saviezvous

Le saviez-vous sur les entretiens en entreprise ?

Le saviez-vous N° 155 ?

Entretiens, vous avez dit entretiens ?

Vous parlez de quel entretien, car en effet il en existe un nombre certain, avec les petits derniers-nés issus des réformes de la formation professionnelle. Petit tour d’horizon de ces entretiens qui ont chacun des objectifs spécifiques :

• l’entretien d’embauche – au téléphone ou de visu – parfois les recruteurs poussent le bouchon à faire 4, 5 ,10 entretiens d’embauche, une folie !
• l’entretien annuel (appelé aussi entretien d’évaluation ou mon préféré, entretien de progrès),
• l’entretien professionnel : tous les 2 ans en général, voir les accords de branche
• l’entretien mi-carrière et fin de carrière,
• le bilan d’étape professionnelle, tous les 5 ans et après 2 ans d’ancienneté, votre employeur ne peut pas le refuser (éventuellement le repousser dans le temps au maximum 3 mois après la demande du collaborateur)
• l’entretien de performance (le seul ou nous sommes autoriser à parler franchement argent, augmentation, politique de rémunération, épargne salariale…..
• l’entretien de départ : une mine d’information pour l’entreprise, parfois un défouloir pour les collaborateurs qui partent en étant déçus par leur entreprise

 

Les points communs de tous ces entretiens ?

Ils doivent tous être scrupuleusement préparés des deux côtés. Se demander pourquoi nous allons à cet entretien, avec qui, combien de temps va-t-il durer ? Bref, se poser en amont quelques questions, notamment sur la durée, c’est différent de bloquer 10 minutes dans un agenda ou deux heures !

Si vous souhaitez être reçu ou recevoir en bon professionnel, il s’agit de vous présenter de façon professionnelle, quelques basiques qu’il est parfois intéressant de rappeler :

• avoir validé par mail : le lieu, le créneau horaire, la personne à rencontrer et éventuellement les spécificités du lieu (bâtiment B, entrée des artistes…)
• arriver un peu en avance, en tous les cas jamais en retard, ce qui laisse de temps de passer aux commodités pour se laver les mains, surtout si vous sortez du métro !
• veiller à avoir une tenue propre et adaptée
• dès son arrivée, penser à éteindre son téléphone, sa tablette, sa gameboy !
• respirer grandement deux fois avant, en se rappelant que les deux interlocuteurs peuvent être un peu stressés
• lorsque votre interlocuteur vient vous chercher, se présenter et remercier du temps qu’il vous accorde. La politesse est devenue une qualité rare, elle est d’autant plus appréciée !
• cet entretien doit se passer dans un endroit calme propice à l’échange et à la confidentialité
• dans tout entretien, un écrit peut être échangé, il ne doit pas comporter d’éléments sur la vie privée du collaborateur et ne doit pas non plus faire preuve de discrimination, de quelle que sorte que ce soit
• à l’issue de l’entretien, saluer et remercier. Demander des informations concernant la suite de cet entretien si ce point n’a pas été évoqué
• le lendemain, envoyer un mail de remerciements ainsi qu’un petit récapitulatif de ce qui a été évoqué lors de l’entretien, voire davantage selon le type d’entretien.

 Le premier entretien, un des plus important : l’entretien d’embauche !

Il est essentiel pour le candidat, pour l’entreprise et les autres collaborateurs et managers. Je conseille vivement les recruteurs de faire ce premier entretien au téléphone, afin d’appréhender de part et d’autre si le poste peut correspondre à l’une et l’autre des parties. Si le poste correspond à priori, il permet d’envisager un second entretien plus poussé – peut-être avec des mises en situations et des tests  - de visu, d’au moins une heure également.

L’issue de cet entretien va changer la vie du futur collaborateur et de l’entreprise, cela vaut le coup de le réussir, c'est-à-dire de partir sur des bases saines de confiance où le poste et son environnement sont clairement définis.

 

Les entretiens « obligatoires »  dans l’entreprise

Il existe plusieurs entretiens que doivent mener les employeurs, selon les accords de branche et leur convention.

 1 - L’entretien de progrès est obligatoire pour les collaborateurs étant payé au forfait jour, souvent des cadres. L’employeur doit insérer dans le support d’entretien quelques questions concernant l’équilibre vie professionnelle / vie privée et le temps de travail, afin d’évaluer si cet équilibre est maintenu et que la charge de travail est raisonnable.

Ainsi, l’employeur a l’obligation d’organiser un entretien annuel avec chaque salarié sous convention de forfait jours sur l’année. Cet entretien porte notamment sur :

• la charge de travail du salarié
• l’organisation du travail dans l’entreprise
• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
• sa rémunération

Cet entretien annuel repose sur l’analyse de la performance du salarié à travers des objectifs réalistes qui avaient été fixés avec son manager l’année précédente, et aboutit à la définition de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

2 - Lors de son embauche, le salarié doit ainsi être informé de son droit à demander un bilan d’étape professionnelle, à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et renouvelable tous les 5 ans. Ce bilan, organisé à la demande du salarié,  doit être l’occasion de faire un état des lieux sur les connaissances et les compétences professionnelles du salarié et d’y associer des objectifs de formation.

3 - L’entretien professionnel, renforcé pour les salariés de plus de 45 ans, et dont les modalités diffèrent selon les accords de branche est un outil précieux. Il permet au salarié d’évoquer son projet professionnel, et ses souhaits d’évolution dans l’entreprise.

 4 - Depuis 2005, les salariés à partir de 45 ans – en lien avec les accords seniors de l’entreprise - sont également concernés par l’entretien de milieu et fin de carrière. Ces entretiens permettent de maintenir les seniors dans l’emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels en diagnostiquant et développant leurs compétences. N’oublions pas qu’un employeur ne peut plus mettre à la retraite un salarié avant ses 70 ans si ce dernier ne veut (ou ne peut) pas….Cet entretien est un moment privilégié afin de faire le point sur l’évolution du salarié ou de préparer un futur départ en retraite et d’organiser au mieux la transmission des connaissances !

 Le mot de la fin…

La cohésion entre ces différents entretiens et son suivi sont essentiels pour donner du sens. Ainsi des entretiens intermédiaires peuvent être fixés pour s’assurer que la formation promise a bien été programmée ou que les objectifs fixés sont toujours en adéquation avec la réalité.

Ces outils peuvent être des leviers de progrès et des éléments de motivation….. ou de démotivation, selon comment ils sont préparés, menés et suivis !

Le saviez-vous sur les absences non autorisées ?

Le saviez-vous N° 154 ? 

La gestion des absences non autorisées et ses conséquences sur la paie...

Quid ?

L’absence d’un collaborateur suspend son contrat de travail, et a donc des incidences sur son salaire, notamment sur :

• L’octroi d’une prime
• La prime pour ancienneté
• Le droit à congés payés

Des retards et des absences non autorisées peuvent amener un employeur à pratiquer une retenue sur le salaire du collaborateur (ou de la collaboratrice) concerné.

Elle s’effectue au prorata temporis du temps de travail non effectué.

Il s’agit des :

• retards et
• congés pris sans autorisation du supérieur hiérarchique

Petit rappel, un salarié est payé sur la base du travail effectif, et le temps de travail effectif en droit du travail est assez limpide : c’est toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles.

 

Commet se passe une retenue sur salaire ?

En cas d’absence, le salaire d’un collaborateur étant la contrepartie de son travail (les droits et les devoirs des deux parties…) l’employeur peut, en ca       s d’absence – sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, comme d’habitude – opérer une retenue sur salaire.

Cette retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l’absence !

Cette retenue sur salaire pour heures non travaillées doit être justifiée par l'employeur et vérifiable, par exemple par une pointeuse.

 Plusieurs formules de calcul des retenues, arrêtons-nous sur la méthode de décompte validée par la cour de cassation : la méthode de l’horaire réel du collaborateur, soit :

Retenue = (salaire mensuel X heures d’absences) / horaire réel de travail du mois.

 Cette retenue proportionnelle à la durée de l’absence n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire, car les sanctions pécuniaires sont totalement interdites !

 

Les autres incidences des absences non autorisées

Les congés payés : une réduction des droits à congés payés qui est proportionnelle à la durée de l’absence

L’ancienneté : les absences sont déduites de l’ancienneté  (sauf disposition conventionnelle autre)

La prime d’assiduité : si elle est calculée en fonction du travail effectif, elle est réduite au prorata de la durée de l’absence.

Des absences non autorisée et non justifiées peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, selon les circonstances…

Quelles sont les absences justifiées ?

Celles-ci ne sont pas concernées par les absences non autorisées, pour faire la distinction, voici les plus courantes, Il y en a pléthore :

• Congé maladie
• Congé maternité
• Congé paternité
• Congés payés
• Congés formation
• Congé pour évènement familial
• Congé sabbatique
• Congé pour création d’entreprise
• Congé maladie
• Etc.

Le saviez-vous sur la qualification professionnelle ?

Le saviez-vous N° 153 ?

De quoi parle-t-on lorsqu’on évoque la qualification professionnelle ?

Quid ? 

La qualification professionnelle correspond à l’aptitude d’un salarié à remplir tel ou tel emploi défini par la classification des emplois…

Où se trouve alors cette classification ? 

• Soit elle est établie par la convention collective et ses avenants et elle figure obligatoirement sur le bulletin de paie. 
• Soit ce sont les employeurs et les salariés qui définissent lors de l’embauche la qualification professionnelle

Quelques exemples de la qualification des emplois :

• ouvrier qualifié : P1, P2, P3, OHQ
• manœuvre, ouvrier spécialisé : OS1, OS2
• Etc.

Les niveaux de qualification vont de 1 à 6 comme suit : 
Niveau VI :Personnel occupant des emplois n'exigeant pas de formation allant au-delà de la scolarité obligatoire

Niveau V bis :Personnel occupant des emplois supposant une formation courte d'une durée maximale d'un an conduisant notamment au Certificat d'Education Professionnelle ou toute autre attestation de même nature

Niveau V, équivalent au niveau CAP ou BEP :Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du Brevet d'Etudes Professionnelles (BEP) ou du Certificat d'Aptitude Professionnelle (CAP) ou par assimilation du Certificat de Formation Professionnelle des Adultes (CFP Niveau 5 – ex CFP 1er degré)

Niveau IV, équivalent au niveau bac :Personnel occupant des emplois de maîtrise ou possédant une qualification d'un niveau équivalent à celui du baccalauréat technique ou de technicien ou du brevet de technicien

Niveau III, équivalent au niveau bac + 2 :Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau du brevet de technicien supérieur (BTS) ou du diplôme des Instituts Universitaires de Technologie (DUT) ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur

Niveaux I et II, équivalent au niveau bac + 4 :Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d'ingénieur.

Focus sur les définitions conventionnelles

Rappelez-vous, votre convention collective est votre « bible », il faut impérativement l’avoir à jour si votre branche en a une.

Par ailleurs, vous pourrez aussi y trouver un certain plaisir tant certaines conventions sont charmantes de désuétude !

Bref, certaines qualifications sont soumise à des conditions de diplôme (hélàs, nous en sommes encore là en France….).

En revanche, la progression interne se fait à l’ancienneté, à l’expérience.

Souvent, les conventions collectives définissent les conditions d’ancienneté minimale pour qu’un salarié puisse bénéficier d’une progression dans l’entreprise, mais qui ne peut être séparée des tâches définies par la fameuse classification des emplois, en lien avec la qualification.

En clair, c’est rigide, mais doit avoir une certaine cohérence avec le cœur de métier du salarié !

Que se passe-t-il en cas de contentieux ?

La jurisprudence détermine le classement professionnel en recherchant quelles sont les fonctions réellement exercées par le salarié.
Selon le poste et la classification, en général la grille de salaire n’est pas la même non plus, évidemment….

Rien  n’empêche un employeur de reconnaître à un salarié une qualification supérieure à celle résultant de ses fonctions, dans ce cas, le salarié peut saisir les juges pour obtenir de l’employeur – qui a clairement exprimé une volonté claire et non équivoque de lui reconnaître une qualification supérieure – un salaire correspondant à ce surclassement !

Et en cas de sous-classement ?

C’est le problème de l’employeur, s’il ne donne pas de travail à son salarié ou s’il lui donne un travail qui correspond à une qualification inférieure.

Un salarié peut demander l’application de la convention collective, voire un rappel de salaire

Le mot de la fin, il est essentiel de BIEN RECRUTER et de prendre le temps d’établir une véritable fiche de poste en lien avec la convention collective, les aptitudes du futur collaborateur, sans oublier le plaisir qu’il aura à l’exercer dans votre entreprise !

Le saviez-vous sur le GEIQ ?

Le saviez-vous N° 152 ? 

Focus sur le Groupement d’Employeur pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ) !

Quid ?

Au sein d’Associations, les GEIQ regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en recherche d'emploi. La mission d’un GEIC consiste à embaucher des salariés qu'il met à la disposition de ses adhérents.
D’un point de vue législatif, rien ne distingue un GEIQ d’un autre GE :Groupement d’Employeur.

article L.127-1 et suivants du Code du Travail

Ce qui les distingue : 

• les objectifs des employeurs
• la mission de médiation 
• le métier des permanents

Le GE : 

• mutualise des postes de travail entre plusieurs employeurs qui ne pourraient pas en supporter la charge. recrutent le plus souvent des personnes qualifiées et en CDI à plein temps

Un GEIQ

• Répond aux besoins de recrutements des adhérents
• Utilise des contrats de professionnalisation qui doivent déboucher sur des emplois durables au sein des entreprises du territoire

L'adhésion à une charte nationale "CNCE-GEIQ" autorise l'utilisation du label GEIQ. 

Son objectif
La finalité du GEIQ est d'amener ses salariés - essentiellement embauchés en CDD - vers un poste réel et stable. Les GEIQ regroupe des entreprises qui forment et embauchent des personnes éloignées de l’emploi afin de résoudre leurs difficultés de recrutement, tels que : 

• les jeunes sans qualification,
• les demandeurs d'emploi de longue durée,
• les bénéficiaires du RMI... 

Comment fonctionne-t-il ? 

Le GEIQ décharge l'entreprise des formalités administratives et assure l'accompagnement social, que les PME ne savent pas toujours assumer. 

Pour en bénéficier, l'entreprise doit signer avec un GEIQ une "convention de mise à disposition". Ce document contractuel précise les conditions d'emploi du salarié, à l'exception du pouvoir disciplinaire, qui dépend du GEIQ. 

Pendant la durée de leur mise à disposition, les salariés ont accès aux mêmes prestations que l'ensemble des salariés de l'entreprise (restauration, moyens de transport collectifs...).

Les structures permanentes des GEIQ accompagnent les salariés, en mobilisant les organismes de formation mais également en optimisant la gestion des ressources humaines des entreprises adhérentes de façon à mettre en œuvre des parcours d’insertion et de qualification débouchant vers l’emploi.

Les secteurs d’activités des GEIQ

Compte tenu de l’objectif affiché des entreprises adhérentes, les GEIQ se développent :

• Au cœur de territoires parfois peu attractifs et sans réelle main d’œuvre qualifiée afin de répondre aux besoins des entreprises présentes et ce sur plusieurs secteurs d’activités. Ce sont les GEIQ dits multisectoriels.
• Au sein de branches qui connaissent des problèmes structurels de recrutement. Dans ces métiers dits "en tension", la demande de travail, pourtant abondante, ne rencontre pas naturellement l’offre. Les parcours d’insertion et de qualification mis en œuvre par les GEIQ permettent de trouver des solutions.

Les  GEIQ mettent à disposition du personnel dans 22 secteurs d’activité, dont les secteurs principaux sont :

• L’industrie
• Le Bâtiment
• La Propreté
• La Logistique
• Les Transports
• L’Agroalimentaire
• L’Agriculture

Bénéfices pour les salariés

Les salariés bénéficient :

• d’une alternance entre apprentissages théoriques et situations de travail concrètes la plupart du temps dans le cadre de contrats de professionnalisation.
• d’un accompagnement social qui leur permet de surmonter leurs difficultés initiales : méconnaissance du monde de l’entreprise et de ses contraintes, problèmes de logement, de surendettement, difficulté à suivre une formation dans des centres assimilés à l’école où ils ont connu des échecs.

Bénéfices pour les entreprises

Ces structures se développent au cœur de territoires parfois peu attractifs et sans réelle main d’œuvre qualifiée afin de répondre aux besoins des entreprises présentes, et ce sur plusieurs secteurs d’activités, ou au sein de branches qui connaissent des problèmes structurels de recrutement.

Les bonnes compétences, le recrutement testé

Les GEIQ embauchent directement les publics qu’ils ciblent et après proposition les mettent à disposition des entreprises adhérentes, en alternance avec des périodes de formation.L’entreprise ose employer car le GEIQ limite son risque et assume la gestion d’éventuelles erreurs de recrutement (procédures de licenciement, procédures prudhommales). L’entreprise peut, tout en rémunérant le salarié selon les conventions en vigueur, disposer d’une phase de « test ». 

Un accompagnement social

Au travers de leur accompagnement, les permanents du GEIQ réalisent un suivi de l’évolution des compétences et du savoir-faire du salarié, détectent d’éventuels problèmes extraprofessionnels et contribuent à y apporter des réponses.

Réduction du coût en cas de rupture du contrat

Grâce au suivi réalisé en entreprise et en centre de formation, grâce au contact permanent avec les tuteurs et les salariés, le GEIQ, en améliorant la qualité de l’alternance, permet de limiter les coûts liés à la rupture des contrats et d’optimiser l’investissement « formation » réalisé par l’entreprise.

Le fait d’être un outil des entreprises - et pas un simple prestataire de services - ET l’employeur du salarié, donne au GEIQ la possibilité :

• d’être crédible à la fois aux yeux du tuteur et du salarié,
• d’envisager avec eux les moyens d’améliorer l’efficacité de leurs échanges,
• de trouver, en cas d’échec, une solution de substitution.

L’individualisation et l’adaptation des parcours de formation

Un GEIQ a la possibilité d’adapter les parcours de formation non seulement aux souhaits et aux caractéristiques des publics mais également aux souhaits de ses entreprises adhérentes.

• En mettant en œuvre + de 30 contrats de professionnalisation par an, un GEIQ moyen possède le poids financier pour peser sur les caractéristiques et le calendrier des formations qu’il commande.
• Disposant d’au moins 1 professionnel de la formation au sein des permanents, le GEIQ est à même de négocier et de choisir un contenu pertinent et une mise en œuvre des formations efficace.

Via la mutualisation des contrats, le GEIQ offre à ses adhérents une capacité de négociation et une flexibilité souvent réservée aux grandes entreprises…

Gestion des tâches administratives

Ce point est d’autant plus important que la taille de l’adhérent est faible. Si la taille des services RH  des grandes entreprises rend le coût marginal de la gestion administrative d’un nouveau salarié extrêmement faible, il n’en va pas de même pour les artisans et les petites entreprises.

Le mot de la fin….

Comparé à d’autres dispositifs d’insertion sociale et professionnelle, le GEIQ donne une place prépondérante aux entreprises, ce qui contribue à faciliter le retour à l’emploi des personnes embauchées.

Aller + loin !

le saviez-vous sur la réforme de la médecine du travail, partie 2 ?

Le saviez-vous N° 151 ?

La réforme de la médecine du travail 2 : les visites de reprise et l'inaptitude

  La réforme de la médecine du travail remet à plat les visites de préreprise et de reprise, elle : 

• revoit les cas dans lesquels l'arrêt de travail doit entraîner une visite de reprise
• systématise et organise la visite de préreprise, qui devient obligatoire après 3 mois d'arrêt de travail

 

La visite de reprise

La visite de reprise reste toujours obligatoire après : 

• un congé maternité
• une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit sa durée. 

Concernant le cas d’absence consécutive à un accident du travail, une maladie ou à un accident non professionnel, le décret allonge la durée de l’absence à partir de laquelle la visite de reprise devient obligatoire. 

A partir du 1er juillet 2012, la visite de reprise sera obligatoire après une absence d'au moins 30 jours :

• pour cause d'accident du travail (contre 8 jours actuellement) et
• de maladie ou d'accident non professionnel (contre 21 jours actuellement)

En revanche, la visite de reprise ne sera plus obligatoire en cas d'absences répétées pour raison de santé.

Le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail de moins de 30 jours pour cause d'accident du travail. Cette information du médecin du travail existait déjà auparavant mais pour les arrêts de moins de 8 jours.

Elle devra toujours intervenir dans les 8 jours de la reprise,  mais désormais, l’employeur devra saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise, dès qu’il aura connaissance de la date la fin de l’arrêt de travail (R.4624-23 3°nouveau).

Lors de la visite de reprise, le médecin du travail pourra examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation de poste ou de reclassement qui auront été faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise (R4624-23 3°).

Cette visite poursuivra globalement les mêmes objectifs qu'aujourd'hui,  tout en suivant une grille plus précise pour le médecin du travail : 

• délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;
• préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
• examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de préreprise.

La visite de préreprise pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois

Comme aujourd'hui, cette visite a pour but de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié, en envisageant en amont les éventuels mesures à prendre pour faciliter le retour en entreprise.

La réforme systématise ce dispositif : à partir du 1er juillet 2012, une visite de préreprise devra être organisée pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois (c. trav. art. R. 4624-20 modifié).

A compter du 1er juillet 2012, ces visites de préreprise ne pourront être demandées que si le salarié a été en arrêt de travail plus de 3 mois (R4624-20 nouveau).
Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arr

êt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative :

• du médecin traitant,
• du médecin conseil de la Sécurité sociale ou
• du salarié.

Le médecin du travail  pourra recommander :

• des aménagements et adaptations du poste de travail ;
• des préconisations de reclassement ;
• des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

Pour ce faire, le médecin s'appuiera sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise.

Sauf si le salarié s'y oppose, le médecin du travail informera l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations, afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié.

L’inaptitude en question !

A compter du 1er juillet 2012 : les règles changent aussi pour la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude médicale.

L’inaptitude est l’impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident ou d’une maladie.

Elle est appréciée par le médecin du travail en fonction du poste de travail occupé par le salarié et en tenant compte des possibilités d’aménagement de ce poste. Le médecin doit étudier les possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise.

Celle-ci est constatée après 2 examens médicaux espacés de 15 jours.

Seule exception, en cas de danger immédiat pour la santé du salarié, une seule visite médicale suffit pour déclarer le salarié inapte.La réforme introduit une seconde exception : lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

La contestation de l’avis du médecin du travail : actuellement l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail peut être contesté devant l’inspecteur du travail sans limitation de durée, le code du travail n’imposant aucun délai pour introduire ce type de recours

A partir du 1er juillet 2012, le recours du salarié ou de l’employeur devra être adressé à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise dans un délai de 2 mois par lettre recommandée avec avis de réception. La demande devra énoncer les motifs de la contestation.

L’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude mentionnera les délais et voie de recours. L’avis de l’inspecteur du travail peut être contesté dans un délai de 2 mois devant le ministre chargé du travail…

Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail

le saviez-vous sur la réforme de la médecine du travail, partie 1 ?

Le saviez-vous N°150 ?

La réforme de la médecine du travail 1 : la visite médicale d'embauche et périodique !

Deux décrets – qui entrent en vigueur le 1er juillet 2012  viennent modifier : 

• l’organisation de la médecine du travail (Décret n°2012-137 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation et au fonctionnement des services de santé au travail, Journal officiel n°0026 du 31 janvier 2012) et surtout
• les règles applicables aux visites et avis de la médecine du travail  (Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail)

Cette  réforme de la médecine du travail modifie :

• les visites médicales, dans leur fréquence et leur objet, leur nombre
• l’information du salarié quant à son environnement de travail 
• les mesures de prévention à mettre en œuvre 

Le fonctionnement des services de santé au travail

Les services de santé ont un toujours un rôle principalement préventif, ils ont comme mission – comme le médecin du travail - d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.Ainsi, leurs missions consistent à :

• Conduire les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
• Conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
• Assurer la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge 
• Participer au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

Le rôle de l’employeur vis-à-vis des services de santé au travail

Il doit assurer l’organisation et le financement de ces services.L’organisation va juste être différente :

• Soit c’est un service propre à l’entreprise, autonome
• Soit c’est un service commun à plusieurs entreprises, inter-entreprises  

La visite médicale d’embauche après la réforme

Suite à la réforme de la médecine du travail, ce décret va modifier les règles applicables à la visite médicale d’embauche, notamment les circonstances dans lesquelles l’employeur est dispensé d’organiser cette visite.

La visite d’embauche : pourquoi ?

Tout salarié doit en principe être soumis, lors de l'embauche, à une visite médicale. Cet examen permet de s'assurer que le salarié est apte à occuper le poste, de proposer éventuellement des adaptations du poste ou une affectation à d'autres postes et de rechercher si le salarié n'est pas atteint affection dangereuse pour les autres travailleurs.

À compter du 1er juillet 2012, la visite d'embauche aura aussi pour objet : 

• d'informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire, et 
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre (c. trav. art. R. 4624-11 modifié).

Actuellement cet examen a pour finalité de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter (R4624-11 1°).

A compter du 1er juillet 2012, l’examen médical d’embauche pourra avoir pour finalité de rechercher si le salarié est médicalement apte à exercer plusieurs emplois,  dans la limite de 3 ! (R4625-9 nouveau)

La visite d’embauche : quand ?

Pas de changement : tout salarié doit en principe être soumis, lors de l’embauche, à un examen médical par le médecin du travail. 

Cet examen doit toujours avoir lieu avant l’embauche ou au plus tard à la fin de la période d’essai (c. trav. art. R. 4624-10). 

Un nouvel examen médical d'embauche ne sera pas obligatoire si aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu 

• au cours des 24 mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur (contre 12 mois avant) ou 
• au cours des 12 derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise (contre 6 mois).Pour certains salariés, dont les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, cet examen doit avoir lieu avant l’embauche.

Une dispense de visite d’embauche, dans quels cas ?

Par exception, et sauf décision contraire du médecin du travail ou demande du salarié, l'employeur n'a pas à organiser à la visite médicale d'embauche lorsque les 3 conditions suivantes sont réunies :

1. le médecin du travail dispose de la fiche d'aptitude du salarié 
2. le salarié est appelé à occuper un emploi identique 
3. aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical, sous réserve que cet examen ne soit pas trop ancien

La réforme restreint le champ de cette dispense en prévoyant que « l'emploi identique » occupé devra présenter les mêmes risques d'exposition (c. trav. art. R. 46241-12 modifié). 

Donc, en présence d'un emploi identique, mais impliquant des risques d'exposition différents, la visite d'embauche restera obligatoire.

Une dispense de visite médicale d’embauche toujours interdite dans certains cas.

Cette réforme ne remet pas en cause les hypothèses dans lesquelles la visite d'embauche ne souffre aucune exception, la dispense reste donc inapplicable :

• aux salariés qui bénéficient d'une surveillance médicale spécifique en raison de leur profession, de leur mode de travail ou des risques particuliers auxquels ils sont exposés (c. trav. art. L. 4111-6)
• aux salariés qui relèvent d'une surveillance médicale renforcée : femmes enceintes, travailleurs handicapés, jeunes de moins de 18 ans, etc. (c. trav. art. R. 4624-18).

Le cas spécifique de pluralité d'employeurs.

En cas de pluralité d'employeurs, il est possible d'organiser un seul examen lorsque ces employeurs ont conclu un accord prévoyant notamment les modalités de répartition de la charge de la surveillance médicale. 

Si les employeurs font partie de la même branche professionnelle, les branches peuvent conclure elle-même cet accord de répartition de la charge de la surveillance médicale. 

Ainsi, à partir du 1er juillet 2012, il suffira aux co-employeurs d'une même branche de se prévaloir de cet accord pour n'organiser qu'une seule visite d'embauche (code du travail art. R. 46241-14 modifié).

Les visites médicale périodiques s’espacent.

Tout salarié bénéficie en principe d'un examen médical tous les 24 mois, pour que l'employeur s'assure de son aptitude à occuper son poste de travail.

À partir du 1er juillet 2012, les examens périodiques auront aussi (comme la visite médicale d’embauche) pour objet d'informer le salarié sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et sur le suivi médical nécessaire (c. trav. art. R. 4624-16 modifié).

Ce décret remet à plat l'organisation des visites périodiques et admet notamment que leur périodicité puisse excéder 2 ans, sous certaines conditions. Quant aux examens spécifiques aux salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée suivent la même tendance, avec une fréquence qui passerait d'un an au moins à deux ans au plus.

Nous avons donc 2 cas de figure : 

1. le cas général et
2. la surveillance médicale renforcée

1 - Cas général : visite tous les 24 mois ou plus.

Les examens périodiques par le médecin du travail ont lieu en principe tous les 24 mois. Cependant, à compter du 1er juillet 2012, certains services de santé au travail (SST) pourront adopter une périodicité supérieure (c. trav. art. R. 4624-16 modifié).

Cette possibilité sera accordée par la DIRECCTE, dans l'agrément délivré au SST, sous réserve : 

• que soit assuré un suivi adéquat de la santé des salariés et, 
• que soient mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles. 

L'agrément devra tenir compte des recommandations et bonnes pratiques existantes et cette demande d'agrément devra être renouvelée tous les 5 ans.

Quelle que soit la fréquence des examens périodiques, l'employeur comme le salarié conserveront la possibilité de demander,  à tout moment, l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail (c. trav. art. R. 4624-17 modifié).

Les accords collectifs qui, en matière d'examens médicaux, comportent des obligations différentes de celles prévues par la loi cesseront de s'appliquer le 24 janvier 2013 (loi 2011-867 du 20 juillet 2011, JO du 24). De fait, cette date marquera notamment la fin des visites médicales encore organisées sur une base annuelle, en vertu de dispositions conventionnelles.

2 - Surveillance médicale renforcée : pas plus de 24 mois entre 2 visites

La liste des personnes soumises à une surveillance médicale renforcée est modifiée. 

On retrouve toujours : 

• les salariés de moins de 18 ans,
• les femmes enceintes et
• les travailleurs handicapés.

En revanche, ne bénéficient plus de la surveillance médicale renforcée :

• les mères dans les 6 mois suivants leur accouchement et pendant l’allaitement ;
• les salariés qui viennent de changer d’activité ou de migrer pendant les 18 mois suivant leur nouvelle affectation.

D’autres salariés exposés à des environnements susceptibles d’avoir un impact sur leur santé bénéficient de cette surveillance médicale renforcée :

• à l'amiante ;
• aux rayonnements ionisants ;
• au plomb ;
• au risque hyperbare ;
• au bruit ;
• aux vibrations;
• aux agents biologiques ;
• aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.

Moins orientée vers la situation personnelle ou individuelle d’un salarié, la surveillance médicale renforcée prend davantage en compte les conditions de travail et l’exposition du salarié.

La réforme prévoit que les visites périodiques de ces salariés pourront avoir lieu tous les 2 ans (24 mois) au maximum, et non plus tous les 12 mois minimum.

Le médecin du travail restera juge des modalités de la surveillance médicale renforcée. Pour les salariés exposés aux rayonnements ionisants et classés en catégorie A, la fréquence de l'examen périodique restera fixée à un an, au minimum (c. trav. art. R. 4451-84 modifié).

Dans 15 jours, suite de cette réforme avec les visites de reprise et l'inaptitude !

Le saviez-vous sur la clause de garantie d'emploi ?

Le saviez-vous N° 149 ? 

Focus sur la clause de garantie d’emploi !

Sa condition de validité

Cette clause limite le licenciement mais ne peut pas le rentre impossible.

Par exemple, un employeur peut s’interdire – avec une clause du contrat de travail – de rompre le contrat, pendant une période déterminée, sauf  dans les cas suivants : 

• accord avec le salarié
• faute grave
• faute lourde
• force majeure
• rupture conventionnelle

Cette clause n’est licite que si elle ne rend pas impossible la rupture du contrat de travail.
Exemple : Un salarié qui reçoit une lettre : lui proposant un poste avec une période minimale de 2 ans, précisant que dans le cas où l’employeur déciderait, à l’issue de cette période, de ne pas renouveler la période d’emploi, le salarié serait en mesure de prétendre à des dommages-intérêts correspondant à 1 an de salaire, primes incluses – ce courrier constitue une clause de garantie d’emploi.

L’obligation d’une durée limitée.

L’engagement à vie est interdit, mais ma mention d’une durée limitée (2 ans, 5 ans, etc) est une condition de validité de cette clause.

Que se passe-t-il si la garantie n’est pas respectée ?

L’employeur et le salarié peuvent convenir que le non-respect de la garantie d’emploi donnera lieu au paiement d’une indemnité définie dans la clause. Si la clause prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire, elle constitue une clause pénale, qui pourra être réduite par le juge si elle présente un caractère excessif.

N’oubliez pas que c’est toujours « proportionné au but recherché » en droit social, plutôt du bon sens d’ailleurs !

S’il  n’y a pas d’indemnité prévue dans la clause, l’employeur qui rompt un CDI avec une période de garantie d’emploi avant expiration de cette période est condamné à payer au salarié des dommages-intérêts dont le montant représente : 

• soit la somme contractuellement définie
• soit le solde des salaires jusqu’au terme de la période de garantie

Si l’entreprise change sa situation juridique, par exemple suite à une fusion, les contrats de travail sont maintenus avec le nouvel employeur. Ainsi, concernant cette clause, le nouvel employeur doit la respecter, sinon il devra payer l’indemnité prévue ou des dommages-intérêts.

Quid du cumul avec les autres indemnités ?

Indemnité chômage : non-cumul 

Les dommages-intérêts dus en cas de violation de la clause de garantie d’emploi ne se cumulent pas avec les indemnités de chômage versées au titre de cette période. L’employeur ne peut pas déduire le montant de ces indemnités de la somme qu’il doit au salarié du fait de la violation de cette clause.

Indemnité de licenciement : cumul

L’indemnité due en cas de violation de la clause de garantie d’emploi se cumule avec l’indemnité légale de licenciement, car elle répare un préjudice différent.

Indemnité de préavis : cumul

En cas de violation de la clause de garantie d’emploi, le salarié a droit à l’indemnité de préavis en plus des dommages-intérêts dus au titre de cette violation. L’employeur ne peut pas déduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis de la somme qu’il doit au salarié parce qu’il n’a pas respecté la clause de garantie d’emploi.

Que se passe-t-il si c’est le salarié qui rompt le contrat de travail ?

Cette clause  n’a vocation à s’appliquer que dans le cas d’une rupture imputable à l’employeur. Ainsi, un salarié avec une telle clause ne peut pas obtenir de l’employeur le paiement des salaires qui restent dus jusqu’au terme de cette garantie, s’il démissionne avant le terme.Cas d’exception : si la démission est imputable à l’employeur, c'est-à-dire que le salarié démissionne sous la contrainte de l’employeur, cela revient à être un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ainsi la garantie d’emploi est applicable logiquement.

Cette clause et le licenciement d’un salarié malade

A partir de quelle date le licenciement du salarié malade est-il envisageable ?

Réponse des juges : ils considèrent que la clause de garantie d’emploi met en place une protection du salarié malade en interdisant à l’employeur d’engager la procédure de licenciement avant la fin du délai prévu.

C’est la date de la lettre de convocation à l’entretien préalable qu’il faut retenir, et non la date de l’entretien, ni celle de la notification du licenciement.

Le pitch : 

Un salarié était en arrêt maladie depuis le 14 mars. 

Sa convention collective (cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes) prévoit une clause de garantie d’emploi de 6 mois. Ainsi, il est protégé jusqu’au 14 septembre inclus.

Son employeur le licencie le 23 septembre, suite à un entretien préalable s’étant déroulé le 17 septembre… La lettre de convocation à cet entretien étant datée du 10.

Pour les juges, c’est à cette date que la procédure de licenciement est engagée, soit 4 jours avant la fin de la période de protection… Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse….

Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n° 10-11052 

Le saviez-vous sur le froid au travail ?

Le saviez-vous N° 148 ?

Le travail se complique avec le grand froid !

Quelle température prendre en compte ?

Des températures inférieures à 5 °C présentent un risque immédiat pour les travailleurs exposés, et des températures inférieures à 15 °C peuvent aussi, en fonction des individus, provoquer un inconfort à des postes sédentaires ou de pénibilité légère : elles peuvent générer des frissons, des engourdissements ou des rhumes et provoquer des risques indirects : accidents dus à une pénibilité et une fatigue accrues, à une perte de dextérité, des TMS…

La sensation de froid est accentuée par différents facteurs : 

• la température mesurée
• le mouvement de l’air (la vitesse du vent)
• l’humidité. 

Les situations d’exposition au froid concernent souvent :

• le travail dans un local ouvert ou non (entrepôts, entrepôts frigorifiques, abattoirs, conditionnement de produits frais ou surgelés, entretien ou réparation de chambre froide) ;
• le travail à l’extérieur (BTP, industrie des transports…)

Que dois faire l’employeur ?
La vigilance s’impose lorsque le thermomètre passe en dessous de + 5 °C

 Dans ce cas, l’employeur doit :

• organiser le travail,
• aménager des locaux de pause chauffés,
• fournir des équipements de travail adaptés et des vêtements de protection aux salariés.
• Pour les travaux à l’intérieur de locaux : relever les températures à l’intérieur des installations, qui doivent être équipées d’instruments de suivi.
• Pour les travaux en extérieur : surveiller régulièrement les fluctuations de température. 

L’employeur a une obligation générale de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, qu’elle soit physique ou mentale (article L.4121-1 du code du travail). A ce titre, il doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur doit atteindre un résultat, faute de quoi il risque la fameuse faute inexcusable : lorsque il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver …

Comme toujours, le maître mot : la PREVENTION !

A ce sujet :

• mettre à jour son DURP
• faire de la prévention de la pénibilité (loi du 9 novembre 2010 : consigner une fiche de pénibilité pour chaque salarié exposé, les températures extrêmes figurant naturellement dans ces facteurs de risques mentionnés par la loi)

Que dit la loi ?

Plusieurs règles sont en rapport avec la température : 

• L'employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries R4223-15).
• Les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide et le chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une température convenable (R4223-13). « l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries » (R 4213-8)
• des EPI (équipements de protection individuelle) contre le froid : ils doivent être contrôlés (R 4313-80)
• L’hébergement des salariés sur le lieu de travail : la température des locaux doit être au moins de 18° (R4228-28)
• Les postes de travail extérieurs : ils doivent être aménagés afin que les salariés soient protégés contre les conditions atmosphériques (R 4225-1)
• Les équipements et locaux de travail : ils doivent être conçus « de manière à permettre l’adaptation à la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs » (pareil pour les locaux sanitaires, de restauration, médicaux). (R4213-8)

 

Les règles sont particulièrement importantes sans le secteur du BTP, mais aussi pour les jeunes travailleurs : Il est interdit 

• d’employer des jeunes de - de 16 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail

Concernant les jeunes travailleurs âgés de - de 18 ans, ils ne peuvent pas être employés : 

• aux étalages extérieurs des commerces de détail après 20 heures ou lorsque la température est inférieure à 0°C
• aux étalages extérieurs des commerces de détail pendant plus de 6 heures par jour et pendant plus de 2 heures consécutives ; chaque période de 2 heures est séparée par des intervalles d’une heure au moins
• enfin, en cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour eux à l’intérieur de l’établissement.

Le droit du salarié

Si un employeur contraint un salarié à travailler dans un froid extrême, il doit exercer son droit de retrait, c'est-à-dire se retirer dès lors qu'une situation de travail présente un "danger grave et imminent pour sa vie ou santé". Aucune retenue de salaire pour son absence ne doit être effectuée.

Facteurs inhérents au poste de travail ou à la tâche

Les principaux facteurs de risque liés à la situation de travail en cas d’exposition au froid :

• Durée de l’exposition en continu au froid
• Travail en extérieur dans des zones non protégées du vent ou de la pluie
• Absence d’abris ou de salles de repos chauffés
• Exécution d’une tâche à des cadences élevées ou d’un travail physique intense ou moyen, générant de la transpiration
• Insuffisance des pauses de récupération
• Port de vêtements de protection inadaptés
• Contact direct entre la peau nue et les surfaces métalliques froides, à des températures inférieures à - 7 °C
• Utilisation de gants non adaptés (le port de gants réduit la sensibilité et la dextérité et augmente la force à exercer pour par exemple serrer ou maintenir un outil)

Les facteurs individuels

• Les conséquences d’une exposition au froid varient d’une personne à l’autre. Les principaux facteurs de risque individuels en cas d’exposition au froid :
• Âge (les personnes âgées sont plus à risque)
• Condition physique pour les métiers exigeants physiquement
• Antécédents de lésions cardiaques ou vasculaires
• Asthme, pathologies pulmonaires
• Apports alimentaires et liquides insuffisants (contribuant à la production de chaleur par l’organisme et limitant la déshydratation)
• Consommation d’alcool
• Usage de certaines drogues ou médicaments (comme certains antidiabétiques, calmants ou somnifères)

Quels sont les risques ?

Au niveau du travail, le froid perturbe toutes les activités manuelles car il provoque une imprécision des gestes, une perte de dextérité, une fatigue accrue…. Sans compter les risques de glissade !

Une exposition directe au froid cause principalement : 

• des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne atteinte et son niveau d’exposition au froid ;
• des assoupissements ;
• des crampes ;
• de l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C), caractérisée par l’apparition de frissons, fatigue, confusion, une perte de connaissance. L’hypothermie peut même entraîner un coma et provoquer la mort.

L’exposition au froid peut aussi entraîner :

• une diminution de l’irrigation sanguine des doigts (appelé syndrome de Raynaud) caractérisée par la pâleur des doigts ;
• des douleurs d’intensité variable ;
• des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs.

Pour aller plus loin : Dossier INRS : « Froid au travail » 

Le saviez-vous sur les drogues et le travail ?

Le saviez-vous N° 147 ?

Les drogues et le travail…. 

L’employeur a une obligation de sécurité (et de résultat) ; il doit préserver la santé et la sécurité de ses travailleurs. En fonction de l’activité de l’entreprise, d’éventuels antécédents, il doit  intégrer ce risque dans sa démarche de prévention. 

Il y a plusieurs drogues :

1. Les « licites » (et remboursées par la Sécurité Sociale…) : les médicaments psycho-actifs (anxiolytiques, hypnotiques, antidépresseurs), qui sont destinés à lutter contre l’anxiété ou la dépression
2. Les illicites : le cannabis (sous forme d’herbe ou de résine), l’héroïne, l’ecstasy, la cocaïne, le crack, le poppers, les champignons hallucinogènes, etc. Leur usage, leur détention et leur vente sont interdits et sanctionnés pénalement. 

Les méfaits de la drogue : 

Les drogues sont des substances qui modifient une ou plusieurs fonctions physiques ou mentales et provoquent des troubles du comportement. Leur usage :

• expose à des risques et à des dangers pour la santé (pouvant entraîner la mort);
• peut entraîner des conséquences dans la vie quotidienne et professionnelle ;
• peut engendrer une dépendance.

L’employeur doit réagir dès qu’il soupçonne une consommation de drogue dans des locaux de l’entreprise.

Des résultats d’une étude* sur la consommation de substances psychoactives au travail…

Selon une étude réalisée par l’INPES (l'Institut national de prévention et d'éducation pour la santé), les tensions et le stress au travail inciteraient les consommateurs de tabac, alcool et autres substances psychoactives, à intensifier leur consommation. 

Le bilan : 36% des fumeurs réguliers, 9,3% des consommateurs d'alcool et 13,2% des consommateurs de cannabis, déclarent avoir augmenté leurs consommations du fait de problèmes liés à leur travail ou à leur situation professionnelle au cours des 12 derniers mois.

Les conditions de travail de en plus difficiles, le stress, le chômage, et les craintes liées à la crise du marché de l'emploi, participent au développement des addictions.

Certains secteurs plus touchés que d’autres

Premier constat : la drogue au travail n’épargne plus aucun secteur d’activité, plus aucune couche sociale.

Cette étude fait le point, pour la première fois, sur les addictions par secteurs professionnels ; ce sont les milieux de la restauration, de l'information et la communication, ceux des arts et spectacles qui représentent le plus important pourcentage de consommateurs de cocaïne, ecstasy, poppers et champignons hallucinogènes.En dehors des temps de repas et des pots organisés entre collègues, la consommation d'alcool sur le lieu de travail concerne 16,4% des actifs occupés : 

• 18,9% des hommes et
• 10,3% des femmes

2 actifs sur 5 ayant un emploi déclarent consommer de l'alcool, entre collègues, à la fin de la journée de travail

• 43% des hommes et
• 32,6% des femmes

Consommation de drogues + substances psychoactives = danger pour le salarié, ses collègues, les tiers et/ou les biens de l'entreprise (lorsqu'il conduit des machines, un véhicule, travaille à la chaîne, transporte du matériel, livre une marchandise, etc.).

Concernant la consommation d’alcool (usage quotidien ou des consommations ponctuelles importantes), elle est particulièrement fréquente dans les secteurs : 

• de l’agriculture et de la pêche : 16,6 % d’usage quotidien, et
• de la construction : 13,4 % d’usage quotidien.

Ces secteurs sont également particulièrement touchés par les consommations ponctuelles importantes mensuelles : 

• 30,7 % dans le secteur de l’agriculture et de la pêche et
• 32,7 % dans le secteur de la construction contre 19,2 % parmi l’ensemble des actifs),
• 26.2 % dans l’industrie et
• 26.9% dans l’hébergement et la restauration

La consommation actuelle de cannabis (usage au cours de l’année) est  plus fréquente :

• dans les arts et spectacles : 16,6 % de consommateurs dans l’année
• dans l’hébergement et la restauration : 12,9 %,
• dans la construction : 13 % 

Concernant les autres drogues illicites, le milieu de la construction apparaît plus souvent expérimentateur de cocaïne et de champignons hallucinogènes, tandis que les milieux de la restauration, de l’information/communication, et des arts et spectacles sont particulièrement consommateurs de toutes ces autres drogues (cocaïne, ecstasy, poppers, champignons hallucinogènes).

Les 4 secteurs d’activités qui ont des consommations significativement plus faibles que le reste des actifs sont : l’administration publique, l’enseignement, le milieu de la santé humaine et de l’action sociale, et les activités de services des ménages.

Ces pratiques correspondent à des milieux où les conditions de travail sont difficiles et concernent avant tout les hommes. « Les surconsommations des hommes exerçant dans les secteurs de l’agriculture et de la pêche (alcool) et de la construction (alcool, cannabis et autres drogues illicites) ne sont pas observées chez les femmes exerçant ces métiers », dixit l’étude.

C’est pareil pour les drogues dures : « les surconsommations observées chez les hommes dans les secteurs de l’hébergement et la restauration ne se retrouvent pas chez les femmes ».

Focus sur les femmes

D’après Fatma Bouvet de la Maisonneuve (psychiatre et addictologue) : « elles souffrent davantage au travail que les hommes en raison du cumul des responsabilités professionnelles et familiales.» La différence clinique entre les hommes et les femmes est importante face à l’alcool, les femmes sont 5 fois plus fragiles. « Celles qui boivent sont celles qui ont le plus de responsabilités managériales et qui sont le plus instruites, alors que c’est l’inverse chez les hommes »…Enfin, autre constat « les filles se cachent plus que les hommes et vont moins consulter d’addictologues de fait..."

L'obligation à la charge de l'employeur d'assurer une sécurité effective dans l'entreprise le conduit nécessairement à se saisir de cette problématique. Des mesures de prévention et de détection des salariés consommateurs de substances psychoactives existent.

Lire le guide pour mettre en œuvre une politique de prévention des risques liés à la consommation de drogues. 

Dépister la consommation de drogue : sous quelles conditions ?

Le Code du travail autorise la pratique de tests de dépistage pour déterminer l’aptitude d’un salarié à occuper son poste de travail. Ces tests de dépistage doivent être prévus par le règlement intérieur de l’entreprise, ou par une note de service.

Ils sont pratiqués sur prescription du médecin du travail et les résultats restent soumis au secret médical. L’employeur n’y a pas accès.

Concrètement, si vous suspectez un salarié, informez votre médecin du travail verbalement ou, compte tenu du caractère sensible de la question, sous pli confidentiel.

Le médecin du travail :

• procédera au dépistage
• vous informera de l’aptitude ou de l’inaptitude du candidat ou du salarié
• Il pourra également mettre en œuvre avec lui des moyens de nature à traiter un éventuel problème de dépendance
• en cas d'échec du traitement ou des mesures prises, le médecin pourra, le cas échéant, conclure à l'inaptitude du salarié, conduisant l'entreprise à rechercher son reclassement voire, à défaut de possibilité de reclassement, à le licencier pour inaptitude. 

Le cas particulier des postes à risques

Aucune mesure de dépistage systématique ne peut être mise en place.Cependant, l'employeur peut envisager, avec le médecin du travail, un dépistage pour les postes de travail comportant de grandes exigences en matière de sécurité. Ce sont des postes pour lesquels la consommation de drogue peut créer des risques soit pour le salarié, soit pour des tiers ou d'autres salariés de l'entreprise :

• salariés travaillant en hauteur (les chutes de hauteur sont une cause prépondérante d'accidents graves et mortels) ;
• conducteurs de véhicules : danger pour le salarié, pour les personnes transportées, pour les tiers ;
• opérateurs sur machines : danger pour le salarié et pour les personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ;
• salariés manipulant des produits dangereux : risque de brûlure, d'explosion, d'incendie ; danger pour le salarié et les tiers.

Ce dépistage peut alors intervenir lors de la visite médicale :

• d’embauche ou
• périodique ou
• de reprise 

Prenez des mesures préventives contre la consommation de drogue !

En tant qu'employeur, il vous appartient de préciser, dans une note de service ou le règlement intérieur :

• l’interdiction d'entrer dans les locaux de l'entreprise sous l'emprise de stupéfiants, d'introduire ou de consommer ceux-ci sur les lieux de travail ;
• les modalités de contrôle d'éventuelles consommations de drogue ;
• les sanctions adaptées.

Écrivez alors que toute présomption de consommation de drogue entraînera une mise à l'écart du poste de travail tant que le salarié ne sera pas vu par le médecin du travail.

Des troubles du comportement, des pupilles dilatées, un état ahuri, etc., sont autant d’éléments qui doivent vous alerter.S’il souhaite contester votre décision, le salarié a 8 jours pour fournir un certificat médical attestant de son état de non-imprégnation de drogue.

Pour information, on trouve trace de consommation de drogue pendant plusieurs semaines dans le sang et les urines. N'hésitez pas à vous appuyer sur les managers de proximité, les responsables, qui connaissent bien leurs équipes, afin qu'ils soient vigilants. 

Bon exemple : La SNCF qui a mis en place un dépistage annuel obligatoire depuis 2004 pour les 75.000 conducteurs de trains ou aiguilleurs. Cette prise en compte a permis à la SNCF d’obtenir de bons résultats : il y a huit ans, 1.200 agents se droguaient. Ils sont 2 fois moins aujourd’hui !

Que faire en cas de « flagrant délit » ?

La consommation de stupéfiants et/ou leur trafic dans les locaux de l'entreprise justifie une sanction disciplinaire.

Comme toujours en droit social, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte des circonstances et des fonctions exercées par le salarié.Selon l'importance et la répétition des faits, ça va d'une sanction disciplinaire au licenciement pour faute grave.

Lorsqu’une consommation de drogue est avérée, l’employeur peut prendre la décision de mettre temporairement le salarié au repos ou de le faire raccompagner à son domicile. Ne laissez jamais le salarié repartir seul chez lui. Il est conseillé de placer le salarié en mise à pied conservatoire dans l’attente de votre décision définitive…

*Ce baromètre a été mené du 22 octobre 2009 au 3 juillet 2010, par téléphone, auprès de 27.653 personnes âgées de 15 à 85 ans, dont 14.835 actifs occupés.

Le saviez-vous sur le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

Le saviez-vous N° 146 ?

Une aide financière de l'Etat pour les employeurs qui favorisent la mixité !

Le décret du 6 décembre 2011 institue un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises qui s'impliquent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

C'est la fusion de 2 dispositifs existants : le contrat pour l'égalité professionnelle & le contrat pour la mixité des emplois. 

Pourquoi ce contrat ?

Afin d'aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. 

Ce contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut notamment aider au financement d'actions de formation et d'adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

 

Pour quelles entreprises ?

Ce contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d'effectif !

 

Pour quels salariés ?

Les salariées concernées doivent être recrutées :

• soit en CDI 
• soit en CDD pour une durée supérieure ou égale à 6 mois 
• soit en intérim pour une durée supérieure ou égale à 6 mois 

Concrètement ?

Ce contrat est conclu entre l’État et l’employeur, après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national implantées dans l’entreprise si elles existent. 

Il ne peut intervenir qu’après :

• Soit la conclusion d’un accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Soit l’adoption d’un plan pour l’égalité professionnelle ;
• Soit l’adoption d’une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.

Ce contrat est conclu au nom de l’État par le préfet de région. Si son champ d’application excède le cadre régional, le contrat est conclu par le ministre chargé des droits des femmes.

Le CE ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être régulièrement informés de l’exécution des engagements souscrits par l’employeur dans ce contrat. Le compte rendu de l’exécution des engagements souscrits par l’employeur dans le contrat est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l’égalité.

Au terme du contrat, une évaluation des engagements souscrits et des mesures concrètes mises en œuvre est réalisée sous la responsabilité de l’employeur signataire du contrat.

L'évaluation est transmise au Direccte et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l’égalité.

 

Quel est le contenu du contrat ?

Il précise :

• L’objet et la nature des engagements souscrits par l’employeur
• Le montant de l’aide de l’État et ses modalités de versement
• Les modalités d’évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.

 

Quelle est l’aide financière de l’État ?

La participation financière de l’État aux dépenses directement imputables à la réalisation de ce contrat, déduction faite de la TVA, est calculée dans la limite maximale d’un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :

• 50 % du coût d’investissement en matériel lié à la modification de l’organisation et des conditions de travail
• 30 % des dépenses de rémunération exposées par l’employeur pour les salariés bénéficiant d’actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l’égalité professionnelle. Sont exclues de l’aide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles qu’en soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan
• 50 % des autres coûts. Cette aide n’est pas cumulable avec une aide publique ayant un objet identique.

Pour le bénéfice de l’aide financière, les actions en faveur des salariés en CDD et des salariés intérimaires sont prises en compte lorsque leur contrat, ou la durée de leur mission, est d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

Quelle sont les engagements pris par l’employeur ?

Les engagements souscrits par l’employeur doivent avoir pour but :

• de contribuer significativement à la mise en place de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ou l’établissement, ou
• de contribuer à développer la mixité des emplois, par l’adoption de mesures de sensibilisation, d’embauche, de formation, de promotion et d’amélioration des conditions de travail !

En cas de non-respect du contrat par l'entreprise ?

Dans ce cas, l’aide de l’État fait l’objet d’un ordre de reversement...

Lire le décret !

 

Après les accords séniors, des négociations sur l’égalité femmes / hommes pour les entreprises de + de 50 salariés, sans parler de la pénibilité….

Quelques mots sur l'obligatoire de négociation pour l'égalité femmes-hommes

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou élaborer un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'accord ou le plan d'action doivent prévoir des objectifs de progression, et les actions permettant de les atteindre, parmi 8 domaines d'action définis par la loi :

1. embauche, 
2. formation, 
3. promotion professionnelle, 
4. qualification, classification, 
5. conditions de travail, 
6. rémunération effective, 
7. articulation entre activité professionnelle et 
8. responsabilité familiale. 

L'accord ou le plan d'action doit porter sur au moins 2 pour les entreprises de moins de 300 salariés et 3 pour les autres....

Il s'agit de prévoir des indicateurs chiffrés permettant de mesurer les objectifs de progression.

Que se passe-t-il pour les entreprises qui ne jouent pas le jeu ?

Le choix de l’employeur : négocier ou payer une pénalité

Elles devront s'acquitter d'une pénalité financière selon des modalités identiques à celles prévues en matière de pénibilité. Mais, à la différence des conditions régissant l'obligation sur la pénibilité, l'existence d'un accord de branche sur l'égalité n'exonère les entreprises de moins de 300 salariés ni de la négociation, ni de la pénalité.

Les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d'action devront s'acquitter d'une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.

Contrairement à la pénibilité, l'existence d'un accord de branche sur l'égalité hommes femmes n'exonère pas les entreprises de - de 300 salariés du paiement de la pénalité, tout le monde devra négocier.

Si l'inspecteur du travail constate que l'entreprise n'est couverte par aucun accord ou plan d'action, il adressera une mise en demeure à l'employeur qui disposera alors d'un délai de 6 mois pour se mettre en conformité... 

Le travail des femmes en questions !

Regards sur… Le travail au féminin, le 8 février 2012

Pour en savoir plus, aller sur le site !