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Interview de Nathalie Olivier pour chef d'entreprise magazine

Numéro de mai 2013, bonne lecture :)

Voir le sommaire, P.44 RESSOURCES HUMAINES

Très belle utilisation du livre 'je veux être heureux au travail" !

Voici l'article en entier, merci

Superbe ouvrage publié chez Eyrolles collection emploi et carrières. J’utilise cet ouvrage avec mes clients bilan de compétences. C’est un excellent outil de travail, structuré et qui a une démarche progressive , par phase, dans la construction de son projet professionnel. Il est de plus agrémenté de dessins humoristiques très appropriés.

Pour ma part, j’utilise les tableaux d’autodiagnostic afin d’aider mon client à faire le point de sa vie professionnelle. Chaque chapitre est illustré d’un témoignage personnel mettant en exergue les points soulevés.

J’ai particulièrement apprécié le chapitre afférant à l’intelligence émotionnelle. Le concept y est fort bien explicité et les outils d’autodiagnostic simples. Enfin les auteurs  - Christophe Gallé et Nathalie Olivier – ont su suggérer des méthodologies  pour développer son quotient d’IE.

Le tout instillé d’une bonne dose d’humour et de recul, c’est un outil parfait tout autant pour le consultant en bilan de compétence, que pour  le professionnel s’interrogeant sur les possibilités de changement de carrière.

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Ils veulent tous être heureux au travail !

Merci à eux de parler du livre !

Je veux être heureux au travail !

4 clés pour trouver le métier de mes rêves

 

 Finyear, et aussi Chef d'entreprise

et Stéphane Boucharenc

Merci !

Dédicace sur le salon Talent Mangement par Nathalie Olivier

Venez nous retrouver mercredi 13 février de 10H à 11H !

Dédicace du livre 'je veux être heureux au travail ! 4 clés pour trouver le métier de mes rêves...

Sera également présent l'illustre illustrateur François au salon Talent Management. Il pourra vous dessiner une dédicace sur mesure, le rêve, non  ?

A très bientôt ! 

A mercredi prochain  :)

Ils parlent du livre "je veux être heureux au travail !"

Merci à Catherine Nenan - Harmonia Conseil

 

Merci à Nora Ansell-Salles dans Mine d'infos

... et à Flash Transport

Nathalie Olivier sort son 3ème livre professionnel !

Edité par Eyrolles et sortie le 31 janvier 2013 !

Vous pouvez déjà le commander sur amazon et lire des informations autour du livre sur l'espace dédié !

Lire le sommaire :  Téléchargement Sommaire

J'ai demandé à christophe Gallé de le co-écrire et à  François Samson, (trés talentueux dessinateur !) d'illustrer les 9 chapitres...

Bonne lecture et soyez heureux, aussi au travail :) !

Interview de Nathalie Olivier dans "Management" janvier 2013

Comment vaincre son addiction à Facebook et surtout comment se déconnecter de temps en temps !

Lire l'article :  Téléchargement Management_n olivier-adition facebook 01 2013

Tribune libre de Nathalie Olivier

Les mêmes valeurs et le plaisir au travail !

Paru dans l'indépendentaire d'octobre 2012 - N°101

Interview de Nathalie Olivier pour Chef d'entreprise sur le dif et le cif

 

 

Vous retrouverez tout le dossier dans le numéro 72 d'Octobre 2012 en kiosque, bonne lecture :)

Article dans Courrier Cadres de Nathalie Olivier

Lire L'article en entier :  Téléchargement CourrierCadres entretiens nat olivier 1 10 12

A retrouver dans le "courrier cadres & dirigeants " d'octobre 2012

Bons entretiens :)

Interview de Nathalie Olivier pour Elibe

Lire l'interview en entier !

Nathalie Olivier dans Management sur le préavis

Partie "Guide Carrière" - Numéro 200 de septembre 2012 du magazine Management

Et oui, apportez des solutions, c'est la clé de toute relation saine :)

Nathalie Olivier dans courrier cadre pour le troc de compétences !

C'est l'avenir !

Lire l'article en entier !

L'entraide, la solidarité, le partage de connaissance sont essentiels, on ne fait rien tout seul, et c'est beaucoup plus sympathique de partager, cela permet également de mieux connaître ses partenaires....

Le journaliste, Bruno Askenasi m'a interviewé car j'avais déjà mis une note sur le sujet sur mon blog il y a 3 ans, bonne lecture et bons trocs :) !

Nathalie Olivier interviewée sur les entretiens en entreprise

Lire l'article !

Tous ces entretiens sont importants pour les collaborateurs, les managers et l'entreprise, le triptyque gagnant :)

Il est essentiel de les préparer et de les suivre aussi !

Bons entretiens...

Nathalie Olivier interviewée pour Innov24

La problématique des drogues en entreprises...

Rectification : ce n'est pas le DUER mais le DURP : Document Unique d'évaluation des Risques Professionnels.

Nathalie Olivier interviewée dans le Management hors série de décembre 2011

Un article sur la durée du préavis et comment partir correctement !

Nathalie Olivier dans le Nouvel Économiste du 29 septembre 2011

 

Recrutement TPE-PME – Eviter l’erreur de casting

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 Quand c’est l’homme qui fait la fonction
Pour réussir leur recrutement, les TPE-PME doivent accorder une grande importance à la personnalité du candidat. D’elle dépend le maintien d’une bonne cohésion de groupe, essentielle compte tenu de la taille réduite des effectifs, mais aussi l’orientation stratégique qui sera donnée au poste. Une obligation qui impose de travailler de façon très étroite avec son cabinet de recrutement, afin que celui-ci puisse traduire en critères objectifs un processus de sélection très subjectif.
Sélectionner le meilleur CV, tester le candidat, les cabinets de recrutement savent faire. Dotés d’outils de sourcing toujours plus performants, ils peuvent rapidement réunir un échantillon de candidats ayant exactement le diplôme et le niveau d’expérience requis, ce qui correspond bien aux attentes des grands groupes pour leurs recrutements de masse. L’affaire se corse lorsqu’il s’agit de recruter pour le compte de PME qui s’intéressent autant au tempérament du postulant qu’à ses compétences. “Ce qui intéresse ce type d’employeur, c’est avant tout le potentiel du candidat. Or, cela ne se voit pas forcément sur un CV. Pour eux, il s’agit de trouver la bonne personnalité”, confirme Didier Perraudin, directeur du cabinet Uptoo, spécialisé dans le recrutement de cadres commerciaux. Un critère au moins aussi important que l’expérience professionnelle ou le type de diplôme. Car les petites entreprises n’ont pas la rigidité des grands groupes ni la même grille de postes et elles attendent souvent du salarié nouvellement embauché qu’il définisse lui-même le périmètre de ses missions. “Le poste, surtout s’il vient d’être créé, va en quelque sorte se modeler sur celui qui l’occupe. C’est très éloigné du monde des grandes entreprises où le nouveau venu doit se couler dans le moule”, explique Claire Vinchon, dirigeante de Small IZ Beautiful, un site d’emploi cadres et stages dédié aux PME. Bref, quand c’est plus l’individu qui fait la fonction que l’inverse, quelles particularités cela induit-il dans le processus de recrutement ?

Capacité d’intégration et autonomie

Recruter pour une entreprise à “taille humaine”, c’est aussi s’assurer de sélectionner quelqu’un qui saura s’y intégrer. “La taille de nos équipes nous impose de veiller à maintenir une bonne cohésion de groupe”, confirme Amadou Ngom, PDG de la SSII Des Systèmes et des hommes, qui compte pourtant pas moins de 160 collaborateurs. “Pour une PME, embaucher quelqu’un qui s’entendra avec son voisin n’est pas un plus, c’est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise”, renchérit Claire Vinchon. Car celles-ci n’attendent pas simplement de leurs salariés qu’ils fassent preuve d’un bon esprit d’équipe. En associant étroitement ces derniers à des prises de décisions stratégiques, elles demandent un réel engagement collectif. “Des personnes individualistes qui pratiquent la rétention d’information n’ont pas leur place dans ce type de structure. Cela peut même être catastrophique pour l’entreprise”, avertit Nathalie Olivier, formatrice RH auteur d’un Kit RH pour les PME et du blog RH Conseil PME. L’autonomie, en revanche, est une qualité grandement appréciée. Il est rare en effet de trouver en PME des structures de type middle management. “On nous demande des gens immédiatement opérationnels qui, non seulement, n’auront pas besoin d’être encadrés mais vont eux-mêmes mettre en place les process adéquats”, indique Didier Perraudin. Le candidat idéal ne sort donc pas forcément d’HEC. Mais il a plutôt intérêt à aimer relever les défis et à bien supporter la pression. “Une PME, c’est réactif. Chaque jour, on doit prendre quantité de décisions stratégiques. Lorsqu’on a besoin d’une réponse dans les 24 heures, on ne va pas le faire passer par le comité de département, le comité de direction, etc. Partant de là, si on tombe sur quelqu’un de très procédurier, ça ne fonctionnera pas”, reconnaît Amadou Ngom.

L’ADN de la société

Pour s’assurer que le candidat a l’esprit PME, chaque recruteur à ses techniques. “Je lui demande quelles sont ses autres pistes. On voit très vite s’il a vraiment le goût de la petite entreprise ou si c’est un choix par défaut”, confie Didier Perraudin. Les hobbies sont également très révélateurs d’une personnalité. “Si je cherche quelqu’un de minutieux, un passionné de modélisme, ça me parle ! Et puis les candidats sont toujours plus naturels lorsqu’ils parlent de ce qu’ils aiment”, garantit Nathalie Olivier de RH Conseil PME. Le meilleur test reste sans doute la mise en situation qui permet d’étudier les réactions du postulant tout en vérifiant ses compétences techniques. “L’idéal c’est que l’entreprise nous fabrique une simulation”, assure Yves Bailliet, consultant-coach associé du cabinet de conseil en management des organisations et ressources humaines Profil. Mais pour trouver la perle rare, les cabinets de recrutement doivent surtout avoir une bonne connaissance du fonctionnement de la PME cliente. “Malheureusement, c’est assez rare que les consultants cherchent à s’immerger dans la société et ses rouages”, regrette Christophe Lecante PDG de TKM-TecKnowMetrix, une spin-off de l’Inra spécialisée dans le conseil en stratégie de l’innovation technologique. Pour Franck Hébert, directeur du cabinet de recrutement Hébert Conseil, il est indispensable de rencontrer la hiérarchie, notamment le patron : “C’est lui qui imprime sa marque sur l’entreprise. Son tempérament, sa capacité à déléguer vont fortement influer le fonctionnement de celle-ci.” Une stratégie sans doute payante, attendu que le patron sera souvent le supérieur direct du futur salarié et que tous deux seront amenés à se croiser régulièrement. De plus, il est sans doute le mieux à même d’expliquer au consultant les fondamentaux de sa culture d’entreprise. Une étape essentielle pour le PDG de TKM, Christophe Lecante : “Lorsque je cherche des commerciaux, je leur demande systématiquement de me donner leur définition de la vente. Il y a les marchands de tapis pour qui c’est négocier à tout prix, pour d’autres, c’est écouter le client et comprendre ses besoins. Selon le type d’entreprise, le recruteur devra choisir l’un ou l’autre.” Un choix délicat qui pose la question des valeurs de la société. Les recruteurs sont unanimes : si le candidat n’y adhère pas, il ne faut en aucun cas le sélectionner. Mais les patrons de PME ont rarement le temps d’y réfléchir en amont. C’est donc là que le cabinet intervient. “J’ai toute une série d’exercices qui permettent de travailler avec les dirigeants autour des valeurs de leur société. Cela va de l’importance accordée à l’éthique au sens de l’humour”, explique Nathalie Olivier de RH Conseil PME.

“Job description”

S’il est toujours utile d’avoir un regard extérieur pour remettre en question ses fondamentaux, ce travail préliminaire est loin d’être facile comme l’explique Luc Jourdan, directeur général de Novalto, PME spécialisée dans les services aux PME. “L’enthousiasme, l’engagement collectif, la possibilité d’établir une relation de confiance avec le candidat sont des critères essentiels pour nous. Malheureusement, ils sont aussi éminemment subjectifs, explique-t-il, c’est très délicat de l’expliquer à un intermédiaire.” D’autant plus délicat que, contrairement aux grands groupes, les PME n’ont généralement pas de vraie direction des ressources humaines avec des équipes chargées de définir des profils précis. “Dans une PME, c’est bien souvent le patron qui s’en occupe. Ce n’est pas son quotidien sans compter qu’il a une multitude d’autres choses à gérer”, souligne Pierre Lamblin, directeur du département Etudes et Recherche de l’Apec. Il est donc bien souvent nécessaire de réécrire entièrement l’offre d’emploi. Un cahier des charges mal défini risque en effet d’allonger considérablement la durée du recrutement. “C’est le problème qui se pose le plus fréquemment avec les PME, confirme Stéphane Gomez, directeur du pôle Recrutement du cabinet de conseil Bernard Julhiet Group. Or, sans le bon profil, nous ne pourrons pas trouver le bon candidat.” Il faut reconnaître que les PME n’ont pas la tâche facile puisqu’elles doivent définir à la fois des critères techniques mesurant le savoir-faire du candidat et des critères comportementaux évaluant son “savoir-être”. Inutile de dire que la deuxième partie est de loin la plus délicate. Mais là encore les cabinets spécialisés ont développé des méthodologies adaptées. “Une fois que nous avons analysé l’ADN de l’entreprise, son marché, ses concurrents, on étudie le poste, le type de management, les situations que le futur salarié sera amené à rencontrer. Tout cela permet de dégager des traits de caractère et de dresser le portrait type du collaborateur recherché”, explique Marie-Claire Lemaître, directeur général de Mercuri Urval France. Attention, être plus exigeant sur la personnalité du candidat, cela implique aussi, en contrepartie, de savoir se montrer ouvert sur d’autres points. “Le but n’est pas de faire un inventaire à la Prévert, avertit Alain Gavand, fondateur du cabinet Alain Gavand Consultants. Si l’on multiplie les critères, on risque de se retrouver avec un profil qui n’existe pas ou ne correspond pas au marché de l’emploi.” Il faudra faire des choix à commencer par rayer les mentions inutiles. Mais la tendance à sécuriser à outrance le recrutement s’avère souvent contre-productive. Il importe de pouvoir justifier chaque critère imposé. “On me demande souvent des personnes parlant anglais et allemand. Si l’entreprise a des fournisseurs ou des clients européens, je comprends très bien. Mais sinon quel intérêt ?”, interroge Stéphane Gomez. La deuxième étape : hiérarchiser ses exigences. Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, le niveau d’étude et le savoir-faire ne sont pas toujours les critères décisifs. “Il faut arrêter de recruter sur les diplômes. On peut apprendre un jargon, un logiciel. On ne peut pas transformer sa personnalité”, plaide Nathalie Olivier de RH Conseil PME. Sans compter que sélectionner un candidat surdiplômé, c’est aussi courir le risque de voir une grande entreprise venir le débaucher.

CV atypiques

La réécriture de l’offre d’emploi répond donc à deux besoins antagonistes : préciser le profil et, dans le même temps, l’élargir. Cela permet de laisser suffisamment de marge de manœuvre au recruteur. “C’est aussi ce qui fait la richesse des PME : elle attire des CV atypiques avec une vraie valeur ajoutée”, fait valoir Marie-Claire Lemaître, directrice de Mercuri Urval France. Cela influe bien entendu sur le processus de sélection. “Les candidats proposés aux grandes entreprises sont assez stéréotypés, presque interchangeables. En PME, je présente souvent des profils très différents. Tous ont pourtant les capacités à tenir le poste”, confirme Yves Bailliet, le consultant du cabinet Profil. Pour ces habitués du recrutement, les petites entreprises ne doivent surtout pas tenter de copier les DRH de grands groupes, souvent beaucoup trop centrés sur le CV. Un candidat qui n’a pas travaillé pendant six mois mais a décidé de faire le tour du monde pendant ce temps-là aura sans doute un côté débrouillard et aventurier qui fera merveille chez elles. Heureusement, la plupart des dirigeants en ont bien conscience. “C’est vrai qu’on ose plus de choses que les multinationales. On peut prendre quelqu’un qui a un parcours haché, compliqué, des jeunes qui ont ramé pendant un an ou deux”, confirme Luc Jourdan, directeur général de Novalto, qui ajoute : “On ne peut pas avoir de système lorsqu’on recrute en fonction de la personnalité du candidat.”

“Vendre” l’entreprise

Bien souvent c’est cet aspect humain de l’entreprise qui attire les candidats. Et c’est donc là-dessus que l’entreprise doit travailler avec le cabinet de recrutement. “Lorsque nous travaillons pour des petites sociétés, nous avons aussi un rôle d’ambassadeur, confirme Alain Gavand. Les grands groupes, eux, ne nous attendent pas pour développer leur marque employeur.” Moins prestigieuse que la multinationale, la PME a donc une carte à jouer à montrer qu’elle s’intéresse autant à la personnalité du candidat qu’à ses compétences techniques. Les consultants spécialisés constatent même un regain d’intérêt pour ces structures plus familiales, y compris sur des profils de haut niveau. “Il y a pas mal de cadres de grands groupes qui ne supportent plus d’être ‘ marqués à la culotte’par leur supérieur. Ils ont le sentiment que leurs idées ne sont jamais prises en compte et ne voient plus le sens de leurs missions. Tous ceux qui critiquent cette déshumanisation des rapports sont susceptibles d’être séduits par les PME”, confie Didier Perraudin. Et de regretter que les dirigeants, conscients des difficultés quotidiennes, se montrent si modérés lorsqu’il s’agit de promouvoir leur projet et de communiquer l’ambition qui les anime. Bien sûr, il ne s’agit pas non plus de tromper le candidat. “Il est tout aussi important de communiquer sur les avantages d’un poste que sur ses inconvénients”, assure Franck Hébert. Le plus gros risque pour une PME, c’est effectivement l’erreur de casting. Financièrement coûteuse, elle peut aussi ruiner le moral des troupes. Autant s’assurer d’emblée que le candidat a bien pesé le pour et le contre. “Lorsqu’on recrute un cadre habitué au fonctionnement des grandes entreprises, il est essentiel de bien lui expliquer les changements que ça implique, assure Christophe Lecante, PDG de TKM-TecKnowMetrix, il jouira d’une certaine liberté d’entreprendre et verra les résultats de ses actions en direct. Par contre, il n’aura pas trois assistantes à disposition.” Ce qui sera un levier de motivation pour certains peut être un motif de refus pour d’autres. “Tout le monde ne recherche pas le même degré d’autonomie et certains préféreront le confort de la grande structure”, confirme Pierre Lamblin. L’entreprise et son cabinet de recrutement devront donc définir ensemble une stratégie de promotion équilibrée afin d’attirer les bons candidats. Et une fois les entretiens lancés, penser à relire attentivement le profil. “Les grands groupes ont des process de sélection très rationalisés, les PME recrutent de façon plus affective, explique Franck Hébert, il faut qu’elles prennent garde aux candidats séducteurs qui n’ont pas le savoir-faire requis mais sont ‘si sympathiques’ !” S’intéresser à la personnalité du candidat est donc tout à l’honneur des PME mais elles ne doivent pas tomber dans l’excès inverse. Une fois les critères essentiels définis, il ne faut plus y déroger. Même pour un coup de foudre.

E-réputationLes limites du recrutement 2.0
Plus de 100 millions d’inscrits sur Linkedin, près de 35 millions sur Viadeo sans parler des 500 millions de membres Facebook… avec de telles bases de données, rien d’étonnant à ce que les réseaux sociaux fassent sensation dans le monde du recrutement. S’ils s’avèrent généralement moins efficaces que les jobboards classiques lorsqu’il s’agit de sourcer des CV, les réseaux peuvent toutefois apporter un bon complément d’information sur le candidat.
D’abord parce que le format souple des pages Web autorise les membres à donner plus de détails que sur papier et à solliciter les recommandations de leurs anciens patrons. Mais aussi car la visibilité du profil les incite à ne pas trop prendre de libertés avec la vérité. “Les profils pros nous permettent aussi de voir le réseau du candidat, les hubs sur lesquels il intervient, indique Selim Kharrat, consultant du cabinet Mercuri Uvral. S’il est très actif, cela montre qu’il porte de l’intérêt à ce qu’il fait et qu’il ose confronter ses idées à d’autres personnes.” Les recruteurs 2.0 pourront aussi regarder la propension de l’internaute à insérer des liens hypertexte (signe d’un esprit de partage et d’échange) et s’assurer qu’il ne fait pas partie de ces grossiers personnages habitués à CRIER sur les forums en lettres majuscules à défaut de pouvoir le faire de vive voix.
“Bien gérer son image c’est aussi faire preuve de maturité professionnelle. Celui qui publie des photos trash sur son profil et laisse sa page en accès libre, c’est du même niveau que le jeune qui enregistre un message gag sur son répondeur pour faire rire les copains”, explique Franck Hébert. Mais pour lui, pas question d’enquêter sur les profils persos. La plupart des recruteurs interrogés sont d’ailleurs du même avis, certains ont même signé une charte interdisant la collecte de toute information qui n’aurait pas un lien direct avec l’appréciation des aptitudes professionnelles. Voilà qui soulagera sans doute les candidats ayant un homonyme un peu trop présent sur la Toile. “Et alors quoi, cela voudrait dire qu’à 45 ans, on se verrait encore reprocher une photo de nous ado, un peu trop imbibé ? Les réseaux sociaux privés se sont développés si vite que nous n’avons pas encore les outils pour les réguler, dénonce Stéphane Gomez directeur du pôle recrutement de l’agence Bernard Julhiet Group. D’ici 10 ans, les gens sauront les maîtriser et nous pourrons peut-être nous pencher dessus.” D’ici là, les entreprises feraient bien de se rappeler qu’elles ne sont pas les seules à se renseigner. Le consultant Selim Kharrat le constate chaque jour : “Désormais, les candidats n’hésitent pas à contacter, via Linkedin ou Viadeo, les salariés en poste pour les questionner sur l’atmosphère et les perspectives de carrière.” L’arroseur arrosé.
Par Anne Cagan

Dossier spécial recrutement, chef d'entreprise magazine interview Nathalie Olivier

 
Dossier spécial comment trouver le super salarié, tout un programme !

Au sommaire du dossier :

• étape 1 : soignez votre offre d'emploi
• étape 2 : votre annonce doit être visible
• étape 3 la sélection des CV
• étape 4 : l'entretien d'embauche en question
• étape 5 : tester vos candidats pour éviter les mauvaises surprise

J'en profite pour surtout rappeler que j'ai créé une méthodologie fort efficiente sur le recrutement, 'le recrutement équitable" qui n'a pas été noté par la journaliste, et de revenir sur une citation inscrite page 44 du dossier, l'entretien téléphonique est en effet une présélection, mais pas 'qu'une préselection", c'est un véritable entretien trés important....

Quant aux tests évoqués page 46, il s'agit surout de faire passer des mises en situations adaptées aux compétences recherchées plutôt que des "tests"...

Bons recrutements !

Interview de Nathalie Olivier pour ZDNet !

 

Lire l'article en entier !

RH Conseil PME référencé sur chef d'entreprise.com !

 

 

Interview de nathalie Olivier - RH Conseil PME - dans l'entrepreneur

L'intérim en question !

 
 
Pour le guide pratique de l'entrepreneur. Numéro de décembre 2010 et janvier 2011 

Interview de Nathalie Olivier dans Entreprise & Franchise n°8

 

Interview de Benoît Lety, lire l'article en entier : Téléchargement Article interview dans Entreprise et Franchise N° 8

Sur la gestion des conflits....

Le Kit RH pour les PME dans le Moniteur

 

                                                        Dans le numéro du 24 septembre 2010 du

Interview de Nathalie Olivier sur le DIF

Pour formaguide...

 

Lire l'article !

Les 4 grands titres :

• Miser sur la communication
• Faire preuve de pédagogie
• Une vraie ingénierie de formation
• 120 heures… et après ?

Et une enquête intéressante qui montre que 5% des salariés du secteur privé (et 6% dans le public) ne savent pas ce qu'est le DIF...

Interview de Nathalie Olivier sur le recrutement équitable

Lire l'interview !

Rédigé par Solange Hémery-Jauffret, Directrice et fondatrice de VedaCom

Kit RH pour les PME dans le magasine L'entreprise

A lire dans le numéro de février 2010 !

 
Bonne lecture !

Le Kit RH pour les PME présenté dans le Bimestriel "Services"

 

Nathalie Olivier invitée sur BFM radio

 
  
Dans l'émission "Le Club mediaRH.com, pour présenter entre autre le Kit RH pour les PME !

Entreprise & carrières parle du Kit RH pour les PME !

Un article dans le numéro du 27 octobre 2009...

 

Interview de Nathalie Olivier dans My RH Line !

Merci à Anne-Sophie Duguay !

Lire l'interview !

Cela répond à la question : Pourquoi le livre "Kit RH pour les PME"... ?!

Kit RH pour les PME, sortie le 1er octobre 2009 !

J'ai le plaisir de vous présenter en avant-première la couverture de mon dernier ouvrage professionnel, chez Eyrolles !

Il sortira le 1er octobre et nous organisons une soirée dédicace le 8 octobre, de 18H à 19H30, dans la librairie Eyrolles, au 59 bd Saint Germain 75005 Paris, métro Maubert-Mutualité

Article sur ITR Manager.com....

Lire l'article....

Article Auto infos de juillet 2009

 

Article dans le Nouvel Economiste sur les séniors

 

Article sur les séniors et le travail, de deux pages, dans le Nouvel Economiste du 11 juin 2009

Lire l'article : Téléchargement 090611 article sur les séniors avec Nathalie Olivier - Nouvel Economiste

L'article annonce mon prochain ouvrage,  "Kit RH dans les PME" : 80 fiches pratiques et un CD-Rom, pour information, il sortira fin septembre 2009....EYROLLES - Editions d'Organisation

Interview dans le Nouvel Economiste du 11 juin 2009 sur l'emploi des séniors

Dossier Ressources humaines - Emploi des seniors
Retour d’expérience

Employer des seniors ne présente-t-il pas finalement plus d’avantages que d’inconvénients ?
Trop fatigués, trop chers, plus assez ambitieux, “has been”,... Les clichés pèsent toujours autant sur les plus de 50 ans, et les entreprises, en pleine tourmente économique, pensent davantage à se débarrasser des seniors qu'à se mobiliser pour préserver leur emploi.

Coaching, management de transition, formation ou conseils, autant de nouveaux métiers néanmoins qui se développent et font évoluer le regard des entreprises à l'égard de ce vivier de compétences, d'expertises et d'expériences accumulées en tous genres.
Par Sovanny Chhun

Si la sagesse populaire veut que le savoir et l’expérience s’acquièrent avec les années, le monde de l’entreprise, si avide de compétences et de talents, ne parvient pourtant toujours pas à la faire sienne. Alors que pointent déjà les difficultés liées à une faible croissance démographique et au vieillissement de la population active, les seniors peinent toujours autant, si ce n’est plus, à s’imposer sur le marché du travail : un chômeur sur 6 a plus de 50 ans. La sortie du chômage est également plus difficile pour un senior : seulement un tiers des demandeurs d’emploi âgés retrouvent un emploi contre plus de la moitié chez les chômeurs de moins de 50 ans. Des chiffres qui ont peu de chances de s’améliorer en ces temps où les entreprises réfléchissent plus à des plans sociaux qu’à une mobilisation pour l’emploi des plus de 50 ans. “La pression exercée par ceux qui veulent réenclencher la machine à préretraites et la mise à l’écart des seniors est énorme. Mais on ne lâchera pas sur ce thème, c’est une des colonnes vertébrales de notre politique de l’emploi”, a déclaré récemment Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi. Les initiatives des pouvoirs publics se multiplient. Après la publication du décret qui impose, à partir du 1er janvier 2010, aux entreprises de plus de 50 salariés d’adopter un accord ou un plan d’action pour l’emploi des seniors sous peine de se voir infliger une amende égale à 1 % de leur masse salariale, le gouvernement a rendu public, le 2 juin 2009, un recueil de bonnes pratiques en faveur du recrutement et du maintien de l’emploi des seniors. Ils peinent toutefois à être crédibles. En 2005, un plan national d’action pour l’emploi des seniors était lancé. Il entendait accroître la proportion des seniors sur le marché du travail, “en luttant contre les causes de leur exclusion, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels”. Des campagnes de publicité étaient lancées, un contrat de travail spécifique à durée déterminée créé. Ce fut un grand échec. Seule une petite vingtaine de contrats seniors ont été signés et une étude de l’OCDE montre qu’1 employeur sur 2 continue de refuser d’embaucher davantage de personnes de plus de 50 ans, même en cas de difficulté de recrutement. La pression monte et pas seulement en raison de la récession : la France est encore trop loin de l’objectif des 50 % de taux d’employabilité des seniors fixé pour 2010 par l’Union européenne. Avec seulement 37 % des personnes âgées de 55 à 64 ans qui occupent un emploi, la France fait figure de mauvaise élève de l’Union européenne, dont la moyenne atteint 42 %. Elle est encore plus loin derrière la Suède qui enregistre un taux de 69 %. La crise met en avant le paradoxe des entreprises : celles-ci sont à la recherche de compétences et d’expérience mais délaissent les seniors, à grands renforts de financement de préretraites, de ruptures conventionnelles ou de licenciements, et envisagent encore moins de les recruter.

“Trop usés, pas assez motivés”

L’âge est devenu le facteur le plus discriminant, devant le handicap. Un chômeur de plus de 50 ans a 2 fois moins de chance de retrouver un emploi qu’un 30-49 ans. Première raison pour Yves Veulliet, responsable du programme Diversité pour l’Europe de l’Ouest chez IBM : “Les entreprises ont tendance à catégoriser leurs approches, cela vaut aussi pour les jeunes.” Béatrice McCallum, responsable du pôle développement pour le cabinet Hudson, est, quant à elle, persuadée que “la difficulté des entreprises est surtout d’ordre psychologique. Le senior implique une image négative : moins d’énergie, trop rigide, trop cher, trop usé, etc.”. Ainsi, aujourd’hui, “les 50-60 ans ne sont plus en odeur de sainteté avec la nouvelle génération de dirigeants qui sont de plus en plus jeunes”, explique Dominique Hervieu, président de Lemanagerdetransition.com. Les entreprises semblent préférer recruter des jeunes qui à leurs yeux sont plus malléables, plus ambitieux. En dehors des postes de directeur général, un chasseur de têtes, qui préfère garder l’anonymat, affirme que “les cabinets de recrutement et de chasse ne sont jamais appelés par les entreprises pour rechercher un senior. Au contraire : entre deux profils identiques, elles auraient tendance à choisir le plus jeune”. Nathalie Olivier de RHconseilPME dénonce même des pratiques plus que douteuses : “Les cabinets de recrutement et de chasse de têtes utilisent régulièrement la candidature d’un senior pour valoriser celle d’un candidat plus jeune. Ils remplissent ainsi leur quota d’offres et l’entreprise cliente est encore plus charmée par l’autre candidature.” Pour l’auteure du “Kit RH pour les PME” (Eyrolles, 2009), la peur de manager un senior constitue le principal obstacle à son embauche : “Un manager plus jeune que son collaborateur a tendance à croire que ce dernier ne voudra rien apprendre de lui parce qu’il a plus d’expérience.” Il semble, en effet, difficile d’asseoir son autorité sur quelqu’un de plus âgé et de plus compétent. Mais pas impossible pour la “sculptrice de compétences”, comme elle se définit. Elle dénonce un mode de pensée unique “sur le modèle du clonage : une équipe de jeunes ne va vouloir prendre que des jeunes. Les entreprises souffrent encore de la pensée unique sur le modèle des entreprises qui ne recherchent que des diplômés de grandes écoles”.

“Trop chers”

L’autre frein qu’avancent les entreprises est le coût. Les cadres dirigeants seniors coûtent cher : “En moyenne 100 000 euros par an”, avance Dominique Hervieu. Jean-Pierre Scandella, directeur associé du cabinet d’approche directe Arrowman assurait dans un précédent dossier sur les seniors que “si sur des postes de directeur général ou de mandataire, la question ne se pose pas, pour des postes de directeur financier ou de ressources humaines, cela compte”. Si en France il est très difficile de faire descendre un salarié d’un échelon, le coût est un faux argument pour la majorité des experts. “Les seniors ne sont pas plus chers car ils savent qu’ils ont un problème de valeur marchande. Ils sont prêts à diminuer leur rémunération”, assure Béatrice McCallum. Le baromètre CFE-CGC lui donne raison : en 2004, alors que 62 % des jeunes cadres ont bénéficié d’une augmentation, la part retombe à 44 % chez les plus de 50 ans. Pis encore, les seniors sont deux fois plus touchés que les juniors par la diminution de salaire. La mauvaise foi des entreprises repose une fois de plus sur de fausses habitudes de pensées pour Nathalie Olivier : “Les dirigeants feraient mieux de s’interroger sur ce que leur rapporte le candidat plutôt que de se demander combien il va coûter. Embaucher plusieurs personnes inexpérimentées au Smic peut au final coûter plus cher que de payer un senior expérimenté.”

Expérimentés, disponibles, motivés !

Les stéréotypes ont la peau dure, peu importe qu’ils se heurtent à des contradictions criantes. En pleine tourmente économique, les entreprises se lancent dans la guerre des talents. “Le retour d’expérience et l’expertise sont de plus en plus recherchés par les entreprises”, souligne Radhia Amirat, responsable de la commission sociale du syndicat national des entreprises de portage salarial et présidente de l’observatoire paritaire du portage salarial. Béatrice McCallum met aussi les entreprises face à leurs contradictions : “Le senior apporte de la stabilité, du recul, une vision plus large. Relativiser et apporter de la sérénité en cette période où la panique empêche parfois de bien réfléchir est un atout : un senior m’a dit qu’il avait connu 9 crises donc que la nouvelle ne lui faisait pas peur.” En outre, “les entreprises qui ont de plus en plus de postes à durée de vie courte devraient se tourner vers les seniors”, invite Philippe Bouchard. Sans compter sur le fait que les compétences ne se perdent pas avec l’âge. Si le chargé de mission Diversité chez Randstad reconnaît que les seniors peuvent rencontrer des difficultés avec les nouvelles technologies, “ils ont toutefois d’autres compétences disparues aujourd’hui. Comme les travaux pénibles sont de plus en plus rares, il n’y a pas de raison qu’un senior ne soit plus apte physiquement à travailler. Un créatif reste un créatif, à 25 ans comme à 55 ans. Et ceux qui refusent d’employer des seniors devraient savoir que la jeunesse ne préserve pas de la maladie et qu’ils vieilliront eux aussi. C’est donc plus un problème de société que de travail”. Les plus de 55 ans auraient aussi tendance à faire preuve de plus de motivation, d’une part parce qu’ils sont moins pris par leur vie familiale — leurs enfants sont grands —, d’autre part, “parce qu’ils savent, plus que la jeune génération, qu’ils doivent en faire plus pour garder leur place. Les entreprises n’y ont pas encore vu un atout”, regrette Philippe Bouchard.

Ressource de transition

Des nouvelles niches d’emplois, sur le modèle anglo-saxon, se développent pourtant en France. Le management, le coaching, la formation ou le conseil sont devenus les domaines où les seniors sont valorisés, où un grand âge devient un critère positif. Des emplois qui restent toutefois précaires puisque les seniors n’intéressent que dans le cadre de missions ponctuelles. Les entreprises cherchent de l’expertise valorisée par l’âge qui pourtant devient un handicap quand il s’agit de CDI. “Elles préfèrent le caractère ponctuel, la flexibilité”, souligne Dominique Hervieu, soutenu par Nathalie Olivier : “Un chef d’entreprise ne peut plus diriger seul, il doit s’entourer de conseils, d’avis extérieurs, sous-traiter. Là les seniors ont leur carte à jouer.” C’est notamment le cas du management de transition qui reste un des rares métiers à réhabiliter les plus de 50 ans. Le manager de transition intervient sur une période donnée pour mener à bien un projet mais surtout lors d’une période de crise que l’entreprise ne peut résoudre en interne, dans le cadre notamment d’un redressement, d’une acquisition ou d’un assainissement. En ces temps de crise, les managers de transition sont les bienvenus. D’après une étude réalisée par Robert Half Management Resources, 63 % des entreprises françaises s’attendent à une augmentation d’ici deux ans du recours au management de transition. D’après cette enquête, 89 % des entreprises songeaient dès l’été dernier à faire appel à un manager de transition en cas de récession. L’idée était même acquise pour 33 % d’entre elles. Philippe Bouchard soulève, une fois de plus, la contradiction : “Les grandes entreprises ont mis des seniors à la porte pour les faire ensuite revenir comme consultants, cette fois-ci en payant 4 fois plus cher.” Et là, si les entreprises ne demandent jamais explicitement une personne âgée pour ces missions, elle ont plutôt tendance à choisir un manager de transition de 50 ans plutôt qu’un de 35 ans qui paraîtra plus balbutiant pour un poste ou une mission à haut niveau. Un âge avancé, en plus de positiver un parcours et une expérience par l’acquisition d’un savoir-faire, rassure. “Le manager de transition ne cherche pas à s’installer, il est autonome et complètement axé sur sa mission et sa contribution. Il ne perturbe pas les ambitions internes”, explique Dominique Hervieu. En ces temps où les entreprises voient plus à court terme, la flexibilité de ce métier séduit.

Clients du portage salarial

Entre 20 et 25 % des managers de transition utilisent le portage salarial. Cette nouvelle forme de travail permet d’assurer des missions en toute autonomie en gardant le statut de salarié. Les salariés “portés” perçoivent une rémunération garantie (produit des temps travaillés et des salaires horaires définis dans la convention collective) et un complément de rémunération en fonction du taux de facturation et des encaissements. Les seniors représentent plus d’un tiers (39 %) des consultants portés par les sociétés du Syndicat national des entreprises de portage salarial (Sneps). Si le portage salarial séduit autant les seniors, c’est qu’il nécessite des expériences pointues, une grande autonomie et un réseau important. Le porté senior garde l’initiative des contacts, fait bénéficier une ou plusieurs entreprises de son savoir-faire et son âge devient un véritable atout. “Le portage salarial, au départ créé par des seniors pour les seniors, a été notamment une des solutions au chômage des seniors prônées par le gouvernement en 2007”, rappelle Radhia Amirat. Il est désormais inscrit dans le code du travail depuis 2008. Toutefois, certaines nuances sont requises : “Il reste beaucoup à faire pour éviter le dumping social. Le portage salarial est une prestation de service, pas un remplacement de poste, il ne doit pas être une nouvelle forme de travail intérimaire. Si c’est le cas, les seniors partiront pour créer des sociétés qu’ils ne sauront pas forcément gérer”, reconnaît Radhia Amirat. Nathalie Olivier soulève un autre problème : “Le portage salarial regroupe beaucoup de personnes qui se lancent dans le conseil par dépit, parce qu’elles n’ont pu être embauchées ailleurs. Le pire, ce sont les anciens dirigeants de grandes entreprises qui se retrouvent à faire du conseil auprès des PME. Ils n’en connaissent pas le fonctionnement et ne savent pas travailler seuls car trop habitués à avoir été entourés d’assistants.” Yves Veulliet dénonce, quant à lui, “une manière viciée” qui à long terme va être préjudiciable à l’entreprise cliente : “Le management de transition, les missions de conseil sont des solutions que recherchent les entreprises dont les prérogatives sont de réduire le personnel. Les frais en matière de gestion du personnel sont en apparence diminués puisque les missions passent en honoraires et ne sont donc pas soumises aux charges sociales. Mais comme le besoin de compétences, lui, ne diminue pas, ils feront appel à des missions qu’ils paieront plus cher.”

Repreneurs d’entreprise en puissance

Béatrice McCallum chez Hudson encourage les entreprises à penser au senior dans le cas d’une cession d’activité : “La crise et leur âge obligent les seniors à avoir de nouveaux réflexes, ils prennent plus de risques. Ils ont le capital, l’expérience d’une carrière, savent qu’ils n’auront pas de CDI, sont plus sereins : ils réunissent toutes les conditions pour créer ou reprendre une entreprise.” Et cela tombe bien, pour Dominique Hervieu, “en France, plus qu’ailleurs, nous manquons terriblement de repreneurs”. Les entreprises en difficulté ou en problème de succession devraient donc piocher dans le vivier des seniors. Mais là encore, “tous les seniors ne sont pas aptes. Entreprendre c’est avant tout un état d’esprit”, met en garde Philippe Bouchard.

Tuteurs potentiels

Quant aux seniors déjà en place dans l’entreprise, plutôt que de penser à s’en débarrasser, Yves Veulliet invite les entreprises à bien réfléchir au préjudice qu’un mauvais départ peut entraîner : “Un senior qui part et à qui on n’aura pas donné l’envie de communiquer sa connaissance va créer un vide dont l’entreprise est sûre de souffrir, car elle ne sera plus à même d’offrir le même niveau de services.” Le responsable du programme Diversité pour l’Europe de l’Ouest chez IBM, entreprise dont “42 % des salariés sont des babyboomers”, encourage les entreprises à développer le tutorat afin de préserver les connaissances. C’est pour lui “du bons sens puisque le vieillissement de la population en Europe va bientôt poser le problème du transfert d’informations. La mémoire des seniors n’a pas de prix”. L’avenir est pour Yves Veulliet dans le travail intergénérationnel sur le mode de “chacun apporte sa pierre à l’édifice”. Chez IBM, “4 générations travaillent ensemble. Les plus de 60 ans peuvent continuer à se former et les managers sont régulièrement formés à gérer une équipe intergénérationnelle”, se félicite-t-il. Quoi qu’il en soit les experts sont plutôt confiants sur l’avenir professionnel des seniors. Et Philippe Bouchard de conclure : “Le babyboom va encore durer. Le nombre des 50-64 ans va augmenter de 26 % d’ici 2015 tandis que celui des 15-29 ans va diminuer de 7 %. Les entreprises ne vont pas avoir d’autre choix que de puiser dans le vivier des seniors”.

3 questions à Marc Weintraub, fondateur et directeur du salon Emploi senior Recrut’senior

“Management de transition et conseil ne sont que des rustines” L’état des lieux de l’emploi des seniors ?

Lors du sommet de Lisbonne en 2000, il avait été décidé que tout serait mis en oeuvre pour favoriser l’emploi des seniors avec un taux d’employabilité des plus de 50 ans devant atteindre les 50 % d’ici 2010. En France, ce taux est de 37 %, 42 % pour l’Union européenne. Le chômage des seniors est vraiment le fardeau des pays européens. La première discrimination à l’emploi est l’âge, devant le handicap. Les a priori des entreprises, surtout françaises, sont encore trop présents : les seniors coûtent plus cher, sont moins flexibles, moins performants, etc. Il y a une grande part d’irrationnel dans la vision que la société porte sur les seniors qui, par un effet de miroir, ont le même regard sur eux-mêmes. Il faut cesser de penser qu’à 50 ans la vie professionnelle s’arrête. Pour changer les mentalités, les efforts des pouvoirs publics et des entreprises sont requis. Seuls les grands groupes sont salués mais on oublie trop souvent que les PME constituent la majorité des entreprises et emploient le plus de personnel. Ces dernières doivent être informées car c’est souvent par ignorance qu’elles s’ancrent dans leurs préjugés. Il faut aussi se méfier des effets de mode : un jour c’est le chômage des jeunes qui est préoccupant, le lendemain celui des seniors. Et si la solution était de développer le travail intergénérationnel ?

Les seniors en recherche d’emploi orientés vers le conseil, la reprise d’entreprise, le management de transition, etc. ?

Seule une minorité peut se lancer dans ces métiers. Tout comme pour les jeunes, entreprendre ne s’improvise pas. Encourager les seniors en recherche d’emploi vers le portage salarial, la franchise, la création ou la reprise d'entreprise, par exemple, ne règle en aucun cas le problème du chômage des seniors. Ce ne sont que des rustines.

Les orientations du salon ?

Il s’agit de la première édition du salon qui a l’ambition d’être la référence nationale en matière d’emploi des seniors. Le salon cible un double visitorat : les seniors en recherche d’emploi ou pas et les dirigeants d’entreprise, qu’ils soient DRH de grand groupe ou chef de PME. Il s’agit pour les premiers de trouver des conseils en matière de recherche et de choix d’emploi et pour les seconds de trouver des informations sur le recrutement de seniors. Notre objectif est d’être un créateur de lien. Nous ne voulons pas “promettre la lune” en assurant que tout ceux qui sont en recherche trouveront un emploi. Nous voulons être le reflet de l’emploi en France, même quand il se porte mal. S.C

Chiffres clés
Les statistiques qui dérangent
- Un chômeur sur 6 a plus de 50 ans.

- Un tiers des demandeurs d’emploi âgés retrouve un emploi contre plus de la moitié chez les chômeurs de moins de 50 ans.

- Un employeur sur 2 continue de refuser d’embaucher davantage de personnes de plus de 50 ans même en cas de difficulté de recrutement.

- Alors que l’Union européenne s’est fixé l’objectif d’atteindre un taux d’employabilité des plus de 50 ans de 50 % d’ici 2010, 37 % des personnes âgées de 55 à 64 ans occupent un emploi en France contre 69 % en Suède. La moyenne européenne est de 42 %.

Le nouvel Economiste du 11 juin 2009 - N°1480 – © Nouvel Economiste 2009

http://www.lenouveleconomiste.fr/JV/JVLNE1480/C2/ENREGISTRER/page19.pdf

Recruter et fédérer ses équipes

Interview de Nathalie Olivier pour "Chef d'entreprise Magazine" d'Avril 2009

    

Motivez vos collaborateurs en les incitant à trouver des solutions face à la crise

Interview de Nathalie Olivier pour Chef d'Entreprise Magazine

Face à la crise, nombre de salariés ont tendance à perdre de leur motivation. Raison de plus pour le dirigeant, qui donne le ton, de se montrer enthousiaste et d'impliquer ses collaborateurs dans la définition de la stratégie de l'entreprise. Pourquoi ne pas en profiter, en outre, pour attirer des talents? En cette période de doute et de quête de sens dans son travail, les PME ont une carte à jouer face aux grands groupes. Analyse de Nathalie Olivier, consultante RH spécialisée dans les PME.

Le 18 février 2009, parJeanne CAVELIER

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La tribune parle de RH Conseil PME

L'oeil de l'expert RH...

Interviewée par Chef d'Entreprise Magasine sur ce type de recrutement, je ne peux que l'encourager..

Oui au travail collaboratif, encore et toujours !

 

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