RH Conseil PME

Former un salarié pendand une période de chômage partiel...

Plafonnement de l'allocation de formation !

Pendant une période de chômage partiel, l'employeur peut former ses salariés dans le cadre du plan de formation, ce qui est d'ailleurs vivement conseillé.

Si la formation a pour objet le développement des compétences des salariés, et qu'elle inclue des heures accomplies en dehors du temps de travail, ces heures donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une aallocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

Désormais, le montant de cette allocation de formation est plafonné: son versement ne peut pas avoir pour effet de porter la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s'il n'avait pas relevé, durant cette période, du régime du chômage partiel (c. trav. art. D. 6321-5 modifié)

Concrètement, les salariés peuvent cumuler allocations de chômage partiel + allocation de formation, cette faculté étant limitée de façon à ce que les intéressés ne perçoivent pas une rémunération supérieure à ce que serait leur salaire net s'ils n'étaient pas en chômage partiel.

Ces mêmes règles de plafonnement de l'allocation de formation s'appliquent lorsqu'un salarié suit une formation DIF hors temps de travail pendant une période de chômage partiel.

Décret 2009-763 du 22 juin 2009, JO du 24

Participer à une série de 3 GAPP !

 J'ai testé pour vous, c'est top !!!

Offrez à vos collaborateurs une occasion unique de développer leurs savoir-faire et savoir être !

 Développer de nouvelles compétences, nouveaux modèles ou savoir pratiques
 Elaborer de nouvelles pistes d’action face à des projets complexes
 Consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique à celles des autres
 Développer un meilleur enracinement dans sa fonction et une plus grande confiance en soi
 Progresser dans ses relations interpersonnelles
 Acquérir une meilleure connaissance du travail des autres et de l’organisation (penser et ressentir)
 Apprendre à aider et à être aidé comme « client » et comme personne ressource (agir)
 Apprendre à travailler en groupe
 Renforcer son appétit naturel pour apprendre et le plaisir qui l’accompagne

Neliacom et coach & moi proposent
une série de 3 Groupes d’Analyse de Pratiques Professionnelles complémentaires
couvrant 3 thématiques majeures du savoir-faire et savoir-être en management.

1 - Leadership d’équipe
 Renforcer son Leadership
 Consolider son style personnel
 Développer une approche systémique
 Conserver une cohésion d’équipe
 Agir en manager-coach
 Savoir déléguer
 Utiliser les ressorts de la motivation

2 – Améliorer sa communication
 Identifier son mode de communication
 Adapter son discours aux circonstances
 Affronter les situations difficiles
 Apprendre à repérer ses zones d’ombre
 Communiquer avec son équipe
 Faire le lien entre relation à soi et relation à l’autre
 Savoir convaincre

3 – Accompagner le changement
 Vaincre ses résistances et celles de ses équipes
 Aider ses collaborateurs à renoncer au passé
 Utiliser les bons leviers structurels et opérationnels
 Développer une stratégie adéquate
 Piloter avec des indicateurs adaptés
 Adopter un suivi positif
 Accroître la créativité de ses équipes

 

Retrouvez le programme complet et les dates de ces Groupes sur le site de Neliacom
http://www.neliacom.fr/gapp.html

Téléchargement Les GAPs by coach&moi et Neliacom'

 

Plan "anticrise" de l'Agefos PME !

  Des millions d'euros...

L'Agefos PME, premier organisme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle, a présenté hier, un plan de soutien à la formation dans les très petites entreprises (TPE).

Pour inciter les dirigeants de TPE situés dans des bassins en crise à maintenir leur effort, l'organisme leur remboursera un forfait de 8 euros par heure (environ 90 % du SMIC) par salarié partant en formation.

L'Agefos PME va dédier 25 millions d'euros, dont elle dispose déjà, à cette mesure, et consacrer également 20 millions d'euros à la mise en place de plans de reconversion destinés aux salariés de secteurs en crise, comme le BTP, l'immobilier ou le caoutchouc.

Félicitation pour cette heureuse initiative, en espérant qu'elle sera suivi par les autres OPCA !

La réforme de la formation professionnelle

Les 4 axes de la réforme de la formation

Le Gouvernement a préparé, à l'intention des partenaires sociaux, un document d'orientation détaillant les 4 axes de la réforme sur lesquels la négociation interprofessionnelle pourra s'engager.

Voici la communication faite par la ministre Christine Lagarde :
"L’objectif du Gouvernement est d’élaborer un projet de loi avant la fin de l’année 2008, après avoir laissé le temps nécessaire à la négociation et à la concertation."

Sur la base de ces travaux, le Gouvernement a préparé à l’intention des partenaires sociaux, conformément à la loi relative au dialogue social, un document d’orientation détaillant les quatre axes de la réforme sur lesquels la négociation interprofessionnelle pourra s’engager.

• Premier axe : améliorer le lien entre formation et emploi.
  La formation doit s’inscrire dans un parcours personnel et professionnel d’accès à l’emploi, de maintien dans l’emploi, d’évolution ou de retour à l’emploi. Cela suppose notamment de faciliter par la formation les transitions professionnelles, que ce soit lors de l’entrée sur le marché du travail ou en cas de recherche d’un nouvel emploi. Les partenaires sociaux devront négocier sur ce point les conditions d’une affectation plus efficace des fonds de la formation professionnelle, dans le prolongement de l’article 15 de l’accord sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier dernier.
• Deuxième axe : construire un système plus juste permettant de réduire les inégalités d’accès à la formation au profit des salariés des PME, des salariés peu qualifiés et des jeunes sortis sans qualification du système scolaire.
  Ceci suppose notamment une meilleure orientation des fonds de la formation professionnelle vers les petites et moyennes entreprises, un développement des formations en alternance pour les jeunes et les seniors et une politique plus active en matière de remise à niveau dans les savoirs de base.
• Troisième axe de réforme : rendre le système de la formation professionnelle plus efficace par une amélioration de la qualité des formations et une meilleure coordination des acteurs.
  L’État, les régions et les partenaires sociaux doivent mieux articuler leur action. Par ailleurs, une réforme du réseau des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) est nécessaire pour favoriser la transparence et la gestion efficace des fonds de la formation professionnelle.
• Quatrième axe : rendre l’individu acteur de son parcours professionnel.
  Cela implique, d’une part, de mieux informer, orienter et accompagner les personnes et, d’autre part, de développer les outils individualisés comme le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation ou la validation des acquis de l’expérience. Il s’agit de mettre les salariés et les demandeurs d’emploi au cœur du système au lieu de leur faire subir sa complexité.
  Parallèlement à la négociation interprofessionnelle, trois groupes de travail seront constitués à la rentrée. Ils seront chargés de proposer, d’ici à la fin de l’année, des améliorations concrètes concernant l’orientation professionnelle en lien avec la formation scolaire et universitaire, la validation des acquis de l’expérience et la qualité de l’offre de formation."

Source : Compte-rendu du Conseil des ministres du 23 juillet 2008

Projet de la Délégation Formation & Compétences de la CCIP

Recherche d'entreprises partenaires

Dans le cadre d'un partenariat avec l'ASSEDIC, la CCIP a l'intention de mettre en oeuvre une formation-action destinée à 15 cadres ou jeunes diplômés demandeurs d'emplois.

Le parcours : (600 heures dont le tiers en alternance-mission en entreprise) a pour objectif d'aboutir à 15 CDI...
Le métier cible : Adjoint de DRH (capable sous la responsabilité d'un pilote compétences de déployer, de mettre en oeuvre et d'animer un ou des dispositif(s) décidé(s) par l'entreprise, de développement des compétences.
Date de démarrage envisagée : Fin octobre 08 date de sortie et d'intégration en entreprise : Avril 09

Selon la logique de l'ASSEDIC, il s'agit d'un "Achat de formation", c'est à dire que 15 entreprises doivent faire état de leurs besoins et de leur intention d'embaucher les personnes concernées à l'issue de la formation, conçue comme un parcours d'intégration :
- chaque cadre effectue une mission dans le domaine RH dans une entreprise
- des séminaires (de contenu, de méthodes...) sont organisés et animés par la DFC

Il est bien évident que cette action sera réalisée en liaison étroite avec les entreprises partenaires (précision du profil, détermination de la mission, validation du parcours et de ses contenus...).

Les inscriptions doivent avoir lieu avant fin Août et l'engagement est possible même si - à l'issue - aucune embauche ne se réalise.

Pour en savoir plus, contacter : Claire-Marie CHAFFIN, Responsable du pôle Ressources Humaines  de ce département.                                     
La joindre par téléphone au : 01 55 65 68 51                        

L'exonération de cotisation patronale des contrats de professionnalisation...

Fin annoncée de l'exonération de cotisations patronales pour les contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation conclus à compter du 1er janvier 2008 n'ouvriront plus droit à l'exonération spécifique.

En revanche, les contrats de professionnalisation conclus avant le 1er janvier 2008 continueront, eux, à bénéficier de cette exonération jusqu'à leur terme.

Jusqu'à la fin de l'année, la conclusion d'un contrat de professionnalisation ouvre droit à une exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans ou d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus.

Ainsi, la rémunération des salariés en contrat de professionnalisation sera soumise à la réduction générale de cotisations « Fillon ».

Le gouvernement justifie ce choix par la perte de la spécificité du contrat de professionnalisation par rapport aux contrats de travail classiques. L'exonération attachée au contrat de professionnalisation est, en effet, d'un montant équivalent, pour les petites entreprises à celui de la réduction Fillon qui concerne, elle, tous les salariés.

Cette décision ne changera donc rien pour les entreprises de 19 salariés et moins, l'employeur bénéficiant d'une exonération équivalente à la réduction Fillon.

En revanche, les entreprises de + de 19 salariés verront leur exonération de cotisations patronales diminuer. Celles-ci bénéficient en effet d'un montant de la réduction Fillon moins important que les entreprises de 19 salariés et moins, alors que l'exonération attachée au contrat de professionnalisation est la même quel que soit l'effectif de l'entreprise.

  Article 53 projet loi de finances pour 2008

Le Fongecif à la rencontre des salariés franciliens

Rencontre du 22 au 28 octobre 2007, gare du Nord !

Alors que le chômage, première préoccupation des français selon un sondage TNS-Sofres (étude réalisée en 2007 auprès de 1 000 personnes), et la sécurisation des parcours professionnel sont les grands défis de ce début de siècle, le Fongecif a pour objectif d'informer, de conseiller les salariés dans leurs démarches et de financer leurs projets d'évolution professionnelle afin de leur ouvrir un maximum de portes sur le marché de l'emploi.

Pour répondre à ceux qui en ont le plus besoin, le Fongecif répond prioritairement :

• aux ouvriers ou employés,
• aux salariés peu diplômés ou de plus de 40 ans.

Pour sensibiliser les salariés et les rendre « acteurs » de leur parcours professionnel, le Fongecif Île-de-France a décidé de lancer une opération innovante en allant à leur rencontre : du 22 au 28 octobre, dans le grand hall de la gare du Nord.

Première étape : Faire le point sur sa vie professionnelle

Des envies de changement ? Le Fongecif invite les franciliens à prendre quelques minutes pendant leurs trajets quotidiens pour répondre aux 10 questions du « Quiz Salarié » et faire le point sur leur situation professionnelle et leurs aspirations.

Le « Quiz Salarié » sera distribué à 500 000 exemplaires, à la sortie du métro et des grandes gares, dans 120 lieux différents de la région. L'opération sera également relayée par une campagne d'affichage sur le réseau transilien.

Deuxième étape : Obtenir des informations et des conseils

Pendant une semaine, le Fongecif Île-de-France assurera une permanence sur un stand monté en gare du Nord pour conseiller et guider les salariés.
Bilan de compétence, validation des acquis de l'expérience, congé individuel de formation,...

Les professionnels du Fongecif présenteront les différents dispositifs et orienteront chaque salarié vers la solution la mieux adaptée à ses besoins.
Le stand Fongecif est situé dans le grand hall de la gare du Nord. Il est ouvert de 7h30 à 19h30, du 22 au 28 octobre.

Troisième étape : Aller plus loin

Du lundi au vendredi, le Fongecif Île-de-France est à disposition des salariés au sein de l'Espace Projet, situé place Johann Strauss (M° République), pour les conseiller et les accompagner dans leurs démarches.

Le contexte : La loi du 4 mai 2004 a profondément redessiné le paysage de la formation professionnelle, avec ce mot d'ordre : offrir aux salariés la possibilité de se former tout au long de la vie. Ce texte a renforcé les dispositifs tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience et l'entretien professionnel. Il a également introduit le droit individuel à la formation, qui permet à chaque employé de capitaliser 20 heures de formation par an.

« Le Fongecif est aujourd'hui aux côtés des salariés pour les accompagner dans la construction de leur projet professionnel, explique Jean-Pierre Douillet, président du Fongecif Île-de-France. En leur permettant de se reconvertir ou d'obtenir un diplôme, nous participons de façon pertinente
à la sécurisation des parcours. » Luc Tassera, vice-président du Fongecif Île-de-France, complète : « L'enjeu de cette campagne innovante est de sensibiliser les salariés qui en ont le plus besoin à la nécessité d'anticiper. Notre ambition est de les aider à prendre en mains leur avenir professionnel. »

Je salue cette initiative...

Un rapport sénatorial sur la formation !

Suppression du DIF et Plan Obligatoire...

Voila ce que propose le Sénat : imposer la transférabilité du DIF et de créer un "compte épargne formation".
3 ans après la réforme, une autre réforme de la formation ? Les avis divergent selon l'interlocuteur sur cette fameuse réforme

Au premier chef sont concernées par ces propositions les entreprises de + de 10 salariés : elles n'auraient plus d'obligation de financement du plan de formation. En revanche, elles auraient une obligation de financement de la transférabilité du DIF, qui serait gérée via un CEF : Compte Epargne Formation individuel.

Concrètement, les employeurs continuent de gérer le DIF comme aujourd'hui, mais en cas de départ du salarié de l'entreprise, le crédit d'heures de DIF non utilisé serait reversé dans ce CEF.

Le salarié en question pourra consommer son CEF quand bon lui semblera, qu'il soit salarié, chômeur ou même retraité.

La question  du calcul du financement de ce CEF n'est pas réglée, le Sénat propose de confier aux partenaires sociaux la détermination de cette monétarisation du transfert du DIF.

Les OPCA vont devoir mettre l'accent sur leur rôle de conseil et d'accompagnement des entreprises.

Je pense que nous n'avons pas fini d'en parler dans les mois qui viennent....

Le Fongecif Île-de-France publie son rapport d’activité

Une forte augmentation de l'activité !

Le Fongecif accueille, conseille et accompagne les salariés d'Île-de-France pour leur permettre d’élaborer un projet professionnel cohérent et de qualité.

C'est un Organisme paritaire interprofessionnel, il collecte la contribution des entreprises privées de la région pour financer les projets individuels des salariés dans le cadre d'une formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l’expérience.

70 000 visiteurs se sont rendus à l'espace projet du Fongecif Île-de-France pour se renseigner sur leurs possibilités d'évolution professionnelle, soit 15 % de plus qu'en 2005. Quant au service d'accueil téléphonique, il a reçu 216 000 appels soit une augmentation de 14 %.

Plus de 13 300 projets d'évolution professionnelle ont été financés avec en moyenne un coût de 25 358 euros et une durée de 923 heures de formation pour le congé individuel de formation (CIF) pour les salariés en CDI.

En 2006, la contribution des entreprises s'est élevée à 216 millions d'euros (collecte brute), avec un total de 48 172 entreprises cotisantes sur la région Île-de-France. Plus de 1 000 projets supplémentaires ont ainsi pu être financés.

Le Fongecif Île-de-France a pris en charge 4 864 congés de bilan de compétences. Constituant souvent la première étape d'un projet professionnel, il contribue à le sécuriser en renforçant sa cohérence.

Le congé validation de l'expérience continue de prendre son essor avec 355 bénéficiaires.

8 129 salariés ont bénéficié du congé individuel de formation pour mettre en œuvre leur projet professionnel.

L’exercice 2006 a vu l’identité du Fongecif Île-de-France évoluer avec l’adoption d’une nouvelle signature « le carrefour des évolutions professionnelles » porteuse d’une ambition maîtrisée et des missions définies par l’accord national interprofessionnel. Le développement des services rendus aux salariés et aux entreprises à travers l’espace projet et internet, la mise en place d’une véritable logique partenariale et l’évaluation de son action par la réalisation d’études démontrent la volonté du Fongecif Île-de-France de répondre aux attentes des salariés franciliens.

7 500 formations référencées et 13 348 projets financés :

• 7 339 congés individuels de formation CDI
• 790 congés individuels de formation CDD
• 4 864 congés bilan de compétences
• 355 congés validation des acquis de l’expérience

Le financement :

• 48 172 entreprises cotisantes
• 216 millions d’euros (collecte brute)

Il semblerait que les salariés prennent de plus en plus en main leur carrière professionnelle !

Impact de la formation longue sur les parcours professionnels des salariés

Le résultat d’une enquête du Fongecif Île-de-France !

L'étude porte sur l’impact du congé individuel de formation (CIF) sur la trajectoire professionnelle des salariés.

Le CIF, principal outil de formation continue de longue durée (plus de 900 heures en moyenne), est un moyen de choisir sa mobilité. Le congé individuel de formation confirme son rôle de « dispositif de la 2e chance ».
84 % des salariés obtiennent le diplôme ou la certification visée pendant leur CIF  !

Salariés en CDI

Près de 80 % des bénéficiaires de CIF sont engagés dans un processus de mobilité (changement de situation professionnelle, recherche d’emploi ou attente de réponse pour une mobilité interne ou externe).

Dans 83 % des cas, les salariés en CDI recourent au CIF pour réaliser un projet personnel et professionnel correspondant à leurs aspirations.

L'étude montre en outre que :

• 84 % des salariés ont le sentiment d’avoir réalisé leurs objectifs.
• 74 % des personnes dont la situation a changé l'estiment plus satisfaisante après le CIF
• 51 % des bénéficiaires de CIF-CDI ont changé de situation professionnelle et
• 12 % sont en attente d'une réponse pour une mobilité interne ou externe.
• Les 3/4 de ceux qui ont changé de situation exercent une nouvelle profession.
• Le changement de situation professionnelle est ressenti comme une conséquence directe du congé individuel de formation dans 88 % des cas.

L’impact du CIF se mesure aussi sur les changements de statut. Un changement de niveau de qualification entraîne dans 42 % des cas un changement de statut. Ce taux dépasse les 50 % si l'on exclut les cadres. Ainsi, 56 % des ouvriers non qualifiés et 27 % des ouvriers qualifiés sont désormais employés. 28 % des employés deviennent techniciens ou agents de maîtrise et 13 % cadres ou ingénieurs. De même, près d'un technicien ou agent de maîtrise sur deux obtient ensuite le statut de cadre ou d'ingénieur (48 %).

Concernant la formation, l'étude révèle que 84 % des bénéficiaires atteignent la certification visée. Les salariés qui s'engagent dans un CIF avec un niveau initial équivalent au CAP ou BEP ont le meilleur résultat, avec une obtention de la certification dans 88 % des cas (91 % si on ne retient que les bénéficiaires ayant suivi la formation jusqu’au bout).

Les organismes de formation bénéficient d'une appréciation très positive, puisque 83 % des bénéficiaires attribuent une note entre 7 et 10 sur 10, avec une moyenne globale de 8 sur 10.

Salariés en CDD

L'étude s’intéresse aussi aux salariés ayant bénéficié d’un CIF à l’issue d'un CDD.

Ce dispositif spécifique aux anciens titulaires de CDD confirme son efficacité : 67 % des bénéficiaires sont en emploi au moment de l'enquête, soit 11 points de mieux que pour la précédente étude menée en 2003. 81 % des bénéficiaires estiment avoir atteint leurs objectifs à la suite de leur CIF. Les raisons de la demande de CIF sont un peu différentes des celles des salariés en CDI. Si le souhait de réaliser un projet personnel et professionnel reste la première raison, la volonté d’élargir ses possibilités d'emploi et celle de trouver un emploi stable tiennent une place plus significative.

Le CIF a également un impact positif sur le changement de statut des anciens titulaires de CDD.

2/3 des non-cadres ayant changé de niveau de qualification ont changé de statut :

• 28 % sont devenus techniciens, agents de maîtrise ou professions intermédiaires et
• 24 % cadres ou ingénieurs.

Méthodologie

L'étude a été réalisée par l'Institut CSA. Elle a porté sur un échantillon de 1005 bénéficiaires sortis de formation entre juillet 2004 et juin 2005, 11 à 22 mois après la fin de leur formation. Les questions ont porté sur les raisons et motivations initiales des bénéficiaires pour partir en CIF, le déroulement de la formation et leur situation au moment de l’enquête. La précédente enquête avait été réalisée en 2003 par le Céreq.

La réalisation de cette étude permet au Fongecif Île-de-France de déterminer ou de confirmer les évolutions à engager pour améliorer la qualité des services rendus au public, notamment en créant de nouvelles prestations d’accompagnement.

Le fin de l'apprentissage dès 14 ans !

Quelques mois après sa mise en place, la mesure est supprimée.

Elle permettait aux jeunes ayant atteint l’âge minimum de 14 ans d’être admis, avec l’accord de leur représentant légal, dans une formation d’apprenti junior.

Plus d'apprentis de 14 ans pour la rentrée scolaire 2007-2008.

Moins de 1000 élèves ont bénéficiés de ce dispositif, qui était inséré dans le projet de loi sur l’égalité des chances.

Nicolas Sarkozy a annoncé sa suppression à l’occasion d’une rencontre avec les responsables des syndicats d’enseignants, lundi 11 juin 2007, au palais de l’Elysée.

L'apprentissage mis à l'honneur !

La CCIP Paris a organisé le 3e « Concours d’excellence des Maîtres d’apprentissage et de leur entreprise» le 30 mai 2007

Grâce à cette initiative, la CCIP souhaite valoriser le rôle clé de maîtres d’apprentissage dont les compétences et l’expérience sont essentielles dans la transmission des savoirs auprès des jeunes. Un évènement qui vise avant tout à saluer l’implication et la disponibilité de ces hommes et de ces femmes qui contribuent, par leur mobilisation, à favoriser l’entrée et les chances de réussite des jeunes dans le monde professionnel.

L’exemplarité d’entreprises, particulièrement engagées et innovantes en matière d’insertion professionnelle, a été mise à l’honneur au cours de cette 3e cérémonie.

Le jury a été particulièrement sensible à la qualité de l’ensemble des candidatures. 16 lauréats, maîtres d’apprentissage et entreprises ont été sélectionnés dans 4 grandes catégories :

• Catégorie "TPE"
• Catégorie « Grandes Entreprises »
• Catégorie « Coup de Cœur Entreprises »
• Catégorie « Entreprises publiques et Collectivités »

Véritable passeport pour l’emploi, l’alternance est un contrat gagnant-gagnant : une chance pour un jeune de réussir ses premiers pas dans l’entreprise, une opportunité pour le chef d’entreprise de trouver les profils qualifiés et les compétences dont il a besoin. Un incontestable facteur de dynamisme et de performance.

Le jury étais composé de représentants des partenaires du Forum de l’Alternance : DDTEFP, ANPE Ile de France, Région Ile-de-France, Cité des Sciences et de l’Industrie, Mairie de Paris.

Les critères d’éligibilité :

Pour être éligibles, les entreprises candidates doivent avoir accueilli des apprentis de façon régulière depuis 5 ans au moins, être obligatoirement inscrites au RCS de Paris.
Pour être candidats, les maîtres d’apprentissage doivent exercer leur activité au sein de la même entreprise depuis 5 ans au moins et avoir suivi au moins 2 jeunes apprentis jusqu’à l’obtention de leur diplôme au cours des 5 dernières années.

Les critères de sélection :

Le jury examine les candidatures des binômes constitués par les entreprises et les maîtres d’apprentissage à partir des critères suivants :

- ancienneté dans la fonction tutorale
- nombre d’apprentis formés
- taux de réussite aux examens des jeunes apprentis suivis
- conditions d’accueil de l’apprenti dans l’entreprise par le maître d’apprentissage
- implication dans le suivi pédagogique
- implication de l’entreprise et du maître d’apprentissage dans la promotion du métier
- intervention du maître d’apprentissage pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes apprentis.

Les récompenses ont été attribuées aux maîtres d’apprentissage dont les compétences, l’expérience et l’implication auront été déterminantes dans la transmission des savoirs à de jeunes apprentis.