'ils sont affiliés au régime général de la sécurité sociale (gérants minoritaires de SARL, présidents de SA).

Concrètement ?
Il est nécessaire d'en faire la  demande auprès du Pôle Emploi ; l'employeur doit remplir le formulaire Cerfa n° 13838*01 disponible sur télécharger le formulaire

Ce formulaire permet de calculer le montant de l'aide. Ensuite, l’adresser à :

Pôle emploi services
TSA 50102
92891 Nanterre Cedex 9

En y joignant les pièces justificatives dans les 3 mois suivant le trimestre civil pour lesquelles l'aide est demandée:
- la copie de chaque contrat de travail concerné par la demande d'aide,
- les coordonnées bancaires de l'entreprise (RIB)

Ainsi, une somme est versée à l'employeur à l'issue de chaque trimestre. Elle est calculée à partir d'un coefficient fixé à 0,14 :
C = (0,14 / 0,6) x [1,6 x (montant mensuel du Smic / rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) -1]
Ce coefficient est ensuite multiplié par la rémunération pour obtenir le montant de l'aide.
Pour une rémunération supérieure au Smic l'aide devient dégressive jusqu'à devenir nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic (2113,70 euros brut mensuel).

Par exemple : pour un salarié qui travail 35H / semaine et payé au Smic, soit 1321,05 euros brut par mois :
C = (0,14 / 0,6) x [1,6 x (1321,05 / 1321,05) - 1]
C = 0,14 (plus exactement 0,13998)
0,14 x 1321,05 = 184,947 euros
L'aide est de 184,947 euros par mois

Cumul possible
L'aide est cumulable avec la réduction Fillon. Ce cumul permet aux entreprises de moins de 10 salariés de ne plus payer de charges patronales pour les embauches effectuées au Smic.
Ainsi, pour un salarié rémunéré au Smic : aide TPE + la réduction "Fillon" = 0 cotisations sociales patronales.

En revanche, elle ne se cumule pas avec :
- la réduction des cotisations sur les avantages en nature fournis aux salariés des hôtels, cafés et restaurants,
- le contrat initiative emploi,
- le CI-RMA,
- l'exonération attachée au contrat d'apprentissage.

Source : décret n° 2009-296 du 16 mars 2009, Journal officiel du 18 mars 2009

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur le Contrat de Transition Professionnelle ?

Le saviez-vous N° 92 ?

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est étendu !

Le contrat de transition professionnelle évite l’inactivité en proposant au licencié économique de signer un contrat avec une structure publique à définir plutôt que de rejoindre les rangs des chômeurs. Ce peut-être aussi l’occasion d’envisager de changer de métier…

Il a été expérimenté depuis avril 2006 dans un nombre limité de bassins d’emplois et mis en place à titre d’essai dans 6 sites pilotes : les bassins d’emploi de Saint-Dié, Vitré, Morlaix, Valenciennes, Toulon et Charleville-Mézières.
Un peu plus de 4 000 personnes ont déjà bénéficié du dispositif. Ce dispositif bénéficie d’un bon taux de reclassement : 60 % des personnes en ayant bénéficié on retrouvé un emploi « durable », CDI ou CDD de plus de 6 mois.
L’expérimentation du Contrat de transition professionnelle (CTP) a donc été étendue aux 6 bassins d’emploi de Calais, Châteauroux, Châtellerault, Douai, l’Etang de Berre et Mulhouse.
Le CTP s’applique donc désormais également dans ces bassins pour les procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er mars 2009.

Pour qui ?
Il s’adresse aux salariés licenciés pour un motif économique, dans les entreprises de - de 1000 salariés et dans celles en redressement ou liquidation judiciaires.
Aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise ou de droits ouverts aux allocations d’assurance chômage n’est exigée du salarié pour qu’il puisse bénéficier du CTP.

Le CTP permet à ces salariés :
• de combiner pendant 12 mois recherche d’emploi, formation et périodes courtes de travail en entreprise, tout en percevant une rémunération : une allocation de transition professionnelle égale à 80 % de leur ancien salaire brut.
• d’offrir plus de garanties aux salariés licenciés en termes d’accompagnement et de sécurisation financière : de sécuriser leurs parcours professionnels

Dans les bassins d’emploi concernés, le CTP remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP).

Concrètement :
Le salarié licencié signe un CTP avec un groupement d’intérêt public qui met le salarié à la disposition d’entreprises publiques ou privées.
Le salarié touche alors une rémunération proche de son ancien salaire et bénéficie d’une formation. Le CTP est signé entre le salarié concerné et la filiale de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) spécialement créée à cet effet (« Transitio CTP »). Cette filiale dispose d’un correspondant dans chaque Maison de l’emploi concernée par le dispositif du CTP.

Concernant les nouveaux bassins d’emploi où est expérimenté le CTP, les missions dévolues à la filiale de l’AFPA sont assurées par « Pôle emploi ».

Tout employeur entrant dans le champ d’application du CTP, qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice de ce contrat, doit acquitter une contribution égale à 1 mois du salaire moyen perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant le licenciement et aux cotisations sociales patronales afférentes. Cette contribution est recouvrée et contrôlée par Pôle emploi.

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de transition professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CTP; pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation, comme un délégué du personnel, ce délai est de 7 jours à compter de la date à laquelle il est informé de l’autorisation notifiée à l’employeur par l’autorité administrative compétente.

En cas d’acceptation, le contrat de travail du salarié est rompu par commun accord des parties, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis, néanmoins, un reliquat d’indemnité de préavis peut, dans certains cas, être versé au salarié.
Un CTP est aussi proposé aux personnes ayant adhéré à une CRP. Lire également les nouveautés concernant la CRP !

La proposition est notifiée par lettre R.A.R. adressée par la filiale de l’AFPA pour les bassins d’emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré et par Pôle emploi pour les autres bassins d’emploi.
• si elle accepte, le CTP est conclu pour une durée de 12 mois de laquelle sera alors déduite la durée ayant couru depuis la conclusion de la CRP, et cette dernière prend fin à la date à laquelle débute le CTP ;
• si elle refuse ou s’abstient de répondre dans ce délai de 21 jours, elle continue de bénéficier de sa CRP dans les conditions d’origine.

Les nouveaux textes relatifs au CTP ont été publiés au Journal officiel du samedi 28 février 2009.

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com

Le saviez-vous sur la dématérialisation ?

Le saviez-vous N° 91 ?

L’ère de la dématérialisation !

Les TIC nous confrontent de plus en plus – et par nature - à la dématérialisation de l’information.

Suivant le métier que l’on exerce, et à titre personnel, on peut en avoir plus ou moins conscience. 

En voici quelques exemples :

• la consultation de nos comptes bancaires en ligne,
• la réception croissante de factures par e-mail,
• la déclaration fiscale en ligne,
• la gestion des feuilles de soins par la sécurité sociale,
• la dématérialisation des billets de train et d’avion,
• les achats en ligne,
• l’envoi de courriers recommandés, etc.

De plus en plus d’entreprises dématérialisent l’information. De la TPE qui envoie ses devis et factures à ses clients par e-mails, aux grandes entreprises pour lesquelles  la dématérialisation est un système (gestion des approvisionnements en flux tendu entre les constructeurs automobiles et leurs fournisseurs) ou une stratégie d’amélioration de la productivité et/ou de réduction des coûts (plus particulièrement pour les banques et les assurances qui ne manipulent que de l’information… dans le sens 1er du terme (NDLR ;-).

La dématérialisation se développe rapidement - et de plus en plus systématiquement - car nous y avons tous avantage pour de multiples raisons, notamment :
• rapidité,
• échange et partage d’information,
• suppression des contraintes de temps et de lieu,
• logique de développement durable (moins de papier gaspillé)
• gain d’argent
• fiabilisation des processus.

Les administrations ne sont pas en reste : voir le récent décret du Premier Ministre (décret n° 2008-1281 du 8 décembre 2008) – applicable à compter du 1er mai 2009 -  dont l’article 1er stipule « Les circulaires et instructions adressées par les ministres aux services et établissements de l’Etat sont tenues à la disposition du public sur un site internet relevant du Premier ministre. Elles sont classées et répertoriées de manière à faciliter leur consultation. Une circulaire ou une instruction qui ne figure pas sur le site mentionné (…/…) n’est pas applicable. »

A l’exemple des messageries électroniques (e-mails et messageries instantanées) qui sont les outils de dématérialisation les plus flagrants, nous sommes une majorité à gérer individuellement la dématérialisation.

Mais l’entreprise a besoin d’organiser la dématérialisation collective sur 4 angles :
1. La sécurisation des informations : sauvegardes et archivages, mais aussi protection des informations confidentielles, protections contre les malveillances de toutes sortes et protections juridiques contre les modifications, falsifications, traçabilité, signature numériques, etc.
2. L’établissement de règles et de processus. Typiquement comment organiser les documents sur le serveur de l’entreprise, pour que chacun puisse y accéder simplement (et cette problématique est particulièrement complexe !)
3. Les moyens techniques : scanneur, serveurs, Intranet, GED , ERP  et autres CRM , systèmes de sauvegardes, reseau, ….
4. La conduite du changement, avec une prise en compte de la dématérialisation dans tous les projets d’entreprises, à commencer par l’information du personnel en phase de réflexion initiale et la  formation de tout le personnel.

GED : Gestion Electronique de Documents
ERP : Enterprise Ressource Plannnig / progiciel de gestion intégré 
CRM : Customer Relationship Management / gestion de la relation clients

La dématérialisation est un enjeu majeur pour les entreprises. Elle doit être prise en compte dans tous les processus de gestion de l’information des entreprises. Ça n’est pas la condition unique de la réussite, mais c’est un élément déterminant de la compétitivité des entreprises, en ces temps ou rapidité et adaptabilité aux évolutions du marché permettent de faire la différence.

Jean-Philippe Déranlot
Consultant – formateur  « organisation & TIC »
http://jphd-conseil.fr

Si vous souhaitez recevoir votre "le saviez-vous" tous les 15 jours dans votre boite email, contactez-moi : conseil@rhconseilpme.com