RH Conseil PME

Du danger de mettre n'importe qui à un poste RH...

Retour d'expérience dans une PME...

Il y a quelques jours, j'ai fait une mission de 2 jours dans une PME, afin de former une personne "parachutée" à un poste RH.

L'idée de départ est intéressante, offrir à une salariée un poste vacant, donc faire jouer la mobilité interne.

Nous  nous interrogeons toujours, RH que nous sommes - passionnés par notre travail et ayant choisi ce métier par vocation, dans le but de faire s'épanouir les salariés, en relation avec la stratégie de l'entrerprise - de voir que lorsqu'un poste RH se libère, les dirigeants mettent souvent un peu n'importe qui. En revanche, il ne leur viendrait pas à l'esprit de mettre à un poste financier, quelqu'un ou quelqu'une qui ne maîtrise pas la finance !

Bref, le hasard fait parfois bien les choses, dans mon histoire, ce n'est pas le cas.

La personne en question, qui avait 20 ans d'expérience dans un supermarché, avait été virée (pour incompétence ?) avait été embauchée à la base pour développer leur réseau de franchise. La dame ne s'entendant pas du tout avec sa chef, la traitant devant moi d'un mot que je n'ose ici restituer, se voit alors proposé le poste de RH, vacant à cette période.

Comment peux-t-on penser qu'une personne qui n'a absoluement aucune dimension humaine et qui insulte ses collaorateurs au bout de quelques semaines, puisse convenir à un poste de RH, qui nécessite plus qu'aucun autre d'aimer les personnes et d'avoir cette dimension là ?

Je m'interpelle. Il s'avère sur le terrain, que la dame en question n'a ni l'intelligence du coeur ni l'intelligence pour comprendre toute la complexité de la gestion sociale et encore moins celle de la gestion des compétences; Elle est terre à terre, obtue, roublarde, propose de ne pas mettre les affiches pour les élection du personnel, je cite :

- "Un salarié pourrait l'avoir enlevé sans que je l'ai vu ...?!"

Je ne fais pas de commentaire; la bonne personne au bon poste ???

Tout cela pour dire que, surtout dans une PME en plein développement, il est dangereux de mettre une personne qui ne sais pas recruter, faire évoluer les collaborateurs, qui n'a pas le recul et l'altitude nécessaire à ce poste, où il s'agit d'anticiper et d'être force de proposition afin que l'entreprise puisse se développer sereinement....

N'oubliez pas, les entreprises qui font le plus de bénéfices sont les entreprises qui placent l'homme au coeur de leur stratégie, qui ont une démarche d'employeur branding. Cela ne peut se faire qu'avec des personnes possédant un minimum de connaissances et une grande dimension humaine, c'est ce qui fait toute la différence entre les entreprises....

La 11ème semaine pour l'emploi des personnes handicapés s'annonce...

12 au 18 Novembre 2007, travailler ensemble et réussir avec un handicap

Combien de personnes handicapées avez-vous recrutés ces dernières années ? D'ailleurs, savez-vous que la majorité des personnes dites handicapées qui travaillent sont rarement dans une chaise roulante, et que bien souvent le handicap n'est pas visible ???

Un très bel exemple : Léon de Bruxelles, qui s’engage en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

S’inscrivant dans une démarche volontaire et citoyenne, Léon de Bruxelles a toujours souhaité intégrer des collaborateurs issus de tous horizons et favoriser l’égalité des chances.

Conscient des difficultés rencontrées par les personnes handicapées pour s’insérer dans le monde du travail, le groupe a donc créé à leur attention un poste d’employé administratif à temps partiel.

A ce jour, 15 collaborateurs handicapés ont déjà rejoint les équipes de l’enseigne.

Pionnier dans son secteur, Léon de Bruxelles a ainsi trouvé une solution pertinente pour créer des emplois répondant à de réels besoins… et ne compte pas s’arrêter là.

Gestion Prévisionnelle des Emplois et ces Compétences

Une nouvelles condition d'effectif pour l'aide au conseil des PME qui souhaitent initier une démrache de GPEC.

Depuis 2003, les PME, peuvent conclure avec l'État une convention d'aide au conseil afin de bénéficier d'une prise en charge d'une partie des coûts qu'elles supportent pour concevoir et élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Voir votre "le saviez-vous" sur le sujet : http://rhconseilpme.blogs.com/saviezvous/2006/12/le_saviezvous_s_1.html

AInsi, cette aide était jusqu'à présent réservée aux entreprises de 250 salariés au plus, elle concerne dorénavant les entreprises de 300 salariés au plus.

Elle reste toutefois ouverte sans condition d'effectif pour les conventions interentreprises.

Concrètement, sont soumises à cette nouvelle condition d'effectif les conventions d'aide conclues à compter du 28 janvier 2007.

Décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007, JO du 27.

En parallède de plus en plus de grandes société remplissent leur obligation de signer un accord GPEC, PSA vient de signer le sien vendredi dernier...

Technorati Tags: GPEC, aide PME, condition d'effectif, convention d'aide au conseil,

Chronique d'une hécatombe annoncée...

Des suicides liés à l'entreprise !

Le mobbing semble avoir un effet de plus en plus alarmant, et l'épanouissement au travail devient plus que jamais un sujet de préoccupation.

Stress ? Pression ? Manque de reconnaissance probablement...

Le parquet de Versailles ouvre une enquête pénale, car il s'agit du 3ème suicide de 4 mois et du 5ème en 2 ans et demi au Techocentre de Renault dans les Yvelines.

Vendredi denier, un salarié a été retrouvé pendu à son domicile, il avait laissé une lettre dans laquelle il liait clairement son acte à ses conditions de travail... Il avait trop de pression de la part de ses supérieurs.

L'enquête vise à vérifier les condititons de travail afin d'établir si ce technicien subissait ou non un harcèlement moral.

Les 2 précédentes victimes avient choisi de se suicider sur leur lieu de travail...

Qui est responsable ?

Technorati Tags: harcèlement moral, conditions de travail, suicide en entreprise, stress au travail

Une pensée autour de la GPEC...

Lors d'une formation en GPEC auprès de dirigeants de PME et d'acteurs de l'emploi...

Nous échangions autour de la responsabilisation de chaque acteur dans l'entreprise, et des différentes tâches allouées à chacun...

Une des dirigeante a eu une phrase qui depuis me fait cogiter, elle est si juste et si terrible :

"... et soudain Monsieur Personne est entré dans l'entreprise"...

En effet, nous entendons de plus en plus souvent, et pas uniquement de la part de nos hommes ou femmes politiques : "ce n'est pas moi...", "je ne sais pas qui a fait cela...?" "Je n'en ai aucun idée, je n'étais pas là..." ou encore "Ce n'est pas inscrit dans mon contrat, je ne sais pas qui s'occupe de cette tâche ou de ce dossier..."

Ainsi, effectivement, Monsieur Personne est arrivé dans certaines organisations, où il me semble qu'il est grand temps de clarifier la finalité et au moins les grandes lignes de chacun dans l'entreprise, afin d'avancer ensemble, dans un état d'esprit solidaire et responsable, et non de délation et d'individualisme....

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Des avantages du reclassement !

Anticipez sur l'évolution des vos collaborateurs

Vous n'êtes pas sans savoir, au vu des nombreux écrits sur le sujets, que tout employeur a le devoir d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Tout cela en tenant compte naturellement des évolutions technologiques, du temps de travail, des départs et des myriades de changements qui interviennent régulièrement.

Qui voudrait employer une assistante qui ne maîtrise pas le pack office, mais qui arrive avec sa machine à taper ???

Trève de plaisanterie, au-delà des bénéfices nombreux à employer des collaborateurs efficients et opérationnels, si vous devez malheureusement licencier un salarié sur le motif économique, vous ne pourrez pas le faire si vous n'avez pas tout fait pour le reclasser avant.

Ainsi, n'est-il pas plus judicieux de former régulièrement ses collaborateurs, et s'ils montent en compétences, n'oubliez pas que votre entreprise monte en rentabilité !!!

De plus, la preuve de la présentation au salarié d'offres de reclassement ne peut être rapportée que si elles ont été écrites et précises.

Je vous suggère en premier lieu de vous atteler à créer de réelles fiches de postes (ou profils de poste), un excellent outil de départ...

Technorati Tags: reclassement, compétences, profil de poste, gpec

Reflexion sur la G.P.E.C....

Fichtre ! Qu'est-ce qui se cache derrière ces initiales barbares, et comment une PME peut-elle être intéressée par ce concept...?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, si elle est correctement menée et adaptée à la taille et l'organisation de l'enteprise s'avère être un outils absoluement formidable, que ce soit de la gpec collective ou individuelle !

Des exemples concrets démontrent par exemple qu'une PME qui aurait dû licencier des dizaines de salariés dans les 3 ans à venir (sans gpec) a, in fine, recruté et cela grâce à une gpec ad hoc !

L'idée est simple, il s'agit de créer des passerelles entre les postes, maintenir l'employabilité de ses collaborateurs, les faire évoluer avec les nouvelles techniques et les besoins futurs !

C'est un levier extraordinaire de motivation.... Mais qu'est-ce que la motivation ?

C’est ce qui fait toute la différence entre les entreprises, puisque c’est ce que les salariés peuvent, veulent et savent donner. Ainsi il semble tout à fait judicieux de développer les démarches et les outils pour donner aux collaborateurs l’envie de s’investir, car s’ils ne veulent pas, on ne peut rien faire.

A l'heure ou le papy-boom approche et où maintenant se sont de plus en plus les salariés qui choisisent leur employeur, l'ambiance de travail compte parmi les motivations premières des candidats !!!

« Les salariés sont l’élément le plus important car il faut solidariser l’ensemble de l’entreprise autour de ses valeurs… pour partager la culture de l’entreprise, il faut la comprendre, et donc l’expliquer » propos de Maurice Lévy, PDG de Publicis

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La pyramide de Maslow revisitée RH...

Les besoins de sécurité rassurent, mais ne il faut en attendre aucune reconnaissance de la part des salariés.

Pour eux, c’est normal ou c’est de l’acquis, comme le treizième mois ou un cadeau de fin d’année. En revanche si ces besoins primaires ne sont pas satisfaits, il y a un risque de réactions agressives et de problèmes.

Mais la reconnaissance ne se fait que sur les besoins secondaires, c’est là que la motivation intervient et que les salariés commencent à s’épanouir.

Un salarié se comporte dans l’entreprise en fonction des situations qu’il rencontre. Il désire appartenir au groupe, être estimé, développer ses compétences et se sentir intégré. Mais on ne peut pas exiger d’un collaborateur ce qu’il ne veut pas donner : si l’un d’entre eux ne veut pas se former, évoluer ou avoir davantage de responsabilités, il est inutile d’envisager de le convaincre. Ainsi il y aura souvent au moins une personne qui ne changera que très peu au sein de l’organisation.

« L’absence des besoins secondaires ne fait pas de mal, mais la présence fait sacrément du bien » Dieter Hesberg (écrivain allemand)

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