Recrutement TPE-PME – Eviter l’erreur de casting
Quand c’est l’homme qui fait la fonction
Pour réussir leur recrutement, les TPE-PME doivent accorder une grande importance à la personnalité du candidat. D’elle dépend le maintien d’une bonne cohésion de groupe, essentielle compte tenu de la taille réduite des effectifs, mais aussi l’orientation stratégique qui sera donnée au poste. Une obligation qui impose de travailler de façon très étroite avec son cabinet de recrutement, afin que celui-ci puisse traduire en critères objectifs un processus de sélection très subjectif.
Sélectionner le meilleur CV, tester le candidat, les cabinets de recrutement savent faire. Dotés d’outils de sourcing toujours plus performants, ils peuvent rapidement réunir un échantillon de candidats ayant exactement le diplôme et le niveau d’expérience requis, ce qui correspond bien aux attentes des grands groupes pour leurs recrutements de masse. L’affaire se corse lorsqu’il s’agit de recruter pour le compte de PME qui s’intéressent autant au tempérament du postulant qu’à ses compétences. “Ce qui intéresse ce type d’employeur, c’est avant tout le potentiel du candidat. Or, cela ne se voit pas forcément sur un CV. Pour eux, il s’agit de trouver la bonne personnalité”, confirme Didier Perraudin, directeur du cabinet Uptoo, spécialisé dans le recrutement de cadres commerciaux. Un critère au moins aussi important que l’expérience professionnelle ou le type de diplôme. Car les petites entreprises n’ont pas la rigidité des grands groupes ni la même grille de postes et elles attendent souvent du salarié nouvellement embauché qu’il définisse lui-même le périmètre de ses missions. “Le poste, surtout s’il vient d’être créé, va en quelque sorte se modeler sur celui qui l’occupe. C’est très éloigné du monde des grandes entreprises où le nouveau venu doit se couler dans le moule”, explique Claire Vinchon, dirigeante de Small IZ Beautiful, un site d’emploi cadres et stages dédié aux PME. Bref, quand c’est plus l’individu qui fait la fonction que l’inverse, quelles particularités cela induit-il dans le processus de recrutement ?
Capacité d’intégration et autonomie
Recruter pour une entreprise à “taille humaine”, c’est aussi s’assurer de sélectionner quelqu’un qui saura s’y intégrer. “La taille de nos équipes nous impose de veiller à maintenir une bonne cohésion de groupe”, confirme Amadou Ngom, PDG de la SSII Des Systèmes et des hommes, qui compte pourtant pas moins de 160 collaborateurs. “Pour une PME, embaucher quelqu’un qui s’entendra avec son voisin n’est pas un plus, c’est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise”, renchérit Claire Vinchon. Car celles-ci n’attendent pas simplement de leurs salariés qu’ils fassent preuve d’un bon esprit d’équipe. En associant étroitement ces derniers à des prises de décisions stratégiques, elles demandent un réel engagement collectif. “Des personnes individualistes qui pratiquent la rétention d’information n’ont pas leur place dans ce type de structure. Cela peut même être catastrophique pour l’entreprise”, avertit Nathalie Olivier, formatrice RH auteur d’un Kit RH pour les PME et du blog RH Conseil PME. L’autonomie, en revanche, est une qualité grandement appréciée. Il est rare en effet de trouver en PME des structures de type middle management. “On nous demande des gens immédiatement opérationnels qui, non seulement, n’auront pas besoin d’être encadrés mais vont eux-mêmes mettre en place les process adéquats”, indique Didier Perraudin. Le candidat idéal ne sort donc pas forcément d’HEC. Mais il a plutôt intérêt à aimer relever les défis et à bien supporter la pression. “Une PME, c’est réactif. Chaque jour, on doit prendre quantité de décisions stratégiques. Lorsqu’on a besoin d’une réponse dans les 24 heures, on ne va pas le faire passer par le comité de département, le comité de direction, etc. Partant de là, si on tombe sur quelqu’un de très procédurier, ça ne fonctionnera pas”, reconnaît Amadou Ngom.
L’ADN de la société
Pour s’assurer que le candidat a l’esprit PME, chaque recruteur à ses techniques. “Je lui demande quelles sont ses autres pistes. On voit très vite s’il a vraiment le goût de la petite entreprise ou si c’est un choix par défaut”, confie Didier Perraudin. Les hobbies sont également très révélateurs d’une personnalité. “Si je cherche quelqu’un de minutieux, un passionné de modélisme, ça me parle ! Et puis les candidats sont toujours plus naturels lorsqu’ils parlent de ce qu’ils aiment”, garantit Nathalie Olivier de RH Conseil PME. Le meilleur test reste sans doute la mise en situation qui permet d’étudier les réactions du postulant tout en vérifiant ses compétences techniques. “L’idéal c’est que l’entreprise nous fabrique une simulation”, assure Yves Bailliet, consultant-coach associé du cabinet de conseil en management des organisations et ressources humaines Profil. Mais pour trouver la perle rare, les cabinets de recrutement doivent surtout avoir une bonne connaissance du fonctionnement de la PME cliente. “Malheureusement, c’est assez rare que les consultants cherchent à s’immerger dans la société et ses rouages”, regrette Christophe Lecante PDG de TKM-TecKnowMetrix, une spin-off de l’Inra spécialisée dans le conseil en stratégie de l’innovation technologique. Pour Franck Hébert, directeur du cabinet de recrutement Hébert Conseil, il est indispensable de rencontrer la hiérarchie, notamment le patron : “C’est lui qui imprime sa marque sur l’entreprise. Son tempérament, sa capacité à déléguer vont fortement influer le fonctionnement de celle-ci.” Une stratégie sans doute payante, attendu que le patron sera souvent le supérieur direct du futur salarié et que tous deux seront amenés à se croiser régulièrement. De plus, il est sans doute le mieux à même d’expliquer au consultant les fondamentaux de sa culture d’entreprise. Une étape essentielle pour le PDG de TKM, Christophe Lecante : “Lorsque je cherche des commerciaux, je leur demande systématiquement de me donner leur définition de la vente. Il y a les marchands de tapis pour qui c’est négocier à tout prix, pour d’autres, c’est écouter le client et comprendre ses besoins. Selon le type d’entreprise, le recruteur devra choisir l’un ou l’autre.” Un choix délicat qui pose la question des valeurs de la société. Les recruteurs sont unanimes : si le candidat n’y adhère pas, il ne faut en aucun cas le sélectionner. Mais les patrons de PME ont rarement le temps d’y réfléchir en amont. C’est donc là que le cabinet intervient. “J’ai toute une série d’exercices qui permettent de travailler avec les dirigeants autour des valeurs de leur société. Cela va de l’importance accordée à l’éthique au sens de l’humour”, explique Nathalie Olivier de RH Conseil PME.
“Job description”
S’il est toujours utile d’avoir un regard extérieur pour remettre en question ses fondamentaux, ce travail préliminaire est loin d’être facile comme l’explique Luc Jourdan, directeur général de Novalto, PME spécialisée dans les services aux PME. “L’enthousiasme, l’engagement collectif, la possibilité d’établir une relation de confiance avec le candidat sont des critères essentiels pour nous. Malheureusement, ils sont aussi éminemment subjectifs, explique-t-il, c’est très délicat de l’expliquer à un intermédiaire.” D’autant plus délicat que, contrairement aux grands groupes, les PME n’ont généralement pas de vraie direction des ressources humaines avec des équipes chargées de définir des profils précis. “Dans une PME, c’est bien souvent le patron qui s’en occupe. Ce n’est pas son quotidien sans compter qu’il a une multitude d’autres choses à gérer”, souligne Pierre Lamblin, directeur du département Etudes et Recherche de l’Apec. Il est donc bien souvent nécessaire de réécrire entièrement l’offre d’emploi. Un cahier des charges mal défini risque en effet d’allonger considérablement la durée du recrutement. “C’est le problème qui se pose le plus fréquemment avec les PME, confirme Stéphane Gomez, directeur du pôle Recrutement du cabinet de conseil Bernard Julhiet Group. Or, sans le bon profil, nous ne pourrons pas trouver le bon candidat.” Il faut reconnaître que les PME n’ont pas la tâche facile puisqu’elles doivent définir à la fois des critères techniques mesurant le savoir-faire du candidat et des critères comportementaux évaluant son “savoir-être”. Inutile de dire que la deuxième partie est de loin la plus délicate. Mais là encore les cabinets spécialisés ont développé des méthodologies adaptées. “Une fois que nous avons analysé l’ADN de l’entreprise, son marché, ses concurrents, on étudie le poste, le type de management, les situations que le futur salarié sera amené à rencontrer. Tout cela permet de dégager des traits de caractère et de dresser le portrait type du collaborateur recherché”, explique Marie-Claire Lemaître, directeur général de Mercuri Urval France. Attention, être plus exigeant sur la personnalité du candidat, cela implique aussi, en contrepartie, de savoir se montrer ouvert sur d’autres points. “Le but n’est pas de faire un inventaire à la Prévert, avertit Alain Gavand, fondateur du cabinet Alain Gavand Consultants. Si l’on multiplie les critères, on risque de se retrouver avec un profil qui n’existe pas ou ne correspond pas au marché de l’emploi.” Il faudra faire des choix à commencer par rayer les mentions inutiles. Mais la tendance à sécuriser à outrance le recrutement s’avère souvent contre-productive. Il importe de pouvoir justifier chaque critère imposé. “On me demande souvent des personnes parlant anglais et allemand. Si l’entreprise a des fournisseurs ou des clients européens, je comprends très bien. Mais sinon quel intérêt ?”, interroge Stéphane Gomez. La deuxième étape : hiérarchiser ses exigences. Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, le niveau d’étude et le savoir-faire ne sont pas toujours les critères décisifs. “Il faut arrêter de recruter sur les diplômes. On peut apprendre un jargon, un logiciel. On ne peut pas transformer sa personnalité”, plaide Nathalie Olivier de RH Conseil PME. Sans compter que sélectionner un candidat surdiplômé, c’est aussi courir le risque de voir une grande entreprise venir le débaucher.
CV atypiques
La réécriture de l’offre d’emploi répond donc à deux besoins antagonistes : préciser le profil et, dans le même temps, l’élargir. Cela permet de laisser suffisamment de marge de manœuvre au recruteur. “C’est aussi ce qui fait la richesse des PME : elle attire des CV atypiques avec une vraie valeur ajoutée”, fait valoir Marie-Claire Lemaître, directrice de Mercuri Urval France. Cela influe bien entendu sur le processus de sélection. “Les candidats proposés aux grandes entreprises sont assez stéréotypés, presque interchangeables. En PME, je présente souvent des profils très différents. Tous ont pourtant les capacités à tenir le poste”, confirme Yves Bailliet, le consultant du cabinet Profil. Pour ces habitués du recrutement, les petites entreprises ne doivent surtout pas tenter de copier les DRH de grands groupes, souvent beaucoup trop centrés sur le CV. Un candidat qui n’a pas travaillé pendant six mois mais a décidé de faire le tour du monde pendant ce temps-là aura sans doute un côté débrouillard et aventurier qui fera merveille chez elles. Heureusement, la plupart des dirigeants en ont bien conscience. “C’est vrai qu’on ose plus de choses que les multinationales. On peut prendre quelqu’un qui a un parcours haché, compliqué, des jeunes qui ont ramé pendant un an ou deux”, confirme Luc Jourdan, directeur général de Novalto, qui ajoute : “On ne peut pas avoir de système lorsqu’on recrute en fonction de la personnalité du candidat.”
“Vendre” l’entreprise
Bien souvent c’est cet aspect humain de l’entreprise qui attire les candidats. Et c’est donc là-dessus que l’entreprise doit travailler avec le cabinet de recrutement. “Lorsque nous travaillons pour des petites sociétés, nous avons aussi un rôle d’ambassadeur, confirme Alain Gavand. Les grands groupes, eux, ne nous attendent pas pour développer leur marque employeur.” Moins prestigieuse que la multinationale, la PME a donc une carte à jouer à montrer qu’elle s’intéresse autant à la personnalité du candidat qu’à ses compétences techniques. Les consultants spécialisés constatent même un regain d’intérêt pour ces structures plus familiales, y compris sur des profils de haut niveau. “Il y a pas mal de cadres de grands groupes qui ne supportent plus d’être ‘ marqués à la culotte’par leur supérieur. Ils ont le sentiment que leurs idées ne sont jamais prises en compte et ne voient plus le sens de leurs missions. Tous ceux qui critiquent cette déshumanisation des rapports sont susceptibles d’être séduits par les PME”, confie Didier Perraudin. Et de regretter que les dirigeants, conscients des difficultés quotidiennes, se montrent si modérés lorsqu’il s’agit de promouvoir leur projet et de communiquer l’ambition qui les anime. Bien sûr, il ne s’agit pas non plus de tromper le candidat. “Il est tout aussi important de communiquer sur les avantages d’un poste que sur ses inconvénients”, assure Franck Hébert. Le plus gros risque pour une PME, c’est effectivement l’erreur de casting. Financièrement coûteuse, elle peut aussi ruiner le moral des troupes. Autant s’assurer d’emblée que le candidat a bien pesé le pour et le contre. “Lorsqu’on recrute un cadre habitué au fonctionnement des grandes entreprises, il est essentiel de bien lui expliquer les changements que ça implique, assure Christophe Lecante, PDG de TKM-TecKnowMetrix, il jouira d’une certaine liberté d’entreprendre et verra les résultats de ses actions en direct. Par contre, il n’aura pas trois assistantes à disposition.” Ce qui sera un levier de motivation pour certains peut être un motif de refus pour d’autres. “Tout le monde ne recherche pas le même degré d’autonomie et certains préféreront le confort de la grande structure”, confirme Pierre Lamblin. L’entreprise et son cabinet de recrutement devront donc définir ensemble une stratégie de promotion équilibrée afin d’attirer les bons candidats. Et une fois les entretiens lancés, penser à relire attentivement le profil. “Les grands groupes ont des process de sélection très rationalisés, les PME recrutent de façon plus affective, explique Franck Hébert, il faut qu’elles prennent garde aux candidats séducteurs qui n’ont pas le savoir-faire requis mais sont ‘si sympathiques’ !” S’intéresser à la personnalité du candidat est donc tout à l’honneur des PME mais elles ne doivent pas tomber dans l’excès inverse. Une fois les critères essentiels définis, il ne faut plus y déroger. Même pour un coup de foudre.
E-réputationLes limites du recrutement 2.0
Plus de 100 millions d’inscrits sur Linkedin, près de 35 millions sur Viadeo sans parler des 500 millions de membres Facebook… avec de telles bases de données, rien d’étonnant à ce que les réseaux sociaux fassent sensation dans le monde du recrutement. S’ils s’avèrent généralement moins efficaces que les jobboards classiques lorsqu’il s’agit de sourcer des CV, les réseaux peuvent toutefois apporter un bon complément d’information sur le candidat.
D’abord parce que le format souple des pages Web autorise les membres à donner plus de détails que sur papier et à solliciter les recommandations de leurs anciens patrons. Mais aussi car la visibilité du profil les incite à ne pas trop prendre de libertés avec la vérité. “Les profils pros nous permettent aussi de voir le réseau du candidat, les hubs sur lesquels il intervient, indique Selim Kharrat, consultant du cabinet Mercuri Uvral. S’il est très actif, cela montre qu’il porte de l’intérêt à ce qu’il fait et qu’il ose confronter ses idées à d’autres personnes.” Les recruteurs 2.0 pourront aussi regarder la propension de l’internaute à insérer des liens hypertexte (signe d’un esprit de partage et d’échange) et s’assurer qu’il ne fait pas partie de ces grossiers personnages habitués à CRIER sur les forums en lettres majuscules à défaut de pouvoir le faire de vive voix.
“Bien gérer son image c’est aussi faire preuve de maturité professionnelle. Celui qui publie des photos trash sur son profil et laisse sa page en accès libre, c’est du même niveau que le jeune qui enregistre un message gag sur son répondeur pour faire rire les copains”, explique Franck Hébert. Mais pour lui, pas question d’enquêter sur les profils persos. La plupart des recruteurs interrogés sont d’ailleurs du même avis, certains ont même signé une charte interdisant la collecte de toute information qui n’aurait pas un lien direct avec l’appréciation des aptitudes professionnelles. Voilà qui soulagera sans doute les candidats ayant un homonyme un peu trop présent sur la Toile. “Et alors quoi, cela voudrait dire qu’à 45 ans, on se verrait encore reprocher une photo de nous ado, un peu trop imbibé ? Les réseaux sociaux privés se sont développés si vite que nous n’avons pas encore les outils pour les réguler, dénonce Stéphane Gomez directeur du pôle recrutement de l’agence Bernard Julhiet Group. D’ici 10 ans, les gens sauront les maîtriser et nous pourrons peut-être nous pencher dessus.” D’ici là, les entreprises feraient bien de se rappeler qu’elles ne sont pas les seules à se renseigner. Le consultant Selim Kharrat le constate chaque jour : “Désormais, les candidats n’hésitent pas à contacter, via Linkedin ou Viadeo, les salariés en poste pour les questionner sur l’atmosphère et les perspectives de carrière.” L’arroseur arrosé.
Par Anne Cagan
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